LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.10.2019 - 7 Sa 2/19
Fundstelle
openJur 2020, 19616
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Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 6. November 2018, Az.: 3 Ca 650/18, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit der mit Schreiben vom 24. Mai 2018 der Klägerin erklärten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen mit dem Gegenstand "Vertrieb, Produktion, Service von und mit technischen Laminaten schwerpunktmäßig in Zentraleuropa". Sie ist Teil der weltweit ansässigen und tätigen Unternehmensgruppe, der VIG. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit.

Der Ehemann der Klägerin, T.A., war neben Ma.I.G. als Geschäftsführer der Beklagten tätig. Er wurde durch Beschluss der Beklagten vom 23. Mai 2018 als deren Geschäftsführer abberufen. Die entsprechende Eintragung im Handelsregister erfolgte am 3. Juli 2018.

Die am 23. November 1967 geborene, verheiratete Klägerin ist Diplom-Betriebswirtin, war von 1997 bis 2003 Leiterin Internationales Marketing und Mitglied der Geschäftsleitung der C.G., in 2003 Gründungsgesellschafterin der Fa. T. Trading GmbH und dort bereits als Betriebsleiterin tätig. Seit 2010 hat sie parallel zur Betriebsleitung der Fa. T. Trading GmbH das gleiche Aufgabengebiet in der neu gegründeten Beklagten übernommen. Zu einem späteren Zeitpunkt erwarb die Beklagte von der Klägerin und ihrem Ehemann die Anteile an der T. Trading GmbH, anschließend wurde die T. Trading GmbH im Sommer 2017 auf die Beklagte verschmolzen.

Die Klägerin war aufgrund Arbeitsvertrags vom 13. Juni 2016 (Bl. 2 ff. d. A.) mit Wirkung zum 1. Juli 2016 als "Operationsmanager" bei der Beklagten beschäftigt. Die Anrechnung ihrer Betriebszugehörigkeit bei der Fa. T. Trading GmbH seit dem 17. Juni 2003 wurde vereinbart. Die Klägerin erzielte zuletzt als Betriebsleiterin der Beklagten gemäß Arbeitsvertragsänderung vom 21. Juni 2017 eine feste Bruttomonatsvergütung in Höhe von 5.900,00 € zuzüglich Tantiemen/Boni sowie Sachbezug der auch privaten Nutzung eines Dienstfahrzeugs bei einer wöchentlichen Sollarbeitszeit von 40 Stunden gemäß "Arbeitsvertragsänderung" vom 19. Juni 2017. Sie führte eigenverantwortlich den Betrieb der Beklagten an deren Sitz, war Vorgesetzte aller im dortigen Betrieb Beschäftigten und übte diesen gegenüber das uneingeschränkte Weisungsrecht aus. Sie nahm dabei wesentliche und bedeutungsvolle unternehmerische Aufgaben der Beklagten wahr und hatte bei ihrer entsprechenden Tätigkeit einen erheblichen Entscheidungsspielraum inne. Hauptziel, Hauptverantwortlichkeiten und Leistungsnormen der Position "Betriebsleitung" sind in der "Arbeitsplatzbeschreibung Betriebsleiter" niedergelegt, wegen deren Inhalts auf Bl. 82 f. d. A. Bezug genommen wird.

Mit Schreiben vom 24. Mai 2018 (Bl. 10 f. d. A.), der Klägerin zugegangen am 25. Mai 2018, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2018.

Die Klägerin war der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. Mai 2018 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat weiter widerklagend beantragt,

die Klägerin zu verurteilen, an sie 6.800,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 6.800,00 € ab Rechtshängigkeit der Widerklage (15. Oktober 2018) zu zahlen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

Anfang Mai 2018 habe ihre Gesellschafterin gemeinsam mit dem Geschäftsführer Ma.I.G. die Entscheidung getroffen, im Unternehmen die Hierarchieebene zwischen der Geschäftsführung und der Produktionsleitung abzuschaffen, insoweit die Stelle des "Operationsmanagers" bzw. Betriebsleiters der Beklagten ersatzlos entfallen zu lassen. Der entsprechende Vollzug sollte möglichst bis zum 31. Mai 2018 erfolgen, im Übrigen aber in jedem Fall zum dann nächstmöglichen Zeitpunkt realisiert werden. Hintergrund sei unter anderem gewesen, dass die Leitung des Produktionsprozesses bei der Beklagten und die selbständige Verantwortung für dessen reibungslosen Ablauf bereits seit 2017 in der Hand des von der Klägerin im engen Zusammenwirken mit ihrem Ehemann neu eingestellten Produktionsleiters F.L. gelegen habe und seitdem dieser Produktionsprozess sowohl quantitativ als auch qualitativ erheblich verbessert worden sei. Sie habe insoweit feststellen müssen, dass ein erheblicher Teil der von der Klägerin wahrzunehmenden Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten durch die Klägerin selbst und deren Ehemann dem Produktionsleiter weiterübertragen worden seien und dieser diese Aufgaben zu ihrer vollsten Zufriedenheit eigenständig und eigenverantwortlich realisiert habe. Die Überprüfung der zuletzt der Klägerin im Arbeitsverhältnis übertragenen Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten habe ergeben, dass eine dauerhafte Umverteilung auf andere im Unternehmen und in der Unternehmensgruppe tätige Personen möglich sein würde und von diesen ohne arbeitszeitliche Mehrleistung realisiert werden könne. Die Gewährleistung eines reibungslosen Arbeitsprozesses am Standort A-Stadt würde dauerhaft auf den Produktionsleiter übertragen werden können. Auch die Maximierung der Effizienz und Wirksamkeit der Produktion habe bereits im Aufgabenbereich des Produktionsleiters gelegen. Die Maximierung der Effizienz und Wirksamkeit der Lieferkette, Bestandsabwicklung und Lagerhaltung sei in den Verantwortungs- und Tätigkeitsbereich des C.M. in Zusammenarbeit mit A.W. übertragbar gewesen, ohne dass für diesen eine überobligatorische oder unzumutbare Mehrbelastung gedroht habe. Die Sicherstellung, dass die Geschäftsanforderungen, das heißt die Lieferung von Qualitätsprodukten, so umgesetzt würden und andererseits die beiden wichtigen Ziele Kundenzufriedenheit und Gewinnmaximierung erreicht werden könnten, habe ebenfalls in den Verantwortungs- und Tätigkeitsbereich des Produktionsleiters übertragen werden können. Die Verpflichtung, Unternehmensvisionen und -strategien klar zu vertreten und deutlich zu machen, die kontinuierliche Verbesserung der Fertigungseffizienz und Lagerhaltungskapazitäten sowie die Optimierung der Nutzung der Humanressourcen würde zukünftig der verbleibende Geschäftsführer in Zusammenarbeit mit dem Produktionsleiter übernehmen können. Gleiches gelte für die Sicherstellung, dass alle Mitarbeiter verstünden, wie ihr persönlicher Einsatz zum Erreichen der Firmenziele beitrage. Auch die Sicherstellung, dass alle Waren ordnungsgemäß versandt und in Rechnung gestellt würden, sei in den Verantwortungsbereich des Produktionsleiters übertragbar gewesen, wobei die Fakturierung in den Tätigkeitsbereich des Customer Service, dieser geleitet von L.Sch., fallen würde. Für den reibungslosen und erfolgreichen Betrieb des Warenwirtschaftssystems des Unternehmens (Invent) hätten bereits 2017 der Produktionsleiter in Zusammenarbeit mit L.Sch.l gesorgt, womit beide dies auch weiterhin hätten fortführen können. Die Verantwortung für die kontinuierliche Verbesserung der Qualität, Abfallreduzierung und Verkürzung von Prozesszeiten würde, wie ihm bereits 2017 von der Klägerin weiterübertragen, auch weiterhin vom Produktionsleiter übernommen werden können, dieser unterstützt durch den verbleibenden Geschäftsführer. Die Erhaltung und Weiterentwicklung eines Qualitätsethos innerhalb des Unternehmens habe zukünftig durch den Produktionsleiter und den verbleibenden Geschäftsführer verantwortet werden können, wobei das Qualitätsmanagement auch durch Qualitätsmanager anderer Unternehmen der Unternehmensgruppe, insbesondere D.A., habe unterstützt werden sollen. Die Sicherstellung, dass Kundenanfragen, Bestellungen und Beschwerden nachgegangen und diese prompt und professionell behandelt würden, habe in den Verantwortungsbereich des Produktionsleiters in Zusammenarbeit mit dem Customer Service, insbesondere L.Sch., übertragen werden können. Die Sicherstellung, dass technische Fragen richtig behandelt und für alle zugrundeliegenden Probleme Lösungen gefunden würden, sei in den Verantwortungsbereich des External Sales Team übertragbar gewesen, wobei der verbleibende Geschäftsführer die übergeordnete Verantwortung wahrzunehmen haben würde. Auf den Produktionsleiter sei die Sicherstellung einer effizienten und kostengünstigen Verwaltung der Transporte und die Gewährleistung der Benennung von geprüften Anbietern und die Sicherstellung der angemessenen Pflege der Räumlichkeiten des Unternehmens übertragbar gewesen. Die Prüfung der vereinbarten Abteilungsmaßnahmen mit dem vereinbarten Zeitplan würde der Geschäftsführer übernehmen können, ebenso die Sicherstellung, dass alle rechtlichen und Audit-Anforderungen in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit erfüllt seien, wobei hier der Produktionsleiter unterstützen würde. Für die Motivation und Ermutigung aller Mitarbeiter in den Abteilungen zur Verbesserung der Wirksamkeit und Effizienz hätten zukünftig der verbleibende Gesellschafter und Produktionsleiter verantwortlich sein sollen, ebenfalls für die Vorbildwirkung für die vereinbarten Managementwerte und Verhaltensweisen während der täglichen Arbeit sowie für das Kommunizieren und das konstruktiv mit anderen Mitgliedern des Managementteams Interagieren, im Streben nach kontinuierlicher Verbesserung und Umsetzung von dauerhaften Lösungen. Das Produktionsplanungssystem habe schon 2017 im ihm weiterübertragenen Verantwortungsbereich des Produktionsleiters gelegen. Die Verantwortung für effektive tägliche Treffen zwischen Produktion und AAW Mitarbeiter sei ebenfalls dem Produktionsleiter übertragbar gewesen. Die Sicherstellung des Erreichens der vereinbarten Leistungsziele bzw. das Ergreifen entsprechender Maßnahmen habe in den Verantwortungsbereich des verbleibenden Geschäftsführers und des Produktionsleiters übertragen werden können, gleichfalls die Verantwortung für die Organisation des Lagers und die Handhabung von Materialien und fertigen Produkten. Die Verantwortung für die Pflege des Lagerverwaltungssystems (Open Order Report) sowie die Versendung von Rechnungen habe schon bisher im Aufgabenbereich von Frau Sch. gelegten. Der Geschäftsführer und der Produktionsleiter würde zukünftig eine regelmäßige Kommunikation zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern aller Hierarchiestufen sowie die Prüfung, ob Qualitätsmanagementsysteme des Unternehmens angemessen seien und zu jeder Zeit eingehalten werden bzw. die Zertifizierung nach ISO 9001 erhalten bleibe sowie die Durchführung von Routinequalitätsprüfungen und die Einhaltung vereinbarter Leistungsmaßstäbe, verantworten können. Die Personalführung, das Personalmanagement und die Personalorganisation habe der verbleibende Geschäftsführer verantworten sollen, unterstützt durch den Produktionsleiter.

Durch den ersatzlosen Wegfall der Stelle des "Operationsmanagers" bzw. Betriebsleiters sei auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf dieser Stelle entfallen. Eine andere Stelle zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bei ihr, insoweit auch eine solche unter etwaig geänderten Bedingungen, sei weder gegeben noch offen gewesen. Sie habe seit Juni 2018 die dauerhafte Übertragung sämtlicher Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten, welche bisher der Klägerin in deren Arbeitsverhältnis übertragen gewesen seien, vollständig umgesetzt. Sämtliche vormaligen Tätigkeiten und Verantwortungen der Klägerin im Arbeitsverhältnis der Parteien würden durch den verbliebenen Geschäftsführer und die benannten weiteren Personen wahrgenommen, ohne dass es auch nur ansatzweise zu einer Überlastung dieser in zeitlicher oder persönlicher Hinsicht gekommen sei. Derartiges sei auch nicht zu erwarten.

Die ausgeschriebene Stelle eines "Operations Manager" habe sich auf die Tätigkeit des ehemaligen Geschäftsführers, aber nicht als Geschäftsführer, sondern als Arbeitnehmer bezogen.

Die Klägerin hat erwidert,

eine unternehmerische Entscheidung, die Stelle des "Operations Manager" in ihrem Betrieb zu streichen, habe bis zum Zeitpunkt der Kündigung nicht vorgelegen. Mindestens bis zum Juli 2018 habe die Beklagte in Stellenanzeigen nach Bewerbern für die Stelle eines "Operations Manager" gesucht, so in der Ausgabe für Juli 2018 des Branchenmagazins SMT einen "General Manager Operations, Germany". Wegen des Inhalts der Stellenanzeige wird auf Bl. 124 d. A. Bezug genommen. Die Aufgabenbeschreibung entspreche im Wesentlichen der Stelle, die sie vormals bei der Beklagten innegehabt habe. Ihr Ehemann habe am 6. August 2018 von der damaligen Mitarbeiterin in der Personalabteilung Lo. telefonisch die Information erhalten, dass die Stelle eines "Operations Manager" weiter vakant sei und mit Hochdruck nach Bewerbern gesucht werde. Dies belege auch, dass die Beklagte mitnichten eine unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Stelle des "Operations Manager" ersatzlos zu streichen. Ebenso wenig seien wesentliche, von ihr als Operations Manager erfüllte Aufgaben auf den Produktionsleiter übertragen worden, sondern seien der von der Beklagten angebotenen Stelle des "Operations Manager" (neu als "General Manager - Operations" bezeichnet) vorbehalten geblieben.

Der erst im Oktober 2017 eingestellte Produktionsleiter F.L. sei von ihr und dem ehemaligen Geschäftsführer A. überwacht und angeleitet worden. Er sei mit der Produktionsleitung voll ausgelastet, wenn nicht überfordert gewesen und nicht in der Lage gewesen, weitere verantwortliche Aufgaben zu übernehmen.

Die Arbeitszeiten der Mitarbeiterin in der Buchhaltung Frau H. und von Frau Lo. im Personalbereich seien erheblich erhöht worden. Frau W. in der Auftragsabwicklung habe Überstunden im dreistelligen Bereich leisten müssen. In der Auftragsabwicklung seien darüber hinaus zwei neue Vollzeitkräfte eingestellt worden sowie ein Mitarbeiter, der 20 % seiner Zeit habe für Produktionsqualität einspringen sollen. Für die Produktion sei der weitere Mitarbeiter S. eingestellt worden. Aufgaben im Zusammenhang mit der Produktionsqualität seien an D.A., Mitarbeiter des englischen Schwesterunternehmens, ausgelagert worden, und der Betriebsleiter der englischen Schwesterngesellschaft M. sei regelmäßig bei der Beklagten tätig.

Sie fordere die Beklagte vorsorglich auf, die Gründe mitzuteilen, die sie zur Sozialauswahl bewogen hätten.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Urteil vom 6. November 2018 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. Mai 2018 nicht aufgelöst worden ist. Die Widerklage hat es abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung vom 24. Mai 2018 sei unwirksam, da sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte stütze ihren betriebsbedingten Grund auf eine Unternehmerentscheidung, die im Allgemeinen von Seiten des Gerichts nur eingeschränkt überprüfbar sei. Falle allerdings - wie hier - die Unternehmerentscheidung mit der Kündigung zusammen, würden die betriebsbedingten Kündigungsgründe wieder strenger überprüft. Der Sachvortrag der Beklagten zur Umverteilung der Arbeit der Klägerin sei nicht ausreichend. Es sei nicht erkennbar, etwa welche Zeitanteile der vorherigen Tätigkeit der Klägerin verlagert worden sein sollten. Zum Teil sei nicht klar, ob wirklich behauptet werde, die Arbeit sei übertragen worden. Es falle außerdem auf, wieviel Arbeit der Geschäftsführer übernehmen könne, obwohl der zweite Geschäftsführer ebenfalls weggefallen sei. Letztlich könne das aber offen bleiben, denn die Kündigung sei bereits wegen des Grundsatzes des Vorrangs der Änderungs- vor der Beendigungskündigung unwirksam. Die Beklagte suche einen neuen Arbeitnehmer, der zumindest in großen Bereichen deckungsgleiche Aufgaben habe, die die Klägerin bisher ausgeübt habe und der unterhalb der Ebene der Geschäftsführung angesiedelt sein solle. Daneben sei auch die Sozialauswahl zweifelhaft, denn der größte Teil der Tätigkeit der Klägerin (ohne dass aus dem Beklagtenvortrag Zeitanteile erkennbar wären) scheine vom Produktionsleiter L., der im Oktober 2017 erst eingestellt worden sei, übernommen worden zu sein. Die Kammer habe den Eindruck, dass - unter anderer Bezeichnung - der Produktionsleiter L. im Wesentlichen die Arbeit der Klägerin machen solle. Es könne dann aber im Hinblick auf die Sozialauswahl nicht darauf ankommen, welche Bezeichnung der andere Arbeitnehmer habe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 137 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 5. Dezember 2018 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 4. Januar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 5. Februar 2019 bis einschließlich 5. März 2019 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 5. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 168 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

sie habe mit der Stellenanzeige keinen personellen Ersatz für die Klägerin und die von dieser im Arbeitsverhältnis ausgeübten Tätigkeiten gesucht, sondern personellen Ersatz für einen Großteil derjenigen operativen Tätigkeiten im Unternehmen der Beklagten, welche vormals der Ehemann der Klägerin als Geschäftsführer in seinem Dienstverhältnis mit der Beklagten ausgeübt habe. Insbesondere die strategische Führung und Beaufsichtigung sowie die Hauptverantwortlichkeiten im Bereich strategische Geschäftsplanung, finanzielles Reporting und Qualitätskontrolle seien gerade keine Aufgaben und Verantwortlichkeiten, welche der Klägerin im Arbeitsverhältnis der Parteien übertragen gewesen seien. Dass deren Ehemann in lediglich Teilbereichen Unterstützung in der Tätigkeit und Mitverantwortlichkeit der Klägerin gefunden habe, ändere nichts an dem ihm übertragenen und von ihm nach dem Dienstvertrag wahrzunehmenden Tätigkeits- und Verantwortungsbereich, welcher mit seinem Wegfall personell habe kompensiert werden müssen.

Die Klägerin sei nach ihren persönlichen Kenntnissen und Fähigkeiten nicht in der Lage, diese Aufgaben und Verantwortlichkeiten wahrzunehmen und auszuüben, insbesondere ihren Betrieb auch strategisch zu führen und zu beaufsichtigen sowie Hauptverantwortlichkeiten im Bereich strategische Geschäftsplanung und finanzielles Reporting zu übernehmen. Daher sei sie auch nicht gehalten gewesen, der Klägerin im Wege einer Änderungskündigung diese andere Stelle anzubieten.

Im Betrieb und Unternehmen sei zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung kein anderer Arbeitnehmer beschäftigt gewesen, der mit der Klägerin vergleichbar gewesen sei und insoweit in eine Sozialauswahl im Sinn des § 1 Abs. 3 KSchG hätte einbezogen werden müssen. Auch betreffend den Mitarbeiter F.L. habe keine Vergleichbarkeit vorgelegen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 5. März 2019, Az. 3 Ca 650/18, teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserlautern, Az. 3 Ca 650/18, zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 13. Mai 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 192 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, als rechtlich zutreffend. Die E-Mail des Geschäftsführers G. an den Ehemann der Klägerin vom 12. Mai 2018 (Bl. 198 d. A.) zeige in Absatz 3, dass nicht ihre Stelle aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfallen sei, sondern dass die Beklagte aus anderen Gründen ihr Anstellungsverhältnis habe beenden wollen. Sie habe sowohl aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation als auch aufgrund ihrer über 20jährigen Branchenerfahrung in leitenden Stellen die Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die ausgeschriebene Stelle vorausgesetzt seien. Es seien die Arbeitszeiten mehrerer Mitarbeiter, unter anderem in Teilzeit beschäftigter Mitarbeiter, in Summe um mehr als 20 Stunden/Woche erhöht und eine weitere Vollzeitkraft mit 40 Stunden/Woche eingestellt worden, um ihre Arbeitszeiten aufzufangen bzw. zu verteilen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 2. Oktober 2019 (Bl. 216 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 25. Mai 2018 beendet worden ist. Diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinn von § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinn von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bedingt.

I.

Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 13; 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 33, jeweils mwN.). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist(BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 15; 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 13, 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, jeweils mwN.).

Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führen würde oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird(BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 16;20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 34; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22, jeweils mwN.).

Der Arbeitgeber muss deshalb, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder einer einzelnen Stelle hinausläuft und dies mit dem Entschluss verbunden ist, verbleibende Arbeiten umzuverteilen, konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können(BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 17; 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 35; 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23, jeweils mwN.).

II.

Die Beklagte hat bereits nicht substantiiert dargelegt, wer, wann genau in welcher Form (zum Beispiel in einer Besprechung, Telefonkonferenz, E-Mail-Kommunikation) die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Stelle der Klägerin als "Operationsmanager" ersatzlos wegfallen zu lassen. Sie hat sich darauf beschränkt hierzu vorzutragen, ihre Gesellschafterin habe gemeinsam mit dem Geschäftsführer Ian Goodwin die Entscheidung getroffen, im Unternehmen die Hierarchieebene zwischen der Geschäftsführung und Produktionsleitung abzuschaffen. Genauere Umstände hat die Beklagte hierzu nicht vorgetragen. Unklar ist bereits, wer als "Gesellschafterin" die Entscheidung mit dem Geschäftsführer G. getroffen hat. Zweifel an dem Vortrag der Beklagten zur Unternehmerentscheidung ergeben sich auch im Hinblick auf den Inhalt der E-Mail des Geschäftsführers G. an den Ehemann der Klägerin vom 12. Mai 2018, in der zwar von einem zu verhandelnden Abfindungspaket für die Klägerin, nicht aber vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes die Rede ist.

Beweis für die Unternehmerentscheidung als solche hat die Beklagte nicht angeboten.

III.

Es fehlt überdies an substantiiertem Vortrag der Beklagten dazu, auf Grund welcher Umstände die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen durfte, der verbleibende Geschäftsführer und die übrigen Mitarbeiter seien nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Lage, die Aufgaben der Klägerin ohne überobligatorische Beanspruchung mit zu erledigen. Die Klägerin hat diese Möglichkeit bestritten und darauf verwiesen, dass der Beklagtenvortrag allenfalls den Eindruck erwecke, diverse Mitarbeiter bis hin zum Geschäftsführer G. der Beklagten seien bis zu ihrer Kündigung und Freistellung unbeschäftigt gewesen und hätten ihre Arbeit ohne Weiteres übernehmen können, obwohl der Geschäftsführer auch die Tätigkeit des seinerzeit gleichzeitig gekündigten und freigestellten Geschäftsführers A. habe übernehmen müssen. Sie hat weiter dazu im Einzelnen ausgeführt, dass die Beklagte bereits die Aufgaben und Funktionen diverser Mitarbeiter, die angeblich Teile der von ihr zuvor erledigten Aufgaben übernommen haben sollen, falsch dargestellt habe.

Die Beklagte hätte deshalb im Einzelnen aufzeigen müssen, wie sich der Arbeitsanfall für die betreffenden Mitarbeiter konkret gestaltete. Sie hätte die Umstände darstellen müssen, auf Grund derer sie im Mai 2018 davon ausgehen konnte, die fraglichen Arbeitnehmer seien innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit in der Lage, zusätzliche, bisher von der Klägerin verrichtete Arbeiten zu erledigen. Sie hat sich stattdessen auf die pauschale Behauptung beschränkt, ihre Entscheidung umgesetzt zu haben. Spätestens nachdem die Klägerin die mangelnde Schlüssigkeit des beklagtenseitigen Vorbringens beanstandet und sich beispielhaft unter anderem unter Hinweis auf die geringe Erfahrung des erst im Oktober 2017 eingestellten Betriebsleiters L. und dessen - anhand der ansteigenden Reklamationsrate seit Beginn des Jahres 2018 deutlich werdender - Überlastung berufen hatte, hätte die Beklagte ihren Vortrag im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiieren müssen. Das ist nicht geschehen. Sie hat nur ihren nicht weiter einlassungsfähigen Vortrag wiederholt, sie habe seit Juni 2018 die dauerhafte Übertragung sämtlicher Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten, welche bisher der Klägerin in deren Arbeitsverhältnis übertragen gewesen seien, vollständig umgesetzt. Sie habe weder einen neuen "Operationsmanager" oder Betriebsleiter eingestellt noch in sonstiger Weise die vormals bestehende und von der Klägerin innegehabte Stelle neu besetzt. Die Stelle sei vollständig in Wegfall geraten und solle auch nicht wieder geschaffen werden. Sämtliche vormaligen Tätigkeiten und Verantwortungen der Klägerin würden durch den verbliebenen Geschäftsführer G. und die benannten weiteren Personen wahrgenommen, ohne dass es auch nur ansatzweise zu einer Überlastung dieser in zeitlicher oder persönlicher Hinsicht gekommen sei. Weder seien von diesen Personen in ihrem jeweiligen Beschäftigungsverhältnis Überstunden zu leisten, noch würden diese Personen an ihre körperliche und seelischen Belastbarkeitsgrenze herangeführt oder hätte diese bisher ausreizen müssen. In keinem Fall sei es zu überobligatorischen Belastungen derjenigen Personen gekommen, denen vormalige Aufgaben, Tätigkeiten oder Verantwortlichkeiten der Klägerin übertragen worden seien. Derartiges sei auch nicht zu erwarten. Dieser Vortrag der Beklagten setzt die Kammer nicht in die Lage nachzuvollziehen, ob die verbliebenen Arbeitnehmer die von ihnen nach dem von der Beklagten behaupteten Konzept zusätzlich übertragenen Aufgaben ohne überobligatorische Arbeitsleistungen ausführen konnten. Stattdessen hätte die Beklagte, um ihrer Vortragslast zu genügen, die zutreffenden Arbeitszeiten der fraglichen Mitarbeiter nebst der Möglichkeit, "freie" Kapazitäten für die Übertragung weiterer Arbeiten zu nutzen, im Einzelnen darstellen müssen. Insbesondere hinsichtlich des Produktionsleiters hätte die Beklagte darlegen müssen, inwiefern dieser angesichts seiner von der Klägerin behaupteten Auslastung, wenn nicht gar Überforderung, in der Lage war, die Vielzahl ihm zusätzlich übertragener Aufgaben neben seinen bisherigen Tätigkeit ohne überobligatorischen Einsatz zu übernehmen. Die Beklagte hat sich auch nicht ausreichend mit dem Einwand der Klägerin auseinandergesetzt, die Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter seien insgesamt um mehr als 20 Stunden erhöht und eine Vollzeitkraft mit 40 Stunden in der Woche sei eingestellt worden, um ihre Arbeitszeiten aufzufangen bzw. zu verteilen. Sie hat diesen Vortrag weder substantiiert bestritten noch dargelegt, welche - nicht zuvor von der Klägerin ausgeführten Tätigkeiten - von den betreffenden Kräften bislang in der erweiterten Arbeitszeit ausgeübt worden sind und welche freien Arbeitszeiten diesen zur Erledigung der zusätzlichen Aufgaben zur Verfügung standen.

Außerdem enthält die Beschreibung der im Juli 2018 ausgeschriebenen Stelle eines "General Manager - Operations Germany" ebenfalls Aufgaben - die zumindest auch - von der Klägerin ausgeführt wurden und sich in ihrer Aufgabenbeschreibung fanden, so beispielsweise die eigenverantwortliche Führung des Betriebs der Beklagten an deren Sitz sowie die Vorgesetztenposition gegenüber allen im dortigen Betrieb Beschäftigten. Sowohl die "Arbeitsplatzbeschreibung Betriebsleiter" als auch die ausgeschriebene Stelle haben das Hauptziel der Gewährleistung eines reibungslosen Arbeitsprozesses am Standort A-Stadt zur Maximierung der Effizienz und Wirksamkeit der Lieferkette und der Bestandsabwicklung sowie von Produktion und Lagerhaltung. Die ausgeschriebene Stelle ist - wie bislang die Position der Klägerin - hierarchisch zwischen Geschäftsführung und Betriebsleiter bzw. neben dem Betriebsleiter angesiedelt. Im Hinblick hierauf hätte es einer exakten Darlegung bedurft, wie sich die bisherigen Tätigkeiten der Klägerin von denen der ausgeschriebenen Position als "General Manager - Operations Germany" unterscheiden und nicht - teilweise - von dieser aufgefangen werden.

IV.

Im Hinblick auf die von der Beklagten ausgeschriebene und zu besetzende Stelle eines "General Manager - Operations Germany" hätte die Beklagten vor Ausspruch einer Beendigungskündigung schließlich zunächst eine Änderungskündigung aussprechen müssen.

Kann der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens - gegebenenfalls zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen - weiterbeschäftigt werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Entsprechendes gilt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist dann nicht dringend im Sinn von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Der Vorrang der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz vor der Kündigung beruht auf dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der ungeschriebener Bestandteil der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 26 mwN.).

Angesichts der Qualifikationen und bisherigen Tätigkeiten der Klägerin vermag die Kammer nicht zu erkennen, inwiefern diese nicht in der Lage sein sollte, die - ebenfalls unterhalb der Geschäftsführerebene angesiedelte - ausgeschriebene Stelle "General Manager - Operations Germany" auszufüllen. Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren ausgeführt hat, die Klägerin sei nicht in der Lage, diese Aufgaben und Verantwortlichkeiten wahrzunehmen und auszuüben, insbesondere ihren Betrieb auch strategisch zu führen und zu beaufsichtigen sowie Hauptverantwortlichkeiten im Bereich strategische Geschäftsplanung und finanzielles Reporting zu übernehmen, bleibt offen, worauf die Beklagte diese Einschätzung stützt. Als Diplom-Betriebswirtin verfügt die Klägerin über die geforderten theoretischen Kenntnisse und hat praktische Erfahrungen im Betrieb der Beklagten gesammelt.

Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.