LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.01.2020 - 26 TaBV 865/19
Fundstelle
openJur 2020, 37586
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1. Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14, Rn. 12).

Er hat im Zusammenhang mit der Kontrolle und der Durchführung des Verfahrens zahlreiche Aufgaben.

2. Die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme setzt nicht notwendig voraus, dass die Durchführung eines bEM im Zeitpunkt des Entsendebeschlusses des Betriebsrats aktuell bevorstand.

Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnisses zu verstehen (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 20). Hier gab es zudem konkrete Fälle, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich gemacht hätten.

3. Die Aufbauschulung diente der Vertiefung und dem Erfahrungsaustausch. Das Arbeitsgericht hat es zutreffend für die Erforderlichkeit der Schulung nicht als notwendig angesehen, dass es in dem Betrieb bereits eine Betriebsvereinbarung gab.

Erforderlich ist eine umfassende Schulung, insbesondere wenn ein Arbeitgeber im Umgang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und der Beteiligung des Betriebsrats - wie hier - erhebliche Defizite erkennen lässt.

Tenor

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.02.2019 - 51 BV 8623/18 - wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die im Zusammenhang mit einer Schulungsmaßnahme zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (Teil II) angefallenen Kosten zu tragen.

Die Arbeitgeberin ist ein auf dem Gebiet des Textileinzelhandels tätiges Unternehmen mit über 15.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland an über 460 Standorten. Der Betriebsrat ist für die Filiale COS Nr. 571 gebildet. Er besteht aus drei Mitgliedern.

Für diesen Betrieb bestehen keine Betriebsvereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und zum Schutz von Gesundheitsdaten der Beschäftigten nach § 87 Abs. 1 Nr. 6, 7 BetrVG. Es besteht keine Regelung zum Verfahren bei einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM). Es gibt auch keine Regelungen zum Verfahren bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, Arbeitsschutzunterweisungen und zu den sich hieraus ergebenden Arbeitsschutzmaßnahmen.

Seit Beginn der Amtszeit des Betriebsrats Ende des Jahres 2015 gab es mindestens zwei Fälle, in denen Beschäftigte des Betriebs länger als sechs Wochen krank waren und in denen die Arbeitgeberin mit den Beschäftigten ein Verfahren zur betrieblichen Wiedereingliederung nach § 167 SGB IX durchgeführt bzw. dieses angeboten hat. Der Betriebsrat ist hieran nicht beteiligt worden.

Im April 2017 teilte die Storemanagerin dem Betriebsrat mit, dass sie bezüglich eines Belegschaftsmitglieds ein BEM-Gespräch nach einem Filialumzug ab Mai/Juni 2018 plane. Es lägen auch bezüglich weiterer Belegschaftsmitglieder die Voraussetzungen dafür vor. Der Betriebsrat wies darauf hin, dass er sich aufgrund fehlender Sachkunde und Schulungen daran gehindert sehe, seine Beteiligungsrechte angemessen wahrzunehmen. Es wurde Einvernehmen erzielt, dass ein Grundlagenseminar Teil I zu diesem Gegenstand besucht werden dürfe. Die Betriebsratsvorsitzende hat daran im September 2017 teilgenommen. Wegen des Inhalts der Schulung wird auf Seite 5 des Schriftsatzes des Betriebsrats vom 25. Juni 2018 Bezug genommen. Danach gab es Gespräche zwischen Betriebsrat und Storemanagerin zu Fragen des bEM. Die Filialleiterin übergab dem Betriebsrat ein Standardschreiben, welches sie künftig bei der Einleitung von Maßnahmen im Rahmen eines bEM nutzen wolle. Dem Betriebsrat lag darüber hinaus eine interne Anweisung für Führungskräfte vor, wie nach Ansicht der Arbeitgeberin im Falle eines bEM vorzugehen sei. Der Betriebsrat erklärte sich mit dem Inhalt des Anschreibens nicht einverstanden. Zudem forderte er die Arbeitgeberin auf, schnellstmöglich in Verhandlungen zu treten, um Regelungen zum Vorgehen beim bEM festzulegen. Die Filialleiterin teilte dem Betriebsrat mit, dass sie nun doch keine bEM plane, da aus ihrer Sicht die Voraussetzungen hierfür nicht vorlägen. Im Übrigen werde sie die bisher genutzten Formulare weiter verwenden. Zu weiteren Gesprächen kam es im November 2017. Eine Mitarbeiterin war weiterhin krank. Auch eine weitere Arbeitnehmerin war bereits länger als sechs Wochen krank. Der Betriebsrat erkundigte sich nach dem Vorgehen in Bezug auf ein bEM. Später erhielt er die Antwort, dass bereits mit einer Arbeitnehmerin über die Krankheit gesprochen worden sei. Es habe sich aber nur um ein Anfangsgespräch gehandelt.

Der Betriebsrat beabsichtigte Ende des Jahres 2017, sich einen Überblick über im Unternehmen bestehende Betriebsvereinbarungen zu verschaffen. Er wollte sie darauf prüfen, ob und inwieweit für das eigene Store Übernahmen sinnvoll sein könnten. Außerdem wollte er sich kundig machen, welche arbeitsschutz- und datenschutzrechtlichen Anforderungen im Rahmen einer beabsichtigten Betriebsvereinbarung zu berücksichtigen sein würden.

Am 3. Januar 2018 beschloss der Betriebsrat, die Betriebsratsvorsitzende zu einem "Aufbauseminar: Betriebliches Eingliederungsmanagement Teil II - BEM erfolgreich optimieren - aus Erfahrung lernen" in der Zeit vom 5. bis 9. Februar 2018 zu entsenden. Hinsichtlich des Seminarinhalts wird Bezug genommen auf die Ausschreibung des Seminaranbieters (Anlagen 1 und 6 zum Schriftsatz des Betriebsrats vom 25. Juni 2018).

Noch am selben Tag teilte der Betriebsrat den Inhalt des Beschlusses dem Storemanagement mit und bat um eine Kostenübernahmeerklärung. Die Arbeitgeberin lehnte die Teilnahme ab. Die Schulung sei nicht erforderlich. Die Betriebsratsvorsitzende nahm gleichwohl an dem Seminar teil.

Die Seminargebühren beliefen sich auf 2.201,74 Euro. Die Betriebsratsvorsitzende verauslagte Reisekosten in Höhe von 56,20 Euro.

Sowohl der Seminaranbieter (mit Schreiben vom 13. März 2018) als auch der Betriebsrat (mit Schreiben vom 4. April 2018) forderten die Arbeitgeberin zur Zahlung der Beträge auf. Diese Aufforderungen blieben erfolglos. Bei der Arbeitgeberin gibt es für die Geltendmachung von Schulungskosten die Regelung, dass die Seminarrechnung nicht an den Betriebsrat, sondern an die Arbeitgeberin geht. Vorsorglich hat der Seminaranbieter die Seminarkosten später auch gegenüber dem Betriebsrat geltend gemacht.

Der Betriebsrat und seine Vorsitzende haben die Ansicht vertreten, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat von den Schulungskosten freizustellen und der Betriebsratsvorsitzenden die verauslagten Reisekosten zu erstatten.

Wegen der erstinstanzlichen Anträge wird Bezug genommen auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung.

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, das Aufbauseminar sei nicht erforderlich gewesen, da konkrete Anlässe im Betrieb fehlten. Verhandlungen über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung seien noch nicht aufgenommen worden. Außerdem habe die Betriebsratsvorsitzende gerade das Grundlagenseminar besucht.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben, soweit dieser die Freistellung von den Kosten für das Seminar beansprucht und die Feststellung der Berechtigung der Betriebsratsvorsitzenden zur Teilnahme. Die Arbeitgeberin sei auch verpflichtet, der Betriebsratsvorsitzenden die Reisekosten zu erstatten. Es hat die Entscheidung damit begründet, erst durch die vertiefte Schulung der Betriebsratsvorsitzenden könne der Betriebsrat seine Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen. Der festgestellte Sachverhalt habe einen betriebsbezogenen Anlass offengelegt, der sowohl Grund- als auch Aufbauschulung erfordert hätten. Der Betriebsrat habe seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Erst im Zusammenspiel hätten die Seminare eine hinreichende Basis für den sachgerechten Abschluss einer Betriebsvereinbarung darstellen können. Dem Betriebsrat stehe im Rahmen des bEM ein Mitbestimmungsrecht zu. Es handele sich um eine komplexe Materie, die zur sachgerechten Wahrnehmen der Betriebsratsaufgaben einer eingehenden Schulung bedürfte. Der Betriebsrat habe bereits im Juni 2017 den Willen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung kundgetan gehabt. Die Aufbauschulung sei erforderlich, um sogleich sachgerechte Regelungen zu treffen. In der Phase vor dem Abschluss der Betriebsvereinbarung sei es besonders wichtig, im Einzelnen zu klären, was in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen sei, aber auch, welche Fragen überhaupt der Mitbestimmung unterliegen. Von dem in der Schulungsmaßnahme vorgesehene Erfahrungsaustausch könnten Betriebsräte gerade in Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zum Thema profitieren und die angedachten eigenen Regelungsgegenstände optimieren. Zudem könnten die Ausführungen zur aktuellen Rechtsprechung des BAG die Grenzen der erzwingbaren Mitbestimmung klarer verdeutlichen. Im Rahmen des Programmpunkts "Passende Maßnahmen: Möglichkeiten, Chancen und Risiken erkennen" lerne der Betriebsrat zudem ausweislich des Programms ua., wie externe Ansprechpartner gefunden werden könnten, wie eine Gefährdungsbeurteilung gewinnbringend eingesetzt werden könne und wie bei bestimmten Krankheitsbildern gezielte Maßnahmen erarbeitet werden können. Erst anhand dieser Kenntnisse werde der Betriebsrat befähigt, zeitnah sachgerechte Maßnahmen im Rahmen des bEM anzugehen.

Die Arbeitgeberin hat gegen die ihr am 1. April 2019 zugestellte Entscheidung am 29. April 2019 Beschwerde eingelegt und diese - nach entsprechender Verlängerung der Beschwerdebegründungsfirst - mit einem am 1. Juli 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung der Beschwerde wiederholt sie im Wesentlichen unter Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Schulung sei nicht erforderlich gewesen. Die Betriebsratsvorsitzende sei bereits im ersten Seminar ausreichend geschult gewesen. In der Filiale habe es gerade noch kein optimierbares bEM gegeben. Das Arbeitsgericht habe nichts dazu gesagt, was konkret habe verbessert werden können, insbesondere auch nicht, was hätte vertieft werden sollen. Ein Erfahrungsaustausch über durchgeführte bEM sei nicht erforderlich, weil noch gar nicht möglich. Auch fehle es an Ausführungen, warum die erste Schulung nicht ausgereicht hätte. Das Seminar sei gerade nicht erforderlich, um sachgerechte Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu finden. Die Durchführung des bEM obliege in erster Linie dem Arbeitgeber. Eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung gebe es noch gar nicht. Daher seien Kenntnisse des Betriebsrats in der konkreten Situation nicht erforderlich. Auch die Darstellung der aktuellen Rechtsprechung diene nur dazu festzustellen, ob das bEM im Betrieb auf dem neuesten Stand sei.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Februar 2019 - 51 BV 8623/18 - abzuändern und die Anträge abzuweisen.

Der Betriebsrat und die Beteiligte zu 3) beantragen, die Beschwerde zurückzuweisen. Auch sie wiederholen im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Es habe bereits eine unternehmensweite Praxis gegeben, die durchaus einer Analyse zugänglich gewesen sei. Auch Kenntnisse zur Gefährdungsbeurteilung seien erforderlich, denn die dort festgelegten Abhilfemaßnahmen könnten im Rahmen des bEM überprüft werden. Seien sie nicht umgesetzt worden, ergäben sich bereits daraus typische Maßnahmen, die im Rahmen des bEM zu berücksichtigen seien. Zudem seien Gefährdungsbeurteilungen dem Betriebsrat niemals zur Zustimmung vorgelegt worden, zB. im Rahmen des Umbaus des Stores Anfang des Jahres 2017. Außerdem werde auch an einer Gefährdungsbeurteilung gearbeitet, die noch in die Verhandlungen über die Betriebsvereinbarung zum bEM einfließen werde.

Aufgrund der betrieblichen Praxis, wonach die Schulungskosten regelmäßig nicht gegenüber dem Betriebsrat, sondern gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht werden, wäre eine Inanspruchnahme des Betriebsrats reine Förmelei.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 1. Juli, 30. August 2019 und vom 15. Januar 2020.

II.

1) Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingereicht und begründet worden.

2) Die Beschwerde ist aber unbegründet, da das Arbeitsgericht den Anträgen mit Recht stattgegeben hat. Die Kammer schließt sich der Begründung durch das Arbeitsgericht im Wesentlichen an. Die Arbeitgeberin ist nach § 40 Abs. 1, § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat von der Verpflichtung zur Zahlung der Schulungskosten freizustellen, die anlässlich der Teilnahme der Beteiligten zu 2) an dem "Aufbauseminar: Betriebliches Eingliederungsmanagement Teil II - BEM erfolgreich optimieren - aus Erfahrung lernen" in der Zeit vom 5. bis zum 9. Februar 2018 in Dresden entstanden sind. Die Betriebsratsvorsitzende durfte an der Schulungsmaßnahme teilnehmen. Die Arbeitgeberin hat ihr auch die Reisekosten zu erstatten.

a) Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist (vgl. BAG 20. August 2014 - 7 ABR 64/12 - Rn. 14). Zu den vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören neben den eigentlichen Seminargebühren die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten des Betriebsratsmitglieds (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 9).

aa) Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann. Bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden. Zu unterscheiden ist zwischen der Vermittlung sog. Grundkenntnisse und anderen Schulungsveranstaltungen. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (st. Rspr., vgl. BAG 20. August 2014 - 7 ABR 64/12, Rn. 15 mwN).

Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Dieser entbindet ihn jedoch nicht von der Obliegenheit, im Streitfall darzulegen, weshalb das zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse benötigt, damit das Gremium des Betriebsrats seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 73/10 - Rn. 27).

bb) Die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds ist nicht notwendig, wenn die auf der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits vorhanden sind. Allerdings ist der Betriebsrat weder verpflichtet, die anstehenden Aufgaben auf wenige kenntnisreiche Mitglieder zu konzentrieren, noch muss er sich bei der Aufgabenerfüllung auf die Information eines einzelnen Betriebsratsmitglieds verlassen. Auch wenn ein Mitglied die erforderlichen Kenntnisse bereits besitzt, kann die sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen. Es hängt dabei maßgeblich von der Größe und personellen Zusammensetzung sowie von der Geschäftsverteilung des Betriebsrats ab, ob und inwieweit eines oder mehrere Mitglieder über Spezialkenntnisse verfügen müssen (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 12).

cc) Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Er hat darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann. Der Betriebsrat ist deshalb allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen. Er muss nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats bezieht sich auch auf den Inhalt der Schulungsveranstaltung. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen auch nach Ansicht des Betriebsrats im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kann eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren in Betracht kommen. Bei der Prüfung der Angemessenheit der Kosten können auch die Dauer der Veranstaltung im Hinblick auf die behandelten Themen, die örtliche Lage der Schulungsveranstaltung und die Anzahl der zu entsendenden Betriebsratsmitglieder von Bedeutung sein (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 13).

b) Die Würdigung des Arbeitsgerichts, der Betriebsrat habe die Teilnahme der Betriebsratsvorsitzenden an der besuchten Schulungsveranstaltung iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG für erforderlich halten dürfen, ist danach nicht zu beanstanden.

aa) Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement im Betrieb betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrzunehmen.

Die Rahmenvorschrift des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bezieht sich auf das Verfahren über die "Klärung von Möglichkeiten", eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Dieser Klärungsprozess ist in § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht als ein formalisiertes Verfahren beschrieben, sondern lässt den Beteiligten Spielraum. Es geht um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses. Dabei kann der Arbeitgeber den Klärungsprozess nicht ohne Wahrung der sich aus der gesetzlichen Regelung ergebenden Anforderungen durchführen. Er muss ua. den Betriebsrat, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen. Führt der Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner übereinstimmenden Beurteilung der "Möglichkeiten", verbleibt es bei einem Dissens (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14, Rn. 12). Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen zu. Dem steht es nicht entgegen, dass nach Ansicht des Zweiten Senats des BAG in seiner Entscheidung vom 10. Dezember 2009 (2 AZR 198/09, Rn. 18) § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX keine Verpflichtung zur Aufstellung einer Verfahrensordnung begründet (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14, Rn. 12).

bb) Die Würdigung des Arbeitsgerichts, der Betriebsrat habe ausreichende Anhaltspunkte vorgetragen, die den Besuch der streitgegenständlichen Veranstaltung durch die Betriebsratsvorsitzende rechtfertigen, ist danach nicht zu beanstanden. Der Betriebsrat hat eine betriebliche Situation beschrieben, die ihn im Zeitpunkt seines Beschlusses veranlassen durfte, den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement in Betracht zu ziehen und aus diesem Anlass die Teilnahme der Betriebsratsvorsitzenden an der Schulungsveranstaltung zu beschließen.

(1) Jedenfalls solange kein anders Gremium, wie zB. ein Integrationsteam, gebildet ist, muss der Betriebsrat in der Lage sein, die Beschäftigten über die Durchführung und die Zielsetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu informieren, im Falle des Einverständnisses der/des Beschäftigten den Klärungsprozess zu begleiten und anhand der gewonnenen Erkenntnisse zu entscheiden, ob und welche betrieblichen Maßnahmen durchgeführt werden sollen. Die sach- und fachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben setzt Kenntnisse der gesetzlichen Grundlagen des bEM voraus. Ferner sind Kenntnisse über den Datenschutz bei Gesundheitsdaten und den Dokumentenschutz erforderlich, um im Rahmen der Information der Beschäftigten über die Durchführung und die Ziele des bEM entsprechende Fragen der Beschäftigten beantworten und die Einhaltung der Datenschutzvorschriften gewährleisten zu können. Zudem sind besondere Kommunikationsfähigkeiten erforderlich, um Ängste und Vorbehalte der Beschäftigten gegenüber der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, insbesondere der Offenbarung ihrer gesundheitlichen Situation, abbauen und ein Vertrauensverhältnis herstellen zu können. Darüber hinaus muss der Betriebsrat, jedenfalls aber das mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befasste Mitglied des Betriebsrats, über Kenntnisse der gesetzlichen Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Datenschutzes verfügen, um der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebenden Überwachungsaufgabe nachkommen zu können. Außerdem sind Kenntnisse über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Ausgestaltung des in § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vorgesehenen Klärungsprozesses, in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes (vgl. BAG 22. März 2016 - 1 ABR 14/14, Rn. 9) erforderlich, um ggf. ein Initiativrecht ausüben zu können (vgl. BAG 28. September 2016 - 7 AZR 699/14, Rn. 28).

(2) Die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme setzt dabei nicht notwendig voraus, dass die Durchführung eines bEM im Zeitpunkt des Entsendebeschlusses des Betriebsrats aktuell bevorstand. Der erforderliche konkrete betriebsbezogene Anlass ist nicht im Sinne eines akuten Ereignisses, sondern im Sinne eines gegenwärtigen Bedürfnisses zu verstehen (vgl. BAG 14. Januar 2015 - 7 ABR 95/12, Rn. 20). Ein solches gegenwärtiges Bedürfnis ergibt sich aus den Aufgaben des Betriebsrats. Er führt - solange nicht ein anders Gremium bestellt ist - nicht nur den Klärungsprozess durch. Er prüft vielmehr im Vorfeld laufend, ob Beschäftigten ein bEM anzubieten ist. Darüber hinaus steht er auch Beschäftigten, die noch nicht die für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlichen Krankheitszeiten aufweisen, für Beratungsgespräche zur Verfügung (vgl. BAG 28. September 2016 - 7 AZR 699/14, Rn. 29, zur Erforderlichkeit der Teilnahme eines Mitglieds des Integrationsteams an einer Schulungsmaßnahme).

(3) Hier gab es sogar mehrere Fälle, die eine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich gemacht hätten. Die Arbeitgeberin hat die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX über Jahre nicht gewahrt. Der Betriebsrat hatte zudem von seinem Initiativrecht Gebrauch gemacht. Er strebt eine Betriebsvereinbarung zum bEM an.

cc) Das Arbeitsgericht hat auch ohne Rechtsfehler entschieden, dass der Betriebsrat die Seminarteilnahme der Betriebsratsvorsitzenden trotz der bereits vorhandenen Grundkenntnisse und der mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers für erforderlich halten durfte.

(1) Der Betriebsratsvorsitzenden waren in der Ausgangsschulung wesentliche Grundkenntnisse vermittelt worden. Die Aufbauschulung dient der Vertiefung und dem Erfahrungsaustausch. Das Arbeitsgericht hat es zutreffend für die Erforderlichkeit der Schulung nicht als notwendig angesehen, dass es in dem Betrieb bereits eine Betriebsvereinbarung gab. Der Erfahrungsaustausch ist geeignet, die Betriebsvereinbarung von Anfang an "auf die richtigen Füße zu stellen". Der Rechtsprechungsüberblick war wichtig, um den Umfang des Mitbestimmungsrechts richtig einzuordnen zu können. Im Rahmen einer einvernehmlichen Betriebsvereinbarung kann nach der neueren Rechtsprechung des BAG in diesem Zusammenhang zB. mehr (etwa Bildung eines Integrationsteams) geregelt werden, als dies im Rahmen eines Einigungsstellenspruchs möglich ist. Das Arbeitsgericht hat insoweit auch mit Recht darauf hingewiesen, dass es wichtige Programmpunkte gab, deren Kenntnis für eine ordnungsgemäße Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit im Rahmen seiner Aufgaben nicht nur nützlich, sondern auch erforderlich ist. Das Arbeitsgericht hat dazu herausgearbeitet, dass zB. der Programmpunkt "Passende Maßnahmen: Möglichkeiten, Chancen und Risiken erkennen" wichtig war, um zu vermitteln, wie der richtige externe Ansprechpartner gefunden wird, wie eine Gefährdungsbeurteilung gewinnbringend eingesetzt werden kann und wie bei bestimmten Krankheitsbildern gezielte Maßnahmen erarbeitet werden können. Die Inhalte machen deutlich, dass die für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit erforderlichen Kenntnisse erst durch den Besuch sowohl der Grund- als auch der Aufbauschulung in ausreichendem Maß vermittelt werden.

(2) Der Betriebsrat hat angesichts der Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements für die Belegschaft seinen Beurteilungsspielraum noch nicht überschritten, auch bei Berücksichtigung der finanziellen Belastung für die Arbeitgeberin. Die Dauer der vom Betriebsrat ausgewählten Schulungsveranstaltung stellt sich im Hinblick auf die behandelten Themen nicht als unangemessen dar. Auch unter Einbeziehung der Entfernung zum Schulungsort und der Reise- und Übernachtungskosten bewegt sich der wirtschaftliche Aufwand nicht in unangemessenem Rahmen zur Größe des Betriebsrats und der Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberin, die insoweit auch keine Einwendungen erhoben hat.

c) Im Ergebnis hat das Arbeitsgericht danach der Arbeitgeberin auch zutreffend aufgegeben, der Betriebsratsvorsitzenden die verauslagten Reisekosten zu erstatten. Folgerichtig konnte es darüber hinaus feststellen, dass die Betriebsratsvorsitzende berechtigt war, an dem Seminar teilzunehmen. Das Arbeitsgericht hat ua. auf die präjudizielle Wirkung der Entscheidung für ein etwaiges Urteilsverfahren der Betriebsratsvorsitzenden hingewiesen (vgl. dazu BAG 6. Mai 1975 - 1ABR 135/73), welche geeignet sein wird, ein solches überflüssig zu machen.

3) Der Betriebsrat hat auch eine ihm gegenüber erfolgte Inanspruchnahme vorgelegt. Außerdem war zuletzt eine Handhabung unter den Beteiligten unstreitig, nach der die Arbeitgeberin die Begleichung der Schulungskosten nicht von einer vorherigen Inanspruchnahme des Betriebsrats abhängig macht. Es kann hier daher dahinstehen, ob der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (4. Juni 2003 - 7 ABR 42/02, Rn. 12) gefolgt werden muss, die einen Freistellungsanspruch zwingend von einer vorherigen ausdrücklichen Inanspruchnahme des Betriebsrats abhängig macht.

a) Allerdings kann sich der Betriebsrat nach Auffassung des BGH (25. Oktober 2012 - III ZR 266/11, Rn. 31) auch zur Zahlung verpflichten. Danach soll der Betriebsrat zB. - der marktüblichen Vergütungsart bei Beraterverträgen entsprechend - die Zahlung eines Entgelts versprechen können. Weder nach Sinn und Zweck der §§ 40, 111 BetrVG noch unter Berücksichtigung der Rechtsnatur des Betriebsrats als besonderem Organ der Betriebsverfassung und der Interessen der Beteiligten erscheine es geboten, über den Gleichlauf der Höhe von geschuldetem Entgelt und gesetzlichem Kostenerstattungs- bzw. Freistellungsanspruch hinaus zu fordern, der Betriebsrat könne überhaupt nur dergestalt wirksam verpflichtet werden, dass die versprochene Gegenleistung - entgegen der marktüblichen Vergütungsart atypischerweise - nicht in der Zahlung eines Entgelts, sondern in der Verschaffung des Freistellungsanspruchs gegen den Arbeitgeber besteht. Die in der Regel auf den Kostenerstattungs- bzw. Freistellungsanspruch beschränkte Vermögensfähigkeit des Betriebsrats gebiete eine solche Begrenzung nicht. Die aus ihr folgende Teilrechtsfähigkeit des Betriebsrats schränke ausschließlich den Umfang der Verpflichtungen ein, die der Betriebsrat wirksam eingehen könne, nicht hingegen die Art der in diesem Rahmen von ihm versprochenen Gegenleistung. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der Betriebsrat, dessen Freistellungsanspruch sich nach Abtretung an den Berater ohnehin in einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber wandele, nicht von Anfang an die Zahlung eines Entgelts versprechen können solle (vgl. BGH 25. Oktober 2012 - III ZR 266/11, Rn. 31 mwN, auch zur Gegenauffassung). Demgegenüber hat das BAG vertreten, der Betriebsrat könne als solcher nicht Gläubiger oder Schuldner von Geldforderungen sein (vgl. BAG 24. April 1986 - 6 AZR 607/83, Rn. 37). Danach könnte er als Gegenleistung nur seinen Freistellungsanspruch anbieten. In seiner Entscheidung vom 21. Juni 1989 (7 ABR 78/87, Rn. 47) hat das BAG es allerdings ohne weitere Problematisierung dieses Gesichtspunkts als zulässig angesehen, dass der Betriebsrat ein konkretes Honorar zugesagt hat. Es ergibt sich aus dem mitgeteilten Sachverhalt nicht, dass der Betriebsrat sich insoweit nur zur Abtretung eines Freistellungsanspruchs in dieser Höhe verpflichtet hätte (zum Ganzen: LAG Berlin-Brandenburg 12. Dezember 2019 - 26 TaBV 645/19, Rn. 20).

b) Folgte man der Rechtsprechung des BAG in seiner Entscheidung vom 24. April 1986, müsste das Schulungsunternehmen den Betriebsrat also auf Abtretung des Freistellungsanspruchs in Anspruch nehmen, nicht auf Zahlung des für die Schulung in Rechnung gestellten Betrages. Der BGH käme zu dem Ergebnis, dass die Zahlung der Schulungskosten gegenüber dem Betriebsrat geltend zu machen wären.

c) Gegen das Erfordernis einer ausdrücklichen Inanspruchnahme des Betriebsrats spricht hier jedenfalls, dass die Arbeitgeberin sich generell mit einer direkten Inanspruchnahme einverstanden erklärt hat und dies auch der gängigen Praxis entspricht. Eine Inanspruchnahme wie sie das BAG in seiner Entscheidung vom 4. Juni 2003 (7 ABR 42/02, Rn. 12) verlangt, ist jedenfalls dann entbehrlich, wenn eine anderweitige betriebliche Praxis seitens des Arbeitgebers ausdrücklich akzeptiert ist.

Die Inanspruchnahme durch das Schulungsunternehmen ist zudem regelmäßig mit Sicherheit zu erwarten. Dies führt in anderen Konstellationen sogar zu einem unmittelbaren Anspruch des Bereicherungsgläubigers (vgl. BGH 19. Oktober 2017 - III ZR 495/16, Rn. 23 mwN). Es besteht gerade nicht das bloße Risiko einer späteren Inanspruchnahme, was für einen fälligen Befreiungsanspruch uU. nicht ausreichend ist (vgl. BGH 17. Januar 2008 - III ZR 136/07, Rn. 12).

Hier hat das ifb den Betriebsrat zudem schließlich auch noch vor der Entscheidung im Beschwerdeverfahren in Anspruch genommen.

III.

Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde lagen nicht vor.