ArbG Koblenz, Urteil vom 29.01.2020 - 4 Ca 2630/19
Fundstelle
openJur 2020, 19643
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 2.066,38 Euro.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung von tariflichen Nachtzuschlägen.

Der Kläger war als Kommissionierer in einem Zentrallager in ... zunächst seit dem 17. Juli 2003 bei der ... GmbH beschäftigt. Diese wandte die Tarifverträge des Speditionsgewerbes an. Der Betrieb ging mit Wirkung zum 1. Oktober 2017 auf die Beklagte über. Der Kläger wurde mit Schreiben vom 1. September 2017 (Bl. 7 d.A) darüber unterrichtet, dass der Betriebsübergang seine bisherigen Rechte aus dem Arbeitsvertrag nicht verändert.

Die Beklagte legte dem Kläger jedoch noch vor dem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag vor, den der Kläger "im Vertrauen auf die Zusicherungen der Beklagten" (Bl. 3 d.A) unter dem 18. September 2017 unterzeichnete. In diesem neuen Arbeitsvertrag wird unter Ziffer 9 die Vorbeschäftigungszeit seit dem 17. Juli 2003 angerechnet und heißt es auszugsweise (Bl. 11 ff. d.A):

"22. Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist. [...]"

Die Beklagte war stets tarifgebunden durch ihre Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen Rheinland-Rheinhessen e.V..

Im Manteltarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen Rheinland-Rheinhessen e.V., der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft Landesverband Rheinland-Pfalz-Saar und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen Landesbezirk Rheinland-Pfalz vom 19. Juni 2000 (künftig auch: MTV Groß- und Außenhandel bzw. MTV) heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 41 ff. d.A):

"§ 2 - Einstellung und Probezeit

1. Arbeitsverträge sind schriftlich zu vereinbaren. Der Arbeitsvertrag muss die vorgesehene Tätigkeit, die entsprechende Eingruppierung, tariflich oder zusätzlich vereinbarte Zulagen, die ihrer Art nach genau zu bezeichnen sind, Pauschalabgeltungen für Mehrarbeit sowie die beiderseitigen Kündigungsfristen enthalten. Jede spätere Änderung des Arbeitsvertrags ist schriftlich zu bestätigen.[...]

§ 7 - Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

1. Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit kann von der Betriebsleitung mit Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden, soweit sie für den Betriebsablauf unabweisbar notwendig und nach den gesetzlichen Bestimmungen zulässig ist. Sie wird je Stunde mit 1/167 des Monatsentgeltes zuzüglich der nachstehenden Zuschläge gezahlt:

a) für Mehrarbeit

25 %

b) für regelmäßige Nachtschichtarbeit

15 %

c) für Nachtarbeit

50 %

[...]

Nachtarbeitsstunden sind solche, die zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistet werden.

2. Treffen mehrere Zuschläge für die gleiche Arbeitszeit zusammen, so wird nur der jeweils höchste Zuschlag gezahlt.[...]

§ 17 Erlöschen von Ansprüchen

1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb der nachgenannten Fristen schriftlich geltend zu machen:

a) [Urlaubsanspruch];

b) Ansprüche auf Vergütung von Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit binnen zwei Monaten nach der Abrechnung für den Monat, in dem die betreffenden Arbeiten geleistet worden sind;

c) alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Tarifvertrag und dem Arbeitsverhältnis binnen sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit.

2. Sofern die Ansprüche innerhalb der genannten Fristen oder in der vorgeschriebenen Form nicht erhoben werden, verfallen sie. Bei Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen gegenüber dem Arbeitgeber gilt dies nicht, falls der Arbeitgeber die ihm nach § 2 Ziffer 1 und § 18 Ziffer 5 obliegenden Pflichten nicht erfüllt hat.

§ 18 - Schlussbestimmungen

[...]5. Dieser Tarifvertrag ist im Betrieb an geeigneter Stelle zur Einsicht der ArbeitnehmerInnen auszulegen oder ihnen auszuhändigen."

Der Kläger arbeitet als Kommissionierer ausschließlich "nachts" (Bl. 3 d.A).

Bis zum Betriebsübergang am 1. Oktober 2017 erhielt er von der Rechtsvorgängerin der Beklagten für seine "Nachtarbeit" von 17:00 Uhr bis 20:00 Uhr einen Nachtzuschlag von 15 %, für die Zeit von 20:00 Uhr bis zum nächsten Morgen in gestaffelter Höhe darüber hinausgehende Beträge.

Die Beklagte hingegen vergütete die "Nachtarbeit" des Klägers durchgängig mit einem Zuschlag von 15 %. Für den Kläger ergaben sich hieraus Einkommenseinbußen von "etwa 500,- Euro netto" (Bl. 4 d.A) monatlich.

Mit Schreiben vom 8. Mai 2018 (Bl. 15 d.A) machte der Kläger gegenüber der Beklagten rückwirkend ab dem 1. Oktober 2017 die Zahlung der "ausstehenden Nachtzuschläge von 50 %" geltend.

Der Kläger trägt vor:

Seine Schicht beginne regelmäßig um 16:00 Uhr und ende um 0:45 Uhr. Seine Arbeitszeit umfasse damit zu mehr als der Hälfte tarifliche Nachtarbeitszeit (Bl. 56 f. d.A).

§ 7 MTV unterscheide zwischen "regelmäßiger Nachtschichtarbeit" und [unregelmäßiger] "Nachtarbeit". Zu Unrecht stelle sich die Beklagte auf den Standpunkt, sie schulde dem Kläger nur 15 % Nachtzuschlag, weil dieser "in vorhersehbaren Intervallen", also regelmäßig iSd. MTV nachts tätig sei (Bl. 4 d.A).

Ihm stehe vielmehr ein Nachtzuschlag von durchgängig 50 % nach Maßgabe seiner - hinsichtlich der tariflichen Nachtarbeit unstreitigen (Bl. 36 d.A) - Arbeitszeitaufstellung von Oktober 2017 bis Juni 2018 (Bl. 30 d.A) zu, weil das Landesarbeitsgericht Bremen in seiner Entscheidung vom 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - in einem absolut parallel gelagerten Fall einen solchen Anspruch aus dem Gleichheitsgebot des Art. 3 GG abgeleitet habe. Die Belastungen der "dauerhaften Nachtarbeit" seien nicht geringer als diejenigen der "unregelmäßigen Nachtarbeit" (Bl. 5 d.A).

Durch die Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) sei die beklagtenseits zitierte BAG-Rechtsprechung für Fälle der vorliegenden Art jedenfalls überholt.

Anders als im Fall des BAG vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) sei der Kläger vorliegend - insoweit unstreitig - nicht im Einzelhandel beschäftigt, sondern im Groß- und Außenhandel; er arbeite in einem Logistikzentrallager, welches die angeschlossenen Verbrauchermärkte mit Ware versorge und dessen etwa 200 Beschäftigte regelmäßig im Schichtbetrieb ohne Beschränkung durch die gesetzlichen Ladenöffnungszeiten tätig würden (Bl. 56 d.A).

Auf Ausschlussfristen könne sich die Beklagte gemäß § 17 Abs. 2 Satz 3 MTV nicht berufen, weil sie den Tarifvertrag entgegen § 18 Ziffer 5 MTV nicht im Betrieb ausgelegt habe. Auch habe sie entgegen § 2 MTV die tariflichen Nachtzuschläge im schriftlichen Arbeitsvertrag gänzlich unerwähnt gelassen. Die Geltendmachung verlange keine Bezifferung der Ansprüche. Schließlich werde mit der Rüge der Berechnungsgrundlage im Schreiben vom 18. April 2018 auch der Verfall aller künftigen Zahlungsansprüche verhindert (Bl. 57 d.A).

Der Kläger beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger rückständige Nachtzuschläge in Höhe von 2.066,38 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 580,14 Euro seit dem 30. November 2017,aus 187,24 Euro seit dem 31. Dezember 2017,aus 207,28 Euro seit dem 31. Januar 2018,aus 404,63 Euro seit dem 28. Februar 2018,aus 227,51 Euro seit dem 31. März 2018,aus 136,67 Euro seit dem 30. April 2018,aus 200,46 Euro seit dem 31. Mai2018 undaus 122,45 Euro seit dem 30. Juni 2018

zu zahlen.

Die Beklagte beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte trägt vor:

Das BAG habe zum Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Berlin (Urteil vom 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 -) festgehalten, dass eine Auslegung des Tarifvertrags dahingehend, dass stets ein Nachtzuschlag von 50 % zu zahlen sei, weder mit dem Wortlaut noch der Systematik der Tarifnormen vereinbar sei, wenn der Tarifvertrag zwischen gelegentlicher Nachtarbeit und regelmäßiger Nachtschichtarbeit differenziere. Da der Kläger - unstreitig - regelmäßig in "Nachtschicht" eingesetzt werde, stehe ihm auch nur ein Zuschlag von 15 % zu (Bl. 37 d.A). In der erwähnten Entscheidung habe das BAG auch einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verneint.

Zu beachten sei insoweit die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien, die vorliegend durch die Differenzierung zwischen Nachtarbeit im Allgemeinen und der Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit nicht überschritten worden sei.

Zu berücksichtigen sei zudem, dass hier die tarifliche Nachtzeit (20:00 Uhr - 6:00 Uhr) von der gesetzlichen Nachtzeit des ArbZG (23:00 Uhr - 6:00 Uhr) abweiche, was den Zuschlagssatz von durchgängig 15 % rechtfertige gegenüber dem gesetzlichen Zuschlagssatz von regelmäßig 25 % für Nachtarbeit in Wechselschicht. Der Kläger leiste auch keine Nachtarbeit iSd. ArbZG, weil er weniger als zwei Stunden täglich in der Nachtzeit iSd. § 2 Abs. 3 - 5 ArbZG beschäftigt werde und - unstreitig - auch nicht in Wechselschicht tätig sei (Bl. 37 f. d.A).

Das Bundesarbeitsgericht habe in der Entscheidung vom 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - [Rn. 21-22] auch ausgeführt, dass nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten die übergroße Mehrheit der im Einzelhandel beschäftigten (einschließlich der Logistikbereiche) keine reinen Nachtschichten leisteten, auch wenn sie im Schichtdienst arbeiten. Vor diesem Hintergrund dürften die Tarifvertragsparteien berücksichtigen, dass sich Arbeitnehmer im Rahmen eines Schichtplans auf diesen einstellen können und dass deshalb die Annahme einer höheren Belastung für diejenigen Arbeitnehmer, die keiner solchen Regelmäßigkeit unterliegen, den Spielraum der Tarifvertragsparteien nicht überschreite.

Deshalb stehe auch dem Kläger ein höherer Zuschlag nicht zu (Bl. 39 d.A).

Die Ansprüche des Klägers seien zudem weitgehend verfallen, weil sie mit Schreiben vom 1. Mai 2018 und auch mit der Klageschrift nicht beziffert geltend gemacht worden seien. Wenn überhaupt, so wahrten diese Schreiben nur die Ausschlussfristen für Vergütung der Monate März und April 2018 in Höhe von 337,13 Euro (näher Bl. 39 f. d.A).

Der MTV liege im Betrieb zur Einsichtnahme durch die Arbeitnehmer aus und sei auch im Intranet abrufbar (Bl. 61 d.A).

Wenn in § 2 Ziffer 1 MTV gefordert werde, dass Zulagen ihrer Art nach im Arbeitsvertrag genau zu bezeichnen seien, so beziehe sich das ausdrücklich nur auf "zusätzlich vereinbarte Zulagen", die sich nicht aus dem MTV ergäben. Deshalb sei die erfolgte arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den MTV ausreichend gewesen (Bl. 61 d.A).

Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Gründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Der Zahlungsantrag ist zulässig, denn er ist beziffert und damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

II.

Der Antrag ist jedoch unbegründet, weil nach Auffassung des Gerichts die Tarifvertragsparteien der hiesigen Groß- und Außenhandelsbranche im MTV zulässigerweise in Wahrnehmung ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie eine Differenzierung der Nachtzuschläge für regelmäßige Nachtschichtarbeit einerseits und unregelmäßige Nachtarbeit andererseits vereinbart haben. Für eine derartige Differenzierung bestehen zahlreiche sachliche Gründe. Dem Kläger steht angesichts der wirksamen tarifvertraglichen Regelung in § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) MTV Groß- und Außenhandel kein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlag aus § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG zu.

1. Obschon der Kläger sich für sein Zahlungsbegehren allein auf eine - vermeintliche - Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes beruft, ist doch an dieser Stelle festzuhalten, dass sich sein Anspruch auch auf anderer Grundlage nicht ergibt.

a) Der Kläger kann sein Zahlungsbegehren nicht auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen, denn er ist kein Nachtarbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 5 ArbZG.

Nachtzeit ist nach § 2 Abs. 3 ArbZG die Zeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr; Nachtarbeit liegt nur vor, wenn die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 4 ArbZG). Dies war in den vom Kläger abgeleisteten Schichten nicht der Fall, weil die Arbeit des Klägers selbst nach dessen Vortrag spätestens um 0:45 Uhr endete und damit stets weniger als zwei Stunden der gesetzlichen Nachtzeit umfasste.

b) Der Zahlungsanspruch des Klägers lässt sich selbst nach der gebotenen Auslegung der Tarifnormen nicht unmittelbar auf den MTV Groß- und Außenhandel stützen.

aa) Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt allerdings kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme in Ziffer 22 des Arbeitsvertrags die Tarifregelung in § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) und c) MTV Groß- und Außenhandel. Die Arbeitgeberseite ist der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel entsprechend tarifgebunden.

bb) Zwischen den Parteien des vorliegenden Verfahrens besteht kein Streit darüber, dass im Gegensatz zur geplanten und regelmäßigen "Nachtschichtarbeit" iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) MTV Groß- und Außenhandel die "Nachtarbeit" iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel unregelmäßig und ungeplant anfällt. Diese Auslegung des Tarifvertrags ist auch sachlich zutreffend; von einer vertieften Begründung wird abgesehen, weil insoweit kein Streit herrscht (zur Auslegung vergleichbarer Tarifnormen: LAG München 19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - zu II der Gründe = BeckRS 2018, 32725 Rn. 22 ff.; ferner Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 201 Rn. 1 ff.).

cc) Unmittelbar aus den Tarifnormen kann der Kläger einen Nachtzuschlag in Höhe von 50 % nicht mit Erfolg fordern.

Das ergibt sich bereits daraus, dass nur für die unregelmäßige "Nachtarbeit" iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel die vom Kläger begehrte Zuschlagshöhe gezahlt wird (vgl. auch BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 12 [MTV Einzelhandel Berlin]). Der Kläger ist jedoch unstreitig dauerhaft in regelmäßiger "Nachtschichtarbeit" iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) MTV Groß- und Außenhandel eingesetzt. Zu einer Kumulation beider Zuschläge iSd. § 7 Abs. 2 MTV kann es deshalb nicht kommen.

2. Zur Frage, ob Tarifvertragsparteien bezüglich der Höhe der Nachtzuschläge eine Unterscheidung danach vornehmen dürfen, ob die Nachtarbeit regelmäßig (in einem Schichtsystem) erfolgt oder unregelmäßig (und grds. auch unvorhersehbar), liegen einander widersprechende Entscheidungen des 10. Senats des BAG vor.

a) Im Urteil vom 11. Dezember 2013 war der Senat der Auffassung, dass eine solche Unterscheidung von dem iRd. Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG abgeleiteten weiten Gestaltungspielraum der Tarifvertragsparteien umfasst sei und deshalb keinen Bedenken begegne. Insbesondere hätten die Tarifvertragsparteien mit einer solchen Regelung nicht tatsächliche Lebensverhältnisse außer Acht gelassen, die bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 18 ff.).

b) In der Entscheidung vom 21. März 2018 war der 10. Senat hingegen der Auffassung, dass der Gerechtigkeitsgedanke eine andere Betrachtungsweise erzwinge. Maßgebend sei, dass Nachtarbeit für jeden Arbeitnehmer gleich belastend sei. Wenn die Arbeitnehmer in regelmäßiger Nachtarbeit das nicht so empfänden, so sei diese Empfindung falsch (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 49). Sachliche Gründe für die Unterscheidung der Tarifvertragsparteien bestünden nicht, insbesondere sei die gesundheitliche Belastung für alle Nachtarbeiter gleich und es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsbelastung zB infolge von vermehrtem Bereitschaftsdienst in der regelmäßigen Nachtarbeit geringer sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 53; ferner hierzu: Bayreuther NZA 2019, 1684; krit. Kleinebrink NZA 2019, 1458).

Ob die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer komplexen Vertragsverhandlungen andere sachliche Erwägungen für die getroffene Unterscheidung angestellt hatten, die dem Senat möglicherweise verborgen geblieben waren, hat der Senat insbesondere durch Einholung einer Tarifauskunft durch das Berufungsgericht nicht untersuchen lassen (vgl. hierzu aber BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - AP ZPO § 293 Nr. 9; BAG 4. März 1993 - 2 AZR 355/92 - AP ZPO § 293 Nr. 7; BAG 25. August 1982 - 4 AZR 1064/79 - AP ZPO § 293 Nr. 5; BAG 18. Dezember 1958 - 2 AZR 24/56 - AP ZPO § 293 Nr. 4; AP ZPO § 293 Nr. 3 unter Hinweis auf BAG 21. März 1958 - 1 AZR 555/56 - AP BGB § 614 Nr. 1; AP ZPO § 293 Nr. 2 unter Hinweis auf BAG 29. November 1957 - 1 AZR 35/56 - AP TVG Ausschlußfristen Nr. 3). Der Senat hat es vorgezogen, der Tarifnorm aus Gründen der Gerechtigkeit den Geltungsanspruch für die streitige Differenzierung rundweg abzusprechen und die verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit der Tarifvertragsparteien auf diese Weise zu beschränken. Das überrascht umso mehr, als die vorangegangenen Tatsacheninstanzen diese Frage und das Vorliegen sachlicher Gründe für die Tarifregelung offenbar nicht geprüft und keinerlei Feststellungen hierzu getroffen hatten (vgl. LAG Köln 7. September 2016 - 11 Sa 1206/15 - BeckRS 2016, 118430; ArbG Aachen 19. November 2015 - 8 Ca 2749/15 - BeckRS 2015, 118803).

c) Bemerkenswert an dieser Entwicklung der Senatsrechtsprechung ist zudem, dass der 10. Senat im Urteil vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) nicht etwa davon sprach, dass das von ihm gefundene, zur Entscheidung vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) völlig konträre Ergebnis eine Rechtsprechungsänderung sei. Das Gericht stellte vielmehr zur Begründung seiner am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Entscheidung darauf ab, dass der Senat im Urteil vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) über die Vergütung von Nachtarbeit im Einzelhandel zu befinden hatte, nunmehr aber die Vergütung von Nachtarbeit in der Textilindustrie in Streit stehe (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54). Der 10. Senat ist damit wohl der Ansicht, zwischen beiden Entscheidungen bestehe deshalb kein Widerspruch, weil zwar vergleichbare Regelungen, aber unterschiedliche Branchen mit jeweiligen Besonderheiten betroffen seien. Maßgebliches Unterscheidungskriterium beider Fallkonstellationen sei, dass im Einzelhandel als Branche typischerweise keine Nachtschichten geleistet werden, wohingegen das für die Branche der Textilindustrie anzunehmen sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 51).

Demzufolge ist es kein Widerspruch, dass Nachtarbeit im Einzelhandel (Berlin) differenziert vergütet wird, wohingegen Nachtarbeit in der (Düren-Jülich-Euskirchener) Textilindustrie aus Gründen der Gerechtigkeit undifferenziert vergütet werden muss.

d) Als Zwischenergebnis kann man festhalten, dass der 10. Senat von den Grundsätzen zum weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien dem Anschein nach nicht abweichen wollte. Diese sind also auch auf den hier vorliegenden Fall anzuwenden. Zu beachten sind freilich eventuelle tatsächliche Besonderheiten der jeweiligen Branche.

Anders als in der Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) geht es vorliegend jedoch nicht um die Textilindustrie, sondern um den Groß- und Außenhandel.

3. Nach Auffassung der Kammer verstoßen die streitgegenständlichen Regelungen in § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) und c) MTV Groß- und Außenhandel nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG; insbesondere § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) MTV Groß- und Außenhandel ist zu beachten.

Im Zweifel ist zum Schutz der Tarifautonomie iSd. Art. 9 Abs. 3 GG hiervon auszugehen, denn im Zweifel ist den Freiheitsrechten vor der allgemeinen Gleichheit zur Geltung zu verhelfen. Das gilt im vorliegenden Fall umso mehr, als die Tarifvertragsparteien als private Verbände und Grundrechtsträger jedenfalls nicht unmittelbar an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, sondern von Freiheitsrechten Gebrauch gemacht haben, die grds. als Abwehrrechte gegen staatliches Handeln - auch gegen Handlungen der Justiz, die ihrerseits grundrechtsgebunden ist - angesehen werden (vgl. Remmert in: Maunz/Dürig, Grundgesetz-Kommentar, Werkstand: 88. EL August 2019 Art. 19 Abs. 2 Rn. 42 ff.).

a) Es kann im übrigen dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 GG zu beachten. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gewährt ihnen einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 22; BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 15; BAG 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 24). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14 f.; im Grundsatz ebenso: BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 43 f.).

Die autonome Rechtssetzungsmacht der Tarifvertragsparteien ist Ausfluss der Tarifautonomie iSd. Art. 9 Abs. 3 GG (Bauer in: Dreier GG 2. Aufl. Art. 9 Rn. 81 ff). Sie ist jedenfalls im Ergebnis an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden. Es handelt sich um eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie, die die Rechtsprechung aufgrund der Schutzfunktion des Art. 3 GG im Wege der praktischen Konkordanz der Artt. 3 und 9 Abs. 3 GG entwickelt hat. Ebenso wie dem Gesetzgeber gebührt den Tarifvertragsparteien ein weiter Gestaltungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, betroffenen Interessen und branchenspezifischen Besonderheiten (I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 25 f. mwN; vgl. auch Dieterich FS Wiedemann 2002, 229, 237). Das folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG, der Staatsferne gewährleistet und Tarifzensur verbietet (vgl. BVerfG 18. April 2008 - 1 BvR 759/05 - zu II 2 b bb 1 der Gründe). Entsprechende Zurückhaltung ist bei der gerichtlichen Kontrolle von Tarifverträgen am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG geboten. So kann zB Systemgerechtigkeit nicht in gleichem Maße wie vom Gesetzgeber gefordert werden. Den Tarifvertragsparteien sind Differenzierungen erlaubt, die der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem einzelnen Arbeitgeber verwehrt. Ihre größere Sachnähe öffnet auch Gestaltungsmöglichkeiten, die dem Gesetzgeber verschlossen sind. In der Regel wird den Anforderungen des Art. 3 GG genügt, sofern ein an der Gruppenbildung orientierter sachlich vertretbarer Grund vorliegt und die Differenzierung nicht elementare Gerechtigkeitsvorstellungen verkennt (I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 26 mwN).

Verstößt eine Tarifnorm gegen höherrangiges Recht, so führt dies gemäß § 134 Alt. 1 BGB zur Nichtigkeit der tariflichen Bestimmung. Das gilt auch bei Verstößen gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG; vorrangig haben die Gerichte jedoch den tariflichen Regelungsspielraum zu respektieren (BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 181/09 - Rn. 34 f. mwN).

Erweist sich eine Tarifnorm als nichtig, so ergibt sich der Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer unmittelbar aus der im übrigen fortbestehenden tarifvertraglichen Grundnorm oder - ausnahmsweise - im Wege einer ergänzenden Tarifvertragsauslegung. Es erfolgt im Ergebnis eine Anpassung nach oben. Besondere Zurückhaltung der Gerichte ist deshalb geboten, wenn die Anpassung nach oben eine nachhaltige Erweiterung des Dotierungs- und Kostenrahmens bewirkt, etwa wenn die benachteiligte Gruppe groß und der Kreis der gleichheitswidrig Begünstigten sehr klein ist (I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 58; vgl. auch BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 b der Gründe).

Aus dieser weitgehenden, aber maßvoll auszuübenden Prüfungs- und Verwerfungsbefugnis der Gerichte ergeben sich nach Ansicht der Kammer auch Folgerungen für das Verfahren (vgl. dazu auch I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 56). Steht die Nichtigkeit von Normen eines Verbandstarifvertrags wegen Verstoßes gegen Art. 3 GG in einem Individualrechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Raum, so gebietet es der Respekt vor der Tarifautonomie, den betroffenen Verbänden, wenn schon nicht rechtliches Gehör iSd. Art. 103 Abs. 1 GG, so doch zumindest im Wege der Tarifauskunft nach § 293 ZPO Gelegenheit zur Stellungnahme zu den tatsächlichen Grundlagen und darauf beruhenden Sachgründen für die betroffene Tarifnorm zu geben. Das gilt zumindest dann, wenn das Gericht den fraglichen Tarifnormen die Geltung versagen will.

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze zeigt sich vorliegend für die Branche des Groß- und Außenhandels im Tarifgebiet Rheinland-Rheinhessen eine Vielzahl sachlicher Gründe, die aus Respekt vor der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie gebieten, der Tarifregelung in § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) und c) MTV Groß- und Außenhandel die Geltung nicht zu versagen.

aa) Ein erster sachlicher Grund für die getroffene Differenzierung kann darin gesehen werden, dass die Mitarbeiter der Beklagten im Groß- und Außenhandel keine "reine Nachtschicht" leisten müssen, sondern - den Erfordernissen ihrer Kundschaft der Einzelhändler entsprechend - bereits vor der tariflichen Nachtzeit (20:00 Uhr - 6:00 Uhr) ihre Schichten beginnen (16:00 Uhr / 16:15 Uhr), was es rechtfertigen mag, einen niedrigeren Zuschlagssatz gegenüber der kurzfristig angeordneten "reinen Nachtarbeit" vorzusehen. In Ermangelung anderer Anhaltspunkte und mit Blick auf die bedeutende Marktstellung der Beklagten geht die Kammer davon aus, dass es sich hierbei um für die Branche repräsentative Umstände handelt.

bb) Ein zweiter sachlicher Grund ist die Eindämmung "sozialer Desynchronisation". Wenngleich der vorliegende Tarifvertrag nicht für die Branche des Einzelhandels geschlossen wurde, so kann doch - wie für die Einzelhandelsbranche bereits entschieden - davon ausgegangen werden, dass auch die Tarifvertragsparteien des Groß- und Außenhandels mit einer vergleichbaren Regelung berücksichtigen durften, dass Arbeitnehmer, die nach einem Schichtplan tätig sind, sich auf diesen einstellen können. Damit werden die sozialen Folgen ("soziale Desynchronisation"), die mit jeder Arbeit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, zumindest gemindert (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 21 f. [Nachtzuschläge im Einzelhandel]).

Die Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) steht dem nicht entgegen. Denn die Kammer stellt hier nicht in Abrede, dass Nachtarbeit als solche in gesundheitlicher Hinsicht für jeden Arbeitnehmer gleich belastend ist, unabhängig davon, ob sie regelmäßig im Rahmen eines Schichtplans oder unvorhergesehen/unregelmäßig abgefordert wird (die Belastung des Wechsels im Tag-Nacht-Rhythmus betonend: Neumann/Biebl 16. Aufl. ArbZG § 6 Rn. 4). Es kann aber nur schwerlich von der Hand gewiesen werden, dass sich Arbeitnehmer auf einen vorab bekanntgegebenen Schichtplan, insbesondere mit Blick auf Kinderbetreuung, ihre Familien und ihre sozialen Beziehungen im übrigen, besser einstellen können, als auf unregelmäßig abgeforderte Nachtarbeit. Insofern ist regelmäßige Nachtschichtarbeit in sozialer Hinsicht, mit Blick auf die Lebenszufriedenheit und damit für die Arbeitnehmerschaft generell weniger belastend als unregelmäßige Nachtarbeit. Dass Nachtarbeit gegenüber Tagarbeit stärker belastend ist und deshalb nach Möglichkeit vermieden werden sollte, ist eine andere Frage, die hier nicht ansteht.

cc) Ein dritter sachlicher Grund für die Gewährung höherer Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit ist der Umstand, dass damit ein Anreiz für die Arbeitnehmer geschaffen wird, sich der kurzfristigen besonderen Belastung der unregelmäßigen Nachtarbeit auszusetzen.

In der betrieblichen Praxis werden aus Gründen des Betriebsfriedens freiwillige Lösungen bevorzugt, dh die Betriebsleitung wird vor der Anordnung der (seltenen) unregelmäßigen Nachtarbeit iRd. § 7 Abs. 1 Satz 1 MTV Groß- und Außenhandel regelmäßig nach Freiwilligen suchen. Das wird umso leichter fallen, je attraktiver (höher) die finanziellen Anreize für diese Ausnahmesituation gestaltet sind. Wenn die Tarifvertragsparteien also unterschiedliche Zuschlagssätze für die regelmäßige Nachtschicht einerseits und die unregelmäßige Nachtarbeit andererseits vereinbaren, so fördern sie damit einen auf Freiwilligkeit basierenden und dem Betriebsfrieden dienenden Betriebsablauf.

dd) Ein vierter sachlicher Grund sind wirtschaftliche Erwägungen aus Sicht der Tarifvertragsparteien mit Blick auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberseite.

Unregelmäßige Nachtarbeit muss gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 MTV Groß- und Außenhandel von der Betriebsleitung (ggf. mit Zustimmung des Betriebsrats) im Einzelfall gesondert angeordnet werden. Hierdurch unterscheidet sie sich von der regelmäßigen Nachtschichtarbeit. Bereits hieran lässt sich erkennen, dass es sich bei der unregelmäßigen Nachtarbeit um einen (seltenen) Ausnahmefall in der Groß- und Außenhandelsbranche handelt. Das wiederum ermöglicht es den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit, höhere Zuschlagssätze für die unregelmäßige Nachtarbeit auszuhandeln als für die regelmäßige Nachtarbeit im Schichtmodell. Damit sprechen aus Sicht der Tarifvertragsparteien betriebswirtschaftliche Erwägungen mit Blick auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberseite dafür, die seltenen Fälle der - besonders unattraktiven - unvorhergesehenen Nachtarbeit höher zu vergüten / vergüten zu können, als die häufigeren Fälle der regelmäßigen Nachtschichtarbeit. Bezogen auf das für Nachtzuschläge verhandelte Finanzvolumen, müssten diese Zuschlagssätze zwangsläufig insgesamt niedriger ausfallen, wenn für alle Arbeitnehmer nur derselbe Zuschlagssatz vereinbart werden darf. Das ist die betriebswirtschaftlich naheliegende Konsequenz der auf dem "Gerechtigkeitsgedanken" beruhenden jüngeren BAG-Rechtsprechung.

ee) Ein fünfter sachlicher Grund ist der Umstand, dass mit der unvorhergesehenen, unregelmäßigen Nachtarbeit auch Belastungsspitzen aufgefangen werden, die infolge eines erhöhten Krankenstandes oder aus einer Kumulation urlaubsbedingter und saisonaler Sonderbelastungen entstehen. Nach Auffassung der Kammer stellt es einen sachlichen Grund der Tarifvertragsparteien dar, für solche Situationen einen besonderen finanziellen Anreiz für die Bereitschaft zur Nachtarbeit zu setzen, der für die regelmäßige Nachtschichtarbeit weder benötigt wird noch - infolge der Berechenbarkeit des Schichtdienstes - gerechtfertigt ist.

ff) Ein sechster sachlicher Grund für die besonderen finanziellen Anreize für die - wenigen - Fälle der unregelmäßigen Nachtarbeit kann darin liegen, dass die Tarifvertragsparteien bei der Verhandlung des Gesamttarifwerks für dieses Zugeständnis an die Arbeitnehmerseite an anderer Stelle ein besonderes Entgegenkommen bzw. ein Zugeständnis an die Arbeitgeberseite ausgehandelt haben.

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die getroffene Tarifregelung nicht die "gerechteste" Lösung für das jeweilige Einzelproblem darstellen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14). Damit erkennt das BAG an, dass Tarifverträge ein komplexes Geben und Nehmen sind, welches in seiner Gesamtheit ein der "Vertragsgerechtigkeit" entsprechendes, ausgewogenes Gesamtergebnis darstellt (vgl. auch BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - zu I 2 a aa der Gründe, AP AVR § 10a Caritasverband Nr. 1).

Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb nicht geboten, vorschnell von der scheinbar "ungerechten" Lösung einer Einzelregelung auf das Fehlen jeglicher sachlicher Gründe der Tarifvertragsparteien zu schließen. Sind solche Erwägungen für das Gericht nicht ersichtlich, hält es die Kammer für naheliegend, zunächst einmal im Wege der von Amts wegen nach § 293 ZPO einzuholenden Tarifauskunft den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, ihre Erwägungen und Erkenntnisse zu den tatsächlichen Verhältnissen in der Branche zu offenbaren. Demgegenüber ist es nicht angezeigt, schon aufgrund fehlenden Sachvortrags der Arbeitsvertragsparteien zu den Motiven der Tarifvertragsparteien oder zu den tatsächlichen Gegebenheiten der jeweiligen Branche insgesamt auf eine Tarifwillkür zu schließen - haben doch die Arbeitsvertragsparteien in der Regel keinerlei Einblick in die Tarifvertragsverhandlungen oder die tatsächlichen Umstände der gesamten Branche.

Eine Tarifauskunft zu den tatsächlichen Grundlagen der "gesetzgeberischen Motive" der Tarifvertragsparteien ist als Surrogat des rechtlichen Gehörs iSd. Art. 103 Abs. 1 GG umso mehr einzuholen, als in der vorliegenden Konstellation weder die Streitparteien noch die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit haben, eine Verletzung der Tarifautonomie verfassungsgerichtlich zu rügen. Die Parteien des vorliegenden Individualrechtsstreits sind nicht Grundrechtsträger der Tarifautonomie auf Verbandsebene und die Tarifvertragsparteien, die Verbände, sind am vorliegenden Rechtsstreit nicht als Partei beteiligt und deshalb von dem vorliegenden Urteil nicht unmittelbar iSd. Art. 93 Abs. 1 Nr. 4a GG iVm. §§ 13 Nr. 8a, 90 ff. BVerfGG betroffen.

Im vorliegenden Fall sieht die Kammer gleichwohl von der Einholung einer Tarifauskunft iSd. § 293 ZPO zur Entstehungsgeschichte der Tarifnorm und zur Frage nach den Erwägungen (gleichsam den "gesetzgeberischen Motiven") bezüglich der fraglichen Tarifnorm ab. Einer solchen Anfrage bedurfte es vorliegend schon deshalb nicht, weil zahlreiche sachliche Gründe für die getroffene Regelung offensichtlich sind (vgl. auch Treber in: Schaub ArbRHdb 18. Aufl. § 201 Rn. 22 mwN). Dabei wäre auch unerheblich, ob die Tarifvertragsparteien tatsächlich die Erwägungen subjektiv angestellt haben. Maßgeblich ist allein, ob es aufgrund der tatsächlichen Umstände in der betroffenen Branche sachliche Gründe für die getroffene Regelung gibt, was nach Auffassung der Kammer für die Branche des Groß- und Außenhandels im Tarifgebiet Rheinland-Rheinhessen zu bejahen ist.

gg) Schließlich entspricht es auch der Rechtsprechung des BVerfG, im Zweifel zugunsten der Freiheitsrechte zu entscheiden. So hat das BVerfG ausgeführt, dass im Zweifel zugunsten der Meinungsäußerungsfreiheit zu entscheiden ist, selbst wenn die Meinungsäußerung auf der anderen Seite zu einer Rechtsbeeinträchtigung der bezeichneten Personen führt (BVerfG 24. Juli 2013 - 1 BvR 444/13 -, - 1 BvR 527/13 - Rn. 18 mwN [Vermutung zu Gunsten der freien Rede iSd. Art. 5 GG bei polemischer Behördenkritik]).

Eine vergleichbare Tatsachenvermutung ist auch aus dem Bereich der betriebsbedingten Kündigung bekannt. Dort wird die Sachlichkeit der beschlossenen und umgesetzten Unternehmerentscheidung vermutet und es ist sodann am gekündigten Arbeitnehmer, eine eventuelle Willkür der Unternehmerentscheidung durch Sachvortrag zu verdeutlichen und ggf. zu beweisen (BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 35).

In gleicher Weise spricht auch eine Vermutung dafür, dass Tarifnormen auf sachlichen Gründen beruhen. Denn zwischen den Tarifvertragsparteien besteht kein Machtgefälle; sie handeln die Tarifnormen aus. Es kann deshalb angenommen werden, dass es für eine zwischen gleich starken Partnern ausgehandelte Vertragsbestimmung mindestens einen sachlichen Grund gibt, der eventuelle Ungleichbehandlungen rechtfertigt.

In der Rechtsprechung des BAG wie auch im Schrifttum wird zudem aus dem arbeitskampf- und tarifvertragsrechtlich angestrebten Verhandlungsgleichgewicht von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auf die sog. Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags geschlossen. Tarifverträge sind dazu bestimmt, einen tatsächlichen Machtausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen. Sie bieten eine materielle Richtigkeitsgewähr; sie haben die Vermutung für sich, dass ihre Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG 3. Oktober 1969 - 3 AZR 400/68 - zu IV 3 der Gründe, juris = BAGE 22, 144 = AP AZO § 15 Nr. 12 (Ls.) = BeckRS 9998, 148475 (Ls.); BAG 10. Juni 1980 - 1 AZR 822/79 - zu A I 1 c der Gründe, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 64; BAG 6. November 1996 - 5 AZR 334/95 - zu I 2 a aa der Gründe, AP AVR § 10a Caritasverband Nr. 1; BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 49; Klumpp in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3: Kollektives Arbeitsrecht I, 4. Auflage 2019, § 230 Rn. 9; abl. zur Richtigkeitsgewähr in bestimmten Teilbereichen: BAG 16. September 1993 - 2 AZR 697/92 - zu II 3 b der Gründe [bezogen auf den isoliert betrachteten Teilkomplex "Kündigungsfristen"], AP BGB § 622 Nr. 42; BAG 11. August 1994 - 2 AZR 9/94 - zu II 2 c der Gründe [bezogen auf den isoliert betrachteten Teilkomplex "Staffelung der Wartezeit" - allerdings ohne vorherige Anhörung der Tarifvertragsparteien], AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 31; Waas in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching BeckOK Arbeitsrecht 54. Edition Stand: 01.09.2019 TVG § 1 Rn. 13).

Auch der Gesetzgeber trägt dem Rechnung, wenn er in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB Tarifverträge insgesamt - und nicht etwa nur in Teilbereichen - von der Angemessenheitskontrolle nach den §§ 305 ff BGB ausdrücklich ausnimmt. Aus der Richtigkeitsgewähr folgt der zurückhaltende Berichtigungsanspruch des Staates, der die in Art. 9 Abs. 3 GG grundgelegte Staatsferne der Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (mit)garantiert (Klumpp in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Bd. 3: Kollektives Arbeitsrecht I, 4. Auflage 2019, § 230 Rn. 9; vgl. auch Preis, Grundfragen der Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, S. 398).

Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, dass mit Blick auf den weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien und den Verfassungsrang der Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen von Sachgründen tariflicher Normen zugunsten der Tarifautonomie besteht. Das Fehlen jeglicher sachlicher Berechtigung einer Tarifnorm muss deshalb erst eindeutig und unzweifelhaft feststehen, bevor die Gerichte der tariflichen Norm - zumal in einem Individualrechtsstreit zwischen Dritten ohne Anhörung der Tarifvertragsparteien - die Geltung rundweg versagen.

hh) Für die Beweislast ergeben sich aus einer solchen Vermutungsregel keine weitergehenden Folgerungen als sie nicht ohnehin vorliegend bestanden: die klägerische Partei hat die fehlende Geltung der fraglichen Tarifnormen als einen ihr günstigen Umstand darzulegen und zu beweisen (vgl. Prütting in: MünchKomm-ZPO 5. Aufl. § 284 Rn. 110 f.; anders wohl LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64, welches gesonderte Darlegungen für die Wirksamkeit der Tarifnorm und das Vorliegen von Sachgründen dem beklagten Unternehmen abverlangt, welches am Tarifvertragsschluss des dortigen Manteltarifvertrags für die Metallindustrie als Verbandstarifvertrag in keiner Weise beteiligt gewesen sein dürfte - dazu näher unten zu II 3 c bb 3 der Gründe).

Das ist hier nicht gelungen. Außer dem Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zur Düren-Jülich-Euskirchener Textilbranche (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) und des LAG Bremen zur Metallindustrie im Unterwesergebiet (LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425) hat die klägerische Partei keine tatsächlichen Umstände vorgetragen, welche die Abwesenheit jeglicher sachlicher Gründe für die getroffene Tarifregelung in der Branche des Groß- und Außenhandels im Tarifgebiet Rheinland-Rheinhessen und die Missachtung tatsächlicher Umstände durch die Tarifvertragsparteien in derselben Branche belegen könnte.

So behauptet zB der Kläger selbst nicht, die unregelmäßige Nachtarbeit iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel werde in der Branche des Groß- und Außenhandels im Tarifgebiet Rheinland-Rheinhessen signifikant häufiger angeordnet als die regelmäßigen Nachtschichten und die Mehrheit der Nachtarbeiter erhalte Nachtzuschläge von 50 %, was es rechtfertigen könnte, auch den übrigen Arbeitnehmern aus Gründen der Gleichbehandlung diesen Zuschlagssatz zuzusprechen. Nach der Konstruktion des § 7 Abs. 1 Satz 1 MTV Groß- und Außenhandel lag solches ohnehin nicht nahe. Die strengen Voraussetzungen der Norm sprechen eher dafür, dass die Nachtarbeit iSd. § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel die durch besondere Bedürfnisse der Branche gerechtfertigte Ausnahme darstellt.

Allein der pauschale Hinweis darauf, dass Nachtarbeit für alle Arbeitnehmer belastend sei, trägt die Klage nicht, weil sie sich nicht mit den sachlichen Gründen der Tarifregelung auseinandersetzt und auch einen Bezug zu den Besonderheiten der hier betroffenen Branche nicht herstellt.

c) Der Prüfungssystematik des 10. Senats folgend war abschließend zu untersuchen, ob die Tarifvertragsparteien trotz der sachlichen Gründe tatsächliche Umstände innerhalb der Branche außer Acht gelassen haben, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 14 f.; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 43 f., 54).

Das war hier nicht der Fall.

aa) Das BAG hat das im Urteil vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) für die Textilbranche allerdings bejaht.

(1) Es stellt zunächst isoliert auf die gesundheitliche Belastung der Arbeitnehmer ab und hält fest, dass diese durch regelmäßige Nachtschichtarbeit und unregelmäßige Nachtarbeit für alle Arbeitnehmer gleich sei. Beiläufig führt das BAG sodann zwei sachliche Gründe für die getroffene Differenzierung der Zuschlagssätze an. Danach wirke sich die "Verteuerung" der Nachtarbeit zumindest mittelbar auf die Gesundheit der Nachtarbeiter aus und entschädige in gewissem Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 49 aE).

(2) Sodann allerdings negiert das BAG die (beiden erkannten) sachlichen Gründe (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 50) und führt aus, dass die Teilhabe am sozialen Leben bei unregelmäßiger Nachtarbeit gegenüber der regelmäßigen Nachtschichtarbeit überhaupt nicht erschwert sei (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 52: "Für die Teilhabe am sozialen Leben gilt nichts anderes.").

(3) Es stellt zudem fest, dass die Tarifvertragsparteien mit der Nachtschichtarbeit einen häufig auftretenden Fall geregelt haben und nicht lediglich einen Ausnahmefall (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 50).

Unerwähnt bleibt dabei, dass es sich bei der höher vergüteten Nachtarbeit sehr wohl um einen Ausnahmefall gegenüber der die Regel bildenden Nachtschichtarbeit handelt. Das gilt zumindest in der vorliegend zu bewertenden Branche des Groß- und Außenhandels. Nach Auffassung der Kammer kann dieser Ausnahmecharakter der Nachtarbeit gegenüber der Nachtschichtarbeit eine - ausnahmsweise - höhere Vergütung rechtfertigen, zumal weitere Sachgründe hierfür sprechen (siehe oben). Dieser Aspekt ist auch deshalb relevant, weil der Ausnahmecharakter einer Tarifnorm dagegen spricht, ihr durch den Gleichheitssatz eine flächendeckende Wirkung durch Anpassung nach oben zu vermitteln (vgl. I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 58; BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 b der Gründe).

(4) Schließlich hält das BAG noch fest, dass für eine geringere Arbeitsbelastung iRd. Nachtschichtarbeit "keine Anhaltspunkte" bestünden (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 53). In Ermangelung tatsächlicher Anhaltspunkte geht das BAG damit von der Unwirksamkeit der Tarifnorm aus. Ähnlich ist das LAG Bremen vorgegangen, für welches sachliche Gründe von vornherein nicht ersichtlich waren (LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64).

(5) Nach Auffassung der Kammer sollte eine am "Gerechtigkeitsgedanken orientierte" Betrachtungsweise unter Beachtung aller für die Regelung sprechenden sachlichen Gründe erfolgen. Denn widerstreitende Grundrechtspositionen (hier: Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG einerseits und allgemeiner Gleichheitssatz zugunsten der Arbeitnehmer aus Art. 3 Abs. 1 GG andererseits) sind regelmäßig im Wege der praktischen Konkordanz gegeneinander abzuwägen und in einen angemessenen Ausgleich zu bringen. Auch enthält Art. 3 Abs. 1 GG kein objektives Verfassungsprinzip, wonach die Rechtsbeziehungen zwischen Privaten von diesen prinzipiell gleichheitsgerecht zu gestalten wären (vgl. BVerfG 11. April 2018 - 1 BvR 3080/09 - Rn. 32, 41 [Stadionverbot]; I. Schmidt in: ErfKo 20. Aufl. GG Art. 3 Rn. 25 mwN).

bb) Das LAG Bremen (10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64) verweist schließlich in Abgrenzung zum Urteil des LAG München (19. Juni 2018 - 7 Sa 20/18 - BeckRS 2018, 32725 [Auslegung der Tarifnormen für das Braugewerbe dahingehend, dass "Nachtarbeit" unplanbare und kurzfristige Ausnahmefälle meint]) darauf, dass der vom LAG Bremen zu prüfenden Norm des Manteltarifvertrags der Metallindustrie nicht entnommen werden könne, dass unregelmäßige Nachtarbeit stets kurzfristig und unplanbar abgerufen werde. Unregelmäßige Nachtarbeit könne vielmehr im Wechsel mit Früh- und Spätschichten auch weit im Voraus geplant werden.

(1) Dieser vom LAG Bremen erwogene rein theoretische Fall dürfte in der betrieblichen Praxis allerdings keine Rolle spielen, denn es wäre kaum erklärlich, warum das Unternehmen trotz der Möglichkeit langfristiger Planung im Schichtmodell auf die (kostspielige) unregelmäßige Nachtarbeit zurückgreifen sollte, wenn es doch zugleich durch Gestaltung des Schichtplans entsprechenden Arbeitsbedarf decken kann. Zudem muss gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 MTV Groß- und Außenhandel stets die Betriebsleitung unter Einbeziehung des Betriebsrats für schlichte Arbeitsanweisungen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern tätig werden. Dass das auch nur annähernd so häufig der Fall ist, wie die Erstellung und Umsetzung von Schichtplänen, erscheint praxisfern.

Irgendwelche tatsächlichen Anhaltspunkte für seine Annahme lagen dem LAG Bremen offenbar auch nicht vor.

(2) Das LAG Bremen unterstellt hier vielmehr zu Lasten der Tarifvertragsparteien als Grundrechtsträger tatsächliche Umstände der Metallbranche im Tarifgebiet Unterweser und begründet das damit, dass die am Tarifvertragsschluss überhaupt nicht beteiligte Arbeitgeberin nichts zugunsten der Tarifverbände vorgetragen habe.

(3) Nach Auffassung der Kammer verkennt das LAG Bremen damit auch die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.

Nicht der Arbeitgeber muss einen Entlastungsbeweis zugunsten der Geltung von Verbandstarifverträgen führen, sondern der Arbeitnehmer als Kläger muss die ihm günstigen, anspruchsbegründenden Umstände darlegen und beweisen, auch wenn es sich dabei um negative Tatsachen handelt (vgl. Zöller/Greger 31. Aufl. ZPO Vor § 284 Rn. 15, 18, 24; § 138 Rn. 7b, 8b). Da sich der Arbeitnehmer zur Begründung seiner Zahlungsforderung auf die fehlende Geltung der Tarifnormen stützt und nur im Falle der fehlenden Geltung einen Anspruch aus dem allgemeinen Gleichheitssatz ableiten kann, ist es allein Sache des Arbeitnehmers, die tatsächlichen Umstände für die fehlende Geltung der Tarifnorm darzulegen und zu beweisen.

Der Arbeitnehmer hat also darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass es aufgrund der tatsächlichen Umstände der Branche nicht einen einzigen sachlichen Grund für die tarifliche Regelung gibt und dass die Tarifvertragsparteien die tatsächlichen Umstände innerhalb der betroffenen Branche, die zu einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes führen, außer Acht gelassen haben. Gelingt ihm das nicht, so ist von der Geltung der Tarifnorm auszugehen und die Klage ohne weiteren Sachvortrag der Arbeitgeberseite auf das bloße Bestreiten hin abzuweisen.

Der Arbeitgeber kann sich hier auf ein Bestreiten (mit Nichtwissen) zur Abwesenheit sachlicher Gründe und hinsichtlich der tatsächlichen Umstände innerhalb der gesamten Branche beschränken. Eine sekundäre Darlegungslast (vgl. dazu BAG 15. November 2018 - 6 AZR 522/17 - Rn. 36 f. [Darlegungslast für Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags und sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers]; Prütting in: MünchKomm-ZPO 5. Aufl. § 286 Rn. 103) trifft ihn nicht. Immerhin hat er an den Tarifverhandlungen der beteiligten Verbände nicht teilgenommen. Es begegnet deshalb erheblichen Bedenken, wenn das LAG Bremen dem Arbeitgeber scheinbar eine sekundäre Darlegungslast auferlegen will. Aus eigener Anschauung kann der Arbeitgeber jedenfalls nichts zur Sache vortragen. Er ist den Tarifverhandlungen der Verbände und den tatsächlichen Gegebenheiten in der Branche auch nicht sachnäher als der klagende Arbeitnehmer. Es besteht hier kein Informationsgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das LAG Bremen überspannt deshalb nach Ansicht der Kammer die Darlegungslast zum Nachteil des Arbeitgebers und kommt infolgedessen zu einem unzutreffenden Ergebnis, weil es seine Entscheidung auf mangelnde Darlegungen der Arbeitgeberseite stützt (vgl. LAG Bremen 10. April 2019 - 3 Sa 12/18 - NZA-RR 2019, 425 Rn. 64).

cc) Hinzu kommt, dass - soweit ersichtlich - keine wissenschaftlichen Untersuchungen zur Belastung durch ungeplante Nachtarbeit im Vergleich zu geplanter Nachtschichtarbeit vorliegen. Das ist keine Frage des Umfangs der geforderten Nachtarbeit.

Das BAG stützt sich in der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) für seine Annahme, Nachtarbeit sei für alle Arbeitnehmer gleich belastend, lediglich auf Untersuchungen zur Problematik des Umfangs der Nachtarbeit. Diese Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird, ansteigt. Insgesamt sei anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher sei, in umso größerem Umfang sie geleistet werde (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 19; BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 48). Weiter hat das BAG berücksichtigt, dass der Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht weniger belastend sei als der Wechsel zu und von Nachtarbeit. Hiervon gehe auch das ArbZG aus, das die Nachtzeit erst ab 23:00 Uhr und damit nach dem üblichen Ende der Arbeit in 2-Schicht-Systemen beginnen lasse (BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 20).

Das LAG Bremen wiederum stützt sich zur Begründung seiner Entscheidung auf die Rechtsprechung des BAG zu den Nachtzuschlägen aus § 6 Abs. 5 ArbZG für Dauernachtarbeit (BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - Rn. 17) und bezieht sich als wissenschaftliche Grundlage seiner Erwägungen auf den "Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit" der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in der 9. Auflage (2005), Seite 12. Diese im Internet abrufbare Broschüre gibt jedoch für den hier zu entscheidenden Fall einer Differenzierung zwischen planmäßiger Nachtschichtarbeit und individuell angeordneter ungeplanter Nachtarbeit nichts her. Denn in der Broschüre äußert sich die Autorin Beermann zu dieser Frage nicht, sondern führt auf Seite 12 lediglich zur Dauernachtarbeit aus:

"II.1.1 Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte möglichst gering sein, möglichst nicht mehr als drei.

Obwohl viele Schichtarbeiter, die in einem Arbeitszeitrhythmus mit fünf oder mehr hintereinanderliegenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, daß ihr Körper sich an die Nachtarbeit angepaßt hat, findet eine echte Anpassung der Körperfunktionen an die Nachtarbeit nicht statt. Aus diesem Grunde sollten die Nachtschichtblöcke möglichst kurz sein, so daß eine Anpassung vom Körper gar nicht erst eingeleitet wird."

Wissenschaftliche Untersuchungen zur Belastung durch langfristig geplante Nachtschichten gegenüber ungeplanter Nachtarbeit liegen demgegenüber - soweit ersichtlich - nicht vor.

Das BAG geht im Urteil vom 11. Dezember 2013 (- 10 AZR 736/12 -) aber wohl davon aus, dass letztere belastender ist als erstere, wenn es auf die "soziale Desynchronisation" als Unterscheidungskriterium zwischen Tag- und Nachtarbeit abstellt (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 22 unter Hinweis auf die "Expertise der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 24. Februar 2012"). Diese soziale Desynchronisation wird zwangsläufig stärker ausfallen, wenn sich der Arbeitnehmer auf die anstehende Nachtarbeit noch nicht einmal in sozialer Hinsicht einstellen kann, wie das bei Schichtsystemen infolge des Planungsvorlaufs noch möglich ist.

In der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) geht das BAG nunmehr - ohne Vorliegen wissenschaftlicher Untersuchungen zu dieser Frage - allerdings davon aus, dass es keine Unterschiede in der sozialen Teilhabe für Arbeitnehmer in regelmäßiger Nachtschichtarbeit im Vergleich Arbeitnehmern in unregelmäßiger Nachtarbeit gebe (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 52). Wie eine alleinstehende Arbeitnehmerin, die eine Kinderbetreuung oder die Pflege älterer Familienangehöriger, geschweige denn kranker Familienangehöriger, zu organisieren hat, dies mit der spontanen und unregelmäßigen Anordnung von Nachtarbeit in Einklang bringt, lässt das BAG unerwähnt. Es geht davon aus, dass es für jene genauso einfach zu erledigen ist, wie für Arbeitnehmer, die ihren Schichtdienst langfristig im Voraus planen können ("Für die Teilhabe am sozialen Leben gilt nichts anderes."). Diese Einschätzung teilt die Kammer nicht, weil "Teilhabe am sozialen Leben" nicht mit "Teilhabe am kulturellen Leben" verwechselt werden darf, sondern insbesondere die sozialen Beziehungen im engeren privaten Umfeld der Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Hier sind Absprachen und Planungen unabdingbar. Das entspricht allgemeiner Lebenserfahrung all jener, die sich in einem aktiven familiären Verbund befinden.

In Abwägung der oben genannten sachlichen Gründe einerseits gegen die vermeintliche "Lohn-Ungerechtigkeit" bei einer mutmaßlich kleinen Fallzahl ungeplanter, durch die Betriebsleitung angeordneter Nachtarbeit andererseits kommt die Kammer zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien eine Differenzierung der Zuschlagssätze gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) und Buchst. c) MTV Groß- und Außenhandel vornehmen durften

- zur besseren Bewältigung von unvorhergesehenen Auftragsspitzen und Personalengpässen,

- zur Förderung des Freiwilligkeitsprinzips und damit auch im Interesse des Betriebsfriedens und mittelbar im Interesse alleinerziehender Mütter und Väter,

- um sozialer Desynchronisation der Arbeitnehmer entgegenzuwirken,

- im Interesse ihrer freien Verhandlungsführung ("Geben und Nehmen" mit dem Ergebnis der Vertragsgerechtigkeit) und im Interesse der betriebswirtschaftlichen Erwägungen zur Leistungsfähigkeit der Arbeitgeber

- wie auch unter Berücksichtigung des Umstands der nicht "reinen Nachtarbeit" (Mischkalkulation) innerhalb der Branche Groß- und Außenhandel

und deshalb mit § 7 Abs. 1 Satz 2 Buchst. b) MTV Groß- und Außenhandel nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen haben.

dd) Die jüngere Rechtsprechung des 10. Senats (Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 -) steht der vorliegenden Entscheidung nicht entgegen, weil die Entscheidung des BAG zu einer anderen Branche erging (vgl. auch BAG 21. März 2018 - 10 AZR 34/17 - Rn. 54) und weil vorliegend bereits die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast die Klageabweisung trägt.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 91 ZPO.

IV.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Rechtsmittelstreitwert wurde mit dem Nennbetrag der Zahlungsklage bemessen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff ZPO.

V.

Da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen.