LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 21.07.2020 - 8 TaBV 12/19
Fundstelle
openJur 2020, 48664
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Tenor

1. Die Beschwerden des Beteiligten zu 2. und der Beteiligten zu 3. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. Mai 2019 - 7 BV 64/18 - werden zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten um die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.

Die Beteiligte zu 1. ist ein Unternehmen der Farb- und Kunststoffindustrie.

Der Beteiligte zu 2. ist der bei ihr im Betrieb A-Stadt gebildete Betriebsrat.

Die Beteiligte zu 3. (geboren 1972, verheiratet) ist Mitglied des Betriebsrats und bei der Beteiligten zu 1. seit dem 1. Dezember 1992 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 22. Juni 1993 (Bl. 14 ff. d.A) und der Ergänzungsvereinbarung vom 18. Februar 1999 (Bl. 16 d.A) als kaufmännische Mitarbeiterin beschäftigt. Hierbei wurde sie zu einem größeren Teil ihrer Vollzeitstelle als Sekretärin des Betriebsrats beschäftigt und im übrigen als Mitarbeiterin in der Zentrale / Empfang. Der Ehemann der Beteiligten zu 3. ist ebenfalls Arbeitnehmer der Beteiligten zu 1. im selben Betrieb in A-Stadt.

In der Zentrale arbeitete die Beteiligte zu 3. montags bis mittwochs in Wechselschicht (Frühschicht: 7:00 Uhr - 12:00 Uhr, Spätschicht: 12:00 Uhr - 17:00 Uhr). Neben ihr waren dort die beiden Beschäftigten K. und B. tätig. Die Tätigkeit in der Zentrale umfasst den Empfang von Besuchern und Lieferanten sowie Einweisungen von LKW-Fahrern und Handwerkern (Sicherheitsbelehrung). Zudem wird der Postein- und -ausgang bearbeitet. Schließlich gehörte zur Tätigkeit der Beteiligten zu 3. zu einem wesentlichen Teil auch die Zeitwirtschaft, wobei die elektronisch gespeicherten Daten der Arbeitnehmer erfasst und bearbeitet werden. Hierunter fallen insbesondere Zeitkorrekturen aufgrund von falschem oder vergessenem Stempeln und Pausenbuchungen. Hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung werden so in der Zentrale etwa 120 Arbeitnehmer betreut. Auch ihre eigene Arbeitszeit erfasste die Beteiligte zu 3. auf diese Weise und buchte Korrekturen der Arbeitszeit nach entsprechender Genehmigung durch die Personalabteilung im Arbeitszeitsystem selbst ein (Bl. 100 d.A).

Montags bis mittwochs wechselte die Beteiligte zu 3. dann je nach Schichteinteilung vor oder nach ihrer Tätigkeit in der Zentrale zu ihrer Tätigkeit als Sekretärin des Betriebsrats in das Betriebsratsbüro. Donnerstags und freitags war sie stets ganztägig mit Sekretariatsarbeit im Betriebsratsbüro beschäftigt.

Im Betrieb der Beteiligten zu 1. gilt eine Gleitzeitregelung. Die Arbeitszeit wird elektronisch erfasst auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung 100/98 (Bl. 55 ff. d.A). Danach wird die Arbeitszeit in der Regel dadurch ermittelt, dass Arbeitsbeginn und Arbeitsende aufgezeichnet werden und vom elektronischen System sodann automatisch aus der ermittelten Zeitspanne 15 Minuten für eine Frühstückspause und weitere 30 Minuten für eine Mittagspause abgezogen werden (Bl. 162 d.A), wenn die Mitarbeiter für diese Pausen das Betriebsgelände nicht verlassen haben. Im übrigen heißt es in der Betriebsvereinbarung soweit hier von Bedeutung:

"V. Erfassung der Arbeitszeit

Die Mitarbeiter, die dem Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung unterliegen, sind verpflichtet, beim Betreten und Verlassen des Werksgeländes das ihnen zugewiesene Zeiterfassungsgerät zu betätigen.

[...]

Arbeitsbeginn und Arbeitsende

Die Zeiterfassung und damit der Beginn der Arbeitszeit erfolgt direkt nach Betätigung des Gerätes, d. h. im Minutenintervall. [...]

Beginn und Ende der Mittagspause:

Beginn, Ende und Dauer der Pausen können variabel gestaltet werden. Wird das Werksgelände während der Mittagspause verlassen, muß eine Zeitbuchung vorgenommen werden. Dauert die Mittagspause nicht länger als 30 Minuten und wird das Werksgelände nicht verlassen, muß keine Zeiterfassung erfolgen.

Verlassen des Werksgeländes während der Kernarbeitszeit:

Vor jedem Verlassen des Werksgeländes während der Kernarbeitszeit ist unter Angaben des Grundes die vorherige Genehmigung des Vorgesetzten einzuholen, außerdem ist eine Zeitbuchung vorzunehmen.

[...]

XII. Zeitbeauftragte

Die Pflege der Zeitdaten wird durch vom Arbeitgeber benannte Zeitbeauftragte durchgeführt. Die Aufgabe der Zeitbeauftragten umfassen u.a.:

- [...]

- Korrektur von Daten und Zeiten, soweit sich die Notwendigkeit aus dieser Vereinbarung ergibt

[...]

Entsprechende Meldungen über Abwesenheitszeiten oder Korrekturen sind daher zur Sicherstellung einer korrekten Zeiterfassung an die / den zuständige(n) Zeit beauftragte(n) zu richten (Urlaubsscheine, Krankmeldung etc.)"

Am 9. Oktober 2018 reichte die Beteiligte zu 3. einen Ausdruck der elektronischen Arbeitszeiterfassung für den Monat September 2018 bei der Beteiligten zu 1. ein (Bl. 54 d.A). Auf dem Papier waren unter anderem die Tage 3., 10., 25. und 26. September 2018 jeweils mit einem Kreuz markiert und hatte die Beteiligte zu 3. gerichtet an die Personalreferentin H. handschriftlich vermerkt (Bl. 17 d.A):

"An Frau H.An den markierten Tagen habe ich keine Pause gemacht. Bitte um Genehmigung.Danke & GrußE."

Am 10. Oktober 2018 informierte Frau H. den "kündigungsberechtigten" (Bl. 3 d.A) Personalleiter Herrn I. hierüber.

Am 11. Oktober 2018 gegen 9:30 Uhr befragten die Personalreferentin H. und der Personalleiter I. die Mitarbeiterinnen Q. und P. danach, ob diese an den vier streitgegenständlichen Tagen in der Mittagspause mit der Beteiligten zu 3. Spaziergänge unternommen und hierbei das Werksgelände verlassen hätten. Die beiden Mitarbeiterinnen bestätigten, dass sie mit der Beteiligten zu 3. "des Öfteren" gemeinsam eine Pause außerhalb des Werksgeländes machten in Form eines Spaziergangs, wobei aber keine Betriebsratstätigkeiten ausgeübt würden (Bl. 4 f. d.A).

Im Anschluss an diese Befragung hörten die Personalreferentin H. und der Personalleiter I. am 11. Oktober 2018 gegen 9:45 Uhr die Beteiligte zu 3. zum Verdacht des Arbeitszeitbetrugs an. Der Beteiligten zu 3. wurde dabei ein Blatt Papier mit Daten vorgelegt. Die Beteiligte zu 3. hatte ihre Brille jedoch an ihrem Arbeitsplatz in der Zentrale vergessen. Sie verließ zwischenzeitlich die Besprechung, um ihren privaten Kalender aus der Zentrale zu holen und kehrte mit diesem Kalender in die Besprechung zurück (Bl. 102 d.A). In dem Gespräch wurde der Beteiligten zu 3. erklärt, dass aufgrund der gemachten Vorwürfe der Ausspruch einer Kündigung im Raum stehe (Bl. 121 d.A) Die weiteren Einzelheiten der Anhörung sind streitig.

Nach dem Gespräch wurde der Beteiligten zu 3. seitens Frau H. angeboten, die Arbeit für diesen Tag zu beenden. Das lehnte die Beteiligte zu 3. jedoch ab und begab sich wieder in die Zentrale. Dort wurde sie kurz darauf von Herrn I. nochmals an die Kopie ihres Privatkalenders erinnert und übergab schließlich gegen 12:05 Uhr einen geschwärzten Auszug ihres Kalenders an Herrn I.. Schließlich übergab sie ihren Arbeitsplatz zum Schichtwechsel an die Kollegin K. und begab sich sodann an ihren Arbeitsplatz im Betriebsratsbüro (Bl. 103 d.A).

Gegen 14:45 Uhr wurde sie dort von Frau H. zu einem weiteren Personalgespräch in den Besprechungsraum HR4U gebeten. Auf dem Weg dorthin rief die Beteiligte zu 3. ihren Ehemann zu sich, der sie mit Zustimmung der Frau H. in das Gespräch begleitete. An dem Gespräch nahmen schließlich Herr I. und Frau H. einerseits sowie die Beteiligte zu 3. und ihr Ehemann andererseits teil (Bl. 103 d.A). Die weiteren Einzelheiten des Gesprächs sind streitig.

Ab Montag, den 15. Oktober 2018, war die Beteiligte zu 3. bis zum 21. Oktober 2018 arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 16. Oktober 2018 (Bl. 61 bis 72 d.A) beantragte die Beteiligte zu 1. bei dem Beteiligten zu 2. die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3. unter Fristsetzung bis zum 22. Oktober 2018. In dem Schreiben wird der drohende Schaden für 4 x 30 Minuten Pause durch die beantragten Zeitgutschriften ausgehend von einer Bruttomonatsvergütung von 4.288,- Euro, einer 37,5-Stunden-Woche und einem gerundeten Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung von 20% beziffert auf: 4.288,00 Euro / 4,3 Wochen/Monat / 37,5 Std/Woche x 1,2 [Lohnnebenkosten] x 2 [Stunden Pause] = 63,82 Euro (Bl. 64 d.A).

Mit Schreiben vom 19. Oktober 2018 (Bl. 73 d.A) verweigerte der Betriebsrat die begehrte Zustimmung.

Daraufhin beantragte die Beteiligte zu 1. mit dem am 22. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht Koblenz eingereichten Antrag, die Zustimmung des "Antragsgegners" zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3. zu ersetzen.

Die Beteiligte zu 1. hat vorgetragen:

Von Kindern der Beteiligten zu 3. sei der Beteiligten zu 1. nichts bekannt, so dass von fehlender Unterhaltsverpflichtung auszugehen sei (Bl. 115 d.A).

Schon in der Vergangenheit habe die Beteiligte zu 3. mehrfach behauptet, keine Pausen gemacht zu haben und um Gutschrift der jeweils 30-minütigen Pausen gebeten. Seitens der Personalabteilung sei es durch eigene Beobachtung zu Zweifeln an der Rechtmäßigkeit dieser Pausengutschriften gekommen, weil die Beteiligte zu 3. öfter beim Verlassen des Werks gesehen worden sei, aber die dahingehenden Behauptungen nicht auf bestimmte Tage zu konkretisieren gewesen seien (Bl. 115 f. d.A). Auch der Personalleiter I. und die Personalreferentin H. hätten dies von ihren exponiert gelegenen Büros in unmittelbarer Nähe zur Zentrale und zum Haupteingang aus beobachtet (Bl. 145 d.A). So sei aufgefallen, dass die Beteiligte zu 3. sich zu ausgiebigen Spaziergängen aus dem Betriebsgelände herausbegeben habe. Deshalb sei insbesondere durch die Personalreferentin H. gegenüber den anderen Mitarbeitern am Empfang angeregt worden, konkret zu notieren, wann die Beteiligte zu 3. halbstündige Ausflüge vom Betriebsgelände in der Pausenzeit unternehme. Dies habe die Zeugin K. schließlich für die Tage 3., 10., 25. und 26. September 2018 getan. An diesen Tagen habe die Beteiligte zu 3. in der Zeit der Mittagspause zwischen 12:00 Uhr und 12:30 Uhr (Bl. 116 d.A) mindestens halbstündige Spaziergänge (Bl. 146, 163 d.A) mit Frau P. und Frau Q. zu dem größeren Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes unternommen (Bl. 116 d.A). Hinzu komme, dass die Beteiligte zu 3. hierbei entgegen der Regelung in der Betriebsvereinbarung 100/98 zur Gleitzeit sich nicht am Zeiterfassungsgerät abgemeldet habe (Bl. 117 d.A). Frau K. habe ihre Beobachtungen schriftlich notiert (Bl. 146 d.A), vorgelegt als Anlage ASt 6 (= Bl. 158 d.A).

Am 11. Oktober 2018 habe der Personalleiter I. die Beteiligte zu 3. gegen 9:45 Uhr mit den konkreten Tagen und Vorwürfen konfrontiert, insbesondere zum Verlassen des Betriebsgeländes, ohne dabei die Zeiten elektronisch erfasst zu haben. Die Beteiligte zu 3. habe erklärt, sie beachte immer die 30 Minuten Pausenzeit für die Mittagspause und gehe nie weiter als bis zum Parkplatz. Die Beteiligte zu 3. habe auch eingeräumt, beim Verlassen des Betriebsgeländes nicht abzustempeln, obwohl ihr bekannt sei, dass dies laut Betriebsvereinbarung getan werden müsse. Sie habe zunächst behauptet, sie notiere sich immer kurzfristig in ihren Kalender, wenn sie keine Pause gemacht habe. Später habe die Beteiligte zu 3. im selben Gespräch aber erklärt, dass sie immer erst später die Tage markiert habe, an denen sie keine Pause gemacht habe. Nach Konfrontation mit den Beobachtungen "der Antragstellerin" an den Tagen 3., 10., 25. und 26. September 2018 habe die Beteiligte zu 3. eingeräumt, dass ihr schriftlicher Arbeitszeitantrag dann falsch sei und sie Pausenvergütung beantragt habe, die ihr nicht zustehe. Dann habe sie sich bei der Markierung der Tage wohl vertan. Es sei keine Absicht gewesen (Bl. 6 ff. d.A).

In dem Gespräch sei der Beteiligten zu 3. der Ausdruck der Zeiterfassung vorgelegt worden, welchen die Beteiligte zu 3. selbst per E-Mail am 9. Oktober 2018 bei der Personalabteilung für September 2018 eingereicht habe. Datumsmäßig seien die Tage 3., 10., 25. und 26. September 2018 benannt worden und auf dem Papier auch mit grünem Textmarker hervorgehoben gewesen (Bl. 119, 147 d.A). Wenn die Beteiligte zu 3. hier eine Brille benötigt hätte, so habe sie diese ohne weiteres bei ihrem Gang in die etwa 15 m entfernte Zentrale/Empfang mitbringen können, als sie ihren privaten Kalender geholt habe. Sie habe sich auch inhaltlich detailliert auf die Diskussion eingelassen (Bl. 120 d.A).

In der zweiten Besprechung vom 11. Oktober 2018, nachmittags gegen 14:45 Uhr, habe Herr I. an das Gespräch vom Vormittag angeknüpft und erklärt, dass er mit der H-Deutschland-Leitung (Zentrale in S.) noch nicht detailliert über den Sachverhalt habe sprechen können und er derzeit weiterhin verschiedene Optionen betrachten würde, bevor eine Entscheidung zum weiteren Vorgehen getroffen werde. Herr I. habe erklärt, dass er "gegebenenfalls die Möglichkeit prüfen werde" (Bl. 121 d.A), die Beteiligte zu 3. anstelle der möglichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Rückkehr auf ihre alte Teilzeitposition als Assistenz des Betriebsrats anzubieten. Diese Möglichkeit werde aber nur geprüft werden, falls sie für die Mitarbeiterin überhaupt von Interesse sei. Grundsätzlich seien aber im Gesamtzusammenhang der Vorkommnisse Fristen zu wahren, die generell ein schnelles Handeln erforderlich machen würden, weshalb in jedem Fall zu Beginn der folgenden Woche ein Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 BetrVG an den Betriebsrat gehen müsse. Solle eine Rückkehr zu Teilzeit eine Option darstellen, insbesondere wenn der Arbeitgeber nach einer Abwägung zu dem Ergebnis komme, eine Weiterbeschäftigung sei insgesamt weiter zumutbar, was keineswegs sicher sei, sei es erforderlich, dass die Beteiligte zu 3. eine solche Bereitschaft kurzfristig mitteile. Herr I. habe erneut betont, dass dies zu diesem Zeitpunkt kein Angebot sei, sondern lediglich eine Möglichkeit, die auch durch die Geschäftsführung hinsichtlich ihrer Existenz noch zu bewerten sei (Bl. 122 d.A).

Der Ehemann der Beteiligten zu 3. habe hierzu erklärt, man könne von dieser nicht verlangen, jetzt Entscheidungen zu treffen, wo sie emotional so aufgewühlt sei. Daraufhin habe der Personalleiter I. erneut bekräftigt, dass man lediglich "eventuell bestehende Optionen ausloten wolle, ohne überhaupt eine Zusage machen zu können" (Bl. 122 d.A).

Verhandlungen über ein Angebot zur Teilzeitarbeit habe es nicht gegeben. Auch über einen Stundenumfang sei nicht verhandelt worden. Ebensowenig habe Herr I. geäußert, dass die Beteiligte zu 3. eine fristlose Kündigung erhalte, wenn sie "das Angebot" nicht annehme (Bl. 122 d.A).

Zwar sei die Beteiligte zu 3. auch am 12. Oktober 2018 noch in der Zentrale eingesetzt worden, dies aber nur deshalb, weil eine Ablösung nicht schneller habe organisiert werden können. Zudem habe man bereits am 11. Oktober 2018 sämtliche Berechtigungen der Beteiligten zu 3. für sämtliche Tätigkeiten der Zeitwirtschaft im Wege eine Systemsperrung beseitigt (Bl. 148 d.A).

Soweit der Betriebsrat hier von der Beteiligten zu 1. konkrete Darlegungen verlange, wohin die Beteiligte zu 3. sich nach dem Verlassen des Betriebsgeländes konkret begeben habe, verkenne der Betriebsrat die Darlegungs- und Beweislast. Es sei unerheblich, wo die Beteiligte zu 3. ihre arbeitsfreie Pause verbracht habe. Ein mehrfacher Arbeitszeitbetrug liege vor (Bl. 123 f. d.A).

Es verwundere, dass die Beteiligte zu 3. selbst angesichts ihrer eigenen handschriftlichen Notiz auf dem Zeiterfassungsbogen ("keine Pause gemacht. Bitte um Genehmigung") die Auffassung vertrete, sie habe keine Zeitgutschrift beantragt. Auf diese Weise sei sie bereits in der Vergangenheit mehrfach vorgegangen und habe sich letztlich selbst eine Zeitgutschrift gebucht (Bl. 118 d.A).

Der Personalleiter I. sei nicht allein kündigungs- und einstellungsberechtigt und habe schon deshalb das - bestrittene - Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags nicht abgeben können (Bl. 144 d.A).

Die Beteiligte zu 1. hat erstinstanzlich beantragt:

Die Zustimmung des Antragsgegners zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3. wird gem. § 103 BetrVG ersetzt.

Der Beklagte zu 2. hat beantragt:

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Die Beklagte zu 3. hat beantragt:

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Der Beteiligte zu 2. hat vorgetragen:

Es könne keine Rede davon sein, dass die Beteiligte zu 3. den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs zugestanden habe. Der Vortrag der Beteiligten zu 1. sei unsubstantiiert, weil er nicht erkennen lasse, wo sich die Beteiligte zu 3. an den fraglichen Tagen zur Mittagszeit tatsächlich aufgehalten habe. Das Verlassen des Betriebsgeländes ohne Ausstechen könne für sich genommen keinesfalls den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs rechtfertigen (Bl. 108 f. d.A).

Die Beteiligte zu 3. hat vorgetragen:

Sie sei gegenüber "zwei Kindern" zum Unterhalt verpflichtet (Bl. 99 d.A).

Sie habe für den 3., 10., 25. und 26. September 2018 nicht Vergütung für eine Pause von jeweils 30 Minuten beantragt (Bl. 101 d.A). Insbesondere für den 26. September 2018 habe sie lediglich eine Zeitgutschrift in Höhe von 15 Minuten beantragt, weil hier ein Ausgleich der entfallenen Frühstückspause beantragt worden sei (Bl. 137, 140 d.A).

Am 10. September 2018 habe sie jedenfalls bis 12:15 Uhr im Betriebsratsbüro noch ein Gespräch mit einer Kollegin im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit geführt (Bl. 188 d.A).

Bei der Anhörung vom 11. Oktober 2018 gegen 9:45 Uhr habe man ihr lediglich mitgeteilt, dass es um von ihr eingereichte Pausen ginge. Das ihr vorgelegte Blatt mit Daten habe sie jedoch nicht lesen können, weil sie ihre Brille in der Zentrale vergessen gehabt habe. Die auf dem Blatt markierten Daten seien ihr nicht übergeben worden. Auch seien ihr die vorgeworfenen Tage nicht benannt worden. Vom Personalleiter I. sei sie dann gefragt worden, wie sie ihre Pausenzeiten dokumentiere. Sie habe geantwortet, dass dies möglichst zeitnah innerhalb weniger Tage geschehe. Auf Nachfrage habe sie sodann - insoweit unstreitig - ihren privaten Kalender aus der Zentrale zu der Besprechung geholt, den sie vor einer Überlassung an den Personalleiter I. aber zunächst habe schwärzen wollen (Bl. 102 d.A). Da man ihr keine konkreten Daten genannt habe, liege keine ordnungsgemäße Anhörung zur Verdachtskündigung vor. Insbesondere seien ihr nicht die Tage 3., 10., 25. und 26. September 2018 genannt worden (Bl. 104 d.A).

Als sie schließlich mit ihrem Ehemann zu dem zweiten Personalgespräch am 11. Oktober 2018 gegen 14:45 Uhr in dem Besprechungsraum HR4U gekommen sei und alle am Tisch gesessen hätten, habe Herr I. gesagt (Bl. 103 d.A):

"Wir wollen diesen Weg mit der fristlosen Kündigung nicht gehen und möchten Ihnen anbieten, dass sie zurück auf Teilzeit gehen."

Sie sei hierüber sehr irritiert gewesen und habe gefragt, wie das denn aussehen solle. Herr I. habe erwidert:

"Entweder auf 0,5 oder 0,75 Basis."

Die Beteiligte zu 3. habe gefragt, ob das die gleiche Stundenanzahl wäre, die sie vorher gehabt habe und sie habe gemeint, 0,5 wäre die Hälfte der jetzigen Stundenzahl und 0,75 wäre wohl die Stundenbasis auf der sie vorher gearbeitet habe (Bl. 103 d.A). Sie habe dann erklärt, dass sie das durchrechnen müsse und derzeit nicht klar denken könne. Der Personalleiter I. habe aber betont, dass sie sich "bis morgen entscheiden" müsse (Bl. 104 d.A). Ihr Ehemann habe sodann zur Verständigung nachgefragt:

"Bedeutet das Angebot, dass, wenn sie das Teilzeitangebot nicht annimmt, sie eine fristlose Kündigung erhält?"

Herr I. habe geantwortet mit einem klaren "Ja".

Der Ehemann der Beteiligten zu 3. habe zur Bestätigung weiter nachgefragt:

"Und sie muss sich bis morgen entscheiden?"

Wiederum habe Herr I. geantwortet mit einem klaren "Ja". Der Ehemann der Beteiligten zu 3. habe um mehr Bedenkzeit gebeten. Hierauf habe Herr I. geantwortet mit einem "Nein" und hinzugefügt, er müsse die Antwort bis morgen haben, da Fristen eingehalten werden müssten. Die Beteiligte zu 3. habe erklärt, jetzt nichts entscheiden zu können und daraufhin das Büro verlassen (Bl. 104 d.A).

Aus dem Verhalten der Beteiligten zu 1. im zweiten Personalgespräch am Nachmittag des 11. Oktober 2018 sei abzuleiten, dass die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 3. keineswegs unzumutbar sei. So habe auch das LAG Berlin-Brandenburg 14. Juni 2018 - 15 Sa 214/18 - entschieden für den Fall, dass statt einer fristlosen Kündigung eine soziale Auslauffrist gewährt worden sei - Selbstwiderlegung. Vorliegend sei der Beteiligten zu 3. sogar eine Weiterbeschäftigung als Alternative zur fristlosen Kündigung angeboten worden (Bl. 105 d.A). Der Personalleiter I. sei selbst nach dem Vortrag der Beteiligten zu 1. (Bl. 3 d.A) kündigungsbefugt und damit auch zum Angebot einer Vertragsänderung berechtigt (Bl. 138 d.A).

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin K.. Zum Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 15. Mai 2019 (Bl. 183 ff. d.A) Bezug genommen.

In der mündlichen Verhandlung vom 15. Mai 2019 hat das Arbeitsgericht zudem eine Erklärung der Beteiligten zu 3. wie folgt protokolliert (Bl. 188 d.A):

"Die Beteiligte zu 3. erklärt, sie habe nicht vortragen oder behaupten wollen, am 26.09.2018 keine Mittagspause gehabt zu haben. Eine Mittagspause habe sie gemacht, aber keine Frühstückspause. Diese Frühstückspause habe sie auch beantragt."

Mit Beschluss vom 15. Mai 2019 - 7 BV 64/18 - (Bl. 192 ff. d.A) hat das Arbeitsgericht dem Antrag der Beteiligten zu 1. entsprochen.

Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt:

Es könne offenbleiben, ob als Kündigungsgrund das Verlassen des Betriebsgeländes ohne auszustempeln in Betracht komme. Die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3. sei zu ersetzen gewesen, denn jedenfalls habe die Beteiligte zu 3. durch die Einreichung ihrer Monatsübersicht für September 2018 verbunden mit der Notiz, an den markierten Tagen "keine Pause" gemacht zu haben und der Bitte, diese Zeiten zu genehmigen, einen (versuchten) Arbeitszeitbetrug begangen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass die Beteiligte zu 3. am 3., 10., 25. und 26. September 2018 in der Mittagszeit zwischen 12:00 Uhr und 12:30 Uhr Pausen gemacht habe. Das habe die Zeugin K. beobachtet und so bekundet. Die Zeugin habe die Pausenzeiten zwar nicht minutengenau erfasst, aber dennoch hinreichend genau. Sie habe nachvollziehbar ausgeführt, dass sie die Beteiligte zu 3. in der Zentrale gegen 12:00 Uhr abgelöst habe, um den Dienst zu übernehmen. Die Beteiligte zu 3. habe dann um 12:00 Uhr bzw. wenige Minuten danach das Gebäude verlassen und sei in ihre Mittagspause gegangen. Zurückgekehrt sei sie immer erst nach 12:30 Uhr. Die Zeugin habe auch nachvollziehbar bekundet, warum sie die Rückkehrzeit nicht minutengenau erfasst habe: sie habe nur den Auftrag gehabt, nachzuhalten, ob die Beteiligte zu 3. überhaupt eine Mittagspause nehme und anhand der Uhrzeitanzeige auf Ihrem PC-Bildschirm rechts unten festgestellt, ob die Pause länger als bis 12:30 Uhr angedauert habe. Für den Vorwurf der Beteiligten zu 1. genüge insoweit die Feststellung, dass die Beteiligte zu 3. zwischen 12:00 Uhr/12:05 Uhr das Betriebsgelände durch den Ein- und Ausgang mit dem Zeiterfassungsgerät verlassen habe und erst nach 12:30 Uhr zurückgekehrt sei. Die Zeugin habe auch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie einen roten Punkt in ihrem Kalender erst bei Rückkunft der Beteiligten zu 3. eingetragen habe, um im Rahmen der Dokumentation sicherzustellen, dass die Beteiligte zu 3. auch eine Mittagspause genommen habe und nicht nur für kurze Zeit abwesend gewesen sei (Bl. 201 d.A). Auch für den umgekehrten Fall, dass die Beteiligte zu 3. die Zeugin [aus der Frühschicht] an der Zentrale zur Spätschicht abgelöst habe, habe die Zeugin nachvollziehbar erklärt, auf die Uhr geschaut zu haben, weil die Frühschicht der Zeugin nur bis 12:00 Uhr andauere, sie aber auf Wunsch der Beteiligten zu 3. von dieser immer erst abgelöst worden sei, nachdem diese [in Vollzeit tätig, vormittags im Betriebsratsbüro] ihre Mittagspause genommen habe. In beiden Konstellationen habe sie mitbekommen, wann die Beteiligte zu 3. an der Zentrale vorbei das Betriebsgebäude verlassen und wieder betreten habe (Bl. 202 d.A).

Als verspätet nach § 83 Abs. 1a ArbGG zurückzuweisen sei der erstmals nach der Beweisaufnahme geäußerte Sachvortrag der Beteiligten zu 3., sie habe am 10. September 2018 jedenfalls bis 12:15 Uhr noch ein Gespräch mit einer Kollegin im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit geführt. Das Vorbringen sei auch unsubstantiiert.

Soweit sich die Beteiligte zu 3. auf reine Nachlässigkeit oder Verwechslungen berufe, stehe dies einer vorsätzlichen Vertragsverletzung nicht entgegen. Vorsatz sei auch gegeben, wenn der rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen werde.

Die beabsichtigte Kündigung sei auch verhältnismäßig. Angesichts des Vertrauensmissbrauchs komme es auf die Höhe des Vermögensschadens insoweit nicht an.

Soweit die Beteiligte zu 3. behaupte, ihr sei am Nachmittag des 11. Oktober 2018 eine Weiterbeschäftigung in Teilzeit verbindlich angeboten worden, trage sie doch andererseits selbst vor, hierbei sei zugleich auf die Einhaltung von Fristen hingewiesen worden. Das hiermit § 103 BetrVG gemeint gewesen sei, weil es in dem Gespräch um eine fristlose Kündigung gegangen sei, habe auch die Beteiligte zu 3. erkennen können. Sie habe nicht dargelegt, warum sie in der behaupteten Erklärung ein von der drohenden Kündigung unabhängiges, rechtsverbindliches Angebot zum Abschluss einer Teilzeitvereinbarung habe erkennen müssen (Bl. 207 d.A).

Eine Abmahnung sei angesichts der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich gewesen, zumal die Beteiligte zu 3. schon in der Vergangenheit unstreitig häufig mit den Kolleginnen Q. und P. das Betriebsgelände verlassen habe, ohne die Zeiterfassung zu betätigen. Während ihrer Arbeit für den Betriebsrat könne sie von der Beteiligten zu 1. auch nicht kontrolliert werden (Bl. 208 d.A).

Im Rahmen der Interessenabwägung sei zwar die 25-jährige Betriebszugehörigkeit der Beteiligten zu 3. zu berücksichtigen, aber auch die Erheblichkeit der Pflichtverletzung eines mehrfachen versuchten Arbeitszeitbetrugs.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Beschlusses Bezug genommen (Bl. 192 ff. d.A).

Gegen den ihm am 17. Mai 2019 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Beteiligte zu 2. mit Schriftsatz vom 6. Juni 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 7. Juni 2019 Beschwerde eingelegt. Auf den am 3. Juli 2019 eingereichten Antrag vom selben Tag wurde die Beschwerdebegründungsfrist verlängert bis zum 19. August 2019, woraufhin der Beteiligte zu 2. die Beschwerde mit Schriftsatz vom 13. August 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, begründet hat.

Gegen den ihr ebenfalls am 17. Mai 2019 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Beteiligte zu 3. mit Schriftsatz vom 17. Juni 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag Beschwerde eingelegt. Auf den am 28. Juni 2019 eingereichten Antrag vom selben Tag wurde die Beschwerdebegründungsfrist verlängert bis zum 19. August 2019, woraufhin die Beteiligte zu 3. die Beschwerde mit Schriftsatz vom 19. August 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, begründet hat.

Zur Begründung seiner Beschwerde trägt der Beteiligte zu 2. im wesentlichen vor:

Durch die Vernehmung der Zeugin K. sei vor dem Arbeitsgericht nicht bewiesen worden, dass die Beteiligte zu 3. an den streitgegenständlichen Tagen Spaziergänge unternommen habe. Es befremde auch, dass die Beteiligte zu 1. Arbeitnehmer zur Überwachung ihrer Kollegen anhalte, zumal sie hier nicht vortrage, durch welche konkreten Tatsachen ein Anfangsverdacht gegen die Beteiligte zu 3. entstanden sein soll (Bl. 254 d.A).

Die Aussage der Zeugin K. sei nicht überzeugend gewesen. So habe sie zum Beispiel nicht schildern können, ob sie die Beteiligte zu 3. an den betreffenden Tagen abgelöst habe oder von dieser abgelöst worden sei. Auch konkrete Uhrzeiten habe sie nicht genannt. Ebenso wenig habe sie mitteilen können, wo und mit wem die Beteiligte zu 3. die Pausen jeweils verbracht habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht bei der Beweiswürdigung nahezu ausschließlich auf den von der Zeugin geführten Kalender verwiesen. Bei der Vernehmung habe die Zeugin nicht aus eigenem Erleben berichten können. Das Arbeitsgericht habe deshalb darlegen müssen, warum die Kalendereintragungen der Zeugin K. weniger fehleranfällig gewesen sein mögen als die Kalendereintragungen der Beteiligten zu 3. (Bl. 254 d.A).

Dem nach der Beweisaufnahme erfolgten neuen Vorbringen der Beteiligten zu 3. zu den Vorgängen am 10. September 2018 habe das Arbeitsgericht nachgehen müssen, weil es bei Erteilung der Auflagen auf die Verspätungsfolgen nicht hinreichend hingewiesen habe. Die Zurückweisung habe "ausdrücklich durch Beschluss" erfolgen müssen, woran es hier fehle (Bl. 255 d.A).

Das Arbeitsgericht habe unsorgfältigerweise nicht die Frage gestellt, auf welche Pausen sich der von der Beteiligten zu 3. ausgefüllte Monatszettel für September 2019 bezogen habe, denn - insoweit unstreitig - es würden vom Zeiterfassungssystem sowohl Frühstücks- als auch Mittagspause abgezogen. Die Beteiligte zu 3. habe auf ihrem Monatszettel zwar nicht zwischen beiden Pausen unterschieden, aber nach einer umfassenden Genehmigung durch die Personalabteilung hätte sie sich gewiss nur für die richtige - die Frühstückspause - eine Gutschrift eingetragen. Um zu erfahren, ob die Beteiligte zu 3. sich Vergütungen habe erschleichen wollen, habe man sie vorher fragen müssen. Diese Aufklärung habe das Arbeitsgericht unterlassen (Bl. 257 d.A).

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch den Vorsatz der Beteiligten zu 3. bejaht. Es dürfe ihr kein Nachteil daraus entstehen, wenn sie "ehrlicherweise" zugebe, dass sie für die betreffenden Tage nur versehentlich Zeitgutschriften beantragt habe. Auch der Zeugin K. habe ein Versehen unterlaufen sein können (Bl. 257 d.A).

Fälschlich habe das Arbeitsgericht für unerheblich gehalten, dass der Personalleiter I. der Beteiligten zu 3. eine Teilzeitbeschäftigung angeboten habe. Das Arbeitsgericht habe sich davon beeindrucken lassen, dass die Beteiligte zu 1. den dahingehenden, bis in den Wortlaut des Angebots hinein substantiierten Vortrag der Beteiligten zu 3. (vgl. Bl. 103, 138 d.A) "nachdrücklich bestritten" habe. Gegen ein verbindliches Angebot spreche es auch nicht, dass der Personalleiter I. auf zu wahrende Fristen hingewiesen habe, denn er habe nun einmal zwei Möglichkeiten gehabt - Weiterbeschäftigung in Teilzeit oder fristlose Kündigung (Bl. 258 d.A).

Zur Begründung ihrer Beschwerde trägt die Beteiligte zu 3. im wesentlichen vor:

Das Arbeitsgericht habe nicht aufgrund der Zeugenaussage der Frau K. davon ausgehen dürfen, dass die Beteiligte zu 3. an den streitgegenständlichen Tagen Mittagspausen gemacht habe. Die Zeugin habe sich an keinen dieser Tage konkret erinnern können und nicht einmal gewusst, ob sie an diesen Tagen Früh- oder Spätschicht gehabt habe und dementsprechend von der Beteiligten zu 3. abgelöst worden sei oder diese abgelöst habe. Das sei zu vage und erscheine nur deshalb als widerspruchsfrei (Bl. 264 f. d.A).

Sie habe an keinem der streitgegenständlichen Tage eine Mittagspause gemacht und deshalb einen Rechtsanspruch auf Gutschrift der Mittagspausen gehabt. Angesichts der Vorwürfe habe sie sich im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens vor dem Problem gesehen, ihren Verbleib in den streitgegenständlichen Zeiträumen nachzuweisen. Erinnerung hieran habe sie nicht mehr gehabt, aber im Juni 2019 habe sie erfahren, dass man die Daten aus dem Papierkorb ihres PCs wiederherstellen könne. Anhand dessen könne sie nunmehr vortragen:

Am 3. September 2018 habe sie vom Betriebsratsbüro aus ab 12:08 Uhr ein Telefonat über 28 Minuten mit der für HR-Angelegenheiten zuständigen Mitarbeiterin der Beteiligten zu 1., Frau L., geführt. In dem Gespräch seien ein Antrag der Mitarbeiterin D. auf Reduzierung der Arbeitszeit sowie ein Antrag der Mitarbeiterin M. auf Verlängerung der Teilzeit besprochen worden (Bl. 266 d.A).

Am 10. September 2018 habe sich Frau M. gegen 11:45 Uhr im Betriebsratsbüro an sie gewandt und über das Verhalten des Standortleiters Dr. P. beschwert. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende G. habe sodann das Gespräch mit Herrn Dr. P. gesucht und sodann Frau M. im Betriebsratsbüro über das Ergebnis informiert. Frau M. habe dann das Betriebsratsbüro gegen 12:15 Uhr verlassen (Bl. 267 d.A). Danach habe sie - die Beteiligte zu 3. - noch Restarbeiten im Betriebsratsbüro erledigt und sich sodann an ihren Arbeitsplatz in der Zentrale begeben, wo zwischen 12:25 und 12:30 Uhr die Übergabe von Frau K. erfolgt sei und die Beteiligte zu 3. dann ihren Spätdienst angetreten habe (Bl. 268 d.A).

Am 25. September 2018 sei gegen 12:15 Uhr der Mitarbeiter N. im Betriebsratsbüro bei der Beteiligten zu 3. erschienen. Er habe sich erkundigen wollen, ob der Betriebsrat über seinen Schichtwechsel ab dem 1. Oktober 2018 entschieden habe. Das Gespräch habe etwa 15-20 Minuten gedauert. Dieser Vorgang sei der Beteiligten zu 3. nach Durchsicht der Betriebsratsprotokolle wieder in Erinnerung kommen, denn in der Betriebsratssitzung vom 24. September 2018 sei die Problematik des Schichtwechsels von Herrn N. behandelt worden (Bl. 268 d.A).

Für den 26. September 2018 habe sie lediglich die Gutschrift einer Frühstückspause von 15 Minuten beantragt. Das sei der Beteiligten zu 1. auch spätestens bei der Anhörung am 11. Oktober 2018 bekannt gewesen, denn sie habe dem Personalleiter I. ihren privaten Kalender überlassen, der für den 26. September 2018 lediglich eine 15-minütige Frühstückspause als nicht genommen ausweise (Bl. 268 d.A).

Tatsächlich habe sie jedoch am 26. September 2018 auch in der Mittagspause durchgearbeitet. Kurz nach 12:00 Uhr sei die Kollegin K. am Arbeitsplatz der Beteiligten zu 3. in der Zentrale erschienen und habe um 12:01 Uhr eingestempelt. Dann sei Frau K. jedoch zunächst in die Kantine gegangen, um Essen zu holen und erst danach in die Zentrale gekommen, wo die Übergabe stattgefunden habe. Daraufhin habe sich die Beteiligte zu 3. vom System abgemeldet und sich ins Betriebsratsbüro begeben, wo sie gegen 12:15 Uhr angekommen sei. Unmittelbar danach sei der Mitarbeiter O. im Betriebsratsbüro gegen 12:15 Uhr erschienen und habe die Beteiligte zu 3. gebeten, seinen befristeten Arbeitsvertrag anzuschauen. Das habe sie getan und den Vertrag um 12:33 Uhr eingescannt. Im Anschluss daran habe sie mit Herrn O. noch die Möglichkeiten der Altersvorsorge besprochen. Zwischen 12:40 Uhr bis 12:45 Uhr habe Herr O. das Betriebsratsbüro verlassen (Bl. 269 d.A).

Damit sei festzuhalten, dass die Beteiligte zu 3. am 26. September 2018 weder Frühstücks- noch Mittagspause gemacht habe, jedoch vergessen habe, diese Zeiten - insbesondere die Mittagspause, deren Gutschrift sie nicht habe beantragen wollen - geltend zu machen (Bl. 269 d.A).

Der Beteiligte zu 2. beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 7 BV 64/18, vom 15. Mai 2019 wird abgeändert.

2. Der Antrag wird zurückgewiesen.

Die Beteiligte zu 3. beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. Mai 2019, Az. 7 BV 64/18, wird abgeändert.

2. Der Antrag der Beteiligten zu 1.) auf Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 3.) wird zurückgewiesen.

Die Beteiligte zu 1. beantragt,

Die Beschwerden werden zurückgewiesen.

Die Beteiligte zu 1. wendet sich gegen das zweitinstanzliche Vorbringen der Beteiligten zu 3. und verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 30. September 2019, auf den Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie trägt vor:

Es verwundere, dass der Beteiligten zu 3. nach erstinstanzlichen Unterliegen und Ablauf von mehreren Monaten erstmals ab Juni 2019 die konkrete Erinnerung gekommen sei, was sie im September 2018 an den streitgegenständlichen Tagen in der Mittagszeit gemacht habe. Im Kammertermin vom 15. Mai 2019 vor dem Arbeitsgericht habe sie eine derart konkrete Erinnerung offenbar noch nicht gehabt. Die Beteiligte zu 3. gebe keine Erklärung für dieses Vorgehen ab, zumal sie im Rahmen ihrer Betriebsratsarbeit seit Oktober 2018 durchgängig Zugriff auf den Betriebsrats-PC gehabt habe (Bl. 312 ff. d.A).

Am 3. September 2018 habe die Beteiligte zu 3. kein Telefonat mit Frau L. geführt. Das von ihr behauptete Telefonat um 12:08 Uhr sei möglicherweise von einer anderen Person geführt worden. Die Beteiligte zu 3. jedenfalls habe am 3. September 2018 eine halbstündige Mittagspause gemacht (Bl. 316 ff. d.A).

Am 10. September 2018 habe es zwar eine Besprechung zwischen Frau M., dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden G. und der Beteiligten zu 3. gegeben, jedoch bereits ab 11:00 Uhr und längstens bis 12:00 Uhr, so dass die Beteiligte zu 3. sodann ihre Mittagspause angetreten habe (Bl. 318 f. d.A).

Am 25. September 2019 habe die Beteiligte zu 3. sich ab 12:15 Uhr außerhalb des Betriebsgeländes in ihrer Pause aufgehalten. Wenn der Zeuge N. hierzu ausführe, dass er sich an diesem Tag gegen 12:15 Uhr zu einem ungeplanten Gespräch im Betriebsratsbüro eingefunden habe, so stehe dem entgegen, dass er an diesem Tag um die Mittagszeit keine Arbeitszeit gehabt habe. Seine Schicht habe erst um 14:00 Uhr begonnen. Kein Mitarbeiter wende sich in einer solchen Situation schon um 12:15 Uhr an den Betriebsrat und schlage dann bis zum Schichtbeginn 1,5 Stunden lang die Zeit tot (Bl. 320 d.A). Die Beteiligte zu 3. habe vielmehr ab 12:00 Uhr ihre Mittagspause außerhalb des Betriebsgeländes getätigt (Bl. 321 d.A).

Am 26. September 2018 habe die Beteiligte zu 3. sowohl eine Frühstückspause als auch eine Mittagspause gemacht. An diesem Tag sei Frau K. kurz vor 12:00 Uhr in der Zentrale zur Arbeit erschienen. Sie habe um 12:01 Uhr eingestempelt, sei aber schon vorher am Empfang gewesen. Frau K. sei nicht nach dem Einstempeln in die Kantine gegangen. Vielmehr habe die Beteiligte zu 3. um 12:00 Uhr ihren Arbeitsplatz in der Zentrale an Frau K. übergeben. Die Beteiligte zu 3. habe dann etwa ab 12:00 Uhr einen Pausenspaziergang außerhalb des Betriebsgeländes mit ihren Kolleginnen unternommen und sei nicht etwa um 12:12 Uhr in das Betriebsratsbüro gegangen. Dass der Arbeitsvertrag des Herrn O. um 12:33 Uhr eingescannt worden sei, sei unerheblich, weil es der Mittagspause der Beteiligten zu 3. zwischen 12:00 Uhr und 12:30 Uhr nicht entgegenstehe (Bl. 323 d.A). Nachdem die Personalreferentin H. den Arbeitsvertrag etwa gegen 11:30 Uhr an Herrn O. übergeben habe, dürfte sich dieser erst nach der allgemein üblichen Mittagspause gegen 12:30 Uhr an die Beteiligte zu 3. gewendet haben. Es sei nicht anzunehmen, dass Herr O. von der Personalreferentin H. kommend zunächst an der Beteiligten zu 3. in der etwa 5 Meter entfernten Zentrale vorbeilaufe, um sie sodann in derselben Angelegenheit um 12:15 Uhr im Betriebsratsbüro aufzusuchen (Bl. 324 d.A).

Das Beschwerdegericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Q., L., M., N., O., H. und I.. Zum Ergebnis der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 23. Juni 2020.

Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

B.

Die Beschwerden der Beteiligten zu 2. und zu 3. sind zulässig, aber unbegründet.

I. Die Beschwerden der Beteiligten zu 2. und zu 3. sind zulässig. Sie sind gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und sie sind gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und ebenso begründet worden.

II. Die Beschwerden sind aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Beteiligten zu 1. zu Recht entsprochen. Der neue zweitinstanzliche Vortrag der Beteiligten führt zu keinem anderen Ergebnis.

1. Der Antrag der Beteiligten zu 1. erweist sich - nach der gebotenen Auslegung - als zulässig. Er richtet sich seinem Wortlaut nach auf Ersetzung der Zustimmung des "Antragsgegners". Damit ist aber ersichtlich nicht die Beteiligte zu 3. als weiterer "Antragsgegner" gemeint, sondern allein der Betriebsrat als Beteiligter zu 2., dessen Zustimmung gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG begehrt wird und gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitsgericht ersetzt werden soll und der im Rubrum der Antragsbegründung als Antragsgegner bezeichnet wurde. Der Antrag ist gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG statthaft.

2. Der so verstandene Antrag der Beteiligten zu 1. ist auch begründet. Nach dem Vortrag der Beteiligten besteht der dringende Verdacht, dass die Beteiligte zu 3. in mindestens einem Fall (25. September 2018) versucht hat, sich durch eine Täuschung hinsichtlich ihrer Arbeitszeit gegenüber der Beteiligten zu 1. eine Zeitgutschrift für die 30-minütige Mittagspause und mithin Arbeitsvergütung in Höhe von 15,95 Euro brutto zu verschaffen, ohne eine entsprechende Arbeitsleistung erbracht zu haben.

Nach § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung vom Arbeitsgericht zu ersetzen, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist.

a) Die begehrte Ersetzung nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG setzt damit zunächst einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB voraus. Das war hier gegeben.

aa) Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als (insbesondere verhaltens- oder personenbedingter) Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch zumutbar ist. Ist diese Zumutbarkeit nicht gegeben, so liegt ein wichtiger Grund vor (st. Rspr., vgl. BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 47/16 - Rn. 17; BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 14; BAG 28. August 2008 - 2 AZR 15/07 - Rn. 17 mwN). Der wichtige Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus (arg.: § 314 BGB, vgl. ErfKo/Niemann 20. Auflage BGB § 626 Rn. 40; BAG 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 - zu II 4 der Gründe). Insoweit gilt konsequenterweise nichts anderes als für den Ausspruch einer Abmahnung (BAG 31. August 1994 - 7 AZR 893/93 - zu 2 b der Gründe), denn die Kündigung ist keine Sanktion, sondern soll lediglich künftige Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Fehlendes Verschulden kann jedoch im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Bei der Interessenabwägung sind iRd. § 103 Abs. 2 BetrVG die möglichen kollektiven Interessen der Belegschaft an diesem Arbeitnehmer mit seiner betriebsverfassungsrechtlichen Funktion nicht gesondert in die Betrachtung mit einzubeziehen, weil dies bereits mit dem Zustimmungserfordernis aus § 103 Abs. 1 BetrVG hinreichend sichergestellt wird (BAG 16. November 2017 - 2 AZR 14/17 - Rn. 39; anders noch BAG 22. August 1974 - 2 ABR 17/74 - zu III 1 und 2 der Gründe). Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen (BAG 13. Mai 2015 - 2 ABR 38/14 - Rn. 18 mwN). Aber auch personenbedingte Gründe, die zum Ausspruch einer Verdachtskündigung berechtigen, können die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG erforderlich machen.

Da das Ergebnis des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG eine präjudizielle Bindungswirkung für einen sich anschließenden Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung im Urteilsverfahren entfaltet (BAG 16. November 2017 - 2 AZR 14/17 - Rn. 42, 48), muss der im vorliegenden Beschlussverfahren geltende Amtsermittlungsgrundsatz entsprechend angepasst werden. Die Amtsermittlungspflicht darf weder zu einer Bevorzugung noch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds führen. Insbesondere sind die Arbeitsgerichte durch den Untersuchungsgrundsatz gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht gehalten, einen ungenügend vorgetragenen Kündigungssachverhalt zugunsten des Arbeitgebers aufzuklären und hierbei von sich aus Beweis zu erheben (LAG Düsseldorf 7. Januar 2004 - 12 TaBV 69/03 - zu II 2 der Gründe, juris; BAG 27. Januar 1977 - 2 ABR 77/76 - zu II 4 d der Gründe; allg.: Saenger 8. Aufl. ZPO § 286 Rn. 52 ff.; ferner § 78 Satz 2 BetrVG).

Im Beschlussverfahren trifft die objektive Beweislast den Arbeitgeber für diejenigen Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können, aber auch für das Nichtvorliegen von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen, soweit sich solche im Laufe des Verfahrens hinreichend konkret abzeichnen. Eine gestufte Darlegungs- und Beweislast gibt es im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht (vgl. demgegenüber zum Urteilsverfahren: gestufte Darlegungslast zum Tatbestand des wichtigen Grundes - BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 41; BAG 18. September 2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 31 ff.; gestufte Darlegungs- und Beweislast bei substantiiert behaupteten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen - BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 42; BAG 18. September 2008 - 2 AZR 1039/06 - Rn. 29 mwN).

Wegen des im Beschlussverfahren gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes ist insoweit unerheblich, wer die Beweismittel im Prozess angeboten hat. Alle notwendigen Beweise sind von Amts wegen zu erheben (Spinner in: Germelmann 9. Aufl. ArbGG § 83 Rn. 100 mwN). Auch gerichtliche Geständnisse entfalten im Beschlussverfahren deshalb nicht die Bindungswirkung der §§ 288, 290 ZPO (MüKoZPO/Prütting 6. Aufl. ZPO § 288 Rn. 15). Sie können im Beschlussverfahren jederzeit frei widerrufen werden; die Tatsachen sind letztlich vom Gericht aufzuklären. Lediglich das non liquet, die Nichterweislichkeit relevanter Tatsachen ist nach den Grundsätzen der objektiven Beweislast der gerichtlichen Entscheidung entsprechend der Beweislastverteilung im Kündigungsschutzverfahren zugrundezulegen (vgl. Spinner in: Germelmann 9. Aufl. ArbGG § 83 Rn. 94 mwN; BeckOK ArbR/Poeche 56. Edition 1.6.2020 ArbGG § 83 Rn. 7 mwN).

Soweit im Schrifttum im Zusammenhang mit der Verdachtskündigung für den Arbeitnehmer von einem "Reinigungsbeweis" gesprochen wird (KR-Fischermeier 11. Aufl. BGB § 626 Rn. 228 unter Hinweis auf BAG 24. November 1983 - 2 AZR 397/82 - zu B II 4 c bb der Gründe, BeckRS 1986, 16898), darf das nicht dahingehend missverstanden werden, dass die Beweislast derart auf den Arbeitnehmer verlagert wäre, dass dieser nun seine Unschuld beweisen müsste. Auch hier gilt im Urteilsverfahren vielmehr - wie beim Einwand von Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründen - lediglich eine abgestufte Darlegungslast. Danach obliegt es im Kündigungsschutzprozess dem Arbeitnehmer, auf die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtstatsachen nun seinerseits die tatsächlichen Umstände für den Ausschluss des Tatverdachts so konkret wie möglich darzulegen. Hierauf hat der kündigende Arbeitgeber entsprechend substantiiert zu erwidern und notwendigenfalls Beweis zu führen (vgl. BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - zu II 2 b aa der Gründe). Für das Beschlussverfahren bedeutet das, dass die objektive Beweislast für das Vorliegen hinreichender Verdachtsmomente und das Nichtvorliegen hinreichend konkreter Entlastungstatsachen damit beim Arbeitgeber verbleibt.

bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze war vom Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB auszugehen.

(1) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass Eigentums- und Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers bereits ab dem Versuchsstadium und schon im Bagatellbereich grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 26; BAG 12. August 1999 - 2 AZR 923/98 - zu II 2 b bb der Gründe mwN). Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist jedoch weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 30 mwN ["Emmely"]). Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Pflichtverletzung mit einem vorsätzlichen Verstoß gegen eine den unmittelbaren Vermögensinteressen des Arbeitgebers dienende Weisung einhergeht (KR-Fischermeier 11. Aufl. BGB § 626 Rn. 459). Wer sich bereits im Kleinen als nicht vertrauenswürdig erweist, verspielt damit seine Vertrauenswürdigkeit auch im Großen. Das Vertrauen in die Redlichkeit eines Mitarbeiters ist deshalb in aller Regel zerstört, wenn zB eine Bäckereiverkäuferin vom Kuchen nascht (vgl. BAG 17. Mai 1984 - 2 AZR 3/83 - [Bienenstich]) oder wenn eine Supermarktkassiererin Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlägt (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 27 ff. ["Emmely"]), weil dann auch im übrigen nicht mehr mit deren Ehrlichkeit gerechnet werden kann.

Zudem entspricht es ständiger Rechtsprechung des BAG für die verschiedenen Konstellationen der Zeiterfassung, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete und vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Auch hier kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er zB den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe eines Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17; BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 14; LAG Rheinland-Pfalz 11. Mai 2012 - 9 Sa 676/11 - zu II 2 a der Gründe, juris).

Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Eine auf ihn gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat, in der Regel binnen einer Woche ab Bekanntwerden der Anhaltspunkte (BAG 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 23). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende - Tatsachen gestützt sein, die dem Arbeitnehmer iRd. Anhörung zur Stellungnahme bekanntzugeben sind (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 32). Der Verdacht muss ferner dringend sein, dh. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße Verdächtigungen, die auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützt sind, reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 2. März 2017 - 2 AZR 698/15 - Rn. 22; BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 - Rn. 14 mwN).

Weil auch bei der Verdachtskündigung diejenigen Umstände entscheidungserheblich sind, die objektiv zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (bzw. hier: des Einreichens des Zustimmungsersetzungsantrags beim Arbeitsgericht) vorlagen, können die zunächst bestehenden Verdachtsmomente im Laufe des Rechtsstreits durch später bekannt gewordene Umstände, die objektiv bereits im maßgeblichen Zeitpunkt vorlagen, noch abgeschwächt, aber auch verstärkt werden. Ausnahmsweise können hier auch neue Vorgänge zu berücksichtigen sein, wenn sie mit den alten Gründen einen einheitlichen Lebensvorgang bilden (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 21 f.; BAG 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 - zu B II 1 c der Gründe).

(2) Ein dringender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdacht des versuchten Arbeitszeitbetrugs durch die Beteiligte zu 3. war hier nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme zu den Vorgängen 25. September 2018 (Mittagspause) gegeben und wurde auch nach dem Ergebnis der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme nicht entkräftet.

(a) Die Beteiligte zu 3. hat unstreitig am 9. Oktober 2018 einen Zeiterfassungsbogen in der Personalabteilung eingereicht, auf dem sie behauptete, "keine Pause" an den von ihr markierten Tagen (3., 10., 25. und 26. September 2018) gemacht zu haben. Demgegenüber hat die Vernehmung der Zeugin K. durch das Arbeitsgericht ergeben, dass die Beteiligte zu 3. an den besagten vier Tagen nicht nur ihren Arbeitsplatz in der Zentrale, sondern das Betriebsgelände jeweils in der Zeit zwischen etwa 12:00 Uhr und 12:30 Uhr zum Zweck der Mittagspause verlassen hatte. Das Arbeitsgericht hat die dahingehende Aussage der Zeugin K. kritisch und in sich widerspruchsfrei gewürdigt und ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 15. Mai 2019 (Bl. 187, 188 d.A) war zum Ergebnis der Beweisaufnahme auch allen Beteiligten einschließlich der anwesenden Beteiligten zu 3. Gelegenheit zur Äußerung gegeben worden (vgl. dazu BAG 2. März 2017 - 2 AZR 110/15 - Rn. 25). Anhaltspunkte dafür, dass die Beteiligte zu 3. wieder zurückgekehrt sein könnte und noch in Pausenzeit Arbeiten erledigt hat, bestanden vor dem Arbeitsgericht nicht; insbesondere hatte die Beteiligte zu 3. hierzu vor der Beweisaufnahme nichts vorgetragen.

Die Beweisaufnahme musste vom Beschwerdegericht nicht wiederholt werden, denn das Arbeitsgericht hat seine Feststellungen in bindender Weise getroffen.

(aa) Gemäß §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Beschwerdegericht seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellung begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten.

Die Prüfungskompetenz des Beschwerdegerichts ist zwar hinsichtlich der erstinstanzlichen Tatsachenfeststellung nicht lediglich auf Verfahrensfehler beschränkt. Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Beschwerdegericht ist aber nach der Formulierung des § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO nur als Ausnahme ("soweit nicht") vorgesehen. Das Beschwerdegericht ist damit im Grundsatz an die erstinstanzliche Tatsachenfeststellung gebunden, soweit sie bereits "vollständig und überzeugend" getroffen wurde. Die Anforderungen an die Voraussetzungen einer erneuten Tatsachenfeststellung durch das Beschwerdegericht dürfen im Interesse einer zutreffenden Tatsachenfeststellung und einer materiell gerechten Entscheidung nicht überspannt werden (vgl. BT-Drucks. 14/6036, S. 118, 124); "vernünftige" Zweifel sollen genügen, um das Beschwerdegericht zu neuen Tatsachenfeststellungen zu verpflichten (vgl. BT-Drucks. 14/6036, S. 124). Für die Bindung des Beschwerdegerichts an die Tatsachenfeststellung des erstinstanzlichen Gerichts genügt es somit nicht, dass die erstinstanzliche Tatsachenfeststellung keine Verfahrensfehler aufweist; auch verfahrensfehlerfrei getroffene Tatsachenfeststellungen sind für das Beschwerdegericht dann nicht bindend, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Feststellungen unvollständig oder unrichtig sind. Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen können sich auch aus der Möglichkeit unterschiedlicher Wertung ergeben, insbesondere daraus, dass das Berufungsgericht das Ergebnis einer erstinstanzlichen Beweisaufnahme anders würdigt als das Gericht der Vorinstanz. Konkrete Anhaltspunkte, welche die Bindung des Berufungsgerichts an die erstinstanzlich getroffenen Feststellungen entfallen lässt, können sich weiter aus Verfahrensfehlern ergeben, etwa wenn die Beweiswürdigung nicht den Anforderungen genügt, weil sie unvollständig oder in sich widersprüchlich ist oder gegen Denk- oder Erfahrungssätze verstößt (BGH 12. März 2004 - V ZR 257/03 - zu II 2 a aa der Gründe). Auch Verfahrensfehler dadurch, dass Tatsachenvortrag der Parteien übergangen wird oder nicht vorgetragene Tatsachen verwertet wurden, können Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen (LAG Rheinland-Pfalz 11. Mai 2012 - 9 Sa 676/11 - zu II 2 b der Gründe mwN, BeckRS 2012, 71887).

(bb) In Anwendung dieser Grundsätze bestehen vorliegend keine konkreten Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellung oder an der Glaubwürdigkeit der Zeugin begründen könnten.

Die Beschwerden führen hierzu an, dass ein Irrtum der Zeugin K. zumindest ebenso wahrscheinlich sei wie ein Irrtum der Beteiligten zu 3. und dass die Zeugin K. deshalb unglaubwürdig sei. Die Beschwerden bringen jedoch keine Umstände vor, die die Glaubwürdigkeit der Zeugin erschüttern. Die Beschwerdeführer haben hierzu bereits vom Arbeitsgericht Gelegenheit zur Stellungnahme zum Ergebnis der Beweisaufnahme erhalten. Das Arbeitsgericht hat sich in den Entscheidungsgründen damit auseinandergesetzt, dass die Aussagen der Zeugin K. maßgeblich auf ihren Kalenderaufzeichnungen beruhten. Das ist - entgegen der Auffassung der Beschwerden - nicht lediglich eine Beweiserhebung über das Prozedere der Zeugenwahrnehmung, sondern die zulässige Bezugnahme der Zeugin auf ihre Unterlagen zum Zwecke der Gedächtnisstütze. Gerade bei so unspektakulären Vorgängen wie der alltäglichen Mittagspause kann von einem Zeugen nicht stets erwartet werden, dass er hier für jeden Tag eines Monats aus lebendiger Erinnerung berichtet, wenn die Beweisaufnahme (15. Mai 2019) mehr als sieben Monate nach dem Ereignis (September 2018) stattfindet. Bei im übrigen vom Arbeitsgericht bejahter Glaubwürdigkeit der Zeugin erweist es sich als verfahrensfehlerfrei, dass das Arbeitsgericht die Bezugnahme der Zeugin auf ihre Kalenderaufzeichnungen für ausreichend erachtet hat.

Die Feststellungen des Arbeitsgerichts begründen auch in der Sache selbst einen dringenden Verdacht dahingehend, dass die Beteiligte zu 3. an den vier Tagen (3., 10., 25. und 26. September 2018) jeweils in der Zeit zwischen 12:00 Uhr und 12:30 Uhr keine Arbeitsleistung erbracht hat, denn sie hat nach den Bekundungen der Zeugin K. nicht allein ihren Arbeitsplatz in der Zentrale, sondern das Betriebsgelände verlassen. Angesichts dieser Umstände bedurfte es keiner weiteren Indizien, um die Nichterbringung der Arbeitsleistung der Beteiligten zu 3. für überwiegend wahrscheinlich zu halten. Die Arbeit der Beteiligten zu 3. konnte grds. nur innerhalb des Betriebsgeländes erbracht werden. Das gilt für die Arbeit in der Zentrale wie auch als Sekretärin im Betriebsratsbüro und mit der gesetzlichen Regelung des § 30 Satz 1 BetrVG dem ersten Anschein nach auch für die Arbeit als Betriebsrätin, die grds. während der Arbeitszeit und innerhalb des Betriebs zu erbringen war (vgl. auch BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 20/14 - Rn. 14 [Abmeldepflicht beim Verlassen des Betriebs selbst für voll freigestellte Betriebsratsmitglieder]; Fitting BetrVG 30. Auflage § 38 Rn. 78 mwN).

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Beteiligte zu 3. auch keinerlei substantiierten Sachvortrag zu ihrem Verbleib während der Mittagspausen gehalten. Für das Arbeitsgericht bestanden deshalb keine Anhaltspunkte, die den Verdacht hätten entkräften können. Und selbst das neue Vorbringen im Kammertermin vom 15. Mai 2019 hätte daran nichts geändert, denn dieses bezog sich nur auf einen von vier Tagen. Selbst wenn aber für den 10. September 2018 der Verdacht des Arbeitszeitbetrugs ausgeräumt worden wäre, so wäre er hinsichtlich des 3., 25. und 26. September 2018 noch immer bestehen geblieben. Im übrigen hatte die Beteiligte zu 3. im Kammertermin vom 15. Mai 2019 sogar ein gerichtliches Geständnis (vgl. § 288 ZPO) abgelegt, als sie dem Gericht erklärte, sie habe am 26. September 2018 eine Mittagspause gemacht. Das Arbeitsgericht hätte zum damaligen Zeitpunkt dem Antrag der Beteiligten zu 1. sogar wegen erwiesener Tat stattgeben können.

Wenn der Beteiligte zu 2. dem Arbeitsgericht schließlich mangelnde Sorgfalt vorhält, weil es die Beteiligte zu 3. nicht gefragt habe, ob diese nach Genehmigung aller Pausen schließlich einen Arbeitszeitbetrug habe begehen wollen, so ist diese Rüge nicht gerechtfertigt. Die Beteiligte zu 3. hatte den Vorwurf des versuchten Arbeitszeitbetrugs bereits pauschal bestritten. Es bestand für das Arbeitsgericht keinerlei Anlass, dies durch Nachfrage wiederholen zu lassen. Was sich der Beteiligte zu 2. von dieser Nachfrage im übrigen versprach, blieb unklar. Angesichts des erfolgten Bestreitens war ein weiteres Geständnis nicht zu erwarten. Das Arbeitsgericht hat vielmehr auch an dieser Stelle sehr sorgfältig und lebensnah gearbeitet.

(cc) An ihr gerichtliches Geständnis ist die Beteiligte zu 3. aber im vorliegenden Beschlussverfahren nicht gebunden. Sie konnte deshalb mit ihrer Beschwerde sogar im Widerspruch zu ihren erstinstanzlichen Erklärungen vortragen. Das Beschwerdegericht war iRd. Amtsermittlungsgrundsatzes nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gehalten, den widersprüchlichen Vortrag der Beteiligten zu 3. im Wege der Beweisaufnahme aufzuklären (dazu näher unten zu B I 2 a bb 2 b und d der Gründe). Die Beweisaufnahme hat jedoch nur hinsichtlich des 3., 10. und 26. September 2018 zur Abschwächung der ursprünglichen Verdachtsmomente geführt. Für den 25. September 2018 blieb der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs durch die Beteiligte zu 3. bestehen. Damit war der Beweis des Kündigungsgrunds zugunsten der die objektive Beweislast tragenden Beteiligten zu 1. geführt.

(dd) An der Beweisverwertung war das Arbeitsgericht auch nicht etwa wegen eines Beweisverwertungsverbots gehindert. Der Beteiligte zu 2. hat hierzu mit der Beschwerde seine Verwunderung geäußert, dass die Beteiligte zu 1. ihre Mitarbeiter anhalte, die Beteiligte zu 3. zu beobachten.

Dabei darf jedoch nicht verkannt werden, dass die Beteiligte zu 1. hier nicht etwa in privaten Unterlagen der Beteiligten zu 3. geforscht hat oder in sonstiger Weise deren Privatheit verletzt hat. Sie hat von der Zeugin K. nicht mehr gefordert als diese ohnehin zulässigerweise tun konnte, nämlich die Beteiligte zu 3. an ihrem Arbeitsplatz und im Betrieb schlicht wahrzunehmen. Darin kann eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beteiligten zu 3. nicht erkannt werden. Dass sie von ihren Kollegen am Arbeitsplatz oder sonst im Betriebsgelände gesehen wird, war für die Beteiligte zu 3. offensichtlich. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht iSd. Art. 2 Abs. 1 GG umfasst nicht das Recht, vom Arbeitgeber oder von Arbeitskollegen am Arbeitsplatz bzw. in dem für die Belegschaft allgemein zugänglichen Teil des Betriebs nicht zur Kenntnis genommen zu werden. Im übrigen hat das BAG festgehalten, dass weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen, -verarbeitungen und -nutzungen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG nF mWv 25. Mai 2018) ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts - zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung - erlaubt sein können. So kann es zB liegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 54). Davon war auch hier auszugehen, weil die Beteiligte zu 1. nicht daran gehindert ist, durch bloßes Hinsehen die Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter zu prüfen.

(b) Erstmals im Beschwerdeverfahren hatte die Beteiligte zu 3. vorgetragen, dass ab Juni 2019 - nach dem Unterliegen im erstinstanzlichen Verfahren und erstmals acht Monate nach ihrer Anhörung vom 11. Oktober 2018 - bei ihr die Erinnerung an die vermeintliche Arbeitsleistung an den streitgegenständlichen Tagen wieder eingesetzt habe, nachdem sie Unterlagen eingesehen habe. Insbesondere habe sie am 25. September 2018 in der Zeit der sonst üblichen Mittagspause im Rahmen ihrer Tätigkeit als Betriebsrätin ein Beratungsgespräch mit dem Mitarbeiter N. über dessen Arbeitsvertrag geführt. Damit war die Beteiligte zu 3. dem insoweit zeitlich nicht minutiös erfolgten Vortrag der Beteiligten zu 1. durch ebenso zeitlich vagen Vortrag ausreichend entgegengetreten.

Allerdings hat der Zeuge N. den Vortrag der Beteiligten zu 3. letztlich nicht bestätigt, sondern vielmehr den Vortrag der Beteiligten zu 1.. Auf Vorhalt des Prozessvertreters der Beteiligten zu 1. hat der Zeuge eingeräumt, dass er bei einem Schichtbeginn um 14.00 Uhr am 25. September 2018 nicht bereits um 12:15 Uhr im Betriebsratsbüro zu einem Gespräch mit der Beteiligten zu 3. erschienen sei und dann noch 1,5 Stunden auf seinen Schichtbeginn gewartet habe. Der Zeuge hatte sich in seiner Vernehmung vielmehr dahingehend festgelegt, dass er sich innerhalb seiner Arbeitszeit an die Beteiligte zu 3. gewandt hatte. Auf den Vorhalt des Prozessvertreters der Beteiligten zu 1. hat der Zeuge eingeräumt, dass er damit nicht am 25. September 2018 um 12:15 Uhr, sondern an einem anderen Tag um diese Uhrzeit bei der Beteiligten zu 3. vorgesprochen haben müsse.

Der Zeuge N. erwies sich nach Auffassung der Beschwerdekammer auch als glaubwürdig und seine Aussage als glaubhaft. Insbesondere ist nicht zu erwarten, dass ein Mitarbeiter zwei Stunden vor Dienstbeginn im Betrieb erscheint, um lediglich eine Besprechung mit dem Betriebsrat durchzuführen, die zeitlich nicht gebunden ist. Der Zeuge N. hat sich auch glaubwürdig verhalten. Er hat erkennbar sein Erinnerungsvermögen angespannt und sich auf Vorhalte schlüssig eingelassen, insbesondere auf den Vorhalt, dass seine Schicht am 25. September 2018 erst am frühen Nachmittag begonnen hatte.

(c) Damit waren aber die Verdachtsmomente aus der Aussage der Zeugin K. bezüglich des 25. September 2018 nicht widerlegt worden. Ganz im Gegenteil wurde der Entlastungseinwand der Beteiligten zu 3. für den 25. September 2018 durch die Beweisaufnahme widerlegt.

(d) Die Beteiligte zu 3. handelte mit der Vorlage des Arbeitszeitbogens am 9. Oktober 2018 nebst Antrag auf Genehmigung der Zeitgutschriften auch vorsätzlich.

Ihren Einwand, der Antrag vom 9. Oktober 2018 sei nur ein Versehen und damit kein Vorsatz gewesen, hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend gewürdigt und abweichend hiervon Eventualvorsatz bejaht. Der Antrag der Beteiligten zu 3. mit dem eindeutigen Vermerk, "keine Pause" gemacht zu haben, begründet den Verdacht des zumindest bedingt vorsätzlichen Handelns auch weiterhin, nachdem sich im Beschwerdeverfahren nach Beweisaufnahme gezeigt hat, dass die übrigen Verdachtsmomente (Abwesenheit am 25. September 2018) nicht abgeschwächt wurden.

Zwar war im Beschwerdeverfahren lediglich die Mittagspause vom 25. September 2018 erweislich, also ein einmaliger Vorfall. Bei den übrigen drei Vorfällen (3., 10. und 26. September 2018) war zugunsten der Beteiligten zu 3. zumindest von einem non liquet auszugehen, wenn man den Zeugen angesichts der sehr langen Zeitspanne von der Beweisaufnahme (23. Juni 2020) zu den an sich unspektakulären Vorfällen aus September 2018 überhaupt eine lebendige Erinnerung abnehmen will.

Andererseits war aber zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 3. durch ihr Verhalten den Verdacht des versuchten Arbeitszeitbetrugs noch verstärkt hatte. Denn es blieb vollkommen unerklärlich, wieso die Beteiligte zu 3. sich in der Anhörung vom 11. Oktober 2018 nicht daran erinnert haben sollte, was sie mit dem am 9. Oktober 2018 eingereichten Zeiterfassungsbogen hinsichtlich der streitgegenständlichen vier Tage aus September 2018 im Sinn gehabt haben mag. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass Erinnerungen mit der Zeit verblassen. Deshalb war zu erwarten, dass die Erinnerung der Beteiligten zu 3. zu den wahren Vorgängen vom 3., 10. 25. und 26. September 2018 am Tag ihrer Anhörung vom 11. Oktober 2018 erheblich stärker gewesen sein dürfte als nun, nach Unterliegen in erster Instanz mit dem angegriffenen Beschluss vom 15. Mai 2019. Unterlässt es der Arbeitnehmer - wie vorliegend - rechtzeitig auf entlastende Umstände hinzuweisen, dann werden hierdurch die gegen ihn sprechenden Verdachtsmomente noch verstärkt (KR-Fischermeier 11. Aufl. BGB § 626 Rn. 228).

Der Verdacht, dass es sich bei dem Zeiterfassungsbogen für September 2018 nicht lediglich um ein Versehen der Beteiligten zu 3. handelte, wird dadurch verstärkt, dass ihr Vorgehen auch die Beweisführung, die objektiv der Beteiligten zu 1. oblag, in Teilen vereitelt hat. Denn auch für die Beteiligte zu 1. wird es mit zunehmender Zeit immer schwieriger, die unspezifischen Vorgänge einer Mittagspause an den fraglichen vier Tagen aufzuklären, weil Zeugen typischerweise ihre Erinnerung mit Zeitablauf verlieren. Wenn die Beteiligte zu 3. hier erstmals im Juni 2019 zu der Erkenntnis gekommen sein will, dass sie die Daten ihres Dienst-PC im Betriebsratsbüro oder Protokolle der Betriebsratssitzungen einmal durchsehen könnte, so erweist sich das aus Sicht der Beschwerdekammer iRd. freien Würdigung ihres Vorbringens nach § 286 Abs. 1 ZPO als unglaubwürdige Schutzbehauptung. Dieses grundlos verzögernde, taktierende Verhalten der Beteiligten zu 3. stärkt vielmehr den Verdacht, dass sie auf den Zeitablauf mit seinen negativen Folgen für die Erweislichkeit der wahren Vorgänge baute. Aufgrund der Verteilung der objektiven Beweislast wäre dies von der Beteiligten zu 1. zu tragen, was aber angesichts der fehlenden Erweislichkeit in Ermangelung von Beweismitteln nach den Grundsätzen der Beweisvereitelung gemäß § 427, 444 ZPO hier nicht anzunehmen war (vgl. MüKoZPO/Prütting 6. Aufl. ZPO § 286 Rn. 95).

(aa) Dabei ist von den vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätzen der Beweisvereitelung auszugehen, die das Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungen jeweils in Bezug nimmt (vgl. etwa BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - Rn. 28; BAG 24. Juni 1999 -- 8 AZR 339/98 - zu III 3 c aa der Gründe; BAG 19. Februar 1997 - 5 AZR 83/96 - zu IV 1 der Gründe). Eine Beweisvereitelung liegt vor, wenn jemand seinem beweispflichtigen Gegner die Beweisführung schuldhaft erschwert oder unmöglich macht. Dies kann vorprozessual oder während des Prozesses durch gezielte oder fahrlässige Handlungen geschehen, mit denen bereits vorhandene Beweismittel vernichtet oder vorenthalten werden. Eine Beweisvereitelung kann aber auch in einem fahrlässigen Unterlassen einer Aufklärung bei bereits eingetretenem Schadensereignis liegen, wenn damit die Schaffung von Beweismitteln verhindert wird, obwohl die spätere Notwendigkeit einer Beweisführung dem Aufklärungspflichtigen bereits erkennbar sein musste (LAG Berlin-Brandenburg 12. Juni 2014 - 10 Sa 212/14 - zu II 2.1 der Gründe). Der subjektive Tatbestand der Beweisvereitelung verlangt einen doppelten Schuldvorwurf: Das Verschulden muss sich sowohl auf die Zerstörung bzw. Entziehung des Beweisobjekts als auch auf die Beseitigung seiner Beweisfunktion beziehen, also darauf, die Beweislage des Gegners in einem gegenwärtigen oder künftigen Prozess nachteilig zu beeinflussen (BGH 23. September 2003 - XI ZR 380/00 - zu II 1 a der Gründe). Der Bundesgerichtshof entscheidet in ständiger Rechtsprechung, dass eine Beweisvereitelung Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast zur Folge haben kann. Dabei obliegt es tatrichterlicher Wertung, ob der jeweilige Sachverhalt eine vollständige Umkehr der Beweislast oder lediglich Beweiserleichterungen rechtfertigt. Insoweit sind alle Umstände des Einzelfalls im Rahmen des § 286 ZPO zu würdigen, da nur so angemessene Ergebnisse erzielt werden können (BGH 23. Oktober 2008 - VII ZR 64/07 - Rn. 23).

(bb) Das Verhalten der Beteiligten zu 3. iRd. Aufklärung des Sachverhalts muss man hinsichtlich der Entziehung der Beweisobjekte als auch hinsichtlich der Beseitigung ihrer Beweisfunktion als mindestens fahrlässig bezeichnen. Die Beteiligte zu 3. hat von der Beteiligten zu 1. zwei Tage nach dem Einreichen ihres Zeiterfassungsbogens vom 9. Oktober 2018 bereits am 11. Oktober 2018 Gelegenheit erhalten, an der Aufklärung der Vorgänge mitzuwirken. Selbst wenn sie im Personalgespräch vom 11. Oktober 2018 noch nervös und aufgeregt gewesen sein mag, hätte doch bis zum Abschluss der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht mehrfach schriftsätzlich seitens der Beteiligten zu 3. Gelegenheit zur Aufklärung bestanden.

Nachdem die Beteiligte zu 3. im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 15. Mai 2019 schließlich den Tatvorwurf für den 26. September 2018 sogar noch zugestanden und damit unstreitig gestellt hatte, bestätigt ihr nachfolgendes Bestreiten den Gedanken der Beweisvereitelung nur noch zusätzlich. Die Beliebigkeit dieses Sachvortrags und die damit verbundene zeitliche Verzögerung fallen auf. Infolge dieses Taktierens hat die Beteiligte zu 3. das Auffinden weiterer Zeugen oder sonstiger Beweismittel erheblich erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht.

b) Die ebenfalls zum Kündigungsgrund der Verdachtskündigung gehörende Anhörung des Arbeitnehmers, mit welcher ihm vom Arbeitgeber Gelegenheit zur Entkräftung der Verdachtsmomente gegeben werden muss und die idR. innerhalb einer Woche nach Kenntnis vom Kündigungsgrund erfolgen soll (BAG 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 23; BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 31), lag hier vor.

aa) Die Anhörung der Beteiligten zu 3. erfolgte am Vormittag des 11. Oktober 2018 durch den Personalleiter I. und die Personalreferentin H., indem der Beteiligten zu 3. ein Zeiterfassungsbogen mit grünen Markierungen der streitgegenständlichen Tage vorgehalten wurde.

bb) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme wurde der Beteiligten zu 3. in diesem Anhörungsgespräch auch in zeitlich und räumlicher Hinsicht ein so konkreter Verdacht formuliert, dass sich die Beteiligte zu 3. hierauf einlassen konnte (vgl. dazu BAG 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 - Rn. 69).

So hat die Zeugin H. ausgesagt, man habe der Beteiligten zu 3. die konkreten Tage 3., 10., 25. und 26. September 2018 benannt. Dem Zeugen I. war das so zwar nicht mehr erinnerlich, wohl aber der Kalenderabgleich. Damit waren der Beteiligten zu 3. auch die konkreten Tage benannt worden, denn ein Abgleich ohne die Nennung zu vergleichender Tage ist nicht denkbar.

Der Kalenderabgleich wurde von der Beteiligten zu 3. bestritten. Allerdings hat sie im Beschwerdetermin erklärt, ihre Brille und ihren privaten Kalender in das Anhörungsgespräch mitgebracht zu haben. Das lässt es nach Auffassung der Kammer überwiegend wahrscheinlich erscheinen, dass die Aussagen der Zeugen I. und H. der Wahrheit entsprechen. Denn es wäre kaum erklärlich, warum die Beteiligte zu 3. ihren Kalender hinzuholt, wenn dieser letztlich in keiner Weise in dem Anhörungsgespräch von Bedeutung gewesen wäre. Die Kammer hielt deshalb die Aussagen der Zeugen I. und H. für glaubhaft und die Zeugen im übrigen für glaubwürdig. Beide Zeugen hatten ruhig und im Zusammenhang ausgesagt sowie Rückfragen schlüssig beantwortet. Die Frage nach der Nennung "konkreter Tage" war von der Zeugin H. dahingehend beantwortet worden, dass man die fraglichen vier Tage als solche benannt habe. Der Zeuge I. verwies insoweit lediglich auf den Kalenderabgleich im Gespräch vom Vormittag des 11. Oktober 2018, was letztlich auf denselben Vorgang hindeutete.

Die Beschwerdekammer hat die Beteiligte zu 3. zu diesen Vorgängen im Kammertermin informatorisch angehört. In der Gegenüberstellung mit den Aussagen der Zeugen I. und H., die ihrerseits schlüssig und glaubhaft ausgesagt hatten, kam die Kammer zu dem Ergebnis, dass den Zeugenaussagen zu folgen sei. Die Kammer ging deshalb davon aus, dass der Kalenderabgleich im Anhörungsgespräch vom 11. Oktober 2018 erfolgt war. Demgegenüber war nicht nachvollziehbar, wie nach der Einlassung der Beteiligten zu 3. trotz Kalenderabgleichs noch Unklarheiten über die Verdachtsmomente bei ihr bestehen konnten.

Aber selbst wenn die Beteiligte zu 3. mangels Brille den ihr unstreitig vorgelegten, wenn auch nicht im Wege der Aushändigung übergebenen Zeiterfassungsbogen nicht habe lesen können, so wäre die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt. Denn es wäre der Beteiligten zu 3. ohne weiteres möglich gewesen, auf ihre Fehlsichtigkeit hinzuweisen, damit der Personalleiter bzw. die Personalreferentin sich hierauf einstellen können und den Inhalt des Zeiterfassungsbogens zB laut vorlesen. Wenn die Beteiligte zu 3. das nicht tut, kann sie hieraus keine Mängel der Anhörung ableiten. Zudem hat die Beteiligte zu 3. in der mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer spontan selbst erklärt, dass sie ihre Brille in der Besprechungspause geholt und in die Besprechung mitgebracht hatte. Umso unverständlicher ist, dass die Beteiligte zu 3. selbst mit Brille nicht erkannt haben will, worum es sich bei den Vorwürfen auf dem Zeiterfassungsbogen konkret handelte.

c) Die abschließende Interessenabwägung iSd. § 626 Abs. 1 BGB führt zu keinem anderen Ergebnis; sie bestätigt die Annahme eines wichtigen Grundes.

aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34 mwN).

bb) Gemessen hieran sprach für die Beteiligte zu 3. ihre 25-jährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit, entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 2. nicht jedoch ihre "Ehrlichkeit", sich auf ein Versehen zu berufen, denn das ist nichts weiter als ein Bestreiten der Vorwürfe. Auch der drohende Vermögensschaden war nicht ganz unerheblich, denn die Vergütung der Mittagspause vom 25. September 2018 bedeutet einen Geldwert von immerhin 15,95 Euro brutto. Schwerer wiegt allerdings die gezeigte Unehrlichkeit als solche, die einer positiven Prognose entgegensteht.

Auch das Prozessverhalten der Beteiligten zu 3. war hier zu ihren Lasten zu berücksichtigen, denn die Beteiligte zu 3. hat zunächst acht Monate lang überhaupt nicht an der Aufklärung der Umstände mitgewirkt, obwohl ihr das möglich war, wie das Beschwerdeverfahren zeigte. Schließlich lässt auch der teilweise geradezu beliebige Sachvortrag der Beteiligten zu 3. (pauschales Bestreiten - Geständnis bzgl. der Mittagspause vom 26. September 2018 - erneutes Bestreiten) für die Zukunft nicht erwarten, dass die Beteiligte zu 3. sich nunmehr stets ehrlich verhalten werde.

Wie die Beteiligte zu 1. künftig mit den Aussagen der Beteiligten zu 3. umgehen sollte, wenn "keine Pause genommen" in deren Verständnis - wie prozessual vorgebracht - lediglich "keine Frühstückspause genommen" bedeuten soll und die Vergütung der genommenen Mittagspause dann nur versehentlich beantragt wird, ist zweifelhaft. Bei einem derart unaufrichtigen Begriffsverständnis der Beteiligten zu 3. müsste die Beteiligte zu 1. künftig stets nachfragen, wie scheinbar selbstverständliche Erklärungen nun gemeint sein sollen und ob nicht geheime Vorbehalte bei der Beteiligten zu 3. bestünden. Das Prozessverhalten der Beteiligten zu 3. weist hierdurch einen so engen Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund auf, dass es iRd. Interessenabwägung nicht unbeachtet bleiben durfte (vgl. dazu BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 53 mwN ["Emmely"]). Hier war auch zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 1. mit ihrem Zeiterfassungssystem grundlegend auf die - selbstverständliche - Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit der Mitarbeiter angewiesen ist, weil die Pausenzeiten unterhalb 30 Minuten innerhalb des Betriebsgeländes nicht elektronisch erfasst werden.

Zu berücksichtigen war hier schließlich, dass die Beteiligte zu 3. bei ihrer Arbeit in der Zentrale auch für die Korrekturen der Zeiterfassung zuständig war und hierbei auch ihre eigene Arbeitszeiterfassung verwaltete. In einer derartigen Position war die Beteiligte zu 1. auf die uneingeschränkte Ehrlichkeit der Beteiligten zu 3. angewiesen.

Die pauschal behaupteten Unterhaltspflichten der Klägerin ("zwei Kinder", deren Alter und ggf. eigenes Einkommen unerwähnt blieben) mögen unter Umständen für die Beteiligte zu 3. sprechen, setzen sich aber gegen das berechtigte Interesse der Beteiligten zu 1. an ehrlichen Mitarbeitern bzw. Vertragspartnern nicht durch, weil sie in keinem inneren Zusammenhang damit stehen.

d) Eine Selbstwiderlegung der Beteiligten zu 1. hat die Beweisaufnahme nicht ergeben. Dies ging allerdings zu Lasten der insoweit objektiv beweisbelasteten Beteiligten zu 3..

aa) Eine Selbstwiderlegung, die der Annahme eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB entgegensteht, ist anzunehmen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers erkennen lässt, dass er in dem Pflichtverstoß keine erhebliche Belastung des Arbeitsverhältnisses erblickt. Ob das stets schon bei der Gewährung einer sozialen Auslauffrist anzunehmen ist (so LAG Berlin-Brandenburg 14. Juni 2018 - 15 Sa 214/18 - zu II 1 der Gründe, NZA-RR 2018, 651 unter Hinweis auf BAG 6. Februar 1997 - 2 AZR 51/96 - juris-Rn. 19 [Weiterbeschäftigung einer schlechten Tanzkapelle]; abl. wohl BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 45, wonach eine soziale Auslauffrist selbst bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung ausnahmsweise denkbar sei), kann hier offenbleiben. Die tatsächliche Weiterbeschäftigung nach dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung könnte allerdings eine solche Selbstwiderlegung sein. Auch das rechtsverbindliche, vorbehaltlose Vertragsangebot einer solchen Weiterbeschäftigung kann eine Selbstwiderlegung ergeben.

bb) Zu einem solchen verbindlichen Angebot einer Weiterbeschäftigung ist es hier jedoch nicht gekommen. Die Aussagen der hierzu vernommenen Zeugen waren gegensätzlich. Während der Ehemann der Beteiligten zu 3. ein solches Vertragsangebot vernommen haben will, haben der Personalleiter I. und die Personalreferentin H. in der Beweisaufnahme bekundet, dass Herr I. ein solches Angebot nicht erklärt hat, sondern lediglich eine noch zu prüfende Option in Aussicht gestellt habe.

Das in den gegensätzlichen Zeugenaussagen bereits angelegte non liquet war von der der Beteiligten zu 3. zu tragen, weil ihr die objektive Beweislast für eine Selbstwiderlegung der Beteiligten zu 1. oblag.

Hinzu kam, dass die Aussage des Zeugen E. als Ehemann der Beteiligten zu 3. nicht allein einen gewissen Interessenkonflikt befürchten ließ, sondern auch Verständnisschwierigkeiten offenbarte. So fiel auf, dass der Zeuge E. in seiner Aussage einerseits den genauen Wortlaut des schriftsätzlichen Vortrags der Beteiligten zu 3. (Bl. 103 d.A) - den vermeintlichen Kernsatz des Personalleiters I. - wiedergab. Andererseits zeigte der Zeuge, dessen Muttersprache englisch ist, dass er die vermeintlichen Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung inhaltlich nicht vollständig nachvollziehen konnte. So sprach der Zeuge von "0,5 Stunden" bzw. "0,7 Stunden" und konnte auf Nachfrage des Gerichts nicht selbst erklären, was damit gemeint gewesen sei, sondern bestätigte erst auf gerichtlichen Vorhalt, dass es sich dabei um die Zeitanteile der gesamten Stelle gehandelt haben könnte. Im Rahmen der Beweiswürdigung hat die Kammer deshalb nicht die Überzeugung gewonnen, dass der Zeuge E. die notwendigen Feinheiten - verbindliches Angebot oder nur auszulotende Option - im Gespräch vom 11. Oktober 2018 nachmittags zutreffend erfasst hat.

cc) Eine Selbstwiderlegung kann auch nicht in der Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 3. am 12. Oktober 2018 gesehen werden, weil zu diesem Zeitpunkt weder die Kündigung erklärt noch der Zustimmungsersetzungsantrag eingereicht worden waren. Dass die Beteiligte zu 3. nach ihrer Arbeitsunfähigkeit und nach der Anhängigkeit des vorliegenden Verfahrens wieder mit ihrer ursprünglichen Arbeit betraut worden wäre, war nicht behauptet worden. Soweit ersichtlich, geht sie allein ihrer Tätigkeit als gewähltes Betriebsratsmitglied nach.

3. Die iRd. § 103 Abs. 2 BetrVG zu prüfende Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB wurde gewahrt.

a) Hierfür war erforderlich, dass ein zulässiger, dh nach Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat gestellter Ersetzungsantrag iSd. § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungsgrund beim Arbeitsgericht eingeht, vgl. § 167 ZPO (BAG 24. Oktober 1996 - 2 AZR 3/96 - zu II 1 der Gründe; ErfKo/Niemann 20. Aufl. BGB § 626 Rn. 225; Fitting BetrVG 30. Auflage § 103 Rn. 41 mwN).

b) Der Antrag der Beteiligten zu 1. ging am 22. Oktober 2018 beim Arbeitsgericht Koblenz ein. Abschließende und vollständige Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangte die Beteiligte zu 1. mittels ihres kündigungsberechtigten Personalleiters I. spätestens am 11. Oktober 2018 nach Anhörung der Beteiligten zu 3., die noch binnen einer Woche nach Ermittlung des Vorfalls vom 9. Oktober 2018 erfolgte (vgl. zum mehrmals möglichen Beginn des Fristlaufs nach § 626 Abs. 2 BGB: BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 14; BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 19).

4. Der Betriebsrat wurde vorliegend ordnungsgemäß angehört.

a) Der Arbeitgeber kann sich auch im Zustimmungsersetzungsverfahren nur auf diejenigen Kündigungsgründe berufen, zu denen der Betriebsrat entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vollständig und unter Wahrung der dreitägigen Stellungnahmefrist entsprechend § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG angehört wurde. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ohne erneute Beteiligung des Betriebsrats wäre betriebsverfassungsrechtlich zwar nicht zulässig, wohl aber kann der Arbeitgeber den Betriebsrat auch noch während des Beschlussverfahrens um Zustimmung zu neuen Kündigungsgründen ersuchen, denn die Kündigung soll erst künftig erklärt werden (Fitting BetrVG 30. Auflage § 103 Rn. 42; KR-Etzel 11. Aufl. BetrVG § 103 Rn. 129).

b) Diese Anhörung des Betriebsrats war mit dem Schreiben der Beteiligten zu 1. vom 16. Oktober 2018 am selben Tag ordnungsgemäß eingeleitet und die begehrte Zustimmung war vom Betriebsrat mit Schreiben vom 19. Oktober 2018 verweigert worden.

Dem Anhörungsschreiben nebst Anlagen (Bl. 61 ff. d.A) ließen sich die Sozialdaten der Beteiligten zu 3., soweit der Beteiligten zu 1. bekannt, entnehmen. Auch war die Anhörung des Betriebsrats auf den Tatvorwurf wie auch auf den daneben bestehenden Kündigungsgrund des Tatverdachts bezüglich der Mittagspausen an den Tagen 3., 10., 25. und 26. September 2018 gestützt worden (Bl. 62 d.A). Der Betriebsrat wurde über die Ermittlungen bei den Kolleginnen P. und Q. unterrichtet (Bl. 62 d.A). Insbesondere war dem Betriebsrat das ausweichende Verhalten der Beteiligten zu 3. im Anhörungsgespräch vom 11. Oktober 2018 geschildert worden, welches zum damaligen Zeitpunkt einer weiteren Aufklärung des Sachverhalts entgegenstand (Bl. 63 d.A).

III. Da die Voraussetzungen der §§ 92, 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen.