ArbG Kaiserslautern, Beschluss vom 09.05.2019 - 1 BV 26/18
Fundstelle
openJur 2020, 19493
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Tenor

1. Es wird festgestellt, dass die Dienstvereinbarung zwischen der Dienststellenleitung ... und der Betriebsvertretung ... über die "Arbeitszeit - Kraftfahrer" vom 22./23.04.2010 weiter Rechtswirkung entfaltet.

2. Im Übrigen wird der Antrag zu 2) zurückgewiesen.

Gründe

l.

Im vorliegenden Verfahren begehrt die Antragstellerin die Feststellung, dass eine Dienstvereinbarung aus früherer Zeit noch Rechtswirkung entfaltet, obwohl zwischenzeitlich die Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne ihre Selbstständigkeit über mehrere Jahre hinweg verlor. Außerdem begehrt sie festzustellen, dass die Regelung in dieser Dienstvereinbarung eine bestimmte Arbeitszeit der Lkw-Fahrer in ihrer Dienststelle festschreibt.

Bei der Antragstellerin handelt es sich um die bei der Dienststelle ... in A- Stadt gebildete Betriebsvertretung. Dienststellenleiter ist Herr ....

Bei der ... handelt es sich um eine seit 1953 bestehende Transporteinheit der ... mit Hauptsitz in A-Stadt. Sie untersteht dem "...", einem Großverband, der für Materialversorgung, Instandhaltung und Transport zuständig ist.

Bis zu den Betriebsvertretungswahlen 2010 war die ... aufgrund einer Festlegung durch die XX eine im personalvertretungsrechtlichen Sinne eigenständige Dienststelle. Zu ihr gehörten noch Außenstellen in Y und Z. Aufgrund des den XX nach Abs. 1 S. 1 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS zustehenden Dienststellenbestimmungsrechts verlor die Organisationseinheit TTT ab den Betriebsvertretungswahlen 2010 ihre Selbstständigkeit. Sie wurde in personalvertretungsrechtlicher Hinsicht der Dienststelle ... zugeordnet. Seither bestand für die TTT keine eigene Betriebsvertretung mehr. Dem vormaligen Dienststellenleiter, Herr ..., wurden insofern alle Befugnisse im personellen, sozialen und organisatorischen Bereich gegenüber der Betriebsvertretung entzogen. Sie wurden von dem Leiter der Dienststelle ... ausgeübt.

Ab der Amtszeit der Betriebsvertretung 2018 wurde aufgrund einer neuen Dienststellenbestimmung der ... die ... wieder als eigene Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne begründet und bei ihr eine eigene Betriebsvertretung, die Antragstellerin im vorliegenden Verfahren, gewählt. Die Dienststelle wurde auch insofern im organisatorischen Bereich wieder selbstständig. Ihrem Dienststellenleiter, immer noch Herrn ..., wurden wieder die maßgeblichen Kompetenzen im personellen, sozialen und organisatorischen Bereich gegenüber der Betriebsvertretung übertragen. Die "neue" Dienststelle ... unterscheidet sich allerdings in der Struktur von der bis 2010 bestehenden insofern, als für die früheren Dienststellenteile in Y und Z eine eigene Dienststelle im personalvertretungsrechtlichen Sinne begründet wurde und diese beiden Teile also nicht mehr Teil der "neuen" ... in A-Stadt sind.

Die vormalige Betriebsvertretung der "alten" ... vereinbarte mit der Dienststellenleitung noch kurz vor der Neuwahl die Dienstvereinbarung "Arbeitszeit-Kraftfahrer" vom 22./23.04.2010. Auf den Inhalt der selben (Anlage zur Antragsschrift) wird verwiesen.

Der Betriebsvertretungsvorsitzende der Antragstellerin, Herr ..., war seit 2012 Mitglied der Betriebsvertretung der Dienststelle ..., der die ... bis 2018 im personalvertretungsrechtlichen Sinne zugeordnet war.

Die Schichteinteilung für die bei der ... eingesetzten Kraftfahrer und die Verteilung der vom Arbeitgeber vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Personen erfolgte auch während des Zeitraums der Unselbstständigkeit in den Jahren 2010 bis 2018 nach den Bestimmungen der Dienstvereinbarung vom 22723.04.2010. Sie wurden innerhalb der Teilorganisation ... vorgenommen. Die Schichtpläne wurden der damaligen bei der. ... gebildeten Betriebsvertretung zur Mitbestimmung vorgelegt. Auch die Frage, wer, wann Überstunden zu leisten habe, wurde auf der Ebene der Betriebsvertretung ... zwischen den Betriebspartnern abgestimmt und vereinbart.

Der Dienststellenleiter der ..., Herr ..., kündigte die Dienstvereinbarung "Arbeitszeit-Kraftfahrer" mit Schreiben vom 18.07.2018.

Der Dienststellenleiter der ..., Herr ..., traf am 12.07.2018 die Entscheidung, die wöchentliche Arbeitszeit der Kraftfahrer in der Dienststelle ... von 46,5 Stunden auf 42,5 Stunden zu reduzieren. Am 22.08.2018 wurde entschieden, dass die Reduzierung ab dem 01.01.2019 Wirkung haben sollte.

Die Antragstellerin ist der Ansicht,die Dienstvereinbarung "Arbeitszeit-Kraftfahrer" vom 22723.04.2010 habe weder durch die Eingliederung der ... in die übergeordnete Dienststelle ... im Jahre 2010 ihre Beendigung gefunden, noch aufgrund der Ausgliederung im Jahre 2018. Die Dienststelle habe nämlich ihre Identität niemals eingebüßt. Die räumliche, organisatorische Unversehrtheit, sowie die Abläufe und die Organisationsstruktur seien die ganzen Jahre über unverändert geblieben. Aus Ziff. 2 der Dienstvereinbarung ergebe sich, dass in der Dienstvereinbarung konstitutiv eine Arbeitszeit der Kraftfahrer auf 46,5 Stunden die Woche festgeschrieben worden sei. Aus einer ergänzenden Auslegung des TVAL-II, dort des § 9, ergebe sich, dass die Dienststelle innerhalb des ihr nach dem Tarifvertrag zustehenden Rahmens zur Festsetzung der Arbeitszeit zwischen 38,5 und 46,5 Stunden sie sich in einer Dienstvereinbarung auf eine bestimmte Arbeitszeit habe binden können.

Die Antragstellerin beantragt,

1. festzustellen, dass die Dienstvereinbarung zwischen der Dienststellenleitung ... und der Betriebsvertretung ... über die "Arbeitszeit-Kraftfahrer" vom 22./23.04.2010 weiterhin Rechtswirkung entfaltet;

2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) festzustellen, dass die Dienstvereinbarung vom 22./23.04.2010 zwischen der Dienststellenleitung der ... und der Betriebsvertretung der ... die wöchentliche Arbeitszeit der Kraftfahrer auf 46,5 Stunden pro Woche verbindlich festschreibt.

Die Antragsgegnerin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie ist der Ansicht,die streitgegenständliche Dienstvereinbarung habe aufgrund der Auflösung der personalvertretungsrechtlichen Dienststelle ... im Jahre 2010 ihr Ende gefunden. Mit der Neugründung der personalvertretungsrechtlichen Dienststelle ... 2018 sei die Dienstvereinbarung auch nicht wieder zum Leben erweckt worden. Die Fortgeltung einer Dienstvereinbarung setze die Kontinuität im Dienststellenbereich voraus. Anders als im BetrVG sei es im Geltungsbereich des BPersVG daher allein entscheidend, dass der Leiter der Einrichtung bei den für eine Beteiligung der Personalvertretung in Betracht kommenden personellen, sozialen und organisatorischen und sonstigen inhaltlichen Angelegenheiten auch nach einer Eingliederung in eine andere Dienststelle einen eigenen Entscheidungs- und Handlungsspielraum habe. Dies sei unstreitig während der Zeit der Eingliederung in die übergeordnete Dienststelle ... nicht gegeben gewesen. Eine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen sehe das BPersVG nicht vor. Jedenfalls habe die Dienstvereinbarung aufgrund Kündigung des neuen Dienststellenleiters, Herrn ..., vom 18.07.2018 seine Beendigung gefunden. Auch habe bereits die damalige Dienstvereinbarung keine wöchentliche Arbeitszeit der Kraftfahrer in Höhe von 46,5 Stunden festgeschrieben, sondern lediglich deklaratorisch wiederholt, was seinerseits von der Dienststellenleitung im Rahmen ihres Bestimmungsrechts nach § 9 TVAL-II festgesetzt worden ist. So und nicht anders könne die Regelung unter Ziff. 2 der Dienstvereinbarung ausgelegt werden, da ansonsten die gesamte Dienstvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG rechtswidrig wäre.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die eingereichten Schriftsätze und das Sitzungsprotokoll vom 09.05.2019 verwiesen.

II.

1. Die Anträge sind zulässig.

a) Die sachliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus Abschn. 9 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut. Auf einen entsprechenden Antrag der ... hin werden diese im Beschlussverfahren vor den deutschen Arbeitsgerichten von der Bundesrepublik Deutschland, diese zuletzt vertreten durch die Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion in Trier, vertreten.

b) Die Feststellungsanträge sind auch zulässig. Mit der Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO kann im Rahmen des Beschlussverfahrens nach §§ 80 ff. ArbGG sowohl die Wirksamkeit als auch die Weitergeltung einer Betriebsvereinbarung festgestellt werden, als auch mit welchem Inhalt eine Betriebsvereinbarung durchzuführen ist (vgl. GK-ArbGG, § 81, Rz 25 m.w.N. aus der Rechtsprechung; BAG, 18.01.2005, 3 ABR 21/04).

Im Streit steht zwischen den Beteiligten im vorliegenden Fall, ob eine Dienstvereinbarung aus früherer Zeit und wenn ja mit welchem Inhalt, noch anzuwenden ist.

Die Antragstellerin ist antragsbefugt, da sie ein eigenes Recht geltend macht. Sie wäre im Zweifel Vertragspartner der Dienststelle, sofern die Dienstvereinbarung noch rechtliche Relevanz hätte.

Schließlich kommt ihr auch ein Rechtsschutzinteresse zu, da für die Frage, wie die Schichtpläne der Lkw-Fahrer wöchentlich und monatlich zu erstellen sind, es von Relevanz ist, ob die Dienstvereinbarung "Arbeitszeit-Kraftfahrer" aus dem Jahre 2010 mit ihren inhaltlichen Vorgaben, und wenn ja mit welchen, weiter anzuwenden ist oder nicht.

2. Der Hauptantrag ist begründet.

a) Dienstvereinbarungen werden nach § 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Personalrat gemeinsam beschlossen. Sie schaffen als Akte dienststelleninterner Rechtssetzung für die Dienststelle und deren Beschäftigte unmittelbar geltendes Recht und zwar in der Weise, dass alle gegenwärtig und künftig in der Dienststelle Beschäftigten vom Dienststellenleitern nach ihren Vorschriften zu behandeln sind.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (25.06.2003, 6 P 1/03) kann eine Dienstvereinbarung nur solange Geltung haben, wie die Dienststelle existiert. Wird die Dienststelle aufgelöst oder sonst in einer Weise verändert, dass sie ihre Identität einbüßt, verliert die Dienstvereinbarung ihren Geltungsgrund und wird unwirksam. Umgekehrt gilt die Dienstvereinbarung solange fort, wie die Dienststelle ihrem Wesen und ihren Aufgaben nach erhalten bleibt. Das trifft auch dann zu, wenn die Dienststelle aufgrund einer Umorganisation der Verwaltung einem anderen Rechtsträger zugeordnet wird.

Ob eine Dienststelle besteht bzw. ihre Identität wahrt, richtet sich nach den materiellen Voraussetzungen des § 6 Abs. 2 S. 1 Halbsatz 2 BPersVG. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts daher, ob die jeweilige Stelle im Verwaltungsaufbau nach Aufgabenbereich und Organisation selbstständig ist und bleibt. Im Bereich des PersVG sei es dabei entscheidend, dass der Leiter der Einrichtung bei denen für eine Beteiligung der Personalvertretung in Betracht kommenden personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen inhaltlichen Angelegenheiten einen eigenen Ent-scheidungs- und Handlungsspielraum hat. Insofern bestünde ein Unterschied zum Betriebsverfassungsrecht. Grundlage der Betriebsverfassung sei der Betriebsbegriff. Dieser ist wesentlich geprägt durch Verfolgung bestimmter arbeitstechnischer Zwecke. Für den Dienststellenbegriff nach § 6 Abs. 2 S. 1 Halbsatz 2 BPersVG stehen dagegen personalvertretungsrechtlich relevante Kompetenzen im Vordergrund.

bb) Dem gegenüber wird in der Literatur vertreten (vgl. Altvater/Baden/Berg u.a., BPersVG, 9. Auflage, § 73 BPersVG, Rz 18; Schaub/Ahrendt, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Auflage, § 199, Rz 34 i.V.m. Rz 22), dass dies im Fall der Eingliederung einer Dienststelle in eine andere dann nicht der Fall sei, wenn die eingegliederte Dienststelle in der Organisation der Arbeitsabläufe, des Dienststellenzwecks und der Leitungsstruktur auch nach der erfolgten Eingliederung unverändert geblieben ist, es in der aufnehmenden Dienststelle keine Dienstvereinbarung zum selben Thema gibt und die Anwendung der bisherigen Dienstvereinbarung daher dort möglich und sinnvoll ist (vgl. Altvater u.a., BPersVG, a.a.O., § 73, Rz 18; Schaub, a.a.O.).

Im Bereich des BetrVG ist diese Meinung für die Frage der Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen bei der Eingliederung eines Betriebs oder bislang selbstständigen Betriebsteils in einen anderen Betrieb herrschende Meinung (vgl. Fitting, BetrVG, 29. Auflage, § 77, Rz 162 f; GK-BetrVG, 11. Auflage, §77, Rz 424; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Auflage, Kap. 13, Rz 1521). Im Rahmen der Betriebsverfassung soll ein regelungsloser Zustand zumindest in Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung ausgeschlossen werden. Die Betriebspartner haben es dort jederzeit in der Hand, alte Betriebsvereinbarungen durch neue abzulösen.

cc) Ob Dienstvereinbarungen nachwirken können ist streitig. Im BPersVG findet sich keine den § 77 Abs. 6 BetrVG entsprechende Bestimmung, wonach nach Ablauf einer Dienstvereinbarung deren normative Regelung weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Nach der Rechtsprechung des BAGs (05.05.1988, 6 AZR 521/85) können grundsätzlich auch Dienstvereinbarungen nachwirken. In der Literatur zum BPersVG wird eine Nachwirkung jedenfalls dann befürwortet, wenn es um Regelungen in Angelegenheiten geht, in denen der Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht nach § 70 Abs. 1 BPersVG hat (vgl. Altvater u.a., BPersVG, § 73, Rz 22; Richardi/Dörner/Weber, BPersVG, 4. Auflage, § 73, Rz 50f).

Eine Nachwirkung setzt grundsätzlich voraus, dass die zeitliche Geltung einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung als solche beendet worden ist, z.B. durch Ablauf der Befristung oder aufgrund Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist (vgl. Fitting, a.a.O., § 77, Rz 179). Nachwirkung bedeutet, dass die Regelungen einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung im Nachwirkungszeitraum keine zwingende Wirkung mehr haben, als solche daher nicht normativ weiter gelten. Von ihnen kann jederzeit durch eine neue Abmachung, gleichgültig ob es sich um einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine arbeitsvertragliche Absprache handelt, abgewichen werden und somit die Nachwirkung beendet werden (vgl. Fitting, a.a.O., § 77, Rz 183).

Im Bereich des BetrVG haben Betriebsvereinbarungen im Fall der Eingliederung eines Betriebs in einen anderen, wenn die Identität des eingegliederten Betriebs im aufnehmenden Betrieb erhalten bleibt, keine Nachwirkung. Es gelten, sofern vorhanden, die Betriebsvereinbarung des aufnehmenden Betriebs, die dieselben Regelungsbereiche regeln. Soweit in dem aufnehmenden Betrieb keine entsprechenden Betriebsvereinbarungen bestehen, gelten die Betriebsvereinbarung des eingegliederten Betriebs normativ weiter (Fitting, a.a.O, §77, Rz 179 i.V.m. 163).

b) Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die streitgegenständliche Dienstvereinbarung zwar keine normative Kraft mehr entfaltet, damit nicht mehr "in Kraft" ist, jedoch ihre Regelungen kraft Nachwirkung weiterhin Rechtswirkungen entfalten.

aa) Das Gericht schließt sich insofern der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vom 25.06.2203 (a.a.O.) an. Im Bereich des BPersVG ist für die Frage der Feststellung der Identität einer eingegliederten Dienststelle aufgrund der Bestimmungen des § 6 Abs. 2 S. 1 Halbsatz 2 BPersVG maßgeblich, ob der Dienststellenleitung der eingegliederten Dienststelle weiterhin die entscheidungserheblichen Kompetenzen gegenüber der Arbeitnehmervertretung im personellen, sozialen, organisatorischen Bereich zustehen oder nicht. Insofern unterscheidet sich das BPersVG vom BetrVG.

Im vorliegenden Fall wurden dem früheren Dienststellenleiter, Herr ..., nach der Eingliederung in die übergeordnete Dienststelle ... die entsprechenden Kompetenzen genommen. Diese wurden von dem Dienststellenleiter, Herrn ..., wahrgenommen. Herr ... bekam diese erst wieder, als die "neue ..." von den ... ins Leben gerufen wurde. Auch wurde in den neun Jahren der Unselbstständigkeit keine eigene Betriebsvertretung auf Ebene der ... gebildet. Auch insofern wurden die maßgeblichen Entscheidungen im personellen, sozialen und organisatorischen Bereich auf höherer Ebene, nämlich der aufnehmenden Dienststelle ... bearbeitet und entschieden und mit der dort gebildeten Betriebsvertretung verhandelt.

bb) Das Gericht geht allerdings davon aus, dass die Dienstvereinbarung vom 22./23.04.2010 auch nach der Eingliederung der ... in die übergeordnete Dienststelle weiterhin Nachwirkung hatte.

Bei der aufnehmenden Dienststelle gab es zum selben Regelungsbereich unstreitig keine eigene Dienstvereinbarung. Auch regelte die Dienstvereinbarung vom 22723.04.2010 Angelegenheiten, in denen die Betriebsvertretung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 70 i.V.m. § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG hatte. Es ging um die Verteilung der täglichen Arbeitszeit auf die Woche sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Diese Vorschriften sind auch im Geltungsbereich der ... nach dem Unterzeichnungsprotokoll zu Art. 56 Abs. 9 Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut, dort Unterabsatz 6/VII uneingeschränkt anwendbar.

Die Bejahung einer Nachwirkung einer Dienstvereinbarung auch bei Eingliederung einer Dienststelle in eine andere für den Fall, dass es dort keine Dienstvereinbarung zum selben Regelungsgegenstand gibt, verhindert einen "regellosen Zustand" bzgl. der Mitbestimmungstatbestände der Personalvertretung bzw. im vorliegenden Fall der Betriebsvertretung.

Insofern unterscheidet sich die Situation gegenüber der Betriebsverfassung. Wie unter II. 2a), cc) dargelegt, bedarf es im Falle der Eingliederung eines bislang selbstständigen Betriebs in einen anderen Betrieb keiner Nachwirkung der bisherigen Betriebsvereinbarungen des eingegliederten Betriebs, da entweder im aufnehmenden Betrieb die Mitbestimmungsangelegenheiten in dort bereits vorhandenen Betriebsvereinbarungen geregelt sind oder die Betriebsvereinbarungen sogar normativ weiter gelten, sofern der Betrieb seine Identität bewahrt.

Dieses juristische Ergebnis entspricht auch dem tatsächlich gelebten Ergebnis in der Dienststelle .... Auf Nachfrage des Vorsitzenden haben die Beteiligten im Anhörungsverfahren unstreitig gestellt, dass die Festlegung der Arbeitszeiten der Kraftfahrer der ... auch in den Zeiten, in denen sie personalvertretungsrechtlich unselbstständig war, innerhalb der Organisation nach den Regelungen der Dienstvereinbarung von April 2010 erfolgte und dies auch noch bis heute der Fall ist. Die Betriebsvertretung und die Dienststellenleitung der aufnehmenden Behörde hatten es nicht für nötig befunden, eine neue, abweichende Regelung zu treffen.

Auch findet sich keine neue, abweichende Regelung auf individualrechtlicher Ebene oder auf tarifvertraglicher Ebene. Insofern ist die Nachwirkung der Dienstvereinbarung von 2010 immer noch gegeben, so dass diese noch "Rechtswirkung" entfaltet. Die Kündigung der Dienstvereinbarung durch den Dienststellenleiter im Juli 2018 änderte daran nichts.

3. Der Hilfsantrag war als unbegründet zurückzuweisen.

a) Nach § 75 Abs. 5 BPersVG können Entgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarung ausdrücklich zulässt.

Nach Abs. 6a (vi) UP zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS unterliegen darüber hinaus im Bereich der ... Angelegenheiten dann nicht der Mitbestimmung, soweit sie durch Gesetz oder Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise gern. Art. 56 Abs. 5a des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut geregelt werden.

Im TVAL-II haben die Tarifvertragspartner für Kraftfahrer in § 9 i.V.m. dem Anhang F dezidiert die regelmäßige Arbeitszeit geregelt. Hier ist bestimmt worden, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen die regelmäßige Arbeitszeit in einem Korridor zwischen 38,5 und 46,5 Stunden in der Woche entsprechend den Bestimmungen des Anhang F einseitig festsetzen kann. Eine Tariföffnungsklausel dahingehend, dass den Betriebsvertretungen ein Mitbestimmungsrecht über den Umfang der Arbeitszeit eingeräumt worden ist, findet sich in den tariflichen Regelungen nicht.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAGs (vgl. z.B. BAG, 25.09.2018, 3AZR 333/17) sind Betriebsvereinbarungen aufgrund ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und damit wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigten Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt.

Gleiches gilt für Dienstvereinbarungen.

b) Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze war der Hilfsantrag zurückzuweisen.

aa) Zunächst ist festzustellen, dass der Wortlaut der Regelung in Ziff. 2 nicht eindeutig formuliert worden ist. Die Betriebsvertretung und die damalige Dienst-stellenleitung formulierten: "Die regelmäßige Arbeitszeit der Kraftfahrer beträgt 46.5 Stunden/Woche".

Hierbei kann es sich vom Wortlaut her sowohl um eine konstitutive, als auch um eine rein deklaratorische Regelung handeln. Es wurde eben nicht klar definiert, etwa in dem Sinne "die regelmäßige Arbeitszeit der Kraftfahrer wird auf 46.5 Stunden/Woche festgesetzt" oder "die regelmäßige Arbeitszeit der Kraftfahrer beträgt aufgrund Festlegung des Arbeitgebers nach § 9 TVAL i.V.m. Anhang F derzeit 46,5 Stunden pro Woche beträgt".

Die Regelung ist daher der Auslegung fähig.

bb) Hätten die Vertragspartner der Dienstvereinbarung 2010 tatsächlich dahin tendiert, eine bestimmte Arbeitszeit der Kraftfahrer festzuschreiben, wäre diese Regelung aufgrund des Tarifvorrangs, der Regelung in § 9 TVAL-II i.V.m. Anhang F und den Bestimmungen in § 75 Abs. 5 BPersVG sowie der oben dargelegten Bestimmung im Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut rechtsunwirksam. Dass dies gewollt gewesen war, kann nicht unterstellt werden. Nach der zitierten Rechtsprechungen des BAGs ist davon auszugehen, dass die Vertragspartner eine wirksame Regelung vereinbaren wollten.

Die Regelung in Ziff. 2 der Dienstvereinbarung ist daher lediglich dahingehend zu verstehen, dass die damals seitens des Arbeitgebers nach § 9 TVAL-II i.V.m. dem Anhang F im Rahmen der tariflichen Bestimmungen festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit von 46,5 Stunden nochmals deklaratorisch wiederholt wurde, damit klar ist, auf welchen Umfang der Arbeitszeit sich die nachfolgenden Regelungen der Dienstvereinbarung beziehen sollen.

III.

Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

Einer Kostenentscheidung bedurfte es nicht, da gern. § 2 Abs. 2 GKG Gerichtsgebühren und Auslagen nicht anfallen und für eine Kostenentscheidung für außergerichtliche Kosten kein Raum ist, da im Beschlussverfahren keine Parteien beteiligt sind.