LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.03.2019 - 7 Sa 312/18
Fundstelle
openJur 2020, 19381
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Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Teil- zugleich Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22. August 2018 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren noch über Vergütungsansprüche der Klägerin aus Zeiten - von dieser behaupteter - Arbeitsbereitschaft.

Die 1968 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juli 2016 als Betreuerin und Hauswirtschafterin zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.499,55 € (Grundgehalt) zuzüglich Sachbezügen in Höhe von 419,95 € (Verpflegung) und 671,78 € (Miete) beschäftigt. Im "zweckbefristeten" Arbeitsvertrag vom 25. Juni 2016 heißt es auszugsweise:

"§ 1Aufgabenbereich

1.1 Die Arbeitnehmerin wird in der Wohnung der C. (...) als Hauswirtschaftlerin und Betreuerin eingesetzt. Ihr Aufgabengebiet befasst insbesondere folgende Tätigkeiten:

1.1.1

Betreuung der Arbeitgeberin in allen Lebenslagen

1.1.2

Teilweise Übernahme aller zum Aufgabengebiet einer Hauswirtschaftlerin zählenden Arbeiten (z. B.: Koch- und Reinigungsarbeiten in der Wohnung, Erledigung von Einkäufen und Besorgungen, Waschen und Pflege der Bekleidung und Wohntextilien).

1.1.3

Betreuung der zwei im Haushalt lebenden Hunde.

1.1.4

Einweisung und Kontrolle von Gärtner und Zugehfrau.

1.1.5

Bei Ausfall der Zugehfrau durch Urlaub, Krankheit o. ä. sind übergangsweise auch 100% aller Hauswirtschaftsaufgaben zu übernehmen.

1.1.6

Fahrdienstleistungen.

Der zeitliche Anteil der einzelnen Arbeitsfelder kann nicht genau festgelegt werden. Nicht zu den Pflichten der Arbeitnehmerin gehören Polieren von Autos, Schwimmbadpflege, Gartenarbeiten und Anstreicharbeiten.

1.2 Die Arbeitnehmerin ist gegenüber der Arbeitgeberin sowie dem Sohn der Arbeitgeberin, Herrn D. C., weisungsgebunden.

1.3 Die Arbeitgeberin behält sich unter Wahrung der Interessen der Arbeitnehmerin vor, dieser auch andere ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechende gleichwerte Tätigkeiten zu übertragen.(...)

§ 3Arbeitszeit

3.1 Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ohne Berücksichtigung der Pausen.

3.2 Die Arbeitszeit kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen an Tages- und Nachtzeiten, an Wochenenden und Feiertagen sowie an mehr als 5 Tagen in der Woche anfallen.

3.3 Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den durch Aufgaben und Verantwortungsbereich begründeten Erfordernissen. Die Kernarbeitszeit ist vormittags von 11:00 Uhr bis 13:00 Uhr und nachmittags von 15:00 Uhr bis 19:00 Uhr.

3.4 Die Arbeitnehmerin hat eine ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk sicherzustellen. Sollte sie einmal längere Zeit nicht erreichbar sein, hat sie das bei dem Sohn der Arbeitgeberin, Herrn D. C., telefonisch anzumelden.

3.5 Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, Ihre ganze Arbeitskraft im Interesse der Arbeitgeberin einzusetzen und auf Anordnung Mehrarbeit sowie Samstag, Sonn- und Feiertagsarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich und gesetzlich zulässig ist.

3.6 Mehr- und Überstunden werden grundsätzlich nicht vergütet, sondern über ein manuell zu führendes Arbeitszeitkonto durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Die Arbeitnehmerin ist mit der Führung eines manuellen Arbeitszeitkontos entsprechend der in Anlage 1 beigefügten Stundenzettel einverstanden. Auf diesen werden die Stunden täglich erfasst.

3.6.1 Bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit werden die Stunden im Arbeitszeitkonto als Plus- und bei Unterschreitungen als Minusstunden erfasst. Weist das Arbeitszeitkonto Minusstunden zu Lasten der Arbeitnehmerin aus, stellt das negative Zeitguthaben einen Gehaltsvorschuss der Arbeitgeberin dar, welchen die Arbeitnehmerin spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen hat. Der Arbeitgeberin ist es gestattet, bereits während des Arbeitsverhältnisses eine Verrechnung von Minusstunden mit dem im Arbeitszeitkonto erfassten Plusstunden vorzunehmen.

3.6.2 Zeitguthaben sind innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung nach Wahl der Arbeitgeberin in bezahlter Freizeit oder durch Abgeltung mit dem individuellen Stundensatz auszugleichen. Spätestens im Falle der Beendigung ist bis dahin noch nicht ausgeglichene Mehrarbeit zu vergüten.(...)

§ 5Bezüge

5.1 Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Gehalt von 1.882,-- EUR netto. (...) Rufbereitschaft wird nicht gesondert vergütet, soweit nicht separat etwas anderes schriftlich vereinbart wird.

5.2 Zusätzlich zu der nach Ziffer 5.1 genannten Vergütung erhält die Arbeitnehmerin freie Kost und Logis nach den folgenden Grundsätzen.

§ 6Dienstwohnung

6.1 Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin im Hause (...) eine separate, kostenlose 2-Zimmerwohnung in renovierten und möblierten Zustand einschließlich aller Nebenkosten (warm) zur Verfügung. Die Wohnung ist eine Werkdienstwohnung. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die ihr zugewiesene Werkdienstwohnung für die Dauer dieses Vertrages zu beziehen.(...)

§ 7 Kost

Der Arbeitnehmerin wird freie Kost gewährt. Die Berechnung des Sachbezugswertes ist in Anlage 3 beigefügt und werden Bestandteil dieses Vertrages. (...)

§ 14Sonstige Vereinbarung

13.1 Mündliche Abreden und Nebenabreden sind nicht getroffen.

13.2 Änderung oder Ergänzung dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.(...)."

Die von der Beklagten gegengezeichneten Monatsstundenaufstellungen der Klägerin (Bl. 141 ff. d. A.) weisen für den Monat Juli 2016 186 Stunden und 20 Minuten, für August 2016 197 Stunden und 18 Minuten, für September 2016 191 Stunden und im Oktober 2016 bis zum Erhalt der Kündigung 130 Stunden und 50 Minuten aus.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Oktober 2016 innerhalb der Probezeit zum 8. November 2016, "ersatzweise zum nächsten gesetzlich gültigen Termin". Im Kündigungsschreiben stellte sie die Klägerin "mit sofortiger Wirkung von allen Arbeiten und Pflichten, unter Anrechnung Ihres restlichen Urlaubsanspruches und der sich aus dem Zeitkonto ergebenden entsprechenden Arbeitsstunden bzw. Tage frei." Gegen diese Kündigung wandte sich die Klägerin mit am 21. November 2016 bei Gericht eingegangener, gegen die Beklagte und den Zeugen D. C. gerichteter Klage und stellte zugleich einen Antrag nach § 5 KSchG auf nachträgliche Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage.

Mit der Schlussabrechnung für November 2016 rechnete die Beklagte 59,5 Überstunden ab und zahlte den sich danach ergebenden Betrag an die Klägerin aus.

Durch Teil-Urteil vom 25. Januar 2018 (Bl. 264 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen, soweit sie auch gegen den Zeugen D. C. (Beklagter zu 2.) gerichtet war. Weiter hat es den Kündigungsschutzantrag und einen Abmeldungskorrekturantrag der Klägerin abgewiesen. Gegen das ihr am 8. Februar 2018 zugestellte Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25. Januar 2018 hat die Klägerin mit am 20. September 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Diese hat das Landesarbeitsgericht (Az. 7 Sa 307/18) mit Beschluss vom 30. November 2018 als unzulässig verworfen.

Die Klägerin hat - soweit im Berufungsverfahren noch von Bedeutung - zusammengefasst vorgetragen,von ihr sei ständige Erreichbarkeit verlangt worden. Die Beklagte und der Zeuge D. C. hätten bereits unmittelbar nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages angeordnet, dass sie nicht nur ihr Handy sowie die in ihrem Schlafzimmer installierte Gegensprechanlage, die die Verbindung zur Wohnung der Beklagten hergestellt habe, ständig eingeschaltet halten, sondern sich auch über die regelmäßigen Arbeitszeiten hinausgehend ständig im Hause C. respektive in ihrer Dienstwohnung auch in ihrer Freizeit verfügbar halten müsse, damit sie in der Lage sei, im Bedarfsfall sofort weiterzuarbeiten. Hiervon habe die Beklagte Tag und Nacht Gebrauch gemacht, so dass sie überhaupt nicht mehr zur Ruhe gekommen sei und ihr letztendlich insbesondere auch die Nachtruhe gefehlt habe. Sie habe keinerlei Tätigkeiten nachgehen dürfen, die sie von einem jederzeitigen Einsatz für die Beklagte abgehalten hätten. Ein selbständig, für eigene Zwecke geplantes Wochenende, so zum Beispiel um eigene Dinge einzukaufen, sei für sie nicht möglich gewesen. Lediglich in verschwindend geringen Einzelfällen habe sie das Haus mit Erlaubnis der Beklagten und ihres Sohnes verlassen dürfen. Dies habe zumeist sonntags stattgefunden. Abwesenheit und Nichterreichbarkeit hätten je Einzelfall beim Sohn der Arbeitgeberin, dem Zeugen D. C., an- und abgemeldet werden müssen. So sei auch verfahren worden. Sie habe auch dann, wenn sie beabsichtigt habe, private Einkäufe zu tätigen, zu tanken oder ihr Auto zu waschen, vorher die Genehmigung des Zeugen D. C. einholen müssen.

Ihr Tagesprogramm habe mit dem Frühstück gegen 10.00 Uhr beginnen sollen, wobei hier die Vor- und Nachbereitungszeiten hinzugekommen seien. Danach habe die Beklagte zum Schwimmen ins hauseigene Schwimmbad gebracht werden sollen. Ihr habe beim Anziehen geholfen werden sollen, wobei dann um 13.00 Uhr das Mittagessen habe stattfinden sollen, das ebenfalls der Vor- und Nachbereitung bedurft habe. Nachmittags seien auf Anweisung der Beklagten Spaziergänge mit den Hunden absolviert, Einkäufe erledigt worden etc. Das Abendbrot habe dann täglich zwischen 18.00 und 19.00 Uhr mit den üblichen Vor- und Nachbereitungszeiten stattfinden sollen. Danach habe die Beklagte ab circa 20.00 Uhr fernsehen sollen und habe erwartet, dass sie, die Klägerin, die Fernsehabende mit ihr verbringe. Tatsächlich hätten die Tätigkeiten zu immer anderen Zeiten nach Gutdünken der Beklagten sowie angereichert mit den vielfältigsten weiteren Aufgaben stattgefunden. Zwischen diesen Tagesprogrammpunkten habe sie täglich beispielsweise anfallende Reinigungsarbeiten verrichten, einkaufen, waschen und bügeln sowie die beiden Hunde versorgen müssen. Weiter habe die Beklagte von ihr auch individuelle Betreuung verlangt, die unter anderem in der zumeist im Zusammenhang mit den Mahlzeiten stattfindenden Medikamenteneinnahme sowie deren Organisation und Kontrolle, der Begleitung zu Arztterminen und Apotheken, Begleitung bei Ausflügen und Einkäufen, die Durchführung von Gesellschaftsspielen, Spaziergängen, persönlicher Zuwendung und gemeinsamen Lesestunden bestanden habe.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt noch beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 13.973,30 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,§ 3 des Arbeitsvertrages habe lediglich eine ständige Erreichbarkeit vorgesehen. Sie war der Ansicht, ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk bedeute Rufbereitschaft und eben gerade nicht Bereitschaftsdienst.

Auf Pflegekräfte, die im Haushalt der zu pflegenden Person lebten, sei bereits das ArbZG nicht anwendbar. Die Klägerin sei weder arbeitsvertraglich noch tatsächlich in ihrer Selbstbestimmung beschränkt gewesen. Eine arbeitsvertragliche oder sonstige, schuldrechtlich bindende Vereinbarung, die Klägerin habe sich auf Weisung der Arbeitgeberin an einem bestimmten Ort aufzuhalten, habe es nicht gegeben - weder in der von der Klägerin behaupteten kategorischen Form des Arbeitgeberdiktats noch in Einzelfällen. Das ergebe sich auch aus den von der Klägerin selbst vorgelegten Unterlagen. Dass die Klägerin diese Zeiten im Haus der Beklagten verbracht habe, in dem sie gelebt habe, habe nicht dazu geführt, dass man Bereitschaftsdienst annehmen könnte. Wenn die tägliche Arbeit der Klägerin erledigt gewesen sei, habe ihr der Abend zur freien Verfügung gestanden. Sie habe ihn auch zur freien Verfügung genutzt. Ausweislich der Stundenaufschreibungen der Klägerin habe sie die Rufbereitschaft der Klägerin auch nur gelegentlich in Anspruch genommen. Insbesondere die Sonntage hätten der Klägerin insgesamt zur freien Verfügung gestanden.

Zum Teil stellten die Tätigkeiten innerhalb der Freizeit der Klägerin keine Arbeitsleistung, sondern eine reine Gefälligkeit dar, so beispielsweise das Bewässern des Gartens am 14., 16. und 19. Juli 2016.

Den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat zum einen Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, die ihr von der Beklagten zur Verfügung gestellte Wohnung habe gravierende Feuchtigkeitsschäden und Schimmelbefall aufgewiesen, durch Vernehmung der Zeugen W., L. und S.. Zum anderen hat es Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe sie bei Vertragsbeginn ausdrücklich angewiesen, sich rund um die Uhr, auch über ihre regulären Arbeitszeiten hinaus, in ihrem Haus bzw. ihrer Dienstwohnung aufzuhalten und sich zu ihrer Verfügung zu halten durch Vernehmung der Zeugen G. und D. C.. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 22. August 2018 (Bl. 348 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht - hat durch Teil- zugleich Schlussurteil vom 22. August 2018 die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 165,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 5. April 2017 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Klägerin stehe die Vergütung für die von ihr tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten zu. Dies seien ausweislich der von der Beklagten abgezeichneten Monatszettel unstreitig 186:20 Stunden für Juli, 197:18 Stunden für August, 191 Stunden für September und 130:50 Stunden für Oktober 2016. Hinzu kämen zahlreiche Tätigkeiten, die die Klägerin über ihre in den Monatszetteln angegebenen Arbeitszeiten hinaus erbracht und in ihren umfangreichen Anlagenkonvoluten minutiös dargelegt sowie taggenau zugeordnet habe. Soweit es sich in diesem Rahmen um kurze Telefonate/Anfragen oder Aufträge der Beklagten gehandelt habe, habe die Kammer gemäß § 287 ZPO eine Schätzung der Arbeitszeitdauer vorgenommen. Dass es sich in diesen Fällen um Arbeitszeit und nicht, wie von der Beklagten behauptet, um reine Gefälligkeiten gehandelt habe, stehe zur Überzeugung der Kammer fest. Es ergäben sich für den Zeitraum vom 1. Juli bis 9. November 2016 739,6 zu vergütende Arbeitsstunden. Entgegen der Ansicht der Klägerin kämen zu diesen Zeiten keine weiteren aufgrund von permanenter Arbeitsbereitschaft hinzu. Noch zu Gunsten der Klägerin seien die von ihr geltend gemachten Zahlungsansprüche infolge Mietminderung zu berücksichtigen. Schadensersatz wegen nicht zur Verfügung gestellter Verpflegung könne die Klägerin nicht verlangen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Teil- zugleich Schlussurteils des Arbeitsgerichts (Bl. 364 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Teil- zugleich Schlussurteil ist der Klägerin am 28. August 2018 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 20. September 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 15. Oktober 2018 bis zum 29. November 2018 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 29. November 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 19. Februar 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 438 ff., 542 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,sie sei nicht als Pflegekraft, sondern als Hauswirtschaftlerin und Betreuerin angestellt gewesen. Der Anwendungsbereich des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG sei nicht eröffnet.

Es handele sich vorliegend nicht um einen Fall der Rufbereitschaft, sondern des echten Bereitschaftsdienstes. Sie habe sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten gehabt. Überdies habe sie jedenfalls während ihrer Anwesenheit in der Dienstwohnung die zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall sicherzustellen und zu gewährleisten gehabt. Da im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag niedergelegte Kernarbeitszeit keinerlei sachliche Gründe ersichtlich seien, die einen verpflichtenden Einzug in eine Dienstwohnung am Arbeitsplatz rechtfertigen würden, müsse der verpflichtende Einzug in die Dienstwohnung denknotwendigerweise dem Umstand geschuldet gewesen sein, dass eine Rundumbetreuung sowie eine zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall hätten sichergestellt werden sollen. Sie sei im Fall der Anwesenheit zu jeder Tages- und Nachtzeit nach Bedarf konsultiert worden und habe ihre Arbeit nach Bedarf zeitnah aufnehmen müssen. Dies ergebe sich auch aus den faktisch angefallenen Arbeitszeiten, die - wie das Arbeitsgericht festgestellt habe - in dem Zeitraum zwischen 8.00 Uhr morgens und 2.45 Uhr nachts angefallen seien. Die Verpflichtung zur zeitnahen Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall ergebe sich zudem auch aus der Regelung der Ziffer 3.4 des Arbeitsvertrags. Hiernach habe sie eine ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk sicherzustellen und sich beim Sohn der Beklagten ab- und anzumelden gehabt, sollte sie längere Zeit nicht erreichbar sein. Diese arbeitsvertragliche Verpflichtung sei im faktischen Arbeitsverhältnis zudem weitergegangen. Dieses sei dergestalt gelebt worden, dass ihre Abwesenheitszeiten einer vorherigen Genehmigung durch den Sohn der Beklagten bedurft hätten. Auch die existierende Gegensprechanlage, die sich unmittelbar neben ihrem Bett befunden habe, sei per se bereits als Indiz dafür anzusehen, dass sie eine zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall zu gewährleisten gehabt habe. Andernfalls sei nicht ersichtlich, aus welchen Gründen eine Gegensprechanlage in der Dienstwohnung vorhanden gewesen sein sollte. Überdies habe sie in ihrer Dienstwohnung den Weisungen der Beklagten und ihres Sohnes unterlegen. Dies habe sich insbesondere deshalb gezeigt, weil ihr unstreitig der Besuch ihres Ehemanns ausdrücklich untersagt gewesen sei.

Maßgeblich seien das faktisch gelebte Arbeitsverhältnis und die ihr abverlangten Tätigkeiten zu jedweder Tages- und Nachtzeit. Auf eine "präzise" Anordnung komme es daher im Ergebnis nicht an. Da Ziffer 3.5 des Arbeitsvertrags auf die "Erforderlichkeit aus betrieblichen Gründen" abstelle, sei durchaus auch eine konkludente Anordnung ausreichend, wenn der Bereitschaftsdienst aus betrieblichen Gründen erforderlich sei.

Sie ist der Ansicht, es sei hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung sowie der damit einhergehenden Vergütung zu differenzieren zwischen der Kernarbeitszeit sowie dem vergütungsrechtlich relevanten echten Bereitschaftsdienst. Die Kernarbeitszeit sei hierbei mit der vertraglich vereinbarten Vergütung in Höhe von 20,72 €/Stunde abzugelten. Der über die Kernarbeitszeit hinausgehende echte Bereitschaftsdienst in Zeiten ihrer Anwesenheit sei auf der Basis des Mindestlohnanspruchs aus 2016 in Höhe von 8,50 € zu vergüten. Sie sei an insgesamt 26 Tagen im Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis 9. November 2016 abwesend gewesen. Diese Abwesenheitszeiten seien in der Berechnung des Vergütungsanspruchs herauszurechnen. Hieraus errechne sich eine Kernarbeitszeitvergütung in Höhe von 14.089,60 € zuzüglich Bereitschaftszeitvergütung in Höhe von 13.192,00 € abzüglich gezahlten 16.006,18 €.

Die Bereitschaftszeitvergütung ergebe sich aus 2.856 Stunden im Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis 27. Oktober 2016 (17 Wochen x 7 Tage x 24 Stunden) abzüglich Kernarbeitszeit im Umfang von 680 Stunden abzüglich Abwesenheit im Umfang von 624 Stunden (26 Tage x 24 Stunden), multipliziert mit 8,50 € Mindestlohn/Stunde. Hiervon seien weitere 204,00 € wegen ihrer Abwesenheit am 14. September 2016 (24 Stunden x 8,50 €) in Abzug zu bringen.

Für den Fall ihres Unterliegens sei die Revision zuzulassen sowie die Sache dem europäischen Gerichtshof vorzulegen.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

das Teilurteil, gleich Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 7 Ca 3630/16, verkündet am 22. August 2018, zugestellt am 28. August 2018, teilweise abzuändern und

die Beklagte zu verurteilen, an sie 11.071,42 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 5. April 2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 14. Januar 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 512 ff. d. A.), und unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtsfehlerfrei ergangen. Zwischen den Parteien sei arbeitsvertraglich kein Bereitschaftsdienst vereinbart und von der Klägerin auch nicht geschuldet gewesen, und zwar zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Vertraglich vereinbart und geschuldet gewesen sei Rufbereitschaft. Aus den Arbeits- und Anwesenheitszeiten der Klägerin sei kein Rückschluss auf das Vorliegen von Bereitschaftsdienst möglich und zulässig. Die Tatsache, dass die Arbeitszeiten der Klägerin stark variiert hätten und auch zu ungewöhnlichen Zeiten hätten erfolgen müssen, lasse keine Rückschlüsse auf das Vorliegen eines Bereitschaftsdienstes zu, sondern sei berufsimmanent. Mit der Pflicht zum Bezug der Dienstwohnung sei gerade keine Weisung im Hinblick auf den Arbeitsort verbunden gewesen. Die Nutzung der Dienstwohnung sei zum einen aus tatsächlichen Umständen begründet gewesen und sei zum anderen auf das Berufsbild der häuslichen Pflegekraft zurückzuführen. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine Dienstwohnung nutze, könne nicht damit gleichgesetzt werden, dass die Dienstwohnung des Arbeitnehmers zugleich auch sein Arbeitsort sei. Letzterer sei vielmehr dort, wo er seine Arbeitsleistung zu erbringen habe, hier ihre, der Beklagten, Wohnung. Ziffer 3.4 des Arbeitsvertrags sei eine arbeitsvertragliche Ausgestaltung der grundsätzlichen Rufbereitschaft. Eine Pflicht zur An- und Abmeldung ebenso wie einen Genehmigungsvorbehalt für Abwesenheitszeiten habe es zu keiner Zeit gegeben. Die Aspekte Gegensprechanlage und Besuchsverbot hätten keinen unmittelbaren Bezug zur Frage des Vorliegens eines Bereitschaftsdienstes. Beide seien persönlichen Umständen geschuldet, die auf das Arbeitsverhältnis keine Auswirkungen gehabt hätten. Die Installation einer Gegensprechanlage sei der Vereinfachung der Kommunikation im Bedarfsfall geschuldet gewesen. Die Tatsache, dass sie für die Dienstwohnung Herrenbesuche untersagt habe, sei für die Entscheidung der Frage, ob Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vereinbart gewesen sei, unmaßgeblich. Für die Dienstwohnung habe ein selbständig zum Arbeitsvertrag stehendes Mietverhältnis bestanden, auf das über die allgemeinen mietvertraglichen Regelungen hinaus die für Werkdienstwohnungen geltenden Sonderregelungen Anwendung gefunden hätten. Dabei habe sie im Rahmen ihrer Vermieterrechte die Nebenbestimmung zum Mietvertrag vorgegeben gehabt, dass Herrenbesuche unterbleiben sollten. Sie habe aus persönlichen Gründen keine Besucher auf ihrem Grundstück gewünscht.

Jedenfalls könne die Klägerin für die Wochenenden keine Ansprüche geltend machen. Denn an diesen wäre sie unstreitig nicht in Bereitschaft gewesen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 6. März 2019 (Bl. 568 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.

I.

Die Klage ist bereits unschlüssig, weil die Klägerin ihre Forderung nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat.

Der Anspruch auf den - von der Klägerin für die Zeiten des von ihr behaupteten Bereitschaftsdienstes beanspruchten - gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 S. 1 in Verbindung mit §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert eine schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - NZA 2016, 1332, 1333 Rz. 13 m. w. N.).

Die Klägerin hat die von ihr mit dem Mindestlohn zu vergütenden Stunden nur pauschal ermittelt. So ist sie von 7 Tagen/Woche à 24 Stunden ausgegangen und hat hiervon die von ihr erbrachten, von ihr so genannten Kernarbeitsstunden sowie jeweils 24 Stunden für jeden Tag der Abwesenheit in Abzug gebracht. Genauen Vortrag dazu, wann sie ihre telefonische Nichterreichbarkeit beim Zeugen C. für welchen genauen Zeitraum angemeldet hat, hat sie nicht geleistet.

II.

Der Zahlungsantrag ist jedenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Zahlung in Höhe von 11.071,42 € brutto aus § 1 Abs. 1 MiLoG.

1.

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Das MiLoG greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - NZA 2016, 1332, 1333 Rz. 18). Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - NZA 2016, 1332, 1333 Rz. 19 m. w. N.).

2.

Zwar ist die Beklagte verpflichtet, nicht nur für Zeiten der Vollarbeit, sondern auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächliche Arbeitsstunde und damit für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt. Vergütungspflichtige Arbeit ist dabei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - NZA 2016, 1332, 1334 Rz. 27) und zwar unabhängig davon, welche Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer während dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbracht hat (vgl. EuGH [2. Kammer], Urteil vom 1. Dezember 2005 - C-14/04 - NZA 2006, 89, 90 Rz. 46 m. w. N. zur Arbeitszeit im Sinn der Richtlinie 93/104/EG). Denn zur vergütungspflichtigen Arbeit zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, gegeben (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - NZA 2016, 1332, 1334 Rz. 28; vom 19. November 2014 - 5 AZR 200/10 - AP BGB § 611 Nr. 24 Rz. 16 m. w. N.). Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen, sondern muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2017 - 5 AZR 591/16 - NZA 2018, 32 Rz. 13).

Anders als Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst ist bei dem System der Rufbereitschaft nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird, als "Arbeitszeit" anzusehen (vgl. EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018 - C-518/15 - NJW 2018, 1073, 1075 f. Rz. 60 zur Art. 2 der Richtlinie 2003/88; vom 9. September 2003 - Rs. C-151/02 - NZA 2003, 1019, 1021 Rz. 51 sowie vom 3. Oktober 2000 - Rs. C-303/98 - RdA 2001, 339, 344 f. Rz. 50 und 52 zur Arbeitszeit im Sinn der Richtlinie 93/104/EG).

Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Mitarbeiter in der Zeit, für die sie angeordnet ist, seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und seine arbeitsfreie Zeit grundsätzlich gestalten kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten (BAG, Urteil vom 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12 - AP BGB § 611 Nr. 24 Rz. 18). Er muss die Möglichkeit haben, sich um persönliche und familiäre Angelegenheiten zu kümmern, an sportlichen oder kulturellen Veranstaltungen teilzunehmen, sich mit Freunden zu treffen etc. (BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - NJOZ 2002, 1926, 1929 m. w. N.).

Dabei ist nicht jede Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause in seiner Wohnung verbringen kann, automatisch nur als Rufbereitschaft anzusehen. Auch die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb einer bestimmten kurzen Zeitspanne Folge zu leisten, während die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, ist als "Arbeitszeit" anzusehen (EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018 - C-518/15 - NJW 2018, 1073, 1076 Rz. 66 zur Art. 2 der Richtlinie 2003/88 EG. Erscheinen innerhalb von acht Minuten; BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - NJOZ 2002, 1926, 1929: zeitliche Vorgabe von 20 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme). Ohne Bedeutung ist insoweit auch, ob die Arbeitnehmer sich während der Zeiten, in denen sie nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden, ausruhen oder schlafen (vgl. EuGH, Urteil vom 9. September 2003 - Rs. C-151/02 - NZA 2003, 1019, 1022 Rz. 60 und 71 zur Arbeitszeit im Sinn der Richtlinie 93/104/EG).

3.

Die Klägerin hat nicht dargelegt und nachgewiesen, dass sie sich, so sie keine Vollarbeit leistete, rund um die Uhr bei oder jedenfalls in der Nähe der Beklagten aufzuhalten hatte, um bei Bedarf tätig zu werden. Sie war nicht gehindert, das Haus der Beklagten bzw. ihre in diesem Haus gelegene Wohnung zu verlassen.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich weder aus den schriftlich im Arbeitsvertrag niedergelegten Vereinbarungen, noch aus bei Vertragsabschluss getroffenen ergänzenden oder abändernden Absprachen noch aus der faktischen Vertragsdurchführung, dass die Klägerin tatsächlich rund um die Uhr Bereitschaftsdienst leistete, sofern sie nicht Vollzeitarbeit leistete.

a)

In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ist keine entsprechende Vereinbarung niedergelegt.

Der Arbeitsvertrag sieht nicht ausdrücklich einen Bereitschaftsdienst der Klägerin "rund um die Uhr" vor. Dieser enthält unter 3.5 lediglich die Verpflichtung der Arbeitnehmerin, "ihre ganze Arbeitskraft im Interesse der Arbeitgeberin einzusetzen und auf Anordnung Mehrarbeit sowie Samstag, Sonn- und Feiertagsarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich und gesetzlich zulässig ist". Diese Bestimmung differenziert gerade zwischen Mehrarbeit, Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Aus dieser Differenzierung folgt, dass nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag von der Klägerin außerhalb ihrer Normalarbeitszeit nicht stets Bereitschaftsdienst zu leisten war, sondern verschiedene Formen der Arbeit in Frage kamen. Außerdem wird die Leistung von Bereitschaftsdienst - wie auch diejenige der sonstigen Arbeitsformen - an die Voraussetzungen "aus betrieblichen Gründen erforderlich" und "gesetzlich zulässig" geknüpft. Hieraus folgt, dass die Parteien gerade nicht von einem ausnahmslosen Bereitschaftsdienst außerhalb der normalen Arbeitszeit ausgegangen sind. Dann wäre die Nennung dieser Voraussetzungen überflüssig gewesen. Die Vereinbarung von Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr" würde überdies gegen die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften (beispielsweise § 3 ArbZG Werktägliche Arbeitszeit oder § 5 ArbZG Ruhezeit) verstoßen und wäre damit gerade nicht "gesetzlich zulässig" im Sinn der Ziffer 3.5 des Arbeitsvertrags. Die Klägerin hat nicht in "häuslicher Gemeinschaft" mit der Beklagten im Sinn des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG zusammengelebt. In einer häuslichen Gemeinschaft leben nur solche Personen, die gemeinsam wohnen und wirtschaften (vgl. hierzu nur ErfK/Wank, 19. Aufl. 2019, ArbZG § 18 Rz. 5; Neumann/Biebl, ArbZG, 16. Aufl 2012, § 18 ArbZG Rz.7). Die Ausnahme gilt außerdem nicht für die so genannte "24-Stunden-Pflege" durch im Haushalt lebende Arbeitnehmer, bei der es an der Vergleichbarkeit mit einem Eltern- bzw. Familienverbund fehlt und die Arbeitsleistung der Betreuung klar im Zentrum der Arbeitsleistung steht (BeckOK ArbR/Kock, 50. Ed. 1.12.2018, ArbZG § 18 Rz. 5). Außerdem wohnte die Klägerin zwar im selben Haus wie die Beklagte, jedoch in einer separaten Wohnung. Auch in Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages wird betont, dass die Arbeitszeit "im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen" an Tages- und Nachtzeiten, an Wochenenden und Feiertagen sowie an mehr als 5 Tagen in der Woche anfallen kann. Aus dieser Vorschrift ergibt sich außerdem, dass die Parteien nur davon ausgegangen sind, dass zu diesen Zeiten Arbeitszeit anfallen "kann", Arbeit und somit auch Bereitschaftsdienst aber nicht "rund um die Uhr" tatsächlich zu erbringen sind.

Aus der Regelung in Ziffer 3.2 S. 1 des Arbeitsvertrages, wonach "die Arbeitnehmerin eine ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk sicherzustellen " hat, folgt ebenfalls nicht, dass die Klägerin außerhalb ihrer Normalarbeitszeit durchgehend Bereitschaftsdienst zu leisten hat. Erreichbarkeit per Mobilfunk kann sowohl bei Rufbereitschaft als auch bei Bereitschaftsdienst erforderlich sein. Sie kann damit kein Abgrenzungsmerkmal zwischen diesen beiden sein. Die Regelung der Ziffer 3.2 S. 1 des Arbeitsvertrages zur ständigen Erreichbarkeit per Mobilfunk ist weiter in der Zusammenschau mit dem S. 2 der Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages zu sehen. Danach hat die Klägerin "sollte sie einmal längere Zeit nicht erreichbar sein", "das bei dem Sohn der Arbeitgeberin (...) telefonisch anzumelden". Die Klägerin konnte also ohne weiteres kürzere Zeit nicht telefonisch erreichbar sein. Für Zeiten längerer Nichterreichbarkeit sieht der Arbeitsvertrag lediglich eine "Anmeldung", jedoch keinen Genehmigungsvorbehalt vor.

Soweit der Arbeitsvertrag in Ziffer 6.1 S. 3 die Verpflichtung vorsieht, die ihr zugewiesene separate Werkdienstwohnung im Haus der Beklagten für die Vertragsdauer zu beziehen, ist dies ebenfalls nicht gleichzusetzen mit einer Verpflichtung zu einem Bereitschaftsdienst außerhalb der Regelarbeitszeiten "rund um die Uhr". Aus der Verpflichtung zum Bezug der Wohnung folgt nicht, dass die Klägerin sich auch "rund um die Uhr" in dieser aufzuhalten hätte. Diese Regelung kann nicht nur dem Bedürfnis Rechnung tragen, dass im Bedarfsfall die Arbeitsleistung zügig aufgenommen werden kann, sie kann auch lediglich in dem Wunsch begründet sein, eine Person, der man vertraut, beispielsweise aus Sicherheitsgründen "im Haus zu haben".

Auch aus einer Zusammenschau der genannten vertraglichen Regelungen ergibt sich keine Verpflichtung der Klägerin zur Leistung von Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr", insbesondere nicht in der Abgrenzung zur Rufbereitschaft.

b)

Die Parteien haben keine abweichende oder ergänzende Vereinbarung neben dem schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Zum einen haben die Parteien in Ziffer 13.1 des schriftlichen Arbeitsvertrags festgehalten, dass mündliche Abreden und Nebenabreden nicht getroffen sind. In Ziffer 13.2 des Arbeitsvertrags haben sie vereinbart, dass eine Änderung oder Ergänzung des schriftlichen Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Eine abweichende oder ergänzende Vereinbarung der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hat zum anderen die erstinstanzliche Beweisaufnahme nicht ergeben. So hat der Zeuge G., der Ehemann der Klägerin, bekundet, im Bewerbungsgespräch sei das vereinbart worden, was auch im Vertrag stehe. Genau so habe man es abgesprochen. Weiter hat er erklärt, ausdrücklich habe niemand präzise Bereitschaftsdienst angeordnet. Diese Anordnung habe sich vielmehr daraus ergeben, dass die Klägerin in die Dienstwohnung habe ziehen müssen. Der Zeuge G. hat damit die Behauptung der Klägerin, sie habe Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr" zu leisten gehabt, gerade nicht bestätigt. Im Hinblick auf die erstinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme sind keine Rechtsfehler ersichtlich. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist weder unvollständig noch in sich widersprüchlich, verstößt nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze und berücksichtigt das Beweisergebnis. Die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils lassen erkennen, dass eine sachgemäße Beweisbewertung stattgefunden hat. Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen G. bestehen nicht.

c)

Dass die Parteien in der Zeit nach Vertragsabschluss eine abweichende mündliche Vereinbarung zur Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr" getroffen hätten, hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt. Insbesondere hat die Klägerin nicht dargetan, wann die Beklagte selbst oder der Zeuge D. C. ihr konkret eine derartige Anweisung mit welchem genauen Inhalt gegeben hätte.

Eine solche Anweisung ergibt sich auch nicht aus dem Vorhandensein einer Gegensprechanlage von der Wohnung der Beklagten in die separate Wohnung der Klägerin. Die Existenz der Gegensprechanlage als solche ist kein geeignetes Abgrenzungsmerkmal zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Eine Gegensprechanlage kann einerseits lediglich ein vereinfachter Kommunikationsweg im Rahmen einer Rufbereitschaft sein, andererseits aber auch in Kombination mit der Anweisung, sich in ihrer Nähe aufzuhalten, ein für das Vorliegen eines Bereitschaftsdienstes sprechender Gesichtspunkt. Im vorliegenden Fall hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt und bewiesen, dass zwischen den Parteien vereinbart war, dass die Klägerin sich in Hörweite der Haussprechanlage aufhalten musste, um ihren Dienst umgehend aufnehmen zu können. Aus der Pflicht zum Bezug der separaten Wohnung im Haus der Beklagten folgt dies noch nicht.

Außerdem hat der Zeuge C. im Rahmen seiner erstinstanzlichen Vernehmung bekundet, diese Gegensprechanlage habe nur dem Zweck gedient, falls die Klägerin zugegen gewesen wäre und die Gegensprechanlage gehört hätte, einen schnelleren Kontakt herstellen zu können und nicht erst über das Handy anrufen zu müssen. Dass mit der Existenz Gegensprechanlage die automatische Verpflichtung verbunden gewesen wäre, ständig in der Dienstwohnung zugegen zu sein und gewissermaßen neben der Gegensprechanlage auf Abrufe zu warten, hat der Zeuge nachdrücklich verneint. Er hat ausgesagt, gemeint gewesen sei, dass die Klägerin nach Feierabend alle Freiheiten gehabt hätte und sich nicht in ihrer Dienstwohnung habe aufhalten müssen. Weiter hat der Zeuge vor dem Arbeitsgericht bekundet, er, seine Exfrau oder seine drei Kinder hätten sich um die Beklagte kümmern können, wenn die Klägerin nicht zugegen gewesen sei. Daher sei die Beklagte auf eine ständige Verfügbarkeit der Klägerin gar nicht angewiesen gewesen. Auch insoweit lässt die erstinstanzliche Beweisaufnahme und -würdigung keinen Rechtsfehler erkennen, ein solcher wurde von den Parteien auch nicht behauptet.

Auch kann die Beschränkung von männlichem Übernachtungsbesuch in der Wohnung nicht mit der Anordnung von Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr" gleichgesetzt werden. Zum einen hindert Übernachtungsbesuch die Klägerin weder an der Ableistung von Rufbereitschaft noch von Bereitschaftsdienst. Zum anderen bedeutet die Untersagung von (männlichem) Übernachtungsbesuch nicht, dass die Klägerin selbst auch ihre - gesamte - Freizeit in bzw. in der Nähe der Wohnung verbringen muss.

Schließlich ergibt sich - entgegen der Ansicht der Klägerin - aus den Zeiten ihrer tatsächlichen Inanspruchnahme ebenfalls nicht, dass sie Bereitschaftsdienst "rund um die Uhr" geleistet hat. Die Klägerin erreichte mit der Arbeit in der Kernarbeitszeit vormittags von 11.00 Uhr bis 13.00 Uhr sowie nachmittags von 15.00 bis 19.00 Uhr (Ziffer 3.3 S. 2 des Arbeitsvertrags) nicht ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden ohne Berücksichtigung der Pausen (Ziffer 3.1 des Arbeitsvertrags). Ein Teil der Tätigkeiten außerhalb dieser Kernarbeitszeiten war damit vertraglich vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Die von der Klägerin angegebenen Tätigkeiten in der "Aufrufbereitschaft" (Anlage 10 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Dezember 2016) hat das Arbeitsgericht mit 7 Stunden 8 Minuten im Juli 2016, 7 Stunden und 15 Minuten im August 2016, 18 Stunden im September 2016 sowie 55 Minuten im Oktober 2016 errechnet und geschätzt. Hiervon entfiel ein großer Anteil auf das Anstellen, Verlegen und Abstellen der Bewässerungsanlage, so am 8. Juli 2016 (0,5 Stunden), 14. Juli 2016 (2 Stunden), 16. Juli 2016 (2 Stunden), 19. Juli 2016 (2 Stunden), 13. August 2016 (65 Minuten), 16. August 2016 (1,5 Stunden), 17. August 2016 (1 Stunde), 27. August 2016 (0,5 Stunden), 30. August 2016 (0,5 Stunden), 31. August 2016 (50 Minuten). 1. September 2016 (45 Minuten), 3. September 2016 (1 Stunde), 8. September 2016 (25 Minuten), 10. September 2016 (1 Stunde), 12. September 2016 (1 Stunde), 14. September 2016 (1 Stunde), 15. September 2016 (1 Stunde) und 30. September 2016 (1 Stunde), insgesamt 19 Stunden und 5 Minuten. Weitere von der Klägerin als "Aufrufbereitschaft" erfasste Zeiten entfallen auf Sonntage, für die die Klägerin keine Zeiten des Bereitschaftsdienstes (mehr) geltend macht, so auf den 11. September 2016 (35 Minuten) und 18.September 2016 (3 Stunden und 20 Minuten). Am Donnerstag, 1. September 2016 hat die Klägerin Tätigkeiten innerhalb der Kernarbeitszeit, nämlich zwischen 17.00 und 18.35 Uhr gesondert erfasst, ebenso am Samstag 17. September 2016 (ab 17.00 Uhr). Aus diesen und den übrigen von der Klägerin gesondert als "Aufrufbereitschaft" erfassten Zeiten lässt sich nach Auffassung der Kammer ebenfalls nicht zurückschließen, dass die Klägerin entgegen der schriftlich festgehaltenen vertraglichen Absprachen rund um die Uhr zur Betreuung der Beklagten bereit stehen musste.

Damit lag kein zu vergütender Bereitschaftsdienst der Klägerin "rund um die Uhr", sondern allenfalls Rufbereitschaft vor. Zeiten der Rufbereitschaft, während derer die Klägerin zur Arbeitsleistung tatsächlich herangezogen wurde, wurden von der Beklagten bereits vergütet bzw. die entsprechenden Beträge vom Arbeitsgericht der Klägerin - von der Beklagten nicht angegriffen - zugesprochen.

Die Berufung der Klägerin hatte damit keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Klägerin hat bereits nicht dargelegt und nachgewiesen hat, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien eine Pflicht zu ständiger Erreichbarkeit mit einer Pflicht, auf Abruf innerhalb kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen, tatsächlich zusammentraf.