VG Mainz, Urteil vom 06.09.2018 - 1 K 25/18.MZ
Fundstelle
openJur 2020, 24217
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Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens, einschließlich der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen.

Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Dem Kläger wird nachgelassen, die Vollstreckung der Beigeladenen gegen Sicherheitsleistung in einer der Kostenfestsetzung entsprechenden Höhe abzuwenden, wenn nicht die Beigeladene vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand

Der Kläger wendet sich gegen die Zustimmung des Beklagten zu einer durch die Beigeladene ausgesprochene Änderungskündigung.

Der am ... geborene Kläger war von der D. zum 1. Juli 2000 als Leiter der EDV-Abteilung eingestellt worden. Mit Vertrag vom 30. September 2013 wechselte der Kläger zum 1. Oktober 2013 von der D. zur Beigeladenen als Leiter des ... Centers mit einem Jahresgehalt von 111.644,00 € (einschließlich eines Dienstwagens). Er ist Diplom-Ingenieur im Bereich Elektrotechnik. Seit Januar 2016 ist der Kläger mit der Erstellung von Schulungsunterlagen betraut worden. Dem Kläger wurde durch das Landesamt für Soziales in T. mit Bescheid vom 2. Januar 2017 ein Grad der Behinderung von 30 (mit Wirkung ab dem 30. November 2016) zugesprochen. Zudem stellte der Kläger am 29. Oktober 2015 einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX bei der Bundesagentur für Arbeit, dem mit Bescheid vom 29. März 2017 (mit Wirkung zum 2. Januar 2017) stattgegeben wurde.

Der Hauptsitz der Beigeladenen befindet sich in X. (Rheinland-Pfalz). Der Arbeitsort des Klägers ist J. (Saarland). Dort sind drei Mitarbeiter einschließlich des Klägers beschäftigt. Zudem befindet sich eine Betriebsstätte der Beigeladenen in P. (Saarland).

Mit Antrag vom 26. Januar 2017 (eingegangen bei dem Beklagten am 15. Februar 2017) begehrte die Beigeladene die (vorherige) Zustimmung zu einer beabsichtigten ordentlichen Änderungskündigung zum 1. Oktober 2017 gegenüber dem Kläger. Sie führte dazu aus, dass die Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen vor dem Hintergrund genereller Umstrukturierungsmaßnahmen der Beigeladenen erfolgen solle. Im Jahr 2015 sei die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die bisherige Organisation im Bereich IT umzustellen. Aus betrieblichen Gründen habe man sich entschieden, zukünftig sogenannte Business-Units zu schaffen. Diese würden andere und insbesondere erweiterte Zuständigkeitsbereiche, etwa die Business-Unit "Servicemanagement", die aber nicht nur die Altenhilfe, sondern auch Kliniken und sonstige Einrichtungen betreue, enthalten. Durch diese Neuausrichtung seien letztlich weniger Organisationseinheiten entstanden. Mit dem Kläger als Leiter seien vor dem Hintergrund der Umstrukturierung Gespräche geführt worden und man habe lange versucht, einvernehmliche Lösungen seines zukünftigen Einsatzes mit ihm zu finden, etwa als "Leiter Lizenzmanagement". Letztlich seien einvernehmliche Lösungen gescheitert, sodass der Arbeitgeber sich zu einer Änderungskündigung veranlasst sehe.

Ergänzend fügte die Beigeladende ihrem Antrag die beabsichtigte Änderungskündigung bei. Der Kläger werde demnach ab 1. Oktober 2017 als Leiter der ... Aus- und Weiterbildung eingesetzt. Dienstvorgesetzter sei dann der Geschäftsbereichsleiter IT. Die Aufgaben des Klägers umfassten dann die Konzeptentwicklung für die Aus- und Weiterbildung von Kunden im IT-Bereich (insbesondere Microsoft Office), die Organisation und Durchführung von Kundenschulungen und das erstellen und Aktualisieren von Schulungsunterlagen. Der Kläger sei im Rahmen der Tätigkeit dazu befugt, Bestellungen und Investitionen außerhalb des genehmigten Wirtschaftsplanes selbstständig zu tätigen. Ab einer hieraus resultierenden Rechnung in Höhe von 100,00 € müssten diese Rechnungen vom Dienstvorgesetzten gegengezeichnet werden. Die Vergütung des Klägers betrage zukünftig 82.000,00 € brutto im Jahr. Ein Dienstwagen werde ihm aufgrund des geänderten Aufgabenfeldes zukünftig nicht mehr zur Verfügung stehen. Im Übrigen gälten die Bedingungen des Arbeitsvertrags des Klägers unverändert fort.

Mit Schreiben vom 15. Februar 2017 wurden jeweils der Kläger und der Betriebsrat der Beigeladenen von dem Beklagten zur Stellungnahme binnen einer Woche aufgefordert. Der Betriebsrat der Beigeladenen äußerte sich mit Schreiben vom 27. Februar 2017 (Eingang am 1. März 2017) zu der beabsichtigten Änderungskündigung. Er führte aus, dass es bei der Beigeladenen keine Schwerbehindertenvertretung gebe, daher vertrete nur der Betriebsrat die Rechte der schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zum Vorgang des Klägers werde mitgeteilt, dass die durch die Beigeladene beantragte Änderungskündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers stehe. Mit Schreiben vom 9. März 2017 nahm auch der Kläger zur beabsichtigten Änderungskündigung gegenüber dem Beklagten Stellung.

Mit Bescheid vom 13. März 2017 (abgesandt am 14. März 2017) stimmte der Beklagte der beabsichtigten Änderungskündigung durch die Beigeladene zu. Aufgrund der Schilderung der Beigeladenen sei davon auszugehen, dass der angebotene Arbeitsplatz (Leiter der ... Aus- und Weiterbildung) den Leistungsmöglichkeiten des Klägers entspreche, auch wenn diese durch die beabsichtigte Tätigkeit möglicherweise nicht voll ausgeschöpft sein könnten. Der neue Arbeitsplatz müsse nicht gleichwertig oder gleichartig im Vergleich zu der bisherigen Tätigkeit sein. Der Kläger würde zukünftig eine Tätigkeit in hervorgehobener Position als Leiter der ... Aus- und Weiterbildung erhalten. Der Kläger sei Diplom-Ingenieur im Bereich Elektrotechnik und daher aufgrund seiner Ausbildung für den Arbeitsbereich geeignet.

Mit Schreiben vom 28. März 2017 sprach die Beigeladene die beabsichtigte Änderungskündigung gegenüber dem Kläger aus. Zuvor hatte der Betriebsrat der beabsichtigten Änderungskündigung gemäß § 102 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit Schreiben vom 24. März 2017 widersprochen.

Bereits mit Schreiben vom 15. März 2017 hatte der Kläger gegen den Bescheid des Integrationsamtes vom 13. März 2017 Widerspruch erhoben, den er mit Schreiben vom 20. April 2017 begründete. Er führte im Wesentlichen aus, dass sich aus der Stellungnahme des Betriebsrats ergebe, dass es andere Möglichkeiten gebe, den Kläger adäquat weiter zu beschäftigen. Der Entzug des Dienstwagens und die Lohneinbuße von mehr als 20 % seien zudem sachlich nicht gerechtfertigt.

Mit Schreiben vom 4. Mai 2017 nahm die Beigeladene gegenüber dem Beklagten Stellung. Sie führte im Wesentlichen aus, dass die Stelle zudem explizit als leitende Position ausgeschrieben sei und der Kläger auch weiterhin als "Leiter" bezeichnet werde. Ein Dienstwagen sei in der neuen Position allerdings tatsächlich nicht mehr erforderlich. Sollten dienstliche Fahrten erforderlich sein, könnte der Kläger auf ein Poolfahrzeug der Beigeladenen zurückgreifen oder gegen Erstattung von Auslagen sein Privatfahrzeug nutzen.

Mit Schreiben vom 2. Juni 2017 trug der Kläger weiter vor, dass ausschließlich er im Rahmen der Umstrukturierung einer Änderungskündigung mit gravierenden Folgen erhalten habe. Es sei zudem nicht zutreffend, dass die ihm zu gewiesene Stelle als Leiter der Aus- und Weiterbildung eine wichtige Stelle sei. Dies folge daraus, dass die vom Kläger schon seit mehreren Monaten erstellten Unterlagen zwischenzeitlich kein einziges Mal abgerufen worden seien. Der Kläger sei weder zu einer Schulung bei einem der Kunden angefordert worden noch würden die von ihm erstellen Dokumentationen angewandt.

Mit Widerspruchsbescheid vom 22. Dezember 2017 (zugestellt am 28. Dezember 2017) wurde der Widerspruch des Klägers zurückgewiesen. Das Integrationsamt in Rheinland-Pfalz sei für die Entscheidung über den gestellten Zustimmungsantrag zuständig gewesen. Eine Zuordnung der drei Mitarbeiter von J. zu dem Arbeitsort P. und damit der Bildung eines Betriebs in P. finde nicht statt.

Eine "Degradierung" könne in der Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes nicht gesehen werden, unter anderem auch deshalb, weil der Kläger vorher lediglich zwei Mitarbeiter gehabt habe und Dokumentationsarbeiten nicht zu seinen Hauptaufgaben gehörten. Der Kläger müsse zwar eine Gehaltskürzung von monatlich 26,55 % hinnehmen. Das neue Gehalt des Klägers sei im Vergleich zu anderen leitenden Angestellten allerdings angemessen und es sei ihm auch möglich den Lebensunterhalt damit zu bestreiten. Hierbei seien die Familienverhältnisse des Klägers, der verheiratet sei und zwei Kinder im Alter von 27 und 25 Jahren habe, berücksichtigt.

Ebenso seien die sonstigen personellen und betrieblichen Verhältnisse am neuen Arbeitsplatz zumutbar. Im vorliegenden Fall finde nämlich kein Wechsel des Arbeitsortes statt. Der Kläger habe im bisherigen Verfahren auch immer wieder vorgetragen, dass er Arbeiten, wie z. B. das Erstellen von Schulungsunterlagen, erledigen würde, die bisher nicht abgerufen worden seien. Dies belege aber auch, dass die personellen und betrieblichen Verhältnisse an neuen Arbeitsplatz ausreichend bemessen seien. Die vom Kläger und dem Betriebsrat der Beigeladenen vorgeschlagenen weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten habe der Arbeitgeber mit dem Hinweis auf unterschiedliche Stellenanforderungen und Qualifikationen der anderen leitenden Angestellten als nicht möglich abgelehnt. Die Überprüfung der Sozialauswahl obliege den Arbeitsgerichten. Das Integrationsamt habe allenfalls eine Evidenzkontrolle durchzuführen. Bei der Umstrukturierung des gesamten IT Bereichs handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die betriebsbedingt begründet sei.

Der Kläger hat am 11. Januar 2018 Klage erhoben. Er trägt im Wesentlichen vor, dass das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung (Integrationsamt L.) nicht für die Zustimmung zu der Kündigung der Beigeladenen zuständig gewesen sei. Abzustellen sei auf P. als Beschäftigungsbetrieb, da sich unter Berücksichtigung dieses Standortes ein eigenständiger Betrieb bzw. Betriebsteil im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebe. Der Betriebsteil P. verfüge über eigene Entscheidungsbefugnisse im Personal- und Sozialwesen. Demgegenüber habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt mit der Geschäftsführung in X. irgendwie derartige disziplinarische oder fachliche Berührungspunkte gehabt. Die vollständige IT-Leitungsfunktion sei im März 2017 in P. durch den dort ansässigen Prokuristen für alle IT-Mitarbeiter des Unternehmens gegeben gewesen. Nur mit dem Prokuristen stimme der Kläger die fachlichen und disziplinarischen Themen ab. Der Kläger unterstehe laut Arbeitsvertrag dem Direktionsrecht des Prokuristen. Die Sozialversicherungsmeldung der Beklagten für den Kläger enthalte die Angabe des Betriebsortes P.

Darüber hinaus sei der von der Beigeladenen zugewiesene Arbeitsplatz weder angemessen noch zumutbar. Die von der Beilgeladenen behauptete Stabsstelle Aus- und Weiterbildung existiere faktisch nicht. Der Kläger sei nicht für die Konzeptentwicklung für Aus- und Weiterbildung für Kunden im IT-Bereich, Organisation und Durchführung von Kundenschulungen und das Erstellen und Aktualisieren von Schulungsunterlagen zuständig bzw. sei es nicht in der Art und Weise, wie es sein bisheriger beruflicher Werdegang und seine Ausbildung es erwarten ließen. Schulungen habe der Kläger bis dato nicht vorgenommen. Auch die Kürzung des Gehaltes sei nicht mehr angemessen und zumutbar. Ferner sei nicht berücksichtigt worden, dass der Kläger mit der neuen Stelle aus seiner Leitungsverantwortung abgezogen worden sei.

Der Kläger beantragt,

den Bescheid des Integrationsamtes des Landes Rheinland-Pfalz vom 13. März 2017 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10. November 2017 aufzuheben.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung verweist er auf die Ausführungen des Ausgangsbescheides vom 13. März 2017 und den Widerspruchsbescheid vom 22. Dezember 2017 und trägt ergänzend vor: Entgegen dem Vortrag des Klägers sei die Zuständigkeit des Integrationsamtes Rheinland-Pfalz gegeben. Laut Kündigungsantrag vom 26. Januar 2017 bestehe die Beigeladene aus mehreren Betriebsstätten. Da in der Betriebsstätte in J. nur drei Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien, könne dieser Betriebsteil mangels der erforderlichen Beschäftigtenanzahl nicht als eigeständiger Betriebsteil gelten und sei demzufolge dem Hauptbetrieb in X. zuzuordnen.

Der Kläger sei laut Arbeitsvertrag nicht dem IT-Prokuristen in P. unmittelbar unterstellt. Im Arbeitsvertrag vom 30. September 2013 sei festgelegt, dass der Einsatzort des Klägers - als Leiter des ... Centers - in J. sei. Der Arbeitsvertrag sei vom Geschäftsführer der Beigeladenen unterfertigt worden. Auch die Änderungskündigung vom 28. März 2017, die nach erfolgter Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen worden sei, sei von der Beigeladenen in X. ausgesprochen und von den Geschäftsführern T. und J. unterschrieben worden (Band I, Bl. 122-123 der Verwaltungsakte - VA -). Desgleichen sei die erteilte Abmahnung vom 9. Februar 2017 ebenfalls unter der Anschrift des Hauptbetriebes in X. gefertigt und von den vorgenannten Geschäftsführern unterschrieben worden (Band II, Bl. 213-214 d. VA). Selbst die Maßnahme zur stufenweisen Wiedereingliederung des Klägers nach dem sogenannten Hamburger Modell sei von dem Geschäftsführer T. (in X.) genehmigt worden (Band II, Bl. 99 d. VA). Daraus ergebe sich, dass die ausgeübte Leitungsmacht im sozialen und personellen Angelegenheiten vom Hauptbetrieb in X. ausgeübt und daher der Betreibsteil in J. nicht dem Betriebsteil P. zuzuordnen sei.

Der neue Arbeitsplatz des Klägers sei auch angemessen und zumutbar. Die neue Stelle als "Leiter der ... Aus- und Fortbildung" sei eine Tätigkeit in hervorgehobener Position. Es sei darauf hinzuweisen, dass die Vergütungen vergleichbarer Leiter von Geschäftsbereichen bzw. Stabsstellen jährlichen zwischen 75.000,00 € und 105.000,00 € verdienten.

Die mit Beschluss vom 16. Mai 2018 Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Betriebsstätte in J. dem Hauptsitz der Beigeladenen in X. zuzuordnen sei. Aus dem Vorbringen des Klägers ergebe sich nichts Abweichendes. Der Überleitungsvertrag treffe nur eine Aussage darüber, welchem Tätigkeitsbereich der Kläger zugeordnet werde, nicht hingegen welchem Betrieb bzw. Betriebsteil. Der Vertrag sei zudem durch den Prokuristen und die zwei Geschäftsführer unterzeichnet. Auch das Zwischenzeugnis sei von einem Geschäftsführer unterschrieben. Allein der Umstand, dass - nach Aussage des Klägers - die Genehmigung von Urlaub und die Abstimmung von Arbeitsinhalten durch bzw. mit dem Prokuristen erfolgt sei, führe nicht zu einer Zuordnung des Klägers zu einem eigenständigen Betrieb in P.

Wegen des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, den sonstigen Inhalt der Gerichtsakten sowie die Verwaltungs- und Widerspruchsakten verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.

Gründe

Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist als Anfechtungsklage zulässig, aber unbegründet.

Der Bescheid vom 13. März 2017 und der Widerspruchsbescheid vom 22. Dezember 2017, mit denen der Beklagte die Zustimmung zur Kündigung des Klägers durch die Beigeladene erteilt hat, sind rechtmäßig und verletzen den Kläger nicht in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Rechtsgrundlage für die in dem Bescheid vom 13. März 2017 ausgesprochene Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ist § 85 des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX) in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (BGBl. I 2001, S. 1046; im folgenden sind Normen des SGB IX in dieser Fassung zitiert), da hier grundsätzlich die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. März 1991 - 5 B 114/89 -, NZA 1991, 511; OVG NRW, Beschluss vom 3. Juni 2014 - 12 A 1758/13 -, juris, Rn. 8; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 173). Nach dieser Vorschrift bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger ist einem schwerbehinderten Menschen gemäß von § 2 Abs. 3 SGB IX mit Wirkung zum 2. Januar 2017 gleichgestellt worden, sodass er gemäß § 68 Abs. 1 SGB IX grundsätzlich den Sonderkündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX genießt.

Die Zustimmungsentscheidung ist formell rechtmäßig ergangen. Gemäß § 87 SGB IX beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt, das den schwerbehinderten Menschen anhört, Stellungnahmen des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einholt (Abs. 2) und in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll (Abs. 3).

Das Integrationsamt des Beklagten ist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag örtlich zuständig. Der Arbeitgeber hat den Antrag bei dem für den Sitz des Beschäftigungsbetriebs zuständigen Integrationsamt zu stellen (vgl. § 87 Abs. 1 SGB IX; Trenk-Hinterberger, in: Lachwitz/Schellhorn/Welti, HK-SGB, 3. Auflage 2010, § 87 Rn. 9). Hinsichtlich der Bestimmung des Betriebsbegriffs verweist § 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX auf die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Für Betriebe privater Arbeitgeber sind daher grundsätzlich die §§ 1 bis 4 BetrVG maßgebend. Allerdings definiert auch das Betriebsverfassungsgesetz den Begriff des Betriebs nicht ausdrücklich.

Die für das Betriebsverfassungsrecht weithin in Rechtsprechung und Literatur akzeptierte Definition orientiert sich am Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes, nämlich an der Sicherung des Prinzips der einheitlichen und sachgerechten Arbeitnehmerrepräsentation. Unter "Betrieb" versteht man danach die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Mai 2008 - 7 ABR 15/07 -, NZA 2009, 328). Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gelten auch Betriebsteile als selbstständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllen und zusätzlich entweder räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind (sog. selbstständige Betriebsteile). In erster Linie kommt es dabei betriebsverfassungsrechtlich auf die Einheit der Organisation, weniger auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung an (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 24). So ist regelmäßig vom Vorliegen eines selbstständigen Betriebes bzw. Betriebsteils im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 24).

Hier erfüllt der Betriebsteil in J., in dem der Kläger beschäftigt ist, bereits mangels einer hinreichenden Beschäftigtenzahl schon nicht die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und stellt damit keinen selbstständigen Betriebsteil dar. Dort sind - unstreitig - einschließlich des Klägers nur drei Personen beschäftigt gewesen. Hier könnte zwar - was im Ergebnis offenbleiben kann - die Betriebsstätte in P. einen selbstständigen Betriebsteil darstellen, allerdings ist die Betriebsstätte in J. diesem nicht zuzuordnen.

Es sprechen einige Anhaltspunkte dafür, dass jedenfalls die Betriebsstätte in P. ein selbstständiger Betriebsteil im Sinne des § 4 Abs. 1 BetrVG ist. Es ist nach den dahingehend nicht in Frage gestellten Ausführungen des Prokuristen der Beigeladenen (Herr S.) in der mündlichen Verhandlung davon auszugehen, dass in P. zum maßgeblichen Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung etwa 20 bis 30 Mitarbeiter und damit mehr als die gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderlichen fünf Personen beschäftigt waren sowie diese Betriebsstätte zudem jedenfalls weit vom Hauptbetrieb der Beigeladenen in X., nämlich je nach Streckenführung 190 bis 209 km (laut "Google Maps"), entfernt liegt (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BerVG). Ob der Betriebsteil in P. darüber hinaus "durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig" ist (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BerVG), könnte daher ebenso dahinstehen.

Ob mehrere räumlich getrennte arbeitstechnische Organisationseinheiten in ihrer Gesamtheit einen einheitlichen Betriebsteil darstellen, hängt wesentlich davon ab, wie die Leitungsstruktur beschaffen ist (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 25). Besitzt die arbeitstechnische Organisationseinheit in Relation zur anderen, gleichrangigen Organisationseinheit eine institutionell verankerte eigene Leitungsstruktur, so fehlt es an einem wesentlichen Merkmal für das Vorliegen eines einheitlichen Betriebsteils. Denn die institutionell gesicherte einheitliche Leitungsmacht ist in der Regel ein Anzeichen für eine in sich geschlossene einheitliche arbeitstechnische Organisation und damit für das Vorliegen eines in sich abgegrenzten Betriebsteils (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 25).

Dementsprechend bilden - nach betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätzen - organisatorisch abgegrenzte, vom Hauptbetrieb weit entfernte Teile eines Betriebs bei räumlicher Nähe zueinander zwar dann einen einheitlichen Betriebsteil, wenn der eine Betriebsteil dem anderen, räumlich nahegelegenen Betriebsteil organisatorisch untergeordnet ist und von dessen Leitung gleichermaßen mitgeleitet wird (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 26). Allerdings genügt die bloße räumliche Nähe untereinander nicht für die Annahme, vom Hauptbetrieb weit entfernte Organisationseinheiten bildeten gemeinsam einen einheitlichen Betriebsteil, wenn für jede dieser Organisationseinheiten eine eigene Leitung eingerichtet ist (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 26).

Es ist insoweit (betriebsverfassungsrechtlich) nach der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aber nicht zwingend erforderlich, dass die Leitungsmacht den vollen Umfang oder den Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen oder personellen Bereich umfasst, das heißt sie sich wesentlich auf die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen (vgl. §§ 87 ff. BetrVG) und personellen (vgl. §§ 92 ff. BetrVG) Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes erstreckt. Denn es geht nicht um die Einheitlichkeit eines Betriebs, sondern (nur) eines Betriebsteiles (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 25). Ein Betriebsteil gilt aber nach § 4 Abs. 1 BetrVG gerade ohne Rücksicht darauf als selbständig, ob die wesentlichen, der betrieblichen Mitbestimmung unterliegenden Funktionen in der Organisationseinheit ausgeübt werden (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 25). Erforderlich ist indessen, dass überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist und von ihr jedenfalls das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgeübt wird (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991 - 7 ABR 54/90 -, juris, Rn. 25).

Dennoch muss der Betriebsbegriff für die Zuständigkeitsbestimmung auch nach Sinn und Zweck des Teils 2 des SGB IX a. F. ausgelegt werden, sodass der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff nicht unbesehen übernommen werden kann (vgl. Trenk-Hinterberger, in: Lachwitz/Schellhorn/Welti, HK-SGB, 3. Auflage 2010, § 87, Rn. 20). Durch die Verweisung in § 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX wird der dort enthaltene Betriebsbegriff durch die Wertungen des Sozialrechts mitbestimmt. Zudem verbleibt ein sozialrechtlicher Auslegungsspielraum dahingehend, dass der Sitz des Betriebes (§ 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) im Betriebsverfassungsgesetz nicht festgelegt wird. Daraus folgt, dass es im Bereich des SGB IX bei der hier gegenständlichen Zuordnung eines unselbstständigen Betriebsteils und der Bestimmung des insoweit maßgeblichen Sitzes des Beschäftigungsbetriebes nicht alleine auf die arbeitsrechtliche Direktionsbefugnis ankommen kann. Vielmehr ist insoweit die Leitungsebene relevant, die die wesentlichen und grundlegenden Personalentscheidungen, wie etwa Einstellung oder Kündigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, trifft. Gerade daran knüpfen die Vorschriften der §§ 85 ff. SGB IX an, sodass die Befugnis für diese Personalentscheidungen hauptsächlich maßgeblich sein muss. Denn sofern die Zuständigkeit nicht gegeben wäre und infolgedessen eine gerichtliche Aufhebung der Zustimmung erfolgte, wäre die auf dieser Basis ausgesprochene Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam. Eine Heilung kommt dann grundsätzlich nicht mehr in Betracht. Daher braucht es insoweit ein verlässliches Kriterium, wie die Leitungsmacht in grundlegenden Personalfragen, z. B. für Einstellungen, Kündigungen und Abmahnungen. In Zweifelsfällen bleibt es dann bei der Zuordnung zum Hauptsitz des Unternehmens, das heißt zu dem Ort, an dem die Geschäftsführung angesiedelt ist.

Daher kommt es auf den Vortrag des Klägers, dass er dem Prokuristen in seiner alltäglichen Arbeit (im Rahmen der fachlichen Abstimmung) unterstellt gewesen sei, nicht entscheidungserheblich an. Ebenso wenig ist es für diese Entscheidung von Bedeutung, ob alle Urlaube ausnahmslos beim Prokuristen angefordert und deren Genehmigung von diesem unterschrieben worden sind. Denn hier wurden die vorgenannten wesentlichen Personalentscheidungen zumindest arbeitsteilig zwischen dem Prokuristen in P. und der Geschäftsführung in X. getroffen. Aus dem Zwischenzeugnis, das auf dem Geschäftspapier des IT-Prokuristen mit Adresse P. gedruckt worden ist, ergibt sich nichts anderes, da es die Unterschrift eines Geschäftsführers und des Prokuristen enthält. Selbst wenn also die Geschäftsführung gemeinsam mit dem Prokuristen für einzelne Personalangelegenheiten in Bezug auf den Kläger zuständig gewesen wäre, würde insoweit im Zweifel der Kläger der Betriebsstätte in X. als Hauptbetrieb zugeordnet werden. Schließlich ist die Änderungskündigung vom 28. März 2017 von der Beigeladenen in X. ausgesprochen und ausschließlich von den Geschäftsführern T. und J. unterschrieben worden (Band I, Bl. 122-123 d. VA). Gerade der Kündigung als Kerngegenstand des Zustimmungsverfahrens kommt bei der Zuständigkeitsbestimmung wesentliche Bedeutung zu. Die Abmahnung vom 9. Februar 2017 ist ebenfalls unter der Anschrift des Hauptbetriebes in X. gefertigt und nur von den vorgenannten Geschäftsführern unterschrieben worden (Band II, Bl. 213-214 d. VA). Insgesamt war der Kläger und auch der Betrieb in J. damit hinsichtlich der Zuständigkeit des Integrationsamtes L. dem Hauptbetrieb der Beigeladenen in X. zuzuordnen.

Der Bescheid vom 13. März 2017 ist verfahrensfehlerfrei ergangen. Der Betriebsrat, der gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG auch die Funktion der Schwerbehindertenvertretung übernimmt, und der Kläger sind nach § 87 Abs. 2 SGB IX angehört worden. Insoweit war es auch nicht erforderlich, den Betriebsrat "doppelt" anzuhören. Mit seiner Stellungnahme gegenüber dem Integrationsamt hat der Betriebsrat zum einen seine Funktion als allgemeine Arbeitnehmervertretung und zum anderen als Schwerbehindertenvertretung wahrgenommen. Dies folgt hier insbesondere daraus, dass darin ausdrücklich auf den Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Änderungskündigung eingegangen wird. Dem Bescheid liegt auch ein ordnungsgemäßer Antrag auf Erteilung der Zustimmung gemäß § 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zu Grunde.

Die angegriffene Entscheidung des Beklagten ist auch materiell rechtmäßig, da für den Kläger ein angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist (§ 89 Abs. 2 SGB IX).

Dabei ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen. Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 85 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2006 - 5 B 24/06 -, juris, Rn. 10). Bei der Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, können vielmehr nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (HambOVG, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, BeckRS 2015, 41102 m.w.N.).

Die fehlende vorherige Anrufung der Schlichtungsstelle hat insoweit keine Auswirkungen auf die Durchführung des Zustimmungsverfahren bei dem Integrationsamt. Aus § 22 Abs. 4 des allgemeinen Teils der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des ... ergibt sich, dass die Behandlung eines Falles vor der Schlichtungsstelle die fristgerechte Anrufung des Arbeitsgerichtes nicht ausschließt. Damit muss erst Recht auch der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung zulässig sein.

Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Wie sich insbesondere aus § 89 Abs. 2 SGB IX ergibt, ist auch die Änderungskündigung, also die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, dieses mit anderem Inhalt oder anderen Bedingungen fortzusetzen, eine zustimmungspflichtige Kündigung im Sinne von § 85 SGB IX (VG Augsburg, Urteil vom 11. Juni 2013 - Au 3 K 13.414 -, juris, Rn. 23). Da es sich hier um eine Änderungskündigung handelt, ist das Ermessen des Integrationsamtes gemäß § 89 Abs. 2 SGB IX eingeschränkt (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 3. Februar 2009 - 12 A 2931/08 -, juris, Rn. 4 ff.). Demnach soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist. Die "Angemessenheit" und die "Zumutbarkeit" sind unbestimmte Rechtsbegriffe und unterliegen daher der uneingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung (OVG NRW, a.a.O., Rn. 7; VG Ansbach, Urteil vom 25. Januar 2007 - AN 14 K 06.02739 -, juris, Rn. 42).

Ob und inwieweit sich die Begriffe der Angemessenheit und Zumutbarkeit inhaltlich überschneiden, kann hier dahinstehen, da es hier auf etwaige Abgrenzungsfragen nicht ankommt. Generell gilt dabei folgendes: Die Zumutbarkeit wird teilweise von der Angemessenheit umfasst. Nur ein angemessener Arbeitsplatz kann auch zumutbar sein. Anders als die Angemessenheit, die sich nur auf die Bedingungen der Arbeit und des Arbeitsplatzes selbst bezieht, stellt die Zumutbarkeit auf alle Umstände ab, also auch auf die Verhältnisse in der neuen Umgebung wie die zu erwartende Zusammenarbeit und die Betreuung des Schwerbehinderten an dem neuen Arbeitsplatz, die verkehrsmäßige Anbindung zur neuen Arbeitsstätte, die Folgekosten und nicht zuletzt die finanzielle, soziale und familiäre Situation des Schwerbehinderten (vgl. zu § 19 Abs. 2 des Schwerbehindertengesetzes - SchwbG - [in der Fassung vom 26. August 1986]: OVG RP, Urteil vom 28. November 1996 - 12 A 10457/96 -, S. 8 des amtlichen Umdrucks; dem für § 89 Abs. 2 SGB IX folgend: VG München, Urteil vom 22. Oktober 2009 - M 15 K 08.1938 -, juris, Rn. 50; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 89, Rn. 47b ff.).

"Angemessen" im Sinne des § 89 Abs. 2 SGB IX ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, die auf der Grundlage älterer Rechtsvorschriften zum Schwerbehindertenrecht (ohne das Kriterium der Zumutbarkeit) ergangen ist, der Arbeitsplatz, der nach Entgelt und Art der Tätigkeit den Fähigkeiten, den durch die Behinderung bedingten Einsatzmöglichkeiten und der Vorbildung des Schwerbehinderten entspricht (vgl. zu § 18 Abs. 2 lit. a SchwbG [in der Fassung vom 16. Juni 1953]: BVerwG, Urteil vom 12. Januar 1966 - V C 62.64 -, juris, Rn. 33; dies für § 89 Abs. 2 SGB IX übernehmend: OVG NRW, Beschluss vom 3. Februar 2009 - 12 A 2931/08 -, juris, Rn. 7; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 89, Rn. 48). Nicht ein gleichwertiger Arbeitsplatz mit gleichwertigem Einkommen, sondern nur ein angemessener Arbeitsplatz muss gesichert sein (BVerwG, Urteil vom 12. Januar 1966 - V C 62.64 -, juris, Rn. 33; VG München, Urteil vom 22. Oktober 2009 - M 15 K 08.1938 -, juris, Rn. 50; VG Ansbach, Urteil vom 25. Januar 2007 - AN 14 K 06.02739 -, juris, Rn. 42, 53). Die Angemessenheit des anderen Arbeitsplatzes bestimmt sich schließlich alleine objektiv nach der Art der Beschäftigung, der Höhe des Arbeitsentgelts und den sonstigen Arbeitsbedingungen (Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 89, Rn. 48).

Das Entgelt für den anderen Arbeitsplatz braucht nicht dem für den vorhergehenden Arbeitsplatz zu entsprechen (BVerwG, Urteil vom 12. Januar 1966 - V C 62.64 -, juris, Rn. 33; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 89, Rn. 48a). Es kann auch geringer sein, sofern dadurch nicht "die Lebensstellung als solche verschlechtert wird" (vgl. BVerwG, Urteil vom 12. Januar 1966 - V C 62.64 -, juris, Rn. 34; BayVGH, Urteil vom 13. November 2012 - 12 B 12.1675 -, juris, Rn. 30; OVG NRW, Beschluss vom 3. Februar 2009 - 12 A 2931/08 -, juris, Rn. 12). Maßgeblich kann insoweit auch grundsätzlich nur das Bruttoeinkommen sein, da alleine dieses eine verlässliche und auch ohne weiteres zu ermittelnde Grundlage zur Berechnung durch das Integrationsamt und die Gerichte bietet (im Ergebnis auf das Bruttoeinkommen abstellend: OVG NRW, Beschluss vom 3. Februar 2009 - 12 A 2931/08 -, juris, Rn. 16; a. A. BayVGH, Urteil vom 13. November 2012 - 12 B 12.1675 -, juris, Rn. 31). Auch ein Firmenwagen kann bei der Bestimmung der Höhe des Einkommens berücksichtigt werden (VG München, Urteil vom 22. Oktober 2009 - M 15 K 08.1938 -, juris, Rn. 51).

Hier soll sich das bisherige Gehalt des Klägers durch die Änderungskündigung von 111.644,00 € (einschließlich eines Dienstwagens) auf 82.000,00 € (jeweils brutto) unter gleichzeitigem Wegfall des Firmenwagens verringern. Letzteres hat die Beigeladene bereits nachvollziehbar erläutert, sodass insoweit auch keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich die Vergütung insoweit als unangemessen darstellt. Auch die Gehaltskürzung im Übrigen begegnet keinen rechtlich erheblichen Bedenken, da nicht die Lebensstellung des Klägers als solche verschlechtert wird. Es handelt sich zwar um eine spürbare Lohneinbuße von 26,55 %, die aber zur Überzeugung der Kammer nicht derart erheblich die Lebensverhältnisse des Klägers verändert, wie es etwa ein Absinken auf das "Umfeld der Sozialhilfe" (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 3. Februar 2009 - 12 A 2931/08 -, juris, Rn. 16) nahelegen dürfte. Hinzukommt, dass auch bei der geringeren Vergütung etwaige Unterhaltsverpflichtungen des Klägers hinreichend abgesichert sein dürften, wie der Beklagte bereits im Verwaltungsverfahren zutreffend ausführt. Ein sozialer Abstieg ist damit nicht zu befürchten. Darüber hinaus dürfte davon auszugehen sein, dass die übliche Vergütung der Leiter von Stabsstellen bei der Beigeladenen zwischen 75.000,00 € und 105.000,00 € liegt und sich die Vergütung des Klägers daher noch in diesem Rahmen bewegt. Auch ist davon auszugehen, dass der prozentuale Verlust beim Nettogehalt aufgrund der progressiven Staffelung der Steuersätze geringer ausfällt.

Die Tätigkeit an sich, also die Durchführung und Konzeption von Schulungen sowie die Erstellung der insoweit notwendigen Unterlagen, ist auch angemessen für den Ausbildungsstand des Klägers. Er kann sich weiterhin als "Leiter" bezeichnen, denn die Stelle ist explizit als "Leiter ... Aus- und Weiterbildung" ausgeschrieben. Dies impliziert schon eine hinreichende Eigenverantwortlichkeit bei der Ausgestaltung der Tätigkeit. Sofern dem Kläger dabei keine Personalverantwortung zugewiesen sein sollte, ist insoweit anzumerken, dass der Kläger seine bisher erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch ohne die Führung anderer Mitarbeiter hinreichend zur Geltung bringen kann. Personalverantwortung ist keine zwingende Voraussetzung für eine angemessene Beschäftigung des Klägers; zumal ihm offenbar zuvor auch nur zwei Mitarbeiter zugeordnet waren. Gerade von einem erfahrenen Mitarbeiter wie dem Kläger ist insoweit auch zu erwarten, dass er den ihm zugewiesenen Bereich selbstständig führt und unter Umständen auch weiterentwickelt. Auch die lediglich pauschalen Angaben des Betriebsrats in seiner Stellungnahme vom 24. März 2017, dass dem Kläger der Verlust an Leitungsverantwortung und Gestaltungsfreiheit drohe, vermögen kein anderes Ergebnis zu rechtfertigen.

Sofern der Kläger die Zuweisung von Schulungsaufgaben und Dokumentationen (subjektiv) als degradierend empfindet, kann dem (objektiv) nicht gefolgt werden. Die Weiterbildung von Mitarbeitern und Kunden dürfte gerade im schnelllebigen IT-Bereich einen allgemein hohen Stellenwert haben. Ebenso ist es naheliegend, für Schulungen gerade auch einen erfahrenen Mitarbeiter wie den Kläger einzusetzen, damit auch Erfahrungswissen an jüngere Kolleginnen und Kollegen vermittelt werden kann. Dass die Schulungsunterlagen, die der Kläger bereits erstellt hat, bisher nicht abgerufen bzw. noch keine Schulungen durchgeführt worden seien, lässt den neuen Arbeitsplatz bei objektiver Betrachtung noch nicht als unangemessen erscheinen. Gerade wenn neue Stellen (und Abteilungen/Stabsstellen) geschaffen werden, brauchen diese in einem größeren Unternehmen mit mehreren Standorten unter Umständen eine gewisse Vorlaufzeit, um auch von den Mitarbeitern in Anspruch genommen zu werden. Zur Überzeugung der Kammer handelt es sich bei der dem Kläger im Wege der Änderungskündigung zugewiesenen Stelle um eine leitende Position, die seinen Fähigkeiten und seiner Ausbildung grundsätzlich entspricht. Es obliegt insoweit dem Kläger, die objektiv ausreichenden Möglichkeiten im Rahmen der Stelle nach seinen Vorstellungen auszufüllen. Die ihm insoweit zur Verfügung stehenden Möglichkeiten sind zur Überzeugung der Kammer dafür ausreichend, dass der Kläger seine Fähigkeiten angemessen einbringen kann. Bei einer derart hervorgehobenen leitenden Position wie der des Klägers mit einem (auch nach Kürzung) hohen Gehalt, kann auch eine gewisse Eigeninitiative von dem Kläger erwartet werden, die von ihm geleitete Stabsstelle im Unternehmen voranzubringen.

Anhaltspunkte für eine Unzumutbarkeit sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere findet kein Wechsel des Arbeitsortes statt, da der Kläger weiterhin in J. beschäftigt werden soll. Insofern wurde dem durchgehend vorgetragenen Wunsch des Arbeitnehmers, weiterhin am Standort in J. beschäftigt zu werden, stattgegeben. Die Streichung des Firmenwagens, führt ebenso zu keiner Unzumutbarkeit des angebotenen Arbeitsplatzes. Dies kann aus heutiger Sicht nicht mehr als zwingende Voraussetzung einer leitenden Tätigkeit angesehen werden. Zudem handelt es sich bei dem möglichen Rückgriff auf ein sog. "Poolfahrzeug" nicht nur um eine zeitgemäße, sondern auch um eine zumutbare Möglichkeit dienstliche Fahrten zu erledigen. Im Übrigen sollten auch die geltenden Bedingungen des Arbeitsvertrages fortgeführt werden.

§ 89 Abs. 2 SGB IX ist als "Soll"-Vorschrift im verwaltungsrechtlichen Sinne ausgestaltet. Derartige Normen sind im Regelfall für die mit ihrer Durchführung betraute Behörde rechtlich zwingend und verpflichten sie, grundsätzlich so zu verfahren, wie es im Gesetz bestimmt ist. Im Regelfall bedeutet das "Soll" ein "Muss". Nur bei Vorliegen von Umständen, die den Fall als atypisch erscheinen lassen, darf die Behörde anders verfahren als im Gesetz vorgesehen und den atypischen Fall nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 6. März 1995 - 5 B 59/94 -, juris, Rn. 5). Das für das Integrationsamt danach verbleibende "Restermessen" ist davon abhängig, dass der Kündigungssachverhalt Besonderheiten zugunsten des Schwerbehinderten aufweist, die eine Verweigerung der Zustimmung ausnahmsweise rechtfertigen können (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. März 1995 - 5 B 59/94 -, juris, Rn. 5). Dies ist hier nicht der Fall, sodass hier kein Ermessensspielraum mehr besteht. Es handelt sich vielmehr um eine typische Fallkonstellation der Änderungskündigung.

Es ist zudem auch nicht von einer evidenten Unzulässigkeit der Kündigung aus arbeitsrechtlicher Sicht auszugehen. Insbesondere hat ein Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung, da daraus unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG allenfalls ein Weiterbeschäftigungsanspruch folgen kann. Auch im Übrigen ist die betriebsbedingte Änderungskündigung jedenfalls nicht evident unzulässig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es das Recht des Arbeitgebers, der das unternehmerische Risiko seines Betriebes trägt, die betrieblichen Strukturen umzuorganisieren bzw. entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen anzupassen. Derartige unternehmerische Entscheidungen können - auch von den Arbeitsgerichten - nicht auf ihre Erforderlichkeit oder wirtschaftliche Zweckmäßigkeit hin überprüft werden; sie dürfen lediglich nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein (vgl. BAG, Urteil vom 24. Oktober 1979 - 2 AZR 940/77 -, NJW 1981,301 [302]). Dafür bestehen hier allerdings keine durchgreifenden Anhaltspunkte. Insbesondere kann daher auch die abschließende Beurteilung der Verfügbarkeit sonstiger Stellen für den Kläger dahinstehen, da die dahingehend vorgetragenen Aspekte jedenfalls keine evidente Unzulässigkeit der Änderungskündigung begründen. Die Sozialauswahl und anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten sind von den Arbeitsgerichten zu prüfen. Für die Rechtmäßigkeit der Zustimmungsentscheidung kommt es - abseits einer evidenten Unzulässigkeit der Kündigung - insoweit nur darauf an, dass dem Kläger ein angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist, wie sich aus dem Wortlaut der Vorschrift ergibt. Auf eine anderweitige Verwendungsmöglichkeit kommt es daher nicht an.

Auch bestehen keine Anhaltspunkte für eine Verletzung von § 20 SGB X. Der Betriebsrat wurde gemäß § 87 SGB IX angehört, woraufhin dieser auch keine Bedenken gegenüber dem Integrationsamt hinsichtlich der Zustimmung zur Kündigung geäußert hat. Er führte darin ausdrücklich aus, dass die beantragte Änderungskündigung in keinem Zusammengang mit der Schwerbehinderung des Klägers stehe. Diese Stellungnahme hat der Beklagte berücksichtigt. Die erneute Stellungnahme im Rahmen des Anhörungsverfahrens gemäß § 102 BetrVG gegenüber der Beigeladenen, in der der Betriebsrat der Kündigung als solcher widersprach, führt zu keiner anderen Bewertung. Auch auf diese Stellungnahme geht der Widerspruchsbescheid auf Seite 16 ein, stellt aber fest, dass die dortigen Ausführungen keine Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Zustimmung zur Kündigung haben. Ein Ermessensfehler im Sinne einer unzureichenden Sachverhaltsermittlung kann darin nicht gesehen werden. Da überdies in diesem Fall kein Ermessensspielraum mehr bestand (vgl. § 89 Abs. 2 SGB IX), waren auch anderweitige Ermessensfehler auszuschließen.

Im Übrigen ist auch ansonsten kein Zusammenhang zwischen der Änderungskündigung und der Behinderung des Klägers erkennbar, sodass der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit Vorrang einzuräumen war. Hier kam es zudem für die Rechtmäßigkeit der Zustimmungsentscheidung nicht zwingend auf die vorherige ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne des § 84 SGB IX an (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. August 2007 - 5 B 77/07 -, NJW 2008, 166, Rn. 5).

Nach alledem erweist sich die Zustimmung zur Kündigung auch als materiell rechtmäßig. Demnach könnte der Kläger, selbst wenn ein Mangel der örtlichen Zuständigkeit (§ 87 Abs. 1 SGB IX) anzunehmen wäre, ohnehin nicht alleine deshalb die gerichtliche Aufhebung der Zustimmungsentscheidung beanspruchen. Dies ergibt sich aus § 42 Satz 1 SGB X. Nach dieser Vorschrift kann die Aufhebung eines Verwaltungsaktes, der nicht nach § 40 SGB X nichtig ist, nicht allein deshalb beansprucht werden, weil er unter Verletzung von Vorschriften über das Verfahren, die Form oder die örtliche Zuständigkeit zustande gekommen ist, wenn offensichtlich ist, dass die Verletzung die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Das ist hier der Fall.

Ein Nichtigkeitsgrund im Sinne von § 40 SGB X würde wegen einer Verletzung der Vorschriften über die örtliche Zuständigkeit nicht vorliegen (vgl. § 40 Abs. 3 Nr. 1 SGB X). Dies gilt auch dann, wenn statt der handelnden Behörde (Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt -, Rheinland-Pfalz), die Behörde eines anderen Bundeslandes (Landesamt für Soziales - Integrationsamt -, Saarland) zuständig gewesen wäre; jedenfalls sofern es sich - wie hier - um den Vollzug von Bundesrecht (SGB IX) durch die Länder handelt (vgl. zu einem Zuständigkeitswechsel im Recht der Ausbildungsförderung: BVerwG, Urteil vom 20. Februar 1992 - 5 C 66/88 -, juris, Rn. 26). Es würde sich zudem nicht um einen Fall evidenter Unzuständigkeit handeln.

Dass hier als Folge der - hypothetischen - Zuordnung des Klägers zu der Betriebsstätte der Beigeladenen in P. (Saarland) das Integrationsamt eines anderen Bundeslandes zuständig wäre (sog. Verbandskompetenz), hindert nicht die Anwendung des § 42 SGB X (vgl. zu § 46 HbgVwVfG: HambOVG, Urteil vom 16. Februar 1999 - Bf VI 2/97 -, NVwZ-RR 1999, 633 [634]; siehe auch Meermagen, in: PdK Bund, Stand: April 2014, Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG), § 46, Ziff. 3; im Ergebnis wohl auch BVerwG, Urteil vom 20. Februar 1992 - 5 C 66/88 -, juris, Rn. 22 ff.; a. A. VGH BW, Beschluss vom 10. Dezember 2013 - 6 S 2112/13 -, NVwZ-RR 2014, Rn. 55 m.w.N.). Der Einhaltung des Kompetenzbereichs im Verhältnis zu einem anderen Bundesland kommt in Verfahren, in denen die Bundesländer Bundesgesetze als eigene Angelegenheit ausführen, wegen der hier bestehenden Einheitlichkeit des Verfahrensrechts regelmäßig keine eigenständige, über den Mangel der örtlichen Zuständigkeit hinausreichende Bedeutung zu (vgl. zu § 46 HbgVwVfG: HambOVG, Urteil vom 16. Februar 1999 - Bf VI 2/97 -, NVwZ-RR 1999, 633 [634]). Ein Wechsel der Behördenzuständigkeit unterscheidet sich in diesem Fall schon aufgrund des bundeseinheitlichen Verwaltungsverfahrens (SGB X) bei Vollzug von Bundesrecht (SGB IX) nicht von einem Wechsel der Zuständigkeit innerhalb eines Bundeslandes (vgl. zu § 46 HbgVwVfG: HambOVG, Urteil vom 16. Februar 1999 - Bf VI 2/97 -, NVwZ-RR 1999, 633 [634]). Es findet kein Übergriff in eine Zuständigkeit statt, die im Verhältnis zweier Körperschaften zueinander prinzipiell der anderen Körperschaft vorbehalten ist (vgl. zu § 46 HbgVwVfG: HambOVG, Urteil vom 16. Februar 1999 - Bf VI 2/97 -, NVwZ-RR 1999, 633 [634]); zumal hier das Verwaltungshandeln im Vollzug des Bundesgesetzes ohne Ermessen strikt gebunden ist (vgl. die Ausführungen oben zu § 89 Abs. 2 SGB IX). In dieser Hinsicht handelt es sich um einen unwesentlichen Verfahrensfehler, der die Anwendung von § 42 SGB X rechtfertigt (vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 20. Februar 1992 - 5 C 66/88 -, juris, Rn. 23).

Eine Einschränkung dürfte sich allenfalls dann ergeben, soweit gleichzeitig die Sachbefugnis der handelnden Behörde fehlt, einen begehrten Verwaltungsakt (vgl. zu einer isolierten Anfechtungsklage gegen die Versagung einer Aufenthaltsgenehmigung: BVerwG, Urteil vom 10. Dezember 1996 - 1 C 19/94 -, juris, Rn. 16) oder einen Rückforderungsbescheid (vgl. zu § 45 Abs. 3 BAföG: BVerwG, Urteil vom 20. Februar 1992 - 5 C 66/88 -, juris, Rn. 20) nach einem länderübergreifenden Zuständigkeitswechsel noch zu erlassen. Auf den hier gegebenen Fall einer Anfechtungsklage mit einem rein kassatorischen Rechtsschutzziel sind diese Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts allerdings zur Überzeugung der Kammer nicht übertragbar (vgl. zur Anfechtung des Widerrufs einer Waffenbesitzkarte: HambOVG, Urteil vom 16. Februar 1999 - Bf VI 2/97 -, NVwZ-RR 1999, 633 [635]).

Insgesamt wäre auch in der hiesigen Konstellation offensichtlich, dass die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst worden ist. Die handelnde Behörde ging berechtigterweise von einem typischen Fall einer Änderungskündigung aus, sodass ein Ermessensspielraum nicht bestand und eine gebundene Entscheidung zu treffen war. In diesen Fällen wäre eine andere Entscheidung der Behörde "rechtlich alternativlos" gewesen (vgl. dazu etwa Schütze, in: von Wulffen/Schütze, SGB X, 8. Auflage 2014, § 42, Rn. 11). Es fehlt insoweit auch an der "konkreten Möglichkeit einer abweichenden Sachentscheidung" (vgl. BVerwG, Urteil vom 29. Oktober 2008 - 6 C 38/07 -, NVwZ 2009, 653, Rn. 42).

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Nach § 162 Abs. 3 VwGO sind die außergerichtlichen Kosten eines Beigeladenen der unterlegenen Partei oder der Staatskasse aufzuerlegen und damit erstattungsfähig, wenn dies der Billigkeit entspricht. Dies ist hier der Fall, da die Beigeladene einen eigenen Sachantrag gestellt hat und somit auch das Kostenrisiko bei Obsiegen des Klägers getragen hatte (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

Das Verfahren ist gemäß § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfrei.

Der Ausspruch zur vorläufigen Vollstreckbarkeit ergibt sich aus § 167 VwGO in Verbindung mit § 708 ff. ZPO.