OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.04.2020 - OVG 4 S 63.19
Fundstelle
openJur 2020, 42505
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Bei einer maßgeblich auf die Eindrücke in einem Auswahlgespräch gestützten Bewerberauswahl müssen die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern zumindest in Grundzügen festgehalten werden.

Eine Ergänzung bereits angestellter und auch offengelegter Auswahlerwägungen durch Vorlage weiterer Unterlagen im gerichtlichen Eilverfahren ist in entsprechender Anwendung von § 114 Satz 2 VwGO möglich.

Das in Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebene Prinzip der Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gilt auch für Personalratsmitglieder.

Tenor

Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 1. Oktober 2019 wird mit Ausnahme der Streitwertfestsetzung geändert. Der Antrag des Antragstellers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens beider Rechtszüge mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt.

Der Wert des Beschwerdegegenstandes wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

Gründe

Die zulässige Beschwerde des Antragsgegners ist begründet.

Das Oberverwaltungsgericht prüft gemäß § 146 Abs. 4 Satz 3 und 6 VwGO zunächst nur die vom Antragsgegner fristwahrend dargelegten Gründe der Beschwerde gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts. Erweisen sich diese als berechtigt, hat die Beschwerde Erfolg, wenn sich die angefochtene Entscheidung nicht aus anderen Gründen als richtig erweist (vgl. Beschlüsse des Senats vom 20. Juni 2017 - OVG 4 S 17.17 - juris Rn. 2 ff., vom 10. April 2019 - OVG 4 S 16.19 - juris Rn. 1 und vom 10. Juli 2019 - OVG 4 S 13.19 - juris Rn. 1, jeweils m.w.N.). Nach diesen Maßstäben ist der Beschluss des Verwaltungsgerichts abzuändern. Der Antragsgegner erschüttert sowohl die Annahme des Verwaltungsgerichts, es fehle an einer ausreichenden Dokumentation der Auswahlerwägungen, als auch dessen Bedenken gegen die Fragen zu 1 und 3 bei den Auswahlgesprächen. Eine einstweilige Anordnung ist auch nicht wegen eines anderen Fehlers im Auswahlverfahren geboten.

Das Verwaltungsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG die Verpflichtung der Behörde folgt, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, weil erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen dem Gericht die Möglichkeit eröffnet, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 20 f. und vom 25. November 2015 - 2 BvR 1461/15 - juris Rn. 14; BVerwG, Urteile vom 30. August 2018 - 2 C 10.17 - juris Rn. 10 und vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5.18 - juris Rn. 45). Dementsprechend ist nach § 6 Abs. 4 Satz 1 VGG die Auswahl bei Personalentscheidungen (in geeigneten Auswahlverfahren zu treffen und) schlüssig und nachvollziehbar zu dokumentieren (vgl. hierzu Beschluss des Senats vom 11. Januar 2018 - OVG 4 S 40.17 - juris Rn. 11 m.w.N.).

Eine - wie hier - maßgeblich auf die Eindrücke in einem Auswahlgespräch gestützte Bewerberauswahl muss daraufhin überprüft werden können, ob der Dienstherr von zutreffenden Rechtsbegriffen ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe sowie Verwaltungsvorschriften beachtet und keine sachwidrigen Erwägungen angestellt hat. Dies erfordert aber kein detailliertes Protokoll, insbesondere kein Wortprotokoll der Gespräche. Vielmehr reicht es aus, wenn die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern zumindest in Grundzügen festgehalten werden (vgl. Beschlüsse des Senats vom 2. Mai 2013 - OVG 4 S 56.12 - BA S. 3 und vom 11. Januar 2018 - OVG 4 S 40.17 - juris Rn. 12; vgl. ferner OVG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 10. März 2017 - OVG 10 S 38.16 - juris Rn. 23 und vom 29. Mai 2018 - OVG 10 S 66.16 - juris Rn. 21; OVG Hamburg, Beschluss vom 10. Oktober 2017 - 5 Bs 111/17 - juris Rn. 95; siehe demgegenüber OVG Münster, Beschluss vom 9. Juli 2019 - 6 B 344/19 - juris Rn. 3 ff.).

Diesen Anforderungen entsprechen die von dem Antragsgegner vorgelegten Unterlagen. Im Auswahlvermerk vom 12. März 2019 wird beschrieben, dass ein Auswahlverfahren bestehend aus einer Selbstpräsentation (maximal fünf Minuten für die Präsentation) und einem strukturierten Fachinterview mit fünf Fragen durchgeführt wurde. Der Ablauf des Auswahlgesprächs wird eingehend erläutert und die Gewichtung der zu prüfenden Kompetenzen dargestellt. Anschließend wird geschildert, dass die Beigeladene bei der Selbstpräsentation sehr strukturiert und auf hohem kommunikativem Niveau präsentiert habe. Sie habe unter Nutzung zahlreicher Erfahrungsbeispiele konkrete Bezüge zu der ausgeschriebenen Tätigkeit hergestellt und 93 v.H. der Gesamtpunktzahl erreicht. Die anderen Bewerberinnen und Bewerber hätten die Aufgabe nur wenig überzeugend lösen können und seien mit großem Abstand gefolgt. Im strukturierten Interview habe die Beigeladene das beste Ergebnis mit 90,98 v.H. der Gesamtpunktzahl erzielt. Sie habe sehr überlegt und strukturiert geantwortet. Abschließend habe sie geprüft, ob sie die Fragen vollumfänglich beantwortet habe. Dadurch habe sie verschiedene Aspekte der Fragestellungen berücksichtigt und fachlich sowie außerfachlich überzeugt. Die übrigen Bewerber hätten (mit Ergebnissen zwischen 39,27 v.H. und 28,66 v.H. der Gesamtpunktzahl) weniger bzw. nicht überzeugen können. Dem Auswahlvermerk sind Beobachtungs- bzw. Bewertungsbögen mit den Aufgabenstellungen für die Selbstpräsentation sowie für die fünf Fragen einschließlich der Vorgaben zu den Bewertungskriterien und zu den Beobachtungszielen beigefügt. Diese Bögen weisen Bewertungsskalen von 1 Punkt (schlechtester Wert) bis 5 Punkten (bester Wert) auf sowie ein Feld für eigene Notizen der Mitglieder der Auswahlkommission. Ferner liegt dem Auswahlvermerk eine Ergebnismatrix (Anlage 1) an, aus der sich die Bewertungen der Selbstrepräsentation und der Antworten der Bewerber auf die einzelnen Fragen durch die Mitglieder der Auswahlkommission ergeben sowie die Ermittlung der Punktzahlen unter Berücksichtigung der Gewichtung der Kriterien. Damit benannte der Antragsgegner die maßgeblichen Erwägungen, die zur Auswahl der Beigeladenen führten. Auch das Verwaltungsgericht hat die Dokumentation der Auswahlerwägungen als "sehr gründlich" erachtet und lediglich beanstandet, dass diese nichts zu den Antworten der Bewerber auf die gestellten Fragen enthalte und deshalb die sehr detaillierten Bewertungen der Antworten in Punktform nicht nachvollziehbar seien. Der Antragsgegner hat jedoch im Beschwerdeverfahren die von den Mitgliedern der Auswahlkommission während der Auswahlgespräche ausgefüllten Bewertungsbögen für die Beigeladene und den Antragsteller eingereicht.

Auch wenn sich die Bewertungsbögen mit den handschriftlichen Notizen der Kommissionsmitglieder nicht im Auswahlvorgang befinden, führt dies entgegen der Ansicht des Antragstellers nicht dazu, dass sich der Antragsgegner im vorliegenden Verfahren nicht auf diese Aufzeichnungen berufen kann. Zwar werden durch eine erstmalige Darlegung der Auswahlerwägungen im verwaltungsgerichtlichen Eilverfahren die Rechtsschutzmöglichkeiten des nicht für eine Beförderung ausgewählten Stellenbewerbers in unzumutbarer Weise gemindert. Denn ohne Kenntnis der Entscheidungsgrundlagen ist er zu keiner substantiierten Begründung und Glaubhaftmachung eines Anordnungsanspruchs (§ 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO) in der Lage (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 21 f.). Es ist daher unzulässig, materielle Auswahlerwägungen im gerichtlichen Eilverfahren nachzuholen oder eine fehlende Dokumentation der Auswahlerwägungen "nachzuschieben". Eine Ergänzung bereits angestellter und auch offengelegter Auswahlerwägungen durch Vorlage weiterer Unterlagen im gerichtlichen Eilverfahren ist aber auch im Rahmen eines beamtenrechtlichen Konkurrentenstreits in entsprechender Anwendung von § 114 Satz 2 VwGO möglich (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 23; BVerwG, Beschluss vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - juris Rn. 46; OVG Bautzen, Beschluss vom 29. Juni 2017 - 2 B 92/17 - juris Rn. 20; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29. Mai 2018 - OVG 10 S 66.16 - juris Rn. 6; OVG Lüneburg, Beschluss vom 3. Dezember 2018 - 5 ME 141/18 - juris Rn. 21, jeweils m.w.N.). Insbesondere können dokumentierte materielle Auswahlerwägungen, die für eine Entscheidung maßgebend waren und sich lediglich in der (etwa einem Mitbewerber gegenüber erfolgten) Begründung der Entscheidung nicht oder nicht ausreichend wiedergegeben fanden, nachträglich bekanntgegeben werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - juris Rn. 48; OVG Lüneburg, Beschluss vom 3. Dezember 2018 - 5 ME 141/18 - juris Rn. 21 m.w.N.).

Mit der Vorlage der von den Mitgliedern der Auswahlkommission ausgefüllten Bewertungsbögen werden die zum entscheidenden Zeitpunkt bereits protokollierten Eindrücke der Kommission konkretisiert. Die in diesen Bögen vergebenen Bewertungen stimmen mit jenen überein, die sich der dem Auswahlvermerk beigefügten Ergebnismatrix entnehmen lassen, und zeigen, dass die Mitglieder der Auswahlkommission einen beachtlichen Leistungs- und Eignungsvorsprung der Beigeladenen feststellten. Sie erzielte bei sämtlichen Kriterien eine durchschnittliche Punktzahl zwischen 4 bis 5 Punkten, während der Antragsteller jeweils nur zwischen 1 und maximal 2,25 Punkten erreichte. Die handschriftlichen Notizen der Kommissionsmitglieder auf den Bewertungsbögen zu den Antworten sowie zum persönlichen Eindruck von dem Antragsteller und der Beigeladenen vermitteln einen guten Eindruck vom Ablauf der Selbstrepräsentation sowie des strukturierten Interviews und erklären die (detaillierten) Bewertungen der einzelnen Antworten in Punktform. Anhand dieser Bewertungsbögen ist die Einschätzung des Antragsgegners, dass die Antworten der Beigeladenen gegenüber denen des Antragstellers stärker überzeugten, hinreichend plausibilisiert und gut nachvollziehbar. Dies gilt unabhängig davon, dass die handschriftlichen Notizen teilweise schwer lesbar sein mögen. Denn die Bewertungen sind durch die Punktevergabe eindeutig und stimmen bei sämtlichen Kommissionsmitgliedern - ebenso wie die handschriftlichen Aufzeichnungen zu den Antworten der Bewerber - im Wesentlichen überein. Abgesehen davon müssen ohnehin nicht die individuellen Aufzeichnungen von allen Mitglieder der Auswahlkommission vorliegen (vgl. Beschlüsse des Senats vom 2. Mai 2013 - OVG 4 S 56.12 - BA S. 3 und vom 11. Januar 2018 - OVG 4 S 40.17 - juris Rn. 12).

Der Antragsgegner wendet sich ferner zu Recht gegen die Auffassung des Verwaltungsgerichts, er habe das Verfahren unter Verstoß gegen § 107 Satz 1 BPersVG gestaltet, weil die Fragen zu 1 und 3 einen fachlichen Bezug aufwiesen. Zwar folgt aus dem personalvertretungsrechtlichen Benachteiligungsverbot, dass der Dienstherr freigestellten Personalratsmitgliedern diejenige berufliche Entwicklung ermöglichen muss, die sie ohne die Freistellung voraussichtlich genommen hätten. Die Freistellung darf die Chancen, sich in einem Auswahlverfahren um ein höheres Amt nach  Abs. 2 GG durchzusetzen, nicht beeinträchtigen, aber auch nicht verbessern (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30. Juni 2014 - 2 B 11.14 - juris Rn. 12; BAG, Urteil vom 15. Mai 2019 - 7 AZR 255/17 - juris Rn. 23, jeweils m.w.N.). Eine Benachteiligung des Antragstellers in dem strukturierten Auswahlgespräch wegen seiner Personalratstätigkeit ist jedoch nicht erkennbar. Die Gespräche wurden für alle Bewerber gleichmäßig unter gleichen Bedingungen und nach einheitlichen Maßstäben geführt, insbesondere mussten alle - auch die externen - Bewerber die gleichen Aufgaben bzw. Fragen bewältigen. Die Fragen zu 1 und 3 (lediglich) bei dem Antragsteller für unzulässig zu halten, nicht aber bei den anderen Bewerbern, liefe auf eine Bevorzugung hinaus, die mit dem schlichten Benachteiligungsverbot von Personalratsmitgliedern nicht in Einklang stünde (vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 23. Dezember 2015 - 2 B 40.14 - juris Rn. 12; OVG Münster, Beschluss vom 31. März 2017 - 6 B 1463/16 - juris Rn. 20).

Die Aufgaben bzw. Fragen und die Bewertung der Antworten sind nicht zu beanstanden. Bei der Überprüfung der dokumentierten Fragen und Antworten ist der Beurteilungsspielraum der Auswahlkommission zu beachten. Diese ist in der Gestaltung des Gespräches frei, soweit damit dem Zweck des Auswahlverfahrens entsprochen wird, Erkenntnisse zu gewinnen, die im Rahmen der Bestenauslese von Relevanz sind. Die Fragen und Themen, mit denen die Bewerber konfrontiert werden, müssen daher grundsätzlich geeignet sein, Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Bewerber und ihre Eignung für das angestrebte Amt zu ermöglichen, und sich an den dafür notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen orientieren (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29. Mai 2018 - OVG 10 S 66.16 - juris Rn. 22; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2. Aufl. 2018, Anhang 2 Rn. 152 m.w.N.).

Entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts begegnet es keinen Bedenken, dass die Frage 1 und unter anderem auch die Frage 3 auf "vertiefende Kenntnisse der Integrationsförderung nach dem SGB II und SGB III" abzielen. Sie beziehen sich unmittelbar auf das mit der Bewerbung angestrebte zukünftige Tätigkeitsfeld und geben Aufschluss über die Vorbereitung der Bewerber sowie ihre inhaltliche Befassung mit dieser Aufgabe (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29. Mai 2018 - OVG 10 S 66.16 - juris Rn. 23; OVG Lüneburg, Beschluss vom 18. Dezember 2008 - 5 ME 353/08 - juris Rn. 18). Denn das Auswahlverfahren betrifft die Stelle "Teamleitung im Vermittlungsbereich des Jobcenters Berlin ". Die Beigeladene mag zwar insoweit im Vorteil gewesen sein, weil sie seit April 2012 als Arbeitsvermittlerin und seit Anfang 2017 zudem als stellvertretende Teamleiterin im Vermittlungsbereich dieses Jobcenters tätig ist. Hierin liegt jedoch keine unzulässige Benachteiligung des Antragstellers. Vielmehr hat er dies wie die anderen Bewerber hinzunehmen(vgl. auch OVG Lüneburg, Beschlüsse vom 18. Dezember 2008 - 5 ME 353/08 - juris Rn. 18 und vom 12. September 2018 - 5 ME 104/18 - juris Rn. 47). Das Vorbringen des Antragstellers, ohne seine Freistellung hätte er vergleichbare Antworten geben können wie die Beigeladene, erschöpft sich in einer Mutmaßung. Es fehlt insoweit an einer belastbaren Tatsachengrundlage (vgl. zu diesem Erfordernis BVerwG, Beschluss vom 23. Dezember 2015 - 2 B 40.14 - juris Rn. 30 f. m.w.N.). Das personalvertretungsrechtliche Benachteiligungsverbot (§ 107 Satz 1 BPersVG bzw. § 43 Abs. 1 Satz 4 PersVG Bln) verschafft keinen Anspruch darauf, von bestimmten Qualifikationsmerkmalen dispensiert zu werden. Dem in Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen Prinzip der Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch Personalratsmitglieder unterworfen. Fehlen diesem die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, kann dies nicht durch eine fiktive Fortschreibung überspielt werden. Verbleibende Zweifel an der Eignung eines Personalratsmitglieds für ein höherwertiges Statusamt gehen zu dessen Lasten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Juni 2014 - 2 B 1.13 - juris Rn. 17; OVG Bautzen, Beschluss vom 26. Februar 2013 - 2 A 948/10 - juris Rn. 17; OVG Münster, Beschluss vom 24. Juli 2018 - 1 B 827/18 - juris Rn. 13 f., jeweils m.w.N.). Im Übrigen hätte auch der Antragsteller als Personalratsmitglied im Jobcenter Berlin die Entwicklungen im Bereich der Integrationsförderung - jedenfalls in groben Zügen - verfolgen können (vgl. auch OVG Hamburg, Beschluss vom 10. Oktober 2017 - 5 Bs 111/17 - juris Rn. 100). Abgesehen davon ging es bei der Frage 3 weniger um Rechtskenntnisse als um die Kriterien Belastbarkeit und Entscheidungsfähigkeit, die jeweils höher gewichtet waren. In welchem Maß ein Bewerber belastbar und entscheidungsfähig ist, zeigt sich auch darin, wie er die Herausforderungen des Berufsalltags meistert. Die den Bewerbern gestellte Frage 3 kann nicht nur Fachwissen, sondern auch deren charakteristische Herangehensweise zum Vorschein bringen (vgl. Beschluss des Senats vom 6. Juni 2019 - OVG 4 S 8.19 - juris Rn. 8).

Ohne Erfolg macht der Antragsteller geltend, dass der Antragsgegner seine Auswahl im Widerspruch zur höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - juris Rn. 28) an dienstpostenbezogenen Anforderungen ausgerichtet habe. Es begegnet keinen Bedenken, in einem strukturierten Auswahlgespräch auch Kenntnisse in Bezug auf das konkrete Aufgabengebiet abzufragen. Denn auf solche kann bei einem Gleichstand der Bewerber hinsichtlich der statusamtsbezogenen Merkmale entscheidend abgestellt werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2014 - 2 VR 1.14 - juris Rn. 36 f.; OVG Bremen, Beschluss vom 22. September 2016 - 2 B 123/16 - juris Rn. 49 ff.; OVG Lüneburg, Beschluss vom 3. Januar 2017 - 5 ME 157/16 - juris Rn. 59 ff.; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2. Aufl. 2018, Anhang 2 Rn. 152).

Die Gründe für die bessere Einschätzung der Beigeladenen sind auf der Grundlage der dokumentierten Antworten nachvollziehbar erläutert. Die Auswahlkommission hat ihre Einschätzung, in welchem Maße die Bewerber die Anforderungen bei den einzelnen Fragen erfüllt haben, durch Vergabe von Punktwerten zwischen 1 und 5 in den Beobachtungsbögen festgehalten, die für jeden Bewerber während des Gesprächs ausgefüllt wurden. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, die - sowieso nur in Grundzügen aufgezeichneten - Antworten der Bewerber zu vergleichen und zu bewerten. Es geht nicht um rein fachliche Fragen, deren Bewertung das Gericht etwa nach prüfungsrechtlichen Grundsätzen vollumfänglich inhaltlich nachprüfen könnte, sondern darum, wie die Auswahlkommission Inhalt und Qualität der Darstellung der einzelnen Bewerber einschätzte und würdigte. Die Einzelheiten des Gesprächsverlaufs und das persönliche Auftreten, aus dem die Gesprächspartner der Bewerber bestimmte Schlüsse zogen, lassen sich nur unvollkommen protokollieren und verbal erfassen. Sie entziehen sich ebenso wie der persönliche Eindruck der Gesprächsführer einer gerichtlichen Feststellung (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. Januar 2003 - 2 A 1.02 - juris Rn. 12; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 29. Mai 2018 - OVG 10 S 66.16 - juris Rn. 25; OVG Bremen, Beschluss vom 18. März 2013 - 2 B 294/12 - juris Rn. 23). Das Gericht kann diese Würdigung nur eingeschränkt auf Beurteilungsfehler überprüfen, nicht aber durch eine eigene, ihm gegebenenfalls plausibler erscheinende Bewertung ersetzen. Beurteilungsfehler finden sich weder bei der Frage 1 noch der Frage 3. Solche zeigt auch der Antragsteller nicht auf. Ohne Substanz ist sein Vorbringen zur Bewertung der Frage 3, "bei annähernd gleicher Beantwortung" deute eine derart gravierend unterschiedliche Bewertung darauf hin, dass sachfremde Erwägungen eine Rolle gespielt haben könnten. Da maßgebliches Beobachtungsziel unter anderem war, ob sich der Bewerber "im Kundengespräch seinen Mitarbeitenden gegenüber loyal" verhalte, ist es naheliegend, der zeitlichen Abfolge - Gespräch zunächst mit der Mitarbeiterin oder dem Kunden - eine Bedeutung beizumessen. Auch der Umstand, dass sich die Beigeladene zusätzlich Kenntnis von dem Vermittlungsvorgang verschaffen wollte, macht die bessere Bewertung nachvollziehbar.

Ungeachtet dessen kommt - bei unterstellter Leistungsgleichheit der Beigeladenen und des Antragstellers nach den Gesamtnoten der Beurteilungen - die Möglichkeit seiner Auswahl aufgrund des Ergebnisses der strukturierten Auswahlgespräche selbst dann nicht ernsthaft in Betracht, wenn er bei den Fragen zu 1 und 3 jeweils die höchste Punktzahl 5 erhalten hätte. Denn daraus ergäbe sich kein Leistungsgleichstand mit der Bewertung des Auswahlgesprächs der ausgewählten Bewerberin oder nur eine Nähe zu dieser.

Auch die sonstigen von dem Antragsteller vorgetragenen Gründe rechtfertigen nicht den begehrten Erlass einer einstweiligen Anordnung. Er hat keine Bewertungsfehler bei den einzelnen Leistungen aufgezeigt. Die Gewichtung und Beurteilung der gezeigten Leistungen bei den Auswahlgesprächen liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn. Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass die Bewertung sich nicht mehr im Rahmen des zulässigen Bewertungsspielraums hält. Vor allem greift das Vorbringen des Antragstellers nicht, dass die Bewertung bei der Selbstpräsentation nicht nachvollziehbar sei. Den Aufzeichnungen der Kommissionsmitglieder lässt sich übereinstimmend entnehmen, dass die Beigeladene durch ihr Auftreten und ihre Vortragsweise überzeugt habe, während dies bei dem Antragsteller nicht der Fall gewesen sei. Auch die Art und Weise, in der ein Bewerber in einem Auswahlgespräch seinen dienstlichen Werdegang schildert, kann gewisse Rückschlüsse auf die Eignung und fachliche Qualifikation für den zu besetzenden Dienstposten zulassen (vgl. OVG Lüneburg, Beschluss vom 18. August 2011 - 5 ME 212/11 - juris Rn. 21). Ebenso entbehren die Ausführungen des Antragstellers, er hätte bei der Frage 2 ohne seine Freistellung eine vergleichbare Benotung wie die Beigeladene erhalten, der Grundlage. Er beschränkt sich auf die Behauptung, ohne die Freistellung wäre ihm "im Jobcenter typischerweise" eine Abwesenheitsvertretung der Teamleitung bzw. eine stellvertretende Teamleitung übertragen worden. Außerdem ist die Frage 2 eine übliche Aufgabenstellung, um Führungskompetenzen zu ermitteln. Der Einwand des Antragstellers gegen die Frage 4, er habe wegen seiner Freistellung keine entsprechende Situation in der praktischen Arbeit wahrnehmen können, widerspricht seinen Ausführungen im Auswahlgespräch. Aus den Aufzeichnungen der Mitglieder der Auswahlkommission ergibt sich, dass er bei dieser Frage ausdrücklich darauf hinwies, dieses Problem aus seiner Personalratstätigkeit zu kennen. Im Übrigen ist von ihm auch bei dieser Aufgabe zu erwarten, dass er sich in die geschilderte Situation versetzt. Entgegen seiner Darstellung zeigen die Notizen der Kommissionsmitglieder auf den Beobachtungsbögen zu seinen Antworten und denen der Beigeladenen zur Frage 5 abweichende Ansätze. Die Beigeladene betonte eine Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Problemlösung, während der Antragsteller den geschilderten Sachverhalt als "doofe Situation" bezeichnete und als "nicht lösbar" einschätzte.

Die erstinstanzliche Kritik gegen seine dienstliche Beurteilung und seine Zweifel an deren Berücksichtigung bei der Auswahlentscheidung hat der Antragsteller im Beschwerdeverfahren nicht aufrechterhalten. Wie bereits das Verwaltungsgericht zutreffend angemerkt hat, ist die dienstliche Beurteilung unter eingehender Beteiligung seiner Bevollmächtigten im Vergleichswege erstellt und der Antragsteller hat nicht glaubhaft gemacht, dass er nach seiner fiktiv nachgezeichneten, aktuellen dienstlichen Beurteilung besser ist als die Beigeladene. Ferner lässt sich dem Auswahlvermerk vom 12. März 2019 zweifelsfrei entnehmen, dass die dienstlichen Beurteilungen und Zeugnisse sämtlicher Bewerber Ausgangspunkt der Auswahlentscheidung waren.

Schließlich geht die Rüge des Antragstellers fehl, das Auswahlverfahren leide an einem "nicht heilbaren Fehler", weil ihm der wesentliche Inhalt des Auswahlvermerks nicht in der Konkurrentenmitteilung zur Kenntnis gegeben worden sei. Es ist ausreichend, wenn die wesentlichen Gründe für die Auswahl den Auswahlunterlagen zu entnehmen sind, deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber durch Akteneinsicht verschaffen kann (vgl. BVerfG, Beschlüsse vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 21 und vom 25. November 2015 - 2 BvR 1461/15 - juris Rn. 14; BVerwG, Urteile vom 30. August 2018 - 2 C 10.17 - juris Rn. 10 und vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5.18 - juris Rn. 45; zur Konkurrentenmitteilung siehe OVG Münster, Beschluss vom 16. Februar 2010 - 1 B 1483/09 - juris Rn. 6 ff.; OVG Weimar, Beschluss vom 21. Dezember 2018 - 2 EO 547/17 - juris Rn. 46 f.). Abgesehen davon wäre der in einer unzureichenden Konkurrentenmitteilung liegende Fehler jedenfalls unbeachtlich, weil der Antragsteller die Mitteilung zum Anlass genommen hat, die ihm offenstehenden Rechtschutzmöglichkeiten umfassend zu nutzen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 4. Juli 2019 - 6 B 767/19 - juris Rn. 2 m.w.N.). Selbst das vollständige Unterbleiben einer Konkurrentenmitteilung als solche betrifft nicht die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung, sondern hat lediglich Bedeutung für das Verfahren der Rechtsschutzgewährung (vgl. BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5.18 - juris Rn. 43).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3 VwGO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 47 Abs. 1, § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 2 GKG (vgl. Beschluss des Senats vom 9. August 2018 - OVG 4 S 30.18 - juris Rn. 16 m.w.N.).

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, § 68 Abs. 1 Satz 5 i.V.m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).