LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 02.05.2019 - 3 Sa 176/15
Fundstelle
openJur 2020, 45937
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1. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BetrVG unterfällt dem Anwendungsbereich der Ausschlussfristenregelung in § 19 des Manteltarifvertrages für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen, gültig ab 01. Januar 2011.

2. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht erst mit der rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage fällig. Diese hat keine rechtsgestaltende, sondern nur feststellende Wirkung.

3. Die schriftliche Geltendmachung ist nicht wegen der Erhebung der Kündigungsschutzklage entbehrlich. Ebenso wie der Urlaubsabgeltungsanspruch ist der Nachteilsausgleichsanspruch nicht vom Erfolg der Bestandsstreitigkeit abhängig, sondern setzt gerade das Gegenteil voraus. Es bedarf deshalb besonderer Anhaltspunkte, wie zum Beispiel eines Hilfsantrags, aus dem der Arbeitgeber mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen kann, dass der Arbeitnehmer auch auf Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen (Anschluss an: BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 und 24.01.1996 - 1 AZR 591/05).

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. Januar 2015 - 5 Ca 935/14 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Nachteilsausgleich.

Die Beklagte betrieb ein Presseunternehmen, das der V.-Gruppe angehört. Hierbei handelte es sich um eine Vielzahl von Unternehmen, die bei der Erstellung der in M. erscheinenden Tageszeitung ...... zusammen wirkten. Die Mantelredaktion lag in der Hand der M. Verlags- und Druckhaus GmbH und Co. KG (MVD).

Der am .......geborene Kläger war bei der Beklagten als Redakteur beschäftigt. Aufgrund diverser Betriebsübergänge innerhalb des vorgenannten Unternehmensverbundes verfügte der Kläger gegenüber der Beklagten über eine anrechenbare Betriebszugehörigkeit seit dem 01. September 1976. Er ist Mitglied im Deutschen Journalistenverband, Landesverband Sachsen-Anhalt. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen (MTV, Anlage K6, Bl. 28 bis 43 d. A.) - gültig ab 01. Januar 2011 - Anwendung.

Der Manteltarifvertrag enthält u. a. folgende Ausschlussfristenregelung:

§ 19

Anspruchsverfolgung und Schlichtung

"1. Mit Ausnahme der Regelung für den Urlaub (§ 9 Abs. 5) und für die Altersversorgung (§ 11) sind nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb dreier Monate nach Fälligkeit geltend machen. Lehnt eine Partei die Erfüllung des geltend gemachten Anspruchs ab, so muss dieser innerhalb eines halben Jahres nach Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht werden. Bei späterer Geltendmachung als nach Satz 1 und Satz 2 kann die Erfüllung verweigert werden.

2. Wird die schriftliche Ablehnung (Abs. 1 Satz 1) nicht erteilt, kann der Anspruchsberechtigte/die Anspruchsberechtigte klagen, auch wenn die Halbjahresfrist verstrichen ist. Wird der geltend gemachte Anspruch nach Ablauf eines halben Jahres nach Fälligkeit abgelehnt, so kann der Anspruchsberechtigte/die Anspruchsberechtigte innerhalb von 3 nach Zugang der schriftlichen Ablehnung klagen. Erklärt der Anspruchsverpflichtete/die Anspruchsverpflichtete die schriftliche Ablehnung so kurz vor Ablauf der Halbjahresfrist, dass der Anspruchsberechtigte/die Anspruchsberechtigte nicht mehr innerhalb derselben klagen kann, so kann sich der Anspruchsverpflichtete/die Anspruchsverpflichtete nicht auf den Fristablauf berufen, wenn der Anspruchsberechtigte/die Anspruchsberechtigte innerhalb von 3 Wochen nach Empfang der schriftlichen Ablehnung Klage erhebt.

3. Vergütungsansprüche, die während eines Kündigungsrechtsstreits fällig werden und von seinem Ausgang abhängen, sind innerhalb von 3 Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Rechtsstreits geltend zu machen. ..."

Bis zum März 2011 bestand die Funktion der Beklagten innerhalb des vorgenannten Unternehmensverbundes darin, die Lokalteile der V. für den Bereich Harz und Börde zu produzieren. Hierzu verfügte sie über Lokalredaktionen in H. und W. für den Bereich Harz sowie in H., W. und O. für den Bereich Börde. Insgesamt beschäftigte die Beklagte 31 Arbeitnehmer, hiervon 18 Lokalredakteure. Die übrigen Mitarbeiter waren mit Funktionen im Bereich der Anzeigenbetreuung und Akquise sowie mit Aufgaben im "Back-Office" betraut. Der Kläger war zuletzt in der Lokalredaktion H. tätig.

Am 09. März 2011 für den Bereich Harz und am 21. März 2011 für den Bereich Börde entschied die damalige Geschäftsführerin A. der Beklagten, ihre vertragliche Verpflichtung gegenüber der MVD (Dienstleistungsvertrag) zur Erstellung des Lokalteils nicht mehr durch eigene Lokalredaktionen zu erfüllen. Diese Aufgabe sollte durch neu gegründete, ebenfalls zur -Gruppe gehörende Unternehmen als Subunternehmer ausgeführt werden. Hierbei handelte es sich um die V. Harz GmbH (VSH) sowie die V. Bördekreis GmbH (VSB). Diesen Gesellschaften, deren Geschäftsführerin damals ebenfalls Frau A. war, oblag räumlich getrennt für den Bereich Harz seit dem 14. März 2011 und für den Bereich Börde seit dem 01. April 2011 die redaktionelle Verantwortung für die Erstellung der Lokalteile. Darüber hinaus wurden seit diesem Zeitpunkt bei der Erstellung der Lokalteile zwei weitere Gesellschaften, die Repräsentanz V. W. UG sowie die Repräsentanz V. Börde UG beteiligt. Der VSH und VSB kamen dabei jeweils die Funktion eines sog. Produktionskopfes zu. Diese Gesellschaften erstellten nunmehr eigenverantwortlich die jeweiligen Lokalteile und leiteten diese unmittelbar an die Mantelredaktion in M. (MVD) weiter. Hierzu bedienten sie sich fest angestellter aber auch freier Redakteure. Aufgrund eines Sub-Sub-Unternehmervertrages erfolgt seitens der vorgenannten Unternehmergesellschaften eine Zuarbeit zur Erstellung der Lokalseiten. Die Unternehmergesellschaften verfügten dabei über keine eigenen Arbeitnehmer. Sie bedienten sich zur Informationsbeschaffung örtlicher Agenturen und setzen freie Mitarbeiter ein.

Zur Umsetzung dieser Entscheidung führte die Beklagte mit 16 bei ihr damals tätigen Lokalredakteuren Personalgespräche. In deren Folge beendeten diese bis spätestens 31. März 2011 ihre Arbeitsverhältnisse zu der Beklagten durch Aufhebungsvertrag und wurden nahtlos bei der VSH und der VSB weiterbeschäftigt. Die Weiterbeschäftigung erfolgte bei einem Teil der Mitarbeiter weiter als Arbeitnehmer, bei einem anderen Teil als freie Mitarbeiter. Ein weiterer Teil der betroffenen Lokalredakteure schloss Verträge betreffend eine freie Mitarbeit mit den vorgenannten Unternehmergesellschaften ab.

Mit dem Kläger und einer weiteren Lokalredakteurin wurde ein solches Personalgespräch nicht geführt.

Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 23. März 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 31. März 2011 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2011. Ausweislich der Arbeitsentgeltabrechnung für den Monat Dezember 2011 erzielte der Kläger zuletzt ein Bruttomonatseinkommen von 4.768,87 €. Das Jahresbruttoentgelt betrug danach 68.242,74 € (Anlage K1, Bl. 22 d. A.)

Die von dem Kläger erhobene Kündigungsschutzklage, in der zwischen den Parteien streitig war, ob und welche Informationen dem Betriebsrat zwischen dem 09. und 23. März 2011 zur beabsichtigten Betriebsänderung zum 01. April 2011 gegeben worden sind, blieb im Ergebnis erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies die Klage mit Urteil vom 21. Juni 2013 (6 Sa 416/11 - juris) ab und ließ die Revision nicht zu. Die hiergegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde wies das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 23. Januar 2014 (2 AZN 1003/13) zurück. Im Kündigungsschutzverfahren machte der damalige Prozessbevollmächtigte des Klägers für diesen den Nachteilsausgleich nicht, auch nicht als Hilfsantrag, geltend.

Erstmals mit Schreiben vom 30. August 2013 (Anlage K2, Bl. 23 d. A.) forderte der Kläger von der Beklagten die Zahlung eines Nachteilsausgleichs gemäß § 113 BetrVG. Die Beklagte wies den Anspruch mit Schreiben vom 6. September 2013 (Anlage K3, Bl. 24 d. A.) unter anderem mit dem Hinweis auf die Ausschlussfrist gemäß § 19 MTV zurück. Mit Schreiben vom 21. Februar 2014 machte der Kläger durch seine jetzigen Prozessbevollmächtigten (Anlage K4, Bl. 25 ff. d. A.) erneut die Zahlung eines Nachteilsausgleichs geltend und bezifferte diesen mit 85.303,50 € brutto. Auch diese Geltendmachung wies die Beklagte unter Hinweis auf die Ausschlussfrist zurück (Schreiben vom 3. März 2014, Anlage K5, Bl. 27 d. A.).

Der Kläger verfolgt sein Begehren mit der vorliegenden, der Beklagten am 17. April 2014 zugestellten Klage vom 3. April 2014, weiter. Seinen Prozessbevollmächtigten aus dem Kündigungsschutzverfahren, Rechtsanwalt ....., nimmt der Kläger in dem Verfahren 5 O ..... vor dem Landgericht H... auf Zahlung von Schadensersatz in Anspruch. Mit Schriftsatz vom 3. Dezember 2014 ist Rechtsanwalt ...... dem vorliegenden Rechtsstreits auf Seiten des Klägers beigetreten.

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe gegen die Beklagte gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von mindestens 85.305,30 € zu. Unzweifelhaft liege bei der Beendigung der Arbeitsverhältnisse von 18 von 31 Mitarbeitern eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung vor. Über diese sei der Betriebsrat weder umfassend noch rechtzeitig informiert worden. Diese Auffassung werde durch die Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - (juris) in einem Parallelverfahren bestätigt, in der die Beklagte zur Zahlung eines Nachteilsausgleich an die dortige Klägerin verurteilt worden ist.

Entgegen der Auffassung der Beklagten sei der Anspruch nicht gemäß § 19 MTV verfallen. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich unterfalle schon nicht dem Anwendungsbereich dieser Norm, da er nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis stehe und deshalb kein solcher aus dem Arbeitsverhältnis sei. Darüber hinaus könne er nicht gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung des Nachteilsausgleichs geltend machen. Demgemäß seien tarifliche Ausschlussfristen, die an die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpften dahin auszulegen, dass sie jedenfalls für Ansprüche, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzten, bei erhobener Kündigungsschutzklage erst nach rechtskräftiger Klageabweisung begännen, im Streitfall also erst mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2014.

Der Streifhelfer ist unter Bezugnahme auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 01. Dezember 2010 (1 BvR 1682/07) und des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2012 (5 AZR 627/11) der Auffassung, dass der Nachteilsausgleichsanspruch als vom Ausgang der Kündigungsschutzklage abhängiger Anspruch bereits mit der Kündigungsschutzklage fristgerecht geltend gemacht sei.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 85.303,50 € nicht unterschreitet, zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, dass dem Kläger ein Anspruch auf Nachteilsausgleich schon deshalb nicht zustehe, weil eine Betriebsänderung nicht vorliege. Die durch Aufhebungsvertrag beendeten Arbeitsverhältnisse seien nicht zu berücksichtigen, da sie nicht zu demselben Zeitpunkt wie bei einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung geendet hätten. Sie seien deshalb nicht als vom Arbeitgeber veranlasst anzusehen. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei auch umfassend und rechtzeitig erfolgt. Als Tendenzbetrieb habe sie einen Interessenausgleich nicht versuchen müssen. Darüber hinaus sei der Anspruch verfallen. Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 1978 - 1 AZR 102/76 - macht sie geltend, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch solche seien, die auf Gesetz beruhten, wozu auch der Nachteilsausgleich gehöre. Entgegen der Auffassung des Klägers werde der Anspruch auf Nachteilsausgleich nicht erst mit der Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fällig, da diese keine rechtsgestaltende, sondern nur feststellende Wirkung habe. Im Übrigen sei die von dem Streithelfer zitierte Rechtsprechung von Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht nicht einschlägig, da sie nur Ansprüche betreffe, die von dem Erfolg der Kündigungsschutzklage abhingen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. Januar 2015 abgewiesen. Zur Begründung, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 146 bis 157 d. A. Bezug genommen wird, hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass ein eventueller Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 19 MTV verfallen sei. Es handele sich um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, der mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht erst mit der rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage fällig werde. Die Kündigungsschutzklage habe die Frist zur schriftlichen Geltendmachung nicht gewahrt, weil der Nachteilsausgleich nicht vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhänge. Danach habe der Kläger die Frist zur schriftlichen Geltendmachung unzweifelhaft nicht gewahrt.

Gegen dieses ihm am 27. April 2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit dem am 19. Mai 2015 per Fax bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage Berufung eingelegt und diese mit dem am 24. Juni 2015 per Fax eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage begründet.

Der Kläger vertritt auch im Berufungsverfahren unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens die Auffassung, dass der Nachteilsausgleich nicht verfallen sei. Den vom Arbeitsgericht angezogenen Entscheidungen hätten Ausschlussklauseln zugrunde gelegen, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stünden beträfen. Vorliegend erfasse die Regelung aber nur solche aus dem Arbeitsverhältnis. Dazu gehöre der Nachteilsausgleichsanspruch nicht. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei dieser Anspruch erst mit der rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits fällig geworden. Jedenfalls aber stelle die Kündigungsschutzklage eine ausreichende Geltendmachung des Nachteilsausgleichsanspruchs dar.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. Januar 2015 - 5 Ca 935/14 HBS - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 85.303,50 € brutto nicht unterschreitet, zu zahlen.

Die Beklagte beantragt unter Verteidigung der angefochtenen Entscheidung die Berufung zurückzuweisen.

Nachdem der Streithelfer seine Streithilfeerklärung nicht aufrechterhalten hat, hat der Kläger ihm mit Schriftsatz vom 11. Januar 2018 den Streit verkündet. Dieser ist jedoch dem Rechtsstreit innerhalb der nachgelassenen Frist nicht erneut beigetreten.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 313 Abs. 2 ZPO auf die Sitzungsniederschriften sowie die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen beider Instanzen ergänzend Bezug genommen.

Gründe

A. Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige Berufung (§ 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG) ist von dem Kläger form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) und auch begründet worden (§ 520 ZPO).

B. Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zwar hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs erworben. Der Anspruch ist jedoch nach § 19 MTV erloschen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der ersten Stufe der zweistufigen Ausschlussfrist geltend gemacht hat.

I. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat der Kläger allerdings einen Anspruch auf Nachteilsausgleich dem Grunde und im Wesentlichen auch der Höhe nach erworben.

1. Gemäß § 113 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Unternehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden (BAG 18. Juli 2017 - 1 AZR 546/15, Rn. 28). Zwar müssen Unternehmen, die Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen (sog. Tendenzunternehmen), wie die Beklagte, nach § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG i. V. m. §§ 111 bis 113 BetrVG bei einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich nicht versuchen. Es besteht jedoch eine Pflicht zur vorherigen Konsultation und Information des Betriebsrats, deren Verletzung ebenfalls zu Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 Abs. 3 BetrVG führen kann (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 637/02, AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 76, zu I der Gründe = Rn. 17, 23 ff). Auch diesen eingeschränkten Anforderungen nach § 111 Satz 1, § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist die Beklagte nicht nachgekommen.

2. Die Voraussetzungen nach § 111 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegen vor. Danach gilt in Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern insbesondere die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder wesentlichen Teilen hiervon als Betriebsänderung.

a) Zum Zeitpunkt der Umstrukturierungsentscheidung im März 2011 waren bei der Beklagten unstreitig mindestens 31 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

b) Die Umstrukturierungsmaßnahme wegen der Ausgliederung der Erstellung der Lokalteile der Volksstimme stellt eine Betriebsänderung in Gestalt der Einschränkung von wesentlichen Betriebsteilen dar. Eine Betriebseinschränkung kann in einem bloßen Personalabbau liegen, wenn die Personalreduzierung den Quoten des § 17 Abs. 1 KSchG entspricht und dabei wenigstens 5 % der Gesamtbelegschaft betroffen sind (vgl. nur: BAG 10. Dezember 1996 - 1 AZR 32/96, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 110, zu B.II.1a der Gründe = Rn. 25). Diese Voraussetzung ist in Anwendung von § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG erfüllt. Das hat das Bundesarbeitsgericht für die vorliegende Umstrukturierungsmaßnahme mit Urteil vom 19. März 2015 (8 AZR 119/14, Rn. 37 ff) im Revisionsverfahren gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - in Bezug auf die Massenentlassungsanzeigepflicht nach § 17 KSchG festgestellt. Entgegen der Ansicht der Beklagten sind danach neben den beiden Kündigungen auch mindestens vier der von der Beklagten unstreitig veranlassten Aufhebungsverträge als "andere Beendigungen" im Sinne von § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG mitzurechnen. Im Übrigen spricht viel dafür, dass auch die weiteren unstreitig beklagtenseits veranlassten Aufhebungsverträge mit einzurechnen sind (so ausdrücklich: LAG Sachsen-Anhalt 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - Rn. 96).

c) Die Beklagte hat die Pflicht zur Information des Betriebsrats nicht erfüllt. Dabei kann zugunsten der Beklagten angenommen werden, dass sie den Betriebsrat inhaltlich ausreichend informiert hat. Das genügt aber nicht.

aa) Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichten und im Hinblick auf die sozialen Folgen mit ihm beraten (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 637/02, AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 76, zu I der Gründe = Rn. 27).

bb) Die Information des Betriebsrats erfolgte jedoch auch bei Wahrunterstellung ihres Vortrags nicht rechtzeitig.

(1) Wenn die Anwendung von § 113 Abs. 3 BetrVG auch im Falle der Verletzung dieser beschränkten Pflicht ausgeschlossen wäre, bestünde in Tendenzbetrieben eine gesetzlich nicht gewollte Schutzlücke. Zwar sichert die dort vorgesehene Sanktion dem Wortlaut nach nur den Versuch des Interessenausgleichs und auf diese Weise auch die damit untrennbar verbundene Information und Beratung. Da letztere aber zugleich eine unverzichtbare Grundlage für das spätere Zustandekommen eines Sozialplans darstellen, erstreckt sich die tatsächliche Schutzwirkung des § 113 Abs. 3 BetrVG immer auch auf den Sozialplan. Obwohl der Betriebsrat einen Sozialplan noch nach Durchführung der Betriebsänderung durchsetzen kann, erfordern die auch im Tendenzbetrieb geschützten Belange der betroffenen Arbeitnehmer eine frühzeitige Erwägung aller sozialen Folgen einer Betriebsänderung und der Maßnahmen, die zum Ausgleich und zur Milderung in Betracht kommen. Diese Belange werden beeinträchtigt, wenn mangels rechtzeitiger Unterrichtung des Betriebsrats im Vorfeld der Betriebsänderung, z. B. selbst nach dem Ausspruch von Kündigungen, noch völlige Unklarheit über einen möglichen Sozialplan und damit über die Bedingungen bestehen, auf welche die Arbeitnehmer sich einzustellen haben und reagieren können. Der Schutzbedarf des Betriebsrats beschränkt sich in diesem Zusammenhang auf die rechtzeitige Verfügbarkeit der Informationen, die er benötigt, um erforderlichenfalls mit Hilfe seines Initiativrechts auch gegen den Willen des Arbeitgebers das Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans in Gang zu setzen (so wörtlich: BAG 18. November 2003 - 1 AZR 637/02, AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 76, zu I der Gründe = Rn. 27).

(2) Zwischen der Umstrukturierungsentscheidung vom 21. März 2011, der Information des Betriebsrats am 23. März 2011 und der Umsetzung der Umstrukturierungsentscheidung am 01. April 2011 lagen gerade einmal acht Tage. Das genügt nicht. In dieser Zeit ist es praktisch nicht möglich, dass der Betriebsrat den Sachverhalt in Ruhe durchdenken kann, sich gegebenenfalls Rechts- und/oder Sachverständigenrat einholt und auch gegen den Arbeitgeber ein Einigungsstellenverfahren gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG anstrengt, das möglicherweise noch gemäß § 98 aF ArbGG (§ 100 nF ArbGG) hätte durchgesetzt werden müssen. Unerheblich ist, ob dem Betriebsrat im Grundsatz wegen des Bereichs Harz die beabsichtigten Strukturen bekannt waren. Reagieren kann er immer nur auf konkret mitgeteilte Bedingungen. Zuvor ist eine Prüfung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer nicht möglich (Anschluss an: LAG Sachsen-Anhalt 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - Rn. 98 f.). Der Betriebsrat muss nicht schon im Vorfeld erwarteter arbeitgeberseitiger Entscheidungen Mutmaßungen anstellen.

d) Unstreitig zwischen den Parteien beruht die Entlassung des Klägers auch auf der vorgenannten Umstrukturierungsmaßnahme.

e) Der Höhe nach ist der Anspruch in Höhe von 15 Bruttomonatsentgelten entsprechend 71.533,05 € brutto gerechtfertigt.

aa) Die Bemessung der Abfindungshöhe erfolgt gemäß § 113 Abs. 3 und Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG i. V. m. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit. Dabei sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 335/10, Rn. 24). Wegen des Sanktionscharakters der Abfindung kommt es für deren Bemessung weder auf die finanzielle Leistungsfähigkeit oder die individuelle Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers an (BAG 20. November 2001 - 1 AZR 97/01, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39, zu II.1c der Gründe = Rn. 21).

bb) Vorliegend erscheint es angemessen, entsprechend der sich aus § 1a KSchG ergebenden gesetzgeberischen Wertentscheidung im Grundsatz von einem halben Bruttomonatsentgelt auszugehen. Das sind bei 35 Jahren der Betriebszugehörigkeit 17,5 Bruttomonatsentgelte. Allerdings ist, da der Kläger das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte, der Anspruch gemäß § 10 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG auf fünfzehn Bruttomonatsentgelte zu begrenzen. Eine Erhöhung des Betrages erscheint nicht erforderlich. Aufgrund der Kurzfristigkeit der Information und Umsetzung der Umstrukturierungsentscheidung, hat die Beklagte zwar einerseits eine angemessene Reaktion des Betriebsrats faktisch unmöglich gemacht hat, jedoch war andererseits wegen der Streitfrage, ob im Hinblick auf die Aufhebungsverträge überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt und die Beklagte jedenfalls bis zur Entscheidung des BAG vom 19. März 2015 (8 AZR 119/14, Rn. 37 ff) vertretbar, wenn auch nicht überwiegend wahrscheinlich, davon ausgehen durfte, dass keine Betriebsänderung vorliegt, das betriebsverfassungswidrige Verhalten nicht so gewichtig, dass eine Erhöhung der Abfindung notwendig gewesen wäre, sodass es nicht mehr darauf ankommt, ob diese überhaupt möglich gewesen wäre.

II. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Nachteilsausgleichs ist jedoch erloschen, da der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der zweistufigen Ausschlussfrist geltend gemacht hat.

1. Die Ausschlussfristen des § 19 MTV finden zwischen den Parteien Anwendung. Dies gilt auch, soweit es sich um Nachteilsausgleichsansprüche handelt. Entsprechend § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG sind Ausschlussfristen zulässig (Oetker in: GK-BetrVG, 10. Aufl., §§ 112, 112a Rn. 171). Sie können zwar insoweit nicht individualvertraglich vereinbart werden. Tarifvertragliche Ausschlussfristen können jedoch Anwendung finden. Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag nicht kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), sondern lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Auch in diesem Fall ist die Ausschlussfrist "in einem Tarifvertrag" vereinbart. Das gilt zumindest dann, wenn - wie im Streitfall - der Tarifvertrag insgesamt in Bezug genommen ist. Jedenfalls in diesem Fall ist davon auszugehen, dass die beiderseitigen Interessen durch die tarifvertragliche Regelung angemessen und ausgewogen berücksichtigt sind (vgl. zum Ganzen: BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 166, zu III.1 der Gründe = Rn. 37; Fitting, BetrVG, 29. Aufl., § 77 Rn. 138; Oetker in: GK-BetrVG, 10. Aufl., §§ 112, 112a Rn. 171).

2. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich unterfällt dem Anwendungsbereich von § 19 MTV. Es handelt sich um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis.

a) Der Begriff des "Arbeitsverhältnisses" im Sinne der tariflichen Ausschlussklausel ist nach dem arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch zu bestimmen, da keine Anhaltspunkte vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff in einem anderen Sinne verstanden haben (vgl. insoweit BAG 8. August 2000 - 9 AZR 418/99, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 151, zu I2baa der Gründe = Rn. 19). Die sprachliche Ausgestaltung bezieht damit zwar nicht alle zwischen den Parteien bestehenden Ansprüche ein. Sie ergreift nur solche, die sich aus den Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als einheitlichem Lebensvorgang ergeben (BAG 18. November 2004 - 6 AZR 651/03, Rn. 15 zu einer einzelvertraglichen Klausel). Hierzu zählen deshalb nur solche Ansprüche, die ihren Rechtsgrund in dem Arbeitsverhältnis haben (vgl. BAG 20. Januar 1982 - 5 AZR 755/79, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 72, zu II 1 der Gründe; vgl. auch BAG 27. November 1984 - 3 AZR 596/82 - AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 89, zu II1a der Gründe zu Ansprüchen des Arbeitnehmers: Hierzu zählen nur solche Ansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung zustehen; vgl. weiterhin BAG 4. Juli 1977 - 5 AZR 215/76 - AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 61, zu 2 der Gründe; BAG 30. Januar 1973 - 1 ABR 1/73 - AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 3, zu III 4 der Gründe).

b) Finden sich danach keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (BAG 16. Dezember 2014 - 9 AZR 295/13, Rn. 29; BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10, Rn. 17), d. h. also alle Ansprüche, sofern sie nur ihre Grundlage im Arbeitsverhältnis haben (BAG 20. Juni 1987 - 1 AZR 102/76 - BAGE 30, 347, 348 = AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 3 zu 1 der Gründe mwN). Eine Beschränkung auf Ansprüche, die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, liegt danach gerade nicht vor.

c) Dazu gehört auch der Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nach § 113 Abs. 3 BetrVG (BAG 20. Juni 1978 - 1 AZR 102/76, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 3, zu 1. der Gründe = Rn. 11; in diesem Sinne auch: BAG 22. September 1982 - 5 AZR 421/80, AP TVG § 1 Tarifverträge Bau, zu II.2 der Gründe = Rn. 19; BAG 22. Februar 1983 - 1 AZR 260/81, zu I.1. der Gründe = Rn. 37; BAG 18. Dezember 1984 - 1 AZR 176/82, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 11, zu I.5b der Gründe = Rn. 48; BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 591/95, zu I.1a der Gründe = Rn. 24; BAG 21. Oktober 1997 - 1 AZR 138/97, zu II.2a der Gründe = Rn. 28; Oetker in: GK-BetrVG, Band II, 10. Aufl., 2014, § 113 Rn. 87; Annuß in: Richardi, BetrVG, 15. Aufl., § 113 Rn. 63; a. A. Däubler in DKKW, BetrVG, 15. Aufl., § 112, 112a Rn. 209; ders. Tarifvertragsrecht, 3. Aufl. 1993, Rn. 1348). Dem steht nicht entgegen, dass der Nachteilsausgleich im Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist. Daraus folgt nicht, dass es sich um einen kollektivrechtlichen Anspruch handelt. Zweck des Nachteilsausgleichs ist einerseits, den Arbeitgeber anzuhalten, in jedem Falle vor der Durchführung einer Betriebsänderung den Betriebsrat einzuschalten, um eine möglichst schonende Regelung für die Belegschaft zu erreichen (sog. Sanktionsfunktion) und andererseits dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für den wirtschaftlichen Nachteil, der durch die Betriebsänderung entsteht, zu geben (BAG 13. Juni 1989 - 1 AZR 819/87, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 19, zu B.III.2 der Gründe = Rn. 34). Deshalb ist der Nachteilsausgleich als ein individualrechtlicher Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers ausgestaltet und seiner Natur nach ein Anspruch für den Verlust des Arbeitsplatzes (BAG 20. Juni 1978 - 1 AZR 102/76, AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 3, zu 1. der Gründe = Rn. 12).

d) Für dies Bewertung spricht auch der Zweck der Ausschlussfristen, Ansprüche rasch zu klären (vgl. nur: nur: BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14, Rn. 45). Diesem Zweck würde nur unvollkommen Rechnung getragen, wollte man die wechselseitigen Ansprüche nicht nach ihrem Entstehungsbereich, dem Arbeitsverhältnis, sondern nach ihrer materiell-rechtlichen Anspruchsgrundlage beurteilen (so ausdrücklich: BAG 26. April 1978 - 5 AZR 62/77 - AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 64, zu I3 der Gründe = Rn. 18). Dem entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis auch solche aus unerlaubter Handlung gezählt hat, wenn sie zugleich eine Verletzung der "arbeitsvertraglichen" Verpflichtungen darstellten, also aus dem gleichen Lebensvorgang herrührten (BAG 10. August 1967 - 3 AZR 221/66, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 37, zu II der Gründe; BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 221/71, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 49, zu I 2 der Gründe; vgl. aber auch BAG 20. Januar 1982 - 5 AZR 755/79 - AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 72, zu II1 der Gründe, hier werden Schadensersatzansprüche, die in dem Arbeitsverhältnis wurzeln als Ansprüche bezeichnet, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen).

e) Soweit der Kläger gemeint hat, dass die Entscheidung des BAG vom 20. Juni 1978 (aaO) nicht auf die Konstellation im Streitfall anwendbar sei, weil die im dortigen Fall zugrunde liegende Ausschlussfrist des damaligen § 16 des Bundesrahmentarifvertrages Bau (BRTV-Bau) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, erfasse, während vorliegend nur solche Ansprüche erfasst werden, die aus dem Arbeitsverhältnis herrührten, steht dies der vorliegenden Bewertung nicht entgegen.

aa) Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung (aaO) allgemein ausführt, dass diese Tarifvorschrift alle nur denkbaren Ansprüche erfasse, die auch nur in einem entfernten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stünden und ein solcher Zusammenhang sei auch mit dem Abfindungsanspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG gegeben. Wegen der weiten Fassung des § 16 BRTV-Bau musste das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung sowie den nachfolgenden Entscheidungen vom 22. September 1982 (aaO) und 22. Februar 1983 (aaO) eine genaue Abgrenzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und solchen, die mit ihm nur in Verbindung stehen, nicht vornehmen, weshalb sich aus dieser Entscheidung auch nicht schließen lässt, das Bundesarbeitsgericht sei der Ansicht, dass es sich bei dem Nachteilsausgleich um einen Anspruch handele, der mit dem Arbeitsverhältnis nur in Verbindung stehe, nicht aber ein solcher aus dem Arbeitsverhältnis sei.

bb) Entsprechend der auch hier erfolgten Bewertung hat das Bundesarbeitsgericht in der auch bereits zutreffend von dem Arbeitsgericht angezogenen Entscheidung vom 21. Oktober 1997 (1 AZR 138/97, zu II.2a der Gründe = Rn. 28) unter ausdrücklicher Bezugnahme auf die vorgenannte Entscheidung klar gestellt, dass Formulierungen wie "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis", "sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" und "alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" den Anspruch auf Nachteilsausgleich einschließen.

3. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich war mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2011 fällig. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger zuvor Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich wird auch dann mit der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, wenn über die Kündigung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, noch ein Kündigungsschutzprozess anhängig ist. Der Anspruch nach § 113 BetrVG setzt für seine Entstehung nicht voraus, dass die Unwirksamkeit der Kündigung vorher rechtswirksam geklärt wurde. Die Kündigungsschutzklage hat auch keine rechtsgestaltende, sondern eine feststellende Wirkung. Wird sie abgewiesen, ist damit nur geklärt, dass eine anspruchsbegründende Voraussetzung - nämlich eine Entlassung zum vorgesehenen Endtermin - vorliegt. Fälligkeit tritt aber unabhängig davon ein, ob die anspruchsbegründenden Umstände im Streit sind. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann also die Fälligkeit des Anspruchs auf Nachteilsausgleich nicht hinausschieben. Wird der Klage hingegen stattgegeben, liegt gar keine Entlassung vor, der Anspruch entfällt dann schon dem Grunde nach (so wörtlich: BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 591/95, zu I.2a der Gründe = Rn. 26).

4. Der Kläger hat den Nachteilsausgleich nicht fristgerecht geltend gemacht.

a) Die schriftlichen Geltendmachungen vom 30. August 2013 und 21. Februar 2014 konnte die Frist zur schriftlichen Geltendmachung von drei Monaten ab dem 31. Dezember 2011 nicht wahren.

b) Die schriftliche Geltendmachung war auch nicht wegen der Erhebung der Kündigungsschutzklage entbehrlich.

aa) Mit einer Bestandschutzklage wahrt der Arbeitnehmer nur die vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängigen Ansprüche. Ebenso wie der Urlaubsabgeltungsanspruch ist der Nachteilsausgleich aber nicht vom Erfolg der Bestandsstreitigkeit abhängig, sondern setzt gerade das Gegenteil voraus. Eine Kündigungsschutzklage kann jedoch eine ausdrückliche Geltendmachung nur insoweit ersetzen, als sie dieselbe Zielrichtung verfolgt, d. h. einen mit dieser vergleichbaren Bedeutungsgehalt aufweist. Zur Geltendmachung im Sinne einer Ausschlussfrist muss der Anspruchsinhaber unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist. Mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer aber deutlich, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung gerade nicht als erfüllt ansieht, weshalb es besonderer Anhaltspunkte bedarf, wie zum Beispiel eines Hilfsantrags, aus dem der Arbeitgeber mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen kann, dass der Arbeitnehmer auch auf die Erfüllung solcher Ansprüche besteht, die nicht vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 80/17, Rn. 37 zum Urlaubsabgeltungsanspruch; so bereits BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 591/95, zu I.2a der Gründe = Rn. 27 zum Nachteilsausgleichsanspruch). In Ermangelung solcher Anhaltspunkte war die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorliegend nicht geeignet, die Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Nachteilsausgleichs zu wahren.

bb) Dieser Bewertung steht nicht entgegen, dass es im Widerspruch zu Art. 2 i. V. m. Art. 20 Abs. GG steht, wenn das Kostenrisiko zu dem mit dem Verfahren erstrebten Erfolg außer Verhältnis steht (BVerfG vom 01. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07, Rn. 21). Zumindest die Verpflichtung zur - außergerichtlichen - schriftlichen Geltendmachung des Nachteilsausgleichs stellt für den Arbeitnehmer weder in tatsächlicher Hinsicht unzumutbare Hürden auf noch eine überobligatorische Kostenbelastung dar, weil sie unabhängig vom Bestandsschutzprozess besteht, dort nicht zu einer Streitwerterhöhung führt und Arbeitnehmer, die keine Bestandsschutzklage erhoben haben, gleichermaßen trifft (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 80/17, Rn. 38 bis 40).

C. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

D. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

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