ArbG Gießen, Beschluss vom 07.06.2017 - 2 BV 2/17
Fundstelle
openJur 2020, 42960
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Zur Bedeutung der Meinungsfreiheit für einen Redebeitrag eines Betriebsratsmitglieds auf einer Betriebsversammlung.

Tenor

Der Antrag wird zurückgewiesen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über den Ausschluss des Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat wegen falscher Tatsachenbehauptungen.

Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1) betreibt eine Eisengießerei. Sie ist Lieferantin und Partnerin für die weltweite Automobil-, Nutzfahrzeug- und Hydraulikindustrie. Der Unternehmenssitz der Beteiligten zu 1) befindet sich in A, an dem ein Produktionsbetrieb unterhalten wird.

Der Beteiligte zu 3) ist der bei der Beteiligten zu 1) gewählte Betriebsrat. Dieser besteht aus insgesamt 25 Mitgliedern, von denen sechs Betriebsratsmitglieder freigestellt sind. Zu diesen gehört auch der Beteiligte zu 2).

Der Beteiligte zu 4) ist der Gesamtbetriebsrat der Beteiligten zu 1).

Der Beteiligte zu 2) ist bei der Beteiligten zu 1) am Standort in A beschäftigt. Er war bis zum 13. Mai 2016 Vorsitzender des Beteiligten zu 3). Im Mai 2016 leitete der Beteiligte zu 3) gegen ihn ein Amtsenthebungsverfahren ein (ArbG Gießen Az. 2 BVGA 7/16 sowie 2 BV 6/16). Im Zuge der Niederlegung seines Amtes als Betriebsratsvorsitzenden verfasste der Beteiligte zu 2) ein Schreiben an die Belegschaft, in dem er seine Entscheidung erläuterte; wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 23 d. A. verwiesen. Danach erteilte die Beteiligte zu 1) dem Beteiligten zu 2) eine Ermahnung. Am 13. Mai 2016 legte der Beteiligte zu 2) im laufenden Verfahren sein Amt als Betriebsratsvorsitzender mit sofortiger Wirkung nieder, daraufhin nahm der Beteiligte zu 3) den Antrag zurück. Der Beteiligte zu 2) ist weiterhin freigestelltes Betriebsratsmitglied des Beteiligten zu 3) und Vorsitzender des Beteiligten zu 4).

Im Quartalsbericht III-2015 der Beteiligten zu 1) (Bl. 63 d. A.) hieß es:

"Die Auftragslage [...], jedoch bis 2019 rapide um 15% auf 4000.000 to. fallen. [...] Leider bedeutet dies ein Beschäftigungsrückgang von 15%."

Im Quartalsbericht II-2016 der Beteiligten zu 1) (Bl. 64 d. A.) hieß es:

"Leider verzeichnen wir bei den Auftragseingängen einen Rückgang von über 15% zum Vorjahreszeitraum [...]. Für das Jahr 2018 und 2019 müssen wir unsere negative Prognose bestätigen."

Am 10. November 2016 fand ein Gespräch über die Zukunft des Unternehmens statt, an dem die Betriebsratsmitglieder und Herren B, C und D sowie der Geschäftsführer, Herr E und der Leiter der Personalabteilung, Herr F teilnahmen. Der Beteiligte zu 2) nahm an diesem Gespräch nicht teil.

Den Inhalt dieses Gespräches fasste der Beteiligte zu 3) im "Bericht des Betriebsrates zur Betriebsvereinbarung am 04. Dezember 2016" (Bl. 28 ff. d. A.) wie folgt zusammen:

"Herr E zeigte uns ein Szenario aus, wie es in den kommenden Jahren bis 2021 bei G aussehen könnte. Verlust der Tonnagezahlen von jetzt 473.000 to. auf 367.000 to. Sollten die Tonnagezahlen so rückläufig sein, wie es Herr E beschreibt, würde es bedeuten, dass unser Personal von heute 3.600 MA. Auf ca. 2.500 MA schrumpfen könnte."

Am 01. Dezember 2016 fand eine Betriebsratssitzung statt, im Protokoll der Betriebsratssitzung heißt es unter "Top 9 Verschiedenes" (Bl. 122 ff. d. A.):

"Die Informationen/Scenario/Prognosen welches die GF mitgeteilt hat, sind folgende (stand heute):

[...]

Tonnagenrückgang

In 2016 waren es 473.000 Tonnen

In 2021 könnten es voraussichtlich 367.000 Tonnen sein

Personal

2016/2017 = 3.700 Mitarbeiter

2018 = 3.300 Mitarbeiter und

2021 = 2.500 Mitarbeiter

[...]

Am 04. Dezember 2016 fand eine Betriebsversammlung statt. Unter dem Punkt "Verschiedenes" meldete sich der Beteiligte zu 2) zu Wort und führte aus:

"Wir haben am Donnerstag mitgeteilt bekommen, dass G Personalabbau im großen Stile plant. 1.100 sollen es nach Planung der Geschäftsführung sein. Wie viele Kollegen in den nächsten Jahren ihren Arbeitsplatz tatsächlich verlieren werden, steht noch nicht fest. Oder doch, Herr E?"

Der Beteiligte zu 2) forderte den anwesenden Geschäftsführer E auf, diese Planung zu bestätigen. Herr E weigerte sich, dies zu bestätigen und erklärte, eine solche Planung gebe es nicht. Der Beteiligte zu 2) erklärte daraufhin, "der Abbau der Arbeitsplätze sei bereits Fakt".

Die Beteiligte zu 1) meint, der Beteiligte zu 2) habe bewusst unwahr behauptet, die Beteiligte zu 1) plane in den nächsten Jahren einen Stellenabbau von 1.200 Arbeitsplätzen, obwohl dies von ihr lediglich als "worst case", d.h. als schlimmstes Szenario - bezeichnet worden sei, das verhindert werden müsse. Mit dieser unwahren Behauptung habe der Beteiligte zu 2) massiv den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verletzt. Der Beteiligten zu 1) sei nicht zuzumuten, dass der Beteiligte zu 2) bis zum Ablauf der Amtsperiode Mitglied des Betriebsrats bleibe. Als Betriebsrats- und Aufsichtsratsmitglied sowie Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats vertraue die Belegschaft dem Beteiligten zu 2) in besonderem Maße, mit der Folge, dass seinen Aussagen Glauben geschenkt und der Eindruck erweckt werde, die Geschäftsführung halte Informationen zurück und lüge. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Beteiligte zu 2) während seiner Zeit als Vorsitzender des Beteiligten zu 3) wiederholt gegen seine Amtspflichten verstoßen habe; wegen der Einzelheiten in diesem Zusammenhang wird auf die Antragsschrift vom 24. Januar 2017 Bezug genommen.

Die Beteiligte zu 1) beantragt,

den Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat des Beteiligten zu 3 auszuschließen.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 3) stellte keinen Antrag.

Der Vorsitzende des Beteiligten zu 4) beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 2) meint,

seine Äußerungen seien von der Meinungsfreiheit gedeckt, eine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten liege nicht vor. Aufgrund der von der Beteiligten zu 1) veröffentlichten Quartalsberichte handele es sich um klare Prognosen seitens der Geschäftsführung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 20. Februar 2017 und 07. Juni 2017 verwiesen.

II.

Der Antrag der Beteiligten zu 1), den Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat (Beteiligter zu 3)) auszuschließen, ist unbegründet. Es kann nicht festgestellt werden, dass der Beteiligte zu 2) seine gesetzlichen Pflichten als Betriebsratsmitglied grob verletzt hat (§ 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

1. Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied auf den Antrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn es seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt und sich die Pflichtverletzung im Verhältnis zu ihm auswirkt. Unter dem Begriff der "gesetzlichen Pflichten" sind die Amtspflichten des Betriebsratsmitglieds zu verstehen, das heißt diejenigen Pflichten, die sich aus dem Betriebsverfassungsrecht ergeben, denn vorliegend geht es um das Amt des Betriebsrats als solches (BAG, Beschluss vom 05.09.1967, 1 ABR 1/67; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.01.2013, 12 TaBV 93/12; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2015, 6 TaBV 48/14). Ein den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat rechtfertigender grober Verstoß gegen gesetzliche Pflichten liegt vor, wenn diese Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere der betrieblichen Gegebenheiten und des Anlasses der Pflichtverletzung, die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint (BAG, Beschluss vom 22.06.1993, 1 ABR 62/92, juris; Hess. LAG, Beschluss vom 19.09.2013, 9 TaBV 225/12, juris; Hess. LAG, Beschluss vom 13.09.2012, 9 TaBV 33/04, juris; Hess. LAG, Beschluss vom 11.06.2016, 9 TaBV 135/15, juris). Untragbar kann die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds sein, wenn der Auszuschließende durch ein ihm anrechenbares Verhalten die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates ernstlich bedroht oder lahmgelegt hat (vgl. BAG, Beschluss vom 05.09.1967, 1 ABR 1/67, juris). Maßgebend ist hierbei das zukünftige Verhalten des Betriebsratsmitglieds, hingegen ist das Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG nicht auf Sanktionen gegen ihn gerichtet.

2. Unter Berücksichtigung vorgenannter Rechtsgrundsätze rechtfertigen die dem Beteiligten zu 2) vorgeworfenen Pflichtverletzungen seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat nicht. Die von der Beteiligten zu 1) beanstandeten Äußerungen des Beteiligten zu 2) unterliegen als Werturteile dem Grundrecht der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG). Nicht nur bei Meinungsäußerungen des Betriebsrats als Gremium ist das Grundrecht der Meinungsfreiheit zu seinen Gunsten zu berücksichtigen (vgl. BAG, Beschluss vom 17.03.2010, 7 ABR 95/08). Vielmehr können sich auch die Mitglieder des Betriebsrats auf die Meinungsfreiheit berufen, wenn sie sich kritisch gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern äußern. Äußerungen, die als Werturteile zu verstehen sind, fallen in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG, während falsche Tatsachenbehauptungen nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst sind. (BverfG, Beschluss vom 2.10.2012, 1 BvR 901/11, juris). Handelt es sich um Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, kommt es darauf an, ob sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind (BverfG, Beschluss vom 25.10.2012, juris; Beschluss vom 08.05.2007, 1 BvR 193/05, juris). In diesem Fall ist das Grundrecht der Meinungsfreiheit gegen die betroffenen Grundrechte des Arbeitgebers abzuwägen und mit diesen in ein ausgeglichenes Verhältnis zu bringen. Im Rahmen der Abwägung fällt die Richtigkeit des Tatsachengehalts, der dem Werturteil zugrunde liegt, ins Gewicht (BverfG, Beschluss vom 25-10-2012; Beschluss vom 13.02.1996, 1 BvR 262/91). Meinungsäußerungen, die auf einer gesicherten Tatsachenbasis beruhen, hat der Arbeitgeber eher hinzunehmen, als solche, bei denen sich der Arbeitnehmer auf unzutreffende Tatsachen stützt. Arbeitnehmer dürfen unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern (BAG, Urteil vom 27.09.2012, 2 AZR 646/11, juris; BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 355/10, juris). Die Meinungsfreiheit muss jedoch regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist (BverfG, Beschluss vom 08.05.2007, 1 BvR 193/05, juris; Beschluss vom 10.10.1995, 1 BvR 1476/91, juris).

3. Entgegen der Rechtsauffassung des Beteiligten zu 1) hat der Beteiligte zu 2) mit seiner Äußerung, "Wir haben am Donnerstag mitgeteilt bekommen, dass G Personalabbau im großen Stile plant. 1.100 sollen es nach Planung der Geschäftsführung sein. Wie viele Kollegen in den nächsten Jahren ihren Arbeitsplatz tatsächlich verlieren werden, steht noch nicht fest. Oder doch, Herr E?",keine falsche Tatsachenbehauptung aufgestellt. Mit dieser Äußerung bewegt sich der Beteiligte zu 2) zum einen im Rahmen seiner Aufgabenstellung, da es sich bei der streitbefangenen Äußerung um eine betriebsbezogene Angelegenheit handelt, die den Betrieb und seine dort beschäftigten Arbeitnehmer betrifft. Es geht um wirtschaftliche Fragen und um geplante Maßnahmen des Arbeitgebers, die die Personalplanung und Entwicklung des Unternehmens betreffen (§§ 74 Abs. 2 S.3 BetrVG, 80 BetrVG). Soweit die Beteiligte zu 1) diese Äußerung als die vorsätzliche Behauptung unwahrer Tatsachen versteht, ist dies nicht überzeugend. Der Beteiligte zu 2)trat als Gegenpart zur Geschäftsführung auf und machte aufgrund der bereits veröffentlichten Quartalsberichte der Jahre 2015 und 2016 und der unstreitig weiterhin rückläufigen Tonnagezahlen deutlich, dass er den Äußerungen der Geschäftsführung, der ermittelte rückläufige Personalbedarf"2016/2017 = 3.700 Mitarbeiter, 2018 = 3.300 Mitarbeiter und 2021 = 2.500 Mitarbeiter"sei lediglich ein "theoretisches Szenario", schlichtweg keinen Glauben schenkt. Es wird deutlich, dass der Beteiligte zu 2) vielmehr davon ausgeht, es handele sich um eine klare und auf Zahlen gestützte Prognose der Arbeitgeberin. Auf sog. "Insiderwissen", die er durch seine Funktion als Aufsichtsratsmitglied oder Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats haben könnte, hat er sich hierbei nicht berufen. Vielmehr beruht der von ihm behauptete geplante Personalabbau seiner Größenordnung nach exakt auf dem vom Beteiligten zu 3) verfassten Protokoll der Betriebsratssitzung vom 01. Dezember 2016 und den dort enthaltenen Zahlen. Es handelt sich mithin ersichtlich um eine eigene Bewertung der zuvor von der Geschäftsführung und dem Betriebsratsvorsitzenden vorgestellten wirtschaftlichen Lage und der damit einhergehenden Personalentwicklung. Besonders deutlich wird dies durch die offen formulierten Frage am Ende der Äußerung des Beteiligten zu 2) "Oder nicht, Herr E?" sowie der darin enthaltenen Aufforderung, ein Streitgespräch zu führen Damit ist deutlich erkennbar, dass die Aussage des Beteiligten zu 2) dem Kern nach ein Werturteil darstellt. Angesichts der veröffentlichen Quartalsberichte und Prognosen sind die geäußerten Sorgen und Ängste des Beteiligten zu 2) auch nachvollziehbar. Der Geschäftsführer des Beteiligten zu 2) dürfte erfahren genug sein, sich den Sorgen, Ängsten der Belegschaft und des Betriebsrats zu stellen, Antworten auf offene Frage zu geben, Veränderungen - falls nötig - zu formulieren und eine glaubwürdige Zukunftsperspektive darzustellen. Verlorenes Vertrauen kann indes nicht zurückgewonnen werden, indem die Antwort auf Fragen schlichtweg verweigert wird.

4. Soweit die Beteiligte zu 1) zur Begründung des Antrags Pflichtverletzungen des Beteiligten zu 2) in seiner früheren Funktion als Vorsitzender des Beteiligten zu 4) anführt, vermögen diese seine Ausschließung aus der Betriebsrats nicht zu rechtfertigen. Nach seinem Rücktritt als Vorsitzender sind weitere einschlägige Verfehlungen in seiner Amtsführung nicht zu befürchten.