1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 21. Mai 2019, Az. 3 BV 54/18, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung und zur Umgruppierung eines Arbeitnehmers.
Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) erbringt Dienstleistungen im Bereich der Lager-haltung für zwei Regionalgesellschaften der E-Gruppe. Am Standort C-Stadt unterhält sie ein Warenlager mit ca. 72 Arbeitnehmern. Die Arbeitgeberin wendet die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz an. Der Beteiligte zu 2) ist der im Betrieb C-Stadt gewählte fünfköpfige Betriebsrat.
Der Arbeitnehmer X ist seit dem 22.12.1997 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, seit 2014 ist er Mitglied des Betriebsrats. E wurde mit Wirkung ab 01.04.2018 von seiner Funktion als Lagerarbeiter auf die Stelle eines Gruppenleiters versetzt und von Lohngruppe III des Lohntarifvertrags in Gehaltsgruppe III des Gehaltstarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz umgruppiert. Der Betriebsrat wurde von der Arbeitgeberin am 15.03.2018 mündlich um Zustimmung gebeten, die er noch am selben Tag erteilte. Sodann wurde die Versetzung sowie die damit einhergehende Umgruppierung mit X vereinbart. Ob ihm die Gruppenleiterstelle zur Erprobung nur befristet übertragen wurde, ist streitig. E unterzeichnete ein Formblatt der Arbeitgeberin (Anlage Ast 3), in dem es - auszugsweise - wie folgt heißt:
"Versetzung/Umgruppierung
...
Versetzung/ Umgruppierung ab
01.04.2018
bisher
neu
...
...
...
Funktion
Lagerarbeiter
Gruppenleiter
Lohn- und Gehaltsgruppe
L III
G III /Tj. 3
Tarifgehalt
2.243,00 €
2.484,00 €
...
...
...
Hiermit bestätige ich, dass ich mit der Versetzung/Umgruppierung einverstanden bin.
[E]
Unterschrift des Mitarbeiters
Bemerkungen:
Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart.
Datum
Außendienst
Betriebsrat
Personalabteilung
09.04.2018
[Unterschrift]
Das Formblatt wurde dem Betriebsrat seinerzeit nicht von der Arbeitgeberin zugeleitet; es ist von ihm nicht unterzeichnet worden.
Mit Schreiben vom 26.09.2018 teilte die Arbeitgeberin X mit, dass die mit ihm vereinbarte befristete Erprobung auf der Position des Gruppenleiters zum 30.09.2018 ende. Sie werde ihm diese Position nicht dauerhaft und über den Erprobungszeitraum hinaus übertragen und ihn daher ab 01.10.2018 wieder als Lagerarbeiter mit Eingruppierung in Lohngruppe III einsetzen. Das Schreiben wurde X am 27.09.2018 im Anschluss an ein Personalgespräch übergeben.
Mit Schreiben vom 01.10.2018 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten (Rück-)Versetzung und Umgruppierung des Arbeitnehmers X. Das Schreiben wurde dem Betriebsrat per E-Mail am 01.10.2018, um 17:26 Uhr, von Herrn H unter dessen E-Mail-Account bei der E AG zugeleitet und von H unterzeichnet. Es hat folgenden Wortlaut:
"Herr X wird zum 01.10.2018 zurück auf die Position des Lagerarbeiters versetzt. Mit Herrn X wurde eine Erprobung bis 30.09.2018 ausgemacht. Leider hat er sich auf der Position nicht bewährt, so dass wir ihn, wie am 09. April 2018 besprochen, zurück auf die Position des Lagerarbeiters versetzen.Wir bitten den Betriebsrat um Zustimmung.i.A. [H]Personalabteilung"
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit Schreiben vom 05.10.2018, das er an die Personalleitung adressierte und vorab per E-Mail ua. an einen Geschäftsführer der Arbeitgeberin richtete. Das Schreiben lautet auszugsweise:
"Hiermit teilt der Betriebsrat Ihnen mit, dass er der von Ihnen geplanten Versetzung von Herrn X ... nicht zustimmt.
1. Sie schreiben in Ihrer Mitteilung über die geplante Versetzung von Herrn X als Begründung, dass Herr X zum 01.10.2018 zurück auf die Position des Lagerarbeiters versetzt wird. Ihr formulierter Satz ist keine Begründung, sondern ein Aussagesatz. Sie können nach BetrVG nicht einseitig eine Versetzung festlegen, Sie müssen vielmehr eine geplante Versetzung umfassend begründen. Eine Versetzung bedarf einer Zustimmung des Betriebsrats, daher können Sie, wie bereits oben erwähnt, nicht aussagen, dass Herr X zum 01.10.2018 versetzt wird.
2. Weiter begründen Sie in Ihrer Mitteilung die Versetzung damit, dass mit Herrn X eine Erprobung bis 30.09.2018 ausgemacht wurde. Dem Betriebsrat liegt ein Versetzung- bzw. Umgruppierungsformular vor, in dem Herr X lediglich bestätigt hat, dass er mit der Versetzung/Umgruppierung einverstanden ist (s. Anlage 1). Nach dem Aufbau des Formulars ist es vorgesehen, dass zunächst der betroffene Mitarbeiter mit seiner Unterschrift dem Außendienst, dem Betriebsrat und der Personalabteilung bestätigt, dass dieser "mit einer Versetzung/Umgruppierung einverstanden ist", mehr auch nicht. Mit einer Unterzeichnung des Außendiensts, des Betriebsrats und der Personalabteilung sollte die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung erfolgen. Eine schriftliche Vereinbarung zur Erprobung hat Herr X nicht unterzeichnet.
Die genannte Erprobung auf dem Versetzungs- und Umgruppierungsformular ist noch dazu unterhalb der Unterschrift des Herrn X unter dem Punkt "Bemerkungen" vermerkt. Dort steht: "Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart". Mit wem dies vereinbart wurde, ob mit dem Betriebsrat oder wem auch immer, bleibt in dem Formular offen. Dem Betriebsrat wurde bei der Anhörung dieser Gruppenleiterstelle jedenfalls nicht mitgeteilt, dass es eine Erprobung gibt. Zudem wir dies auch dadurch belegt, dass der Betriebsratsvorsitzende nicht das Versetzungs-/Umgruppierungsformular des Herrn X an der dafür vorgesehenen Stelle unterhalb des Hinweises "Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart" unterschrieben hat (ganz unten auf dem Dokument, die Unterschriftsstelle des Betriebsrats ist leer geblieben). Für eine Erprobung hätte der Betriebsrat zustimmen müssen, dies ist zu keinem Zeitpunkt erfolgt.
3. Nach Manteltarifvertrag des Einzel- und Versandhandels für Rheinland-Pfalz ist unter § 2 Punkt 1 Folgendes vereinbart:
"Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform. .... Jede spätere Änderung des Arbeitsvertrages ist entsprechend zu bestätigen."
Durch die bereits vollzogene Versetzung und Umgruppierung des Herrn X zum Gruppenleiter hatten Sie den Arbeitsvertrag des Kollegen verändert. Wie bereits oben erklärt, ist jede spätere Änderung des Arbeitsvertrages nach Manteltarifvertrag entsprechend der genannten Punkte in § 2 Punkt 1 zu bestätigen. In dem uns vorliegenden Versetzungs-/Umgruppierungsformular des Herrn X wurden keine beiderseitigen Kündigungsfristen festgelegt.
4. Unter § 2 Punkt 2 des Manteltarifvertrages steht Folgendes:
"Eine Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten. In begründeten Ausnahmefällen kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die vereinbarte Probezeit um längstens 3 Monate verlängert werden. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt mindestens 2 Wochen zum Wochenende. Wird die Probezeit ausnahmsweise über 3 Monate verlängert, so beträgt die Kündigungsfrist mindestens einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Wird die Probezeit über die vereinbarte Zeit hinaus fortgesetzt, geht sie in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit über."
Dem § 2 Punkt 2 ist demzufolge zu entnehmen, dass eine Erprobungszeit 3 Monate nicht überschreiten darf. Selbst wenn man also mit Herrn X eine Erprobung vereinbart hätte, hätte diese nach Manteltarifvertrag zum 30.06.2018 enden müssen, da die Versetzung am 01.04.2018 erfolgt war. Eine Erprobung bis 30.09.2018, also die Probezeit um längstens 3 Monate verlängern, kann laut Manteltarifvertrag lediglich in begründeten Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen. Die Erprobung generell und damit auch eine etwaige Verlängerung der Erprobung bis zum 30.09.2018 wurden vom Arbeitgeber jedoch nie begründet, noch hat der Betriebsrat diesem zugestimmt. Im Übrigen kann ebenso wenig eine Erprobung nach Manteltarifvertrag durchgeführt werden, wenn keine Kündigungsfristen definiert und vereinbart wurden.
5. Demzufolge hätten Sie nach Manteltarifvertrag, wenn man die Erprobung zum 30.06.2018 als vereinbart ansehen und von der tariflichen Kündigungsfrist ausgehen würde, während der Probezeit mindestens 2 Wochen zum Wochenende die Versetzung kündigen müssen. Eine Kündigung zu diesem Zeitpunkt ist nicht erfolgt.
6. Es wurde weder mit dem Arbeitnehmer Herrn X noch mit dem Betriebsrat eine Erprobung vereinbart. Hätte man eine Probezeit vereinbart, so hätten es alle Parteien unterschreiben müssen und es stünden auch die tariflichen Kündigungsfristen auf dem Formular. Es wurde zu keinem Zeitpunkt eine Erprobung mit dem Arbeitnehmer X als auch mit dem Betriebsrat vereinbart, das Arbeitsverhältnis als Gruppenleiter geht daher auf unbestimmte Zeit über.
7. Ihre Mitteilung über die geplante Versetzung von Herrn X von seiner bisherigen Tätigkeit als Gruppenleiter zu der vorgesehenen Tätigkeit als Lagerarbeiter ging per Mail am 01.10.2018 um 17:26 Uhr ein. Selbst wenn man eine Erprobungszeit als vereinbart unterstellt, kommt Ihre Mitteilung zur geplanten Versetzung zum Lagerarbeiter nach der vermeintlich vereinbarten Probezeit. Als Ihre Mitteilung am 01.10.2018 um 17:26 Uhr beim Betriebsrat eingegangen war, hätte Herr X die vermeintlich vereinbarte Probezeit bis zum 30.09.2018 als Gruppenleiter überschritten. Eine Versetzung wäre dann nach Manteltarifvertrag auch nicht mehr möglich, denn: "Wird die Probezeit über die vereinbarte Zeit hinaus fortgesetzt, geht sie in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit über".
8. Ihre Mitteilung zur geplanten Versetzung wurde von Herrn H unterzeichnet. Dem Betriebsrat ist bekannt, dass Herr B eine Prokura von der Geschäftsführung erhalten hat. Demnach können lediglich die Geschäftsführer Frau S und Herr S sowie der Standortleiter Herr B im Namen des Unternehmens Versetzungsmitteilungen unterzeichnen. Herr H hat auch keine Vollmachtserklärung von der Geschäftsführung mitgeschickt, die ihm erlaubt, geplante Versetzungen anzukündigen. Mit der Unterschrift von Herrn H auf der Mitteilung kann der Betriebsrat nicht nachvollziehen, ob die Mitteilung rechtsgültig ist.
Der Betriebsrat kann der Versetzung nicht zustimmen, wenn diese gegen den Tarifvertrag und gegen die gesetzlichen Regeln und Grundsätze des Bürgerlichen Gesetzbuches und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verstößt. Wie oben ausführlich erläutert, verstößt die Versetzung aus vieler Hinsicht und aus verschiedenen Perspektiven gegen den Tarifvertrag und gegen die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Da Herr X bis heute 05.10.2018 nicht rechtmäßig versetzt wurde, ist er weiterhin in seiner bisherigen Funktion als Gruppenleiter einzusetzen und zu vergüten.
Wir bitten Sie daher, Herrn X in seiner bisherigen Tätigkeit als Gruppenleiter weiter einzusetzen, um das Vertrauen beim Mitarbeiter wiederaufzubauen und den Betriebsfrieden zu wahren. ..."
Mit am 11.12.2018 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenem Schriftsatz begehrte die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und Umgruppierung des Arbeitnehmers E.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt,
1. die vom Betriebsrat mit Schreiben vom 05.10.2018 verweigerte Zustimmung zur Versetzung des X auf die Stelle eines Lagerarbeiters zu ersetzen und
2. die vom Betriebsrat mit Schreiben vom 05.10.2018 verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des X in die Entgeltgruppe L III zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Beschluss vom 21.05.2019 beiden Anträgen stattgegeben und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die Arbeitgeberin habe mit Schreiben vom 01.10.2018 das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß eingeleitet. Der Betriebsrat sei hinreichend über die vorgesehene (Rück-)Versetzung des Arbeitnehmers X auf die Position des Lagerarbeiters unterrichtet worden. Das Schreiben enthalte die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezogen auf die zukünftige Tätigkeit des X. Der Betriebsrat sei deshalb mit Zustimmungsverweigerungsgründen, die er erst nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Beschlussverfahren vorgebracht habe, ausgeschlossen. Die im Schreiben vom 05.10.2018 aufgeführten Zustimmungsverweigerungsgründe seien unbegründet. Im Verfahren nach § 99 Abs. 2 BetrVG könne der Betriebsrat nicht geltend machen, die beabsichtigte Versetzung verstoße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die X mit der Arbeitgeberin getroffen habe. Es sei nicht Aufgabe des Betriebsrats im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Einhaltung des Inhalts des jeweiligen Arbeitsvertrags zu überwachen. Der Betriebsrat könne - gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG - einer personellen Maßnahme seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstoße. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sei bei Versetzungen deshalb nur dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden könne, dass die Versetzung insgesamt unterbleibe. Das sei vorliegend nicht der Fall. Die verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des X sei ebenfalls zu ersetzen. Es sei zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Tätigkeit als Lagerarbeiter die Anforderungen der Lohngruppe III erfülle.
Der genannte Beschluss ist dem Betriebsrat am 04.07.2019 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 05.08.2019 (Montag) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der bis zum 04.10.2019 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist mit Schriftsatz vom 09.09.2019, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Der Betriebsrat macht nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 09.09.2019 und vom 06.05.2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers X und als Folgefehler zu dessen Umgruppierung fehlerhaft ersetzt. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei er nicht hinreichend unterrichtet worden. Die Arbeitgeberin habe ihn über die vorgesehene Versetzung des X auf die Position des Lagerarbeiters mit falschen Informationen bzw. Tatsachen unterrichtet. In einer falschen Information könne keine hinreichende Information gesehen werden. Er sei am 15.03.2018 nicht über die vermeintliche Befristung der Stelle oder die vermeintliche Befristung der Erprobung des X als Gruppenleiter unterrichtet worden. Es treffe nicht zu, dass mit X jemals eine Befristung der Tätigkeit als Gruppenleiter vereinbart worden sei. Auch enthalte der Satz: "Leider hat er sich auf der Position nicht bewährt", keine belastbare Aussage über einen Versetzungsgrund. Aufgrund dieser Angabe sei ihm keine Prüfung möglich. Über eine mögliche Rückversetzung zum Lagerarbeiter im Fall einer vermeintlichen Nichtbewährung einer vermeintlich vereinbarten Erprobung sei er von der Arbeitgeberin weder am 15.03.2018 noch danach informiert worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hätte ihn die Arbeitgeberin über die Auswirkungen der (Rück-) Versetzung unterrichten müssen. Die Arbeitgeberin habe nicht einmal den Versuch unternommen, ihm mitzuteilen, dass es im Zuge der geplanten Versetzung des X zu keinerlei Auswirkungen kommen werde. Ihm sei mitgeteilt worden, dass mit X eine Erprobung bis zum 30.09.2018 vereinbart worden sei. Diese Information sei jedoch inhaltlich falsch, weil eine solche Vereinbarung nicht erfolgt sei. Die Arbeitgeberin könne mit einer falschen Information den Unterrichtungsanspruch nicht erfüllen. Das Formblatt vom 01.04.2018 sei ihm nie zugeleitet worden. Lediglich der Arbeitnehmer X selbst habe ihm mitgeteilt, dass er mit der ursprünglichen Versetzung bzw. Umgruppierung einverstanden sei. Auch wenn er zum Zeitpunkt der Zustimmungsverweigerung Kenntnis vom Formblatt gehabt habe, sei es ihm dennoch nie zugeleitet worden. Eine Erprobung sei mit X nie rechtswirksam vereinbart worden. X habe im Formblatt lediglich die Versetzung bzw. Umgruppierung akzeptiert. Ob der Zusatz im Feld Bemerkungen: "Erprobung für 6 Monate bis zum 30.09.2018 vereinbart", zum Zeitpunkt der Unterschrift des X vorgelegen habe, sei nicht aufklärbar. Dies müsse die Arbeitgeberin beweisen. X habe lediglich bestätigt, dass er mit der Versetzung/Umgruppierung einverstanden sei. Eine Vereinbarung hinsichtlich einer Erprobung sei folglich nicht erfolgt. Zwar komme es für die Frage der umfassenden Information bei einer (Rück-) Versetzung nicht darauf an, ob die ursprüngliche Versetzung ordnungsgemäß erfolgt sei, weil die vollständige Information bei Vorlage des aktuellen Zustimmungsersuchens maßgeblich sei. Wie dargestellt sei jedoch auch diese nicht vollständig erfolgt. Keinesfalls genüge die spärliche und nicht einmal vierzeilige Begründung im Schreiben vom 01.10.2018, um die vollständige Unterrichtung auszulösen. Das Arbeitsgericht habe ausgeführt, dass der vermeintlich neu zu besetzende Arbeitsplatz bis zur zugrundeliegenden arbeitgeberseitigen Entscheidung für eine Besetzung durch einen anderen Mitarbeiter oder einen schwerbehinderten Bewerber nicht zur Verfügung gestanden habe. Dies sei im Verfahren von der Arbeitgeberin nicht behauptet worden und auch nicht zutreffend. Es hätte an dieser Stelle weiterer Sachaufklärung bedurft. In der Folge sei das Arbeitsgericht fehlerhaft davon ausgegangen, dass bereits am 01.10.2018 eine vollständige Unterrichtung vorgelegen habe. Es beziehe sich nur auf die Zustimmungsverweigerung vom 05.10.2018. Dies sei fehlerhaft. Sämtliche im Verfahren weiterhin vorgetragenen Zustimmungsverweigerungsgründe seien berücksichtigungsfähig. Richtig sei, dass er in seinem Schreiben vom 05.10.2018 im Schwerpunkt darauf abgestellt habe, dass eine Erprobungsvereinbarung mit X nicht abgeschlossen worden sei. Das Arbeitsgericht habe den letzten Satz als abschließenden Appell bewertet und das Schreiben so ausgelegt, dass es keinen weiteren Einwand enthalte und er sich keinen weiteren Einwand vorbehalten habe. Dies sei nicht nachvollziehbar. Er habe im Schreiben vom 05.10.2018 klar zum Ausdruck gebracht, dass er davon ausgehe, dass die zugrunde gelegten Tatsachen im Unterrichtungsschreiben vom 01.10.2018 unzutreffend seien. Damit sei gleichfalls mitgeteilt, dass er selbst von einer Unvollständigkeit der Unterrichtung ausgehe, so dass der Lauf der Wochenfrist noch nicht begonnen habe. Das Arbeitsgericht wäre folglich gehalten gewesen, die im Verfahren ergänzten Zustimmungsverweigerungsgründe, insb. das Versäumnis eines Prüf- und Konsultationsverfahrens nach § 164 Abs. 1 SGB IX, aufzugreifen. Bezüglich der erstinstanzlich vorgetragenen Schikane gegen X als Betriebsratsmitglied habe das Arbeitsgericht keine Argumente zugelassen. Auch dieser Einwand hätte nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG iVm. § 78 Satz 2 BetrVG Berücksichtigung finden müssen. Als Schriftführer des Betriebsrats und stellvertretender Betriebsratsvorsitzender übe X täglich ehrenamtliche Betriebsratsarbeit aus. Am 26.09.2018 habe ein Regeltermin zwischen den Beteiligten stattgefunden, an dem auch X als Betriebsratsmitglied teilgenommen habe. E habe die Arbeitgeberseite auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Lohngerechtigkeit der Gruppenleiter angesprochen. E habe erklärt, dass aus seiner Sicht die Eingruppierung der zuvor eingestellten Gruppenleiter falsch erfolgt sei und man sämtliche Gruppenleiter höher eingruppieren sollte. Die Arbeitgeberseite habe die Ansicht vertreten, dass lediglich der neu eingestellte Gruppenleiter höher einzugruppieren sei. Anschließend sei eine Diskussion über den Einsatz der Leiharbeiter entstanden, weil die Arbeitgeberin Leiharbeiter regelmäßig ohne seine Zustimmung bei wenig Arbeitsanfall frühzeitig nach Hause schicke. E habe diese Praxis beanstandet und darauf hingewiesen, dass auch die Arbeitszeit der Leiharbeiter mitbestimmungspflichtig sei. Die Kritik sei offenbar nicht akzeptiert worden, denn noch am selben Tag habe der Standortleiter E schriftlich mitgeteilt, dass er sich auf der Position des Gruppenleiters nicht bewährt habe. Es sei augenscheinlich, dass es sich bei der Rückversetzung um eine Maßregelung von X im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit handele. Dies werde auch dadurch deutlich, dass die Arbeitgeberin bis heute keinerlei Gründe für die Versetzung des E benennen könne, außer einem vermeintlich subjektiv gewonnenen Eindruck, den sie inhaltlich nicht füllen könne und den sie offensichtlich nach einem kontroversen Gespräch mit X gewonnen habe. Der Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG begründe einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1, 3 und 4 BetrVG.
Im Schriftsatz vom 06.05.2020 führt der Betriebsrat weiter aus, das Unterrichtungsschreiben vom 01.10.2018 lasse keine Rückschlüsse darauf zu, dass es von der Arbeitgeberin stamme. Es sei von einem Herrn H unterschrieben, der eine Signatur der E AG verwendet habe. Dies habe er in seinem Schreiben vom 05.10.2018 in Punkt 8 angemerkt. Folglich sei nach § 174 BGB zu verfahren. Er habe bereits im Schreiben vom 05.10.2018 die Unterrichtung, die vermeintlich im Namen der Arbeitgeberin erfolgt sei, zurückgewiesen. Er habe auch auf die fehlende Vollmacht bzw. einen fehlenden Nachweis hingewiesen. Somit sei das Unterrichtungsschreiben nicht als eine Willenserklärung der Arbeitgeberin zu werten. Der Zustimmungsersetzungsantrag leide schon daran, dass kein Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin vorliege. Außerdem sei auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.12.2019 (3 Ca 1236/19) im Rechtsstreit zwischen X und der Arbeitgeberin zu verweisen. Das Arbeitsgericht Mainz habe festgestellt, dass die Versetzung des X vom 06.08.2019 von der Position des Gruppenleiters auf die Position des Lagerarbeiters zum 07.08.2019 unwirksam sei. Vor diesem Hintergrund sei fraglich, welches Rechtsschutzinteresse die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren noch verfolge, denn sie werde die angestrebte Versetzung des E ohnehin aufheben müssen.
Der Betriebsrat beantragt zweitinstanzlich,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 21.05.2019, Az. 3 BV 54/18, abzuändern und die Anträge der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihrer Beschwerdeerwiderung vom 11.11.2019, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie habe den Arbeitnehmer X nicht deswegen quasi "strafversetzt", weil er sich im Gespräch vom 26.09.2018 in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied kritisch geäußert habe. Es erstaune, dass dieser Einwand in der Zustimmungsverweigerung vom 05.10.2018 kein Thema gewesen sei. Die Feststellung, dass sich X auf der Gruppenleiterstelle nicht bewährt habe, stehe in keinem Zusammenhang mit dem Gespräch vom 26.09.2018. Bereits am 06.08.2018 sei sie zur Ansicht gelangt, dass die Arbeitsleistung des X auf dem Posten des Gruppenleiters mängelbehaftet sei. Nach ihrem erzielten Eindruck sei E unfähig, den grundlegenden Tätigkeiten eines Gruppenleiters nachzukommen. Diese Überzeugung habe sie aus den mangelnden Kenntnissen des X im Umgang mit der bei ihr eingesetzten Lagerverwaltungssoftware als Grundlage für eine ordnungsgemäße Steuerung der Kommissionierer und Staplerfahrer sowie des Warenein- und -ausgangs gewonnen. Außerdem aus der Beobachtung, dass X als Gruppenleiter nicht in der Lage gewesen sei, die unabdingbare Kommunikation mit den anderen Gruppenleitern zu gewährleisten. Damit habe X den für die Funktionsfähigkeit des Betriebsablaufs notwendigen Informationsaustausch verhindert. Vor diesem Hintergrund hätten die beiden Lagerleiter am 03.09.2018 ein Gespräch mit X über ihre Einschätzung und seine konkreten Fehler geführt. Trotz dieses Gesprächs sei es X nicht gelungen, alle Mängel in seiner Arbeitsleistung zu beheben. Dies habe zu ihrer Beurteilung geführt, dass er sich auf der Stelle des Gruppenleiters nicht bewährt habe.
Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten in beiden Instanzen nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten in den Individualverfahren zwischen dem Arbeitnehmer X und der Arbeitgeberin 5 Sa 99/20 (3 Ca 1236/19 wg. Versetzung) und 5 Sa 100/20 (3 Ca 1252/19 wg. Eingruppierung).
B. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte sowie form- und fristgerecht (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 2 ArbGG) eingelegte und begründete Beschwerde des Betriebsrats hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers X mit Wirkung ab 01.10.2018 von der Position als Gruppenleiter auf die Stelle als Lagerarbeiter und - folgerichtig - zur Umgruppierung von Gehaltsgruppe III des Gehaltstarifvertrags in Lohngruppe III des Lohntarifvertrags für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz zu ersetzen war. Die Angriffe der Beschwerde führen zu keiner anderen Beurteilung.
I. Die Zustimmungsersetzungsanträge sind zulässig. Sowohl die Versetzung als auch die Umgruppierung des X bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats, weil die Arbeitgeberin in ihrem Unternehmen unstreitig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats verfügt die Arbeitgeberin über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis, obwohl das Arbeitsgericht Mainz mit Urteil vom 05.12.2019 (3 Ca 1236/19) im Individualverfahren des Arbeitnehmers X, das dieser gegen die Arbeitgeberin führt, festgestellt hat, dass die weitere Versetzung vom 06.08.2019 zum 07.08.2019 unwirksam sei. Zutreffend ist, dass im Zustimmungsersetzungsverfahren Veränderungen tatsächlicher Art jedenfalls bis zum Schluss der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen sind (vgl. BAG 16.01.2007 - 1 ABR 16/06 - Rn. 18). Das erstinstanzliche Urteil ist jedoch nicht rechtskräftig, sondern von der Arbeitgeberin mit der Berufung angefochten worden (LAG Rheinland-Pfalz 5 Sa 99/20). Auch das von der Arbeitgeberin eingeleitete zweite Zustimmungsersetzungsverfahren (iVm einem Antrag nach § 100 BetrVG) ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen, sondern vom Arbeitsgericht ausgesetzt worden. Im Übrigen haben nacheinander eingeleitete Zustimmungsersetzungsverfahren, auch wenn sie die Versetzung desselben Arbeitnehmers auf denselben Arbeitsplatz betreffen, nicht stets denselben Verfahrensgegenstand.
II. Die Anträge der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind begründet. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen unterrichtet. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist unbegründet.
1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung und zur beabsichtigten Umgruppierung des X ersucht hat.
a) Entgegen der Ansicht der Beschwerde ist der Zustimmungsantrag vom 01.10.2018 nicht deshalb unwirksam, weil er nicht von einem Geschäftsführer der Arbeitgeberin oder einem Prokuristen, sondern von H - einem Mitarbeiter der Personalabteilung der E AG - unterzeichnet worden ist, der keine Vollmachtsurkunde vorgelegt hat. Der Betriebsrat hat zwar in Ziff. 8 seines Verweigerungsschreibens vom 05.10.2018 ausdrücklich gerügt, dass H "keine Vollmachtserklärung von der Geschäftsführung mitgeschickt" hat. Er kann jedoch den Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nicht entsprechend § 174 Satz 1 BGB zurückweisen.
Diese Vorschrift findet auf den Zustimmungsantrag nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG keine entsprechende Anwendung. Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezeichneten personellen Maßnahmen sieht das Gesetz keine besondere Form vor. Es ist nicht einmal erforderlich, dass der Antrag ausdrücklich gestellt wird, wenn der Betriebsrat der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass er um Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ersucht wird (vgl. BAG 10.11.2009 - 1 ABR 64/08 - Rn. 17). Der Arbeitgeber darf sich beim Zustimmungsersuchen eines Stellvertreters bedienen und auch von Angestellten eines verbundenen Unternehmens vertreten lassen. Der Betriebsrat kann das Ersuchen durch einen Vertreter des Arbeitgebers nicht entsprechend § 174 Satz 1 BGB zurückweisen, wenn dem Antrag keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Durchführung des Anhörungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG 13.12.2012 - 6 AZR 348/11 - Rn. 71 ff) erkannt, dass § 174 BGB dem Gewissheitsinteresse des Gegners eines einseitigen empfangsbedürftigen Rechtsgeschäfts oder einer geschäftsähnlichen Handlung diene. Dem Zweck des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sei auch genügt, wenn der Vertreter des Arbeitgebers keine Vollmacht vorlege. Der Betriebsrat sei auch in einem solchen Fall nicht gehindert, seine Auffassung zu der Kündigung zu äußern und Einfluss auf den Willensbildungsprozess des Arbeitgebers zu nehmen. Habe er Zweifel an der Vertreterstellung desjenigen, der ihm gegenüber bei der Anhörung aufgetreten ist, oder bezweifele er, dass dieser seine Einwände zur Kenntnis nimmt und/oder an den Arbeitgeber weiterleitet, könne er seine Einwände dem Arbeitgeber unmittelbar mitteilen und den (betriebsfremden) Dritten umgehen. Ein abstrakt schützenswertes Interesse daran, klare Verhältnisse zu schaffen und sicher zu sein, dass die Stellungnahmefrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen beginnt oder begonnen hat, habe der Betriebsrat vor dem Hintergrund des Zwecks des § 102 BetrVG nicht (vgl. BAG 13.12.2012 - 6 AZR 348/11 - Rn. 80 mwN).
Diese Grundsätze sind auf den vorliegenden Fall übertragbar. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit iSv. § 2 Abs. 1 BetrVG, das auch im Verfahren nach § 99 BetrVG zu beachten ist, ausreicht, um den Betriebsrat zu schützen, wenn er Zweifel daran hat, ob die ihm gegenüber Auftretenden berechtigt sind, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Im Streitfall hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung vom 05.10.2018 an die Personalleitung der Arbeitgeberin adressiert und ua. dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin persönlich (vorab per Mail) übermittelt. Er konnte sich damit sicher sein, dass die Geschäftsführung seine Zustimmungsverweigerungsgründe zur Kenntnis nimmt.
b) Entgegen der Ansicht der Beschwerde hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet.
aa) Wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (vgl. BAG 09.04.2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33 mwN).
bb) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats hat ihn die Arbeitgeberin mit dem Zustimmungsersuchen vom 01.10.2018 ausreichend unterrichtet und alle Informationen gegeben, die ihm eine Stellungnahme auf der Grundlage der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichten.
Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat am 01.10.2018 mitgeteilt, dass sie den Arbeitnehmer X zum 01.10.2018 "zurück auf die Position des Lagerarbeiters" versetzen wolle. Sie habe mit X eine Erprobung bis 30.09.2018 ausgemacht, er habe sich auf der Position des Gruppenleiters "nicht bewährt", so dass sie ihn zurückversetzen wolle. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass diese Unterrichtung im Streitfall ausreichend war. Dem Betriebsrat war bekannt, dass X, den die Arbeitgeberin bis zum 31.03.2018 viele Jahre als Lagerarbeiter beschäftigt hat, zum 01.04.2018 eine neue Funktion als Gruppenleiter übertragen worden ist. Ob die Unterrichtung zur (ersten) Versetzung ab 01.04.2018 ausreichend war, ist für das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren ohne Belang. Insbesondere ist nicht zu prüfen, ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat am 15.03.2018 darüber unterrichtet hat, dass sie X nur zur Erprobung für sechs Monate bis zum 30.09.2018 auf die Position des Gruppenleiters versetzen wollte. Ebenfalls unerheblich ist, ob dem Betriebsrat bei der ersten Versetzung des X das Formblatt (Anlage Ast 3) mit der Unterschrift des X über der Rubrik "Bemerkungen" vorlag, denn er kann die Zustimmung zur Versetzung des X ab 01.10.2018 nicht mit der Begründung verweigern, er sei zur Versetzung ab 01.04.2018 nicht ausreichend unterrichtet worden. Im Zeitpunkt der Zustimmungsverweigerung am 05.10.2018 lag dem Betriebsrat das Formblatt offenkundig vor, denn seine Ausführungen beschäftigen sich sowohl mit dem Wortlaut als auch mit der formalen Gestaltung des Dokuments. Der Betriebsrat wäre aber auch nicht berechtigt, die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern, denn die Verletzung der Unterrichtungspflicht stellt keinen Verstoß gegen ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar (vgl. BAG 10.08.1993 - 1 ABR 22/93 - Rn. 27). Soweit die Beschwerde beanstandet, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat keinerlei Gründe für die Versetzung des X genannt habe, verkennt sie, dass es sich bei der Frage, ob sich X auf der Position des Gruppenleiters bewährt hat, um ein subjektives Werturteil handelt. Einer weitergehenden und vertieften Schilderung der Erwägungen der Arbeitgeberin bedurfte es nicht. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt keine Rechtfertigung der getroffenen Entscheidung.
2. Auch sonstige Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG für eine Verweigerung der erbetenen Zustimmung zur Versetzung des X sind nicht gegeben. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt.
a) Die Voraussetzungen, unter denen der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, sind nicht erfüllt.
Soweit der Betriebsrat geltend macht, die von der Arbeitgeberin behauptete Vereinbarung einer "Erprobung für 6 Monate" auf der Position des Gruppenleiters, die er bestreite, verstoße gegen mehrere Bestimmungen des Manteltarifvertrags, das Bürgerliche Gesetzbuch und das Teilzeit- und Befristungsgesetz, vermag er hiermit nicht durchzudringen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz oder eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, der sich auch die Beschwerdekammer anschließt, muss die Maßnahme selbst gegen einen Tarifvertrag oder eine Norm verstoßen. Dazu muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (vgl. BAG 08.12.2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 28 mwN). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle. Dementsprechend kann der Betriebsrat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bspw. einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn diese als solche untersagt ist. Daher kann der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung auch nicht darauf stützen, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unwirksam (vgl. BAG 27.10.2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 23 mwN).
Vorliegend haben die Arbeitgeberin und X nicht das Arbeitsverhältnis insgesamt befristet, sondern - was der Betriebsrat bestreitet - nur eine Abrede über die geschuldete Arbeitstätigkeit. Nach dem Willen der Arbeitgeberin sollte X befristet für sechs Monate auf der Gruppenleiterstelle erprobt werden. Der Betriebsrat verkennt, dass die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar sind (vgl. BAG 10.12.2014 - 7 AZR 1009/12 - Rn. 29 mwN). So unterliegt die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht den Schranken nach den §§ 14 TzBfG (vgl. BAG 14.11.2007 - 4 AZR 945/06 - Rn. 38 mwN). Es bedarf im Verfahren nach § 99 BetrVG keiner Prüfung, ob zwischen der Arbeitgeberin und X eine individualvertragliche Vereinbarung über eine sechsmonatige Erprobung auf der Stelle des Gruppenleiters getroffen worden ist, ob diese Vereinbarung einer Vertragskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unterliegt, oder ob die Anwendung dieser Vorschriften nicht in Betracht kommt. Genauso wenig ist zu prüfen, ob eine individualvertragliche Vereinbarung, die der Betriebsrat bestreitet, einer Kontrolle nach § 307 BGB standhielte. Eine Rechts- und Inhaltskontrolle individual vereinbarter Regelungen obliegt dem Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auch bei Versetzungen nicht (vgl. LAG München 31.07.2018 - 7 TaBV 19/18 - Rn. 37). Eine Beschäftigung des Arbeitnehmers X als Lagerarbeiter verstößt weder gegen das Bürgerliche Gesetzbuch oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz noch gegen den Manteltarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz. Sie entspricht möglicherweise nicht dem zwischen X und der Arbeitgeberin bestehenden Arbeitsvertrag mit geänderter Tätigkeit. Die vertragswidrige Beschäftigung als solche ist aber kein Verstoß gegen eine gesetzliche Bestimmung iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
b) Soweit der Betriebsrat im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens geltend gemacht hat, die Versetzung des Arbeitnehmers X auf die Stelle eines Lagerarbeiters ab 01.10.2018 verstoße deswegen gegen ein Gesetz iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil die Arbeitgeberin die in § 164 Abs. 1 SGB IX normierte Prüf- und Konsultationspflicht verletzt hätte (vgl. hierzu BAG 20.03.2018 - 1 ABR 74/16 - Rn. 28 mwN zur Einstellung; BAG 17.08.2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 38 mwN zur Versetzung; vgl. auch LAG Hamm 23.01.2015 - 13 TaBV 44/14 - Rn. 73, 74; aA zu § 81 Abs. 1 SGB IX BAG 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 24 ff), kann dahinstehen, ob der Arbeitsplatz für einen Lagerarbeiter am 01.10.2018 überhaupt "frei" war, weil ihn die Arbeitgeberin - aus ihrer Sicht konsequent - bei einer befristeten Erprobung des X nicht anderweitig dauerhaft besetzen konnte, denn im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 05.10.2018 hat der Betriebsrat einen solchen - vermeintlichen - Verstoß nicht geltend gemacht.
Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig (st. Rspr., vgl. BAG 23.01.2019 - 4 ABR 56/127 - Rn. 17 mwN). Es handelt sich auch nicht um ein weiteres rechtliches Argument, welches den jeweils geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgrund stützt, sondern um einen anders gelagerten Widerspruchsgrund. Entgegen der Ansicht der Beschwerde kann aus dem Schlusssatz des Verweigerungsschreibens vom 05.10.2018: "Wir bitten Sie daher, Herrn X in seiner bisherigen Tätigkeit als Gruppenleiter weiter einzusetzen, um das Vertrauen beim Mitarbeiter wieder aufzubauen und den Betriebsfrieden zu wahren", nicht herausgelesen werde, dass sich der Betriebsrat auf diesen Widerspruchsgrund beruft. Für eine über den eindeutigen Wortlaut hinausgehende Auslegung der Zustimmungsverweigerung besteht auch unter Berücksichtigung der gesamten Umstände kein Raum.
c) Der Betriebsrat hat sich innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Schreiben vom 05.10.2018 gegenüber der Arbeitgeberin nicht darauf berufen, dass die ab 01.10.2018 zu besetzende Stelle für einen Lagerarbeiter nicht innerbetrieblich ausgeschrieben worden sei, § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG iVm. § 93 BetrVG. Da der Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren auch diesen neuen Grund nicht nachschieben kann, bedarf es auch in diesem Zusammenhang keiner Entscheidung, ob die Lagerarbeiterstelle als "frei" anzusehen war, obwohl sie von der Arbeitgeberin bis zur Entfristung und endgültigen Besetzung der Gruppenleiterstelle für E freigehalten werden sollte.
c) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund folgt schließlich nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Der Betriebsrat macht erstmals in der Beschwerdeschrift vom 09.09.2019 geltend, die Arbeitgeberin habe X wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt. Die (Rück-)Versetzung des X zum Lagerarbeiter ab 01.10.2018 sei darauf zurückzuführen, dass X in einem Gespräch am 26.09.2018 als Mitglied des Betriebsrats die Eingruppierung der Gruppenleiter und den Einsatz der Leiharbeiter kritisiert habe. Im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 05.10.2018 hat der Betriebsrat eine - vermeintliche - Benachteiligung des X wegen seiner Betriebsratstätigkeit am 26.09.2018 nicht ansatzweise geltend gemacht, obwohl das Gespräch erst wenige Tage zurücklag. Wie bereits oben ausgeführt, ist der Betriebsrat mit Gründen, die er der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Es kommt nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (vgl. BAG 17.11. 2010 - 7 ABR 120/09 - Rn. 34 mwN).
3. Es ist nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht nicht nur die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung, sondern auch zur Umgruppierung des Arbeitnehmers X ersetzt hat. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die ausgeübte Tätigkeit als Lagerarbeiter die tariflichen Merkmale der Lohngruppe III des Lohntarifvertrags für die Arbeiter des Einzel- und Versandhandels Rheinland-Pfalz erfüllt.
C. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.