ArbG Weiden, Endurteil vom 16.08.2018 - 4 Ca 1333/17
Fundstelle
openJur 2020, 73083
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 560,06 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung von Überstundenzuschlägen.

Die Klägerin ist seit September 1997 bei der Beklagten, die in C-Stadt eine Klinik betreibt, als Pflegekraft im OP in Teilzeit mit 24 Stunden pro Woche beschäftigt.

Nach dem zwischen der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Beklagten am 19.01.2017 abgeschlossenen Haustarifvertrag (vorgelegt im Verfahren 4 Ca 1329/17, dort Bl. 114 ff. d.A.) findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung ab 01.01.2017 die zwischen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser vereinbarten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Tarifvertrags gültigen Fassung Anwendung (§§ 2 Abs. 2, 10 Abs. 1 Haus-TV).

Die Klägerin leistet ihre Arbeit nach Dienstplänen, die monatsweise gelten.

In Zeit von Januar 2017 bis Juli 2017 erbrachte die Klägerin Arbeitsleistung über die in den Dienstplänen vorgenommene Einteilung hinaus. Die Mehrarbeit (47,77 Stunden) kam dadurch zustande, dass die Klägerin auf Veranlassung der Beklagten ihren Dienst früher angetreten oder später beendet hatte sowie an Tagen zur Arbeitsleistung herangezogen worden war, die im Dienstplan nicht als Arbeitstage vorgesehen waren. Letztlich teilte die Beklagte die Klägerin auch über die individuell geschuldete Arbeitszeit hinaus in den Dienstplänen ein (55,17 Stunden), ohne die "Überplanung" im Schichtplanturnus auszugleichen.

Im streitgegenständlichen Zeitraum überschritt die tatsächliche Arbeitsleistung der Klägerin in keinem Fall die Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten.

Die Beklagte vergütete sämtliche Arbeitsstunden mit dem regulären Stundensatz. Einen Überstundenzuschlag zahlte die Beklagte nicht. Für die Zeit bis einschließlich Juni 2017 ist der Berechnung des Überstundenzuschlags ein Stundenentgelt von 18,05 € brutto und ab Juli 2017 von 18,32 € brutto zugrunde zu legen (vgl. Protokoll v. 19.07.2018, Bl. 108 d.A.).

Die Klägerin ist der Ansicht, sie könne von der Beklagten die Zahlung des Überstundenzuschlags nach § 8 Abs. 1 TVöD-K verlangen. Überstunden seien nach § 7 Abs. 7 TVöDK diejenigen Arbeitsstunden, die über im Dienstplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet und geleistet sowie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen worden sind. Auf ein Überschreiten der wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten käme es nicht an. Eine derartige Auslegung des § 7 Abs. 7 TVöD-K würde Teilzeitbeschäftigte in unzulässiger Weise diskriminieren und gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen. Die Klägerin beruft sich in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017, Az. 6 AZR 161/16.

In der Kammersitzung vom 19.07.2018 hat die Klägerin den Hilfsantrag betreffend die Zeitgutschrift zurückgenommen und zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 560,06 € brutto nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, ein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen bestehe nicht. Einige der von der Klägerin genannten Überstunden seien nicht von der Beklagten angeordnet worden. So habe die Klägerin am 10.03.2017 freiwillig einen Dienst mit ihrer Kollegin L... getauscht. Im Übrigen bestehe bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen, weil Überstunden im Tarifsinne nicht vorlägen. Erst bei einem Überschreiten der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten sei von Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7 TVöD-K auszugehen. Dies sei ständige Rechtsprechung und gefestigte Meinung in der Literatur. Auf die Entscheidung des BAG vom 23.03.2017 könne sich die Klägerin nicht stützen, weil sie nicht zu § 7 Abs. 7 TVöDK, sondern zu § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ergangen sei. Außerdem habe ein anderer Senat des Bundesarbeitsgerichts wenige Wochen später das Überschreiten der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten als Tatbestandsmerkmal eines Überstundenzuschlags für zulässig erachtet (BAG v. 26.04.2017, Az. 10 AZR 589/15).

Die Klägerin entgegnet, die Entscheidung des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts stütze sehr wohl die klägerische Argumentation, weil der Senat in seine Ausführungen zur Unvereinbarkeit des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K mit § 4 Abs. 1 TzBfG ausdrücklich auch § 7 Abs. 7 TVöD-K einbezogen habe.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften über die mündlichen Verhandlungen vom 01.02.2018 sowie 19.07.2018 Bezug genommen.

Gründe

Die Klage hat keinen Erfolg. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht die Zahlung eines Überstundenzuschlags für die geleisteten Mehrarbeitsstunden verlangen.

I.

Das Arbeitsgericht Weiden ist zur Entscheidung über den Rechtsstreit berufen. Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG.

Die örtliche Zuständigkeit folgt aus dem im Bereich des Arbeitsgerichts Weiden gelegenen Sitz der Beklagten (§ 17 Abs. 1 ZPO).

Im Übrigen begegnen der Zulässigkeit der Klage keine Bedenken.

II.

Die Klage ist unbegründet.

1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags nach § 8 Abs. 1 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Die Klägerin arbeitet nicht in Wechselschicht. Ebenso leistet die Klägerin keine Schichtarbeit im Sinne des § 7 Abs. 2 TVöDK. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig (vgl. Protokoll v. 19.07.2018, Bl. 108 d.A.).

2. Ein Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags ergibt sich nicht aus § 8 Abs. 1 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TVöD-K. Überstunden i.S.d. § 7 Abs. 7 TVöD-K liegen nicht vor.

Soweit die tarifliche Bestimmung als Tatbestandsvoraussetzung ein Überschreiten der regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten verlangt, ist sie zulässig und verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (zuletzt BAG v. 26.04.2017, Az. 10 AZR 589/15, zitiert nach juris).

b) Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs liegen Überstunden i.S.d. § 7 Abs. 7 TVöD-K nur dann vor, wenn Arbeitsleistung auch über die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinaus erbracht wird, nicht dagegen schon dann, wenn die Arbeitsstunden "nur" die individuell geschuldete Wochenarbeitszeit übersteigen.

aa) Für dieses Auslegungsergebnis spricht der Wortlaut der tariflichen Regelung. Demnach ist ein Überschreiten der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten unverzichtbares Tatbestandsmerkmal der Überstundendefinition. Dass die Tarifvertragsparteien von einem anderen Verständnis der "regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten" ausgegangen sein könnten, ist nach Überzeugung des Gerichts auszuschließen. Schließlich haben die Tarifvertragsparteien die "regelmäßige Arbeitszeit" in § 6 des Tarifvertrags gesondert geregelt und darauf auch in der hier auszulegenden Bestimmung des § 7 Abs. 7 TVöD-K ausdrücklich Bezug genommen.

bb) Auch der Wille der Tarifvertragsparteien wird dem gefundenen Auslegungsergebnis gerecht. Sie beabsichtigten gerade nicht, jede Überschreitung der individuellen Arbeitszeit als zuschlagspflichtige Überstunde(n) zu qualifizieren.

α) In § 7 Abs. 6 TVöD-K definieren die Tarifvertragsparteien Mehrarbeit als die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1 1 Satz 1) leisten. Sie unterscheiden damit ganz bewusst, zwischen der Überschreitung der individuellen Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigen bis hin zum Erreichen der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten und einer darüber hinausgehenden Arbeitszeitüberschreitung. Die Tarifvertragsparteien haben an den Begriff "Mehrarbeit" auch eine eigenständige Rechtsfolge in § 6 Abs. 5 TVöD-K geknüpft und geregelt, unter welchen Voraussetzungen Teilzeitbeschäftigte zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet sind. Eine Bestimmung, wonach die Erbringung von "Mehrarbeit" auch mit einer zusätzlichen Entgeltzahlung verbunden ist, haben sie dagegen nicht in den Tarifvertrag aufgenommen.

β) Den Tarifvertragsparteien war das Rechtsproblem, ob und inwieweit Teilzeitbeschäftigte durch die Norm des § 7 Abs. 7 TVöD-K in unzulässiger Weise benachteiligt würden, bekannt. Bereits im Jahr 1996 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 25.07.1996, Az. 6 AZR 138/94, zitiert nach juris) entschieden, der mit § 7 Abs. 7 TVöD-K inhaltlich vergleichbare § 17 Abs. 1 BAT stehe im Einklang mit der geltenden Rechtsordnung und führe nicht zu einer Ungleichhandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Dies ergebe sich aus der von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweckbestimmung der Regelung (dazu unten). Die hiesigen Tarifvertragsparteien waren also mit dem § 7 Abs. 7 TVöD-K innewohnenden Rechtsproblem und seiner bisheriger Bewertung in der Rechtsprechung und Literatur vertraut. Dennoch haben sie keine abweichende Regelung zur Zuschlagspflichtigkeit von Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihr arbeitsvertraglich vereinbartes Soll hinaus leisten, getroffen. Daher muss das Gericht davon ausgehen, dass die Tarifvertragsparteien § 7 Abs. 7 TVöD-K - gerade im Hinblick auf die langjährig geübte Auslegung des § 17 Abs. 1 BAT, gefestigt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - mit keinem anderen Tarifverständnis versehen wollten.

cc) § 7 Abs. 7 TVöD-K verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unter-schiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifver-tragsparteien (BAG v. 23.03.2017, Az. 6 AZR 161/16; BAG v. 19.01.2016, Az. 9 AZR 564/14, jeweils zitiert nach juris).

Mit der Klägerin stimmt die Kammer überein, dass bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils "Überstundenzuschlag" eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten angenommen werden kann. Während der Vollzeitbeschäftigte (bei unterbliebenem Ausgleich) bereits für die erste Arbeitsstunde, die über die rechtmäßige Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag erhält, müsste ein Teilzeitbeschäftigter zunächst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit arbeiten, um danach für die nächste Arbeitsstunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Würde die individuelle Arbeitszeit des Beschäftigten ausschließliches Unterscheidungskriterium für den Erhalt eines Überstundenzuschlags sein und ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung fehlen, wäre der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 TzBfG eröffnet.

Ein sachlicher Grund i.S.d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG liegt jedoch vor. Er ergibt sich aus dem Leistungszweck der Regelung. Sie beabsichtigt, Beschäftigte vor Belastung durch Arbeitsstunden zu schützen, die über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten hinausgehen. Einen Bedarf, auch Teilzeitbeschäftigte vor der Überschreitung ihrer individuellen Teilzeitquote durch die Verteuerung ihrer Arbeitsleistung zu bewahren, haben die Tarifvertragsparteien dagegen nicht gesehen und daher für diese Konstellation keine zusätzliche Entgeltverpflichtung geregelt.

Diese Zweckbestimmung des § 7 Abs. 7 TVöD-K ermittelt das Gericht durch Tarifauslegung, die auch bei der Frage, welcher Zweck typischerweise mit einer Tarifregelung verbunden ist, vorzunehmen ist (BAG v. 25.07.1996, Az. 6 AZR 138/94, Rd. 26, zitiert nach juris).

Folgt man der Rechtsprechung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts, bezweckt eine tarifliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen oder das Monatssoll hinaus gearbeitet wurde, regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (Urteil v. 26.04.2017, 10 AZR 589/15, Rd. 28. zitiert nach juris). Der Senat führt weiter aus, dass etwas anderes nur gelten könne, wenn der Tarifvertrag selbst Anhaltspunkte dafür enthalte, dass andere Regelungszwecke im Vordergrund stünden. Nach dieser Ansicht bedürften Regelungen der vorliegenden Art keiner ausdrücklichen Benennung des Leistungszwecks im Tarifvertrag. Dieser sei - auch ohne gesonderte Erwähnung - in dem Schutz der Beschäftigten vor besonderer Arbeitsbelastung zu erkennen. Überträgt man diese Grundsätze auf den hier zu entscheidenden Fall wäre § 7 Abs. 7 TVöD-K ohne weiteres dahingehend auszulegen, dass Ziel dieser Regelung die Vermeidung besonderer Belastungen der Beschäftigten sei. In diesem Zusammenhang obliegt es dann den Tarifvertragsparteten, die Belastungsgrenze zu definieren, deren Überschreitung nur mit finanzieller Kompensation zulässig ist. Dass die Tarifvertragsparteien die Belastungsgrenze erst bei einer Arbeitszeit, die die eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet, erreicht sehen, unterliegt dem durch die Tarifautonomie geschützten Willen der Tarifvertragsparteien.

Nach der Entscheidung des 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 soll ein solcher Leistungszweck (Schutz vor besonderer Belastung) der Regelung in § 7 Abs. 7 TVöD-K nicht zu entnehmen sein. Das Ziel, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden, sei noch § 17 Abs. 1 BAT zugrunde gelegen, nicht mehr jedoch § 7 Abs. 7 TVöD-K (Rd. 57, 58). Stattdessen sei Zweck des Überstundenzuschlags, die reduzierte Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit auszugleichen. Soweit das Bundesarbeitsgericht, dessen Entscheidung vornehmlich zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K ergangen ist, diese Auslegung auch auf § 7 Abs. 7 TVöD-K übertragen will, teilt die hier entscheidende Kammer diese Auffassung nicht. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung an (Rd. 59), dem Arbeitgeber sei durch den Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 7 TVöD-K ermöglicht, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen. Das erlaube es, die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in einzelnen Wochen in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes auch deutlich zu überschreiten, solange innerhalb des Ausgleichszeitraums ein Ausgleich erfolge. Die damit verbundene Belastung der Arbeitnehmer hätten die Tarifvertragsparteien hingenommen. Mit dem Überstundenzuschlag solle allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen. Die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit treffe teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aber in gleicher Weise.

Dieser Argumentation vermag die Kammer nicht zu folgen. Nach Auffassung des Gerichts haben die Tarifvertragsparteien in § 7 Abs. 7 TVöD-K nicht den Schutz der Dispositionsfreiheiten der Beschäftigten beabsichtigt, sondern den Schutz vor besonderen Belastungen. Dieser Leistungszweck spiegelt sich auch im Wortlaut der Regelung wieder. Am Ende der Bestimmung haben die Tarifvertragsparteien einen Ausgleichzeitraum für zuvor überobligatorisch geleistete Arbeitsstunden ("... und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden") geschaffen. Damit erhält zwar der Arbeitgeber - wie das Bundesarbeitsgericht zu Recht ausführt - die Möglichkeit, die Arbeitsleistung bedarfsgerecht abzurufen. Allerdings sind den Dispositionsmöglichkeiten des Arbeitgebers enge Grenzen gesetzt. Bereits zum Ende der folgenden Kalenderwoche muss er sicherstellen, dass zusätzlich angeordnete Arbeitsstunden ausgeglichen worden sind, will er die Zahlung eines Überstundenzuschlags vermeiden. Eine solche Regelung zielt nach Auffassung der Kammer darauf ab, die von einer Mehrbelastung betroffenen Beschäftigten durch eine zeitnahe Arbeitszeitreduzierung umgehend wieder zu entlasten. Die Arbeitsleistung soll nur dann nicht verteuert werden, wenn außerordentlich beanspruchte Arbeitnehmer einen raschen Ausgleich in Form von verminderter Arbeitszuteilung erhalten. Die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitgebers werden damit kostenneutral flexibilisiert, wenn bis zum Ablauf der Folgewoche ein Ausgleich erfolgt.

Dagegen erachtet die Kammer die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Freizeitgestaltung vom Regelungsinhalt des § 7 Abs. 7 TVöD-K für nicht umfasst. Gegen einen solchen Schutzzweck spricht die Bestimmung eines Ausgleichszeitraums. Selbst bei kurzfristig angeordneten Zusatzstunden, die die Planungsbefugnisse der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Freizeitgestaltung besonders beeinträchtigen, sieht die tarifliche Vorschrift keinen finanziellen Ausgleich vor, sofern der Arbeitgeber einen zeitnahen Freizeitausgleich gewährleistet. Gerade dieses Beispiel zeigt, dass der Schutz der Dispositionsfreiheiten der Beschäftigten über § 7 Abs. 7 TVöD-K überhaupt nicht erreicht werden kann.

Zudem haben die Tarifvertragsparteien die Dispositionsbedürfnisse der Teilzeitbeschäftigten an anderer Stelle im Tarifvertrag bedacht. § 6 Abs. 5 TVöD-K sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigte nur aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung zur Mehrarbeit - also bis zum Erreichen der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten - herangezogen werden können. Die Tarifvertragsparteien haben damit explizit geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Überschreiten der individuellen Teilzeitquote möglich ist. Innerhalb dieses im Tarifvertrag als "Mehrarbeit" definierten Stundenbereichs haben Teilzeitbeschäftigte die Erbringung von Zusatzstunden selbst in der Hand. Sie können selbst entscheiden, ob sie Zusatzstunden leisten wollen oder nicht. Ein weitergehender Schutz Teilzeitbeschäftigter vor kurzfristig angeordneter Zusatzarbeit ist schhlichtweg nicht denkbar. Eines zusätzlichen finanziellen Ausgleichs zum Schutz ihrer Dispositionsmöglichkeiten bedürfte es demnach nicht.

3. Ob und inwieweit die Beklagte die Arbeitsstunden, für die die Klägerin den Überstundenzuschlag verlangt, auch angeordnet hat und ob damit von Überstunden im arbeitsrechtlichen Sinne dem Grunde nach überhaupt auszugehen ist, kann für die Entscheidung der Kammer dahinstehen. Es liegen bereits nach dem Tarifverständnis keine Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7 TVöD-K vor.

III.

Die Kostenentscheidung ergeht im Hinblick auf das Unterliegen der Klägerin zu ihren Lasten (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO).

Den Streitwert setzt die Kammer entsprechend der Höhe des Zahlungsantrags fest (§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff ZPO). Die Berufung ist wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG und im Übrigen nach § 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG zuzulassen.