LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.10.2018 - 5 Sa 143/18
Fundstelle
openJur 2020, 19246
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Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25. Oktober 2017, Az. 1 Ca 1802/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten zu 1) ausgesprochenen Kündigung und darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist.

Die 1969 geborene, verheiratete Klägerin wurde ab 03.11.2008 von der G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG als Reinigungskraft eingestellt und für Reinigungsarbeiten in Gebäuden der U. in Mainz eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis ging am 01.04.2012 auf die Beklagte zu 1) über. Im Unterrichtungsschreiben vom März 2012 heißt es auszugsweise:

"Die Firma G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG (im Folgenden West) hat sich dazu entschlossen, dass an Kliniken und Krankenhauseinrichtungen beschäftigte Personal zur Bündelung von Spezialwissen in die G. Krankenhausmanagement West GmbH & Co. KG (im Folgenden Krankenhausmanagement) zu überführen. ...

Die Krankenhausmanagement wird zukünftig sämtliche durch die West an der U. Mainz realisierten Aufgaben wahrnehmen. ..."

Die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin betrug 25 Wochenstunden, der Stundenlohn belief sich zuletzt auf € 9,55 brutto. Die Beklagte zu 1) beschäftigte 342 Arbeitnehmer; ein Betriebsrat bestand nicht.

Die Universitätsmedizin Mainz hatte mit der Beklagten zu 1) einen Reinigungsvertrag für bestimmte Gebäude (Lose 13) geschlossen, den die Klinik am 17.12.2015 zum 30.06.2016 gekündigt hat. Da es sich bei diesem Reinigungsvertrag nach dem von der Klägerin bestrittenen Vortrag der Beklagten zu 1) um ihren einzigen Auftrag gehandelt habe, entschloss sich die Beklagte zu 1) am 21.12.2015, den Betrieb stillzulegen. Die Universitätsmedizin Mainz hat verschiedene Reinigungsaufträge (Lose) neu ausgeschrieben und ab dem 01.07.2016 sukzessive an die Beklagte zu 2) vergeben. Dabei veränderten sich die Reinigungsaufgaben sowohl im räumlichen als auch im zeitlichen Umfang.

Am 22.12.2015 erstattete die Beklagte zu 1) eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG. Sie gab gegenüber der Agentur für Arbeit an, dass sie ihren Betrieb nach Ende des Reinigungsauftrags der Universitätsmedizin zum 30.06.2016 vollständig stilllegen wolle. Sie beschäftige 342 Arbeitnehmer und beabsichtige, 273 Arbeitnehmern zu kündigen. Mit 69 Arbeitnehmern bestünden befristete Verträge, die am 30.06.2016 ausliefen, so dass hier keine Kündigungen notwendig seien. Der Ablauf der Sperrfrist wurde von der Bundesagentur für Arbeit mit Schreiben vom 23.12.2015 auf den 22.01.2016 festgelegt.

Mit Schreiben vom 04.01.2016, zugegangen am 05.01.2016, kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 30.06.2016. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin am 26.01.2016 vor dem Arbeitsgericht Mainz eine Kündigungsschutzklage. Am 21.02.2017 erweiterte sie die Klage gegen die Beklagte zu 2), zunächst hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag gegen die Beklagte zu 1), nach richterlichem Hinweis erfolgte am 22.05.2017 eine unbedingte Klageerweiterung.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 04.01.2016 nicht zum 30.06.2016 aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis seit dem 01.07.2016 mit der Beklagten zu 2) fortbesteht,

3. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 03.11.2008 als Reinigungskraft weiterzubeschäftigen.

Die Beklagten zu 1) und 2) haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.10.2017 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Kündigung der Beklagten zu 1) sei wegen Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die Beklagte zu 1) habe ihren einzigen Auftrag, den Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin Mainz, verloren. Nachdem die Beklagte zu 1) allen Arbeitnehmern gekündigt, die übrigen Verträge beendet und die Betriebsmittel an Dritte veräußert habe, liege eine Betriebsstillegung vor, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung greifbare Formen angenommen habe. Da die Beklagte zu 1) sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt habe, bedürfe es keiner Sozialauswahl. Soweit die Klägerin vortrage, die Beklagte zu 1) beschäftige zwei Arbeitnehmer in anderen Objekten weiter, könne dahinstehen, ob diese bei der ursprünglichen Arbeitgeberin eine neue Beschäftigung gefunden haben, weil dies einer Betriebsstilllegung der Beklagte zu 1) nicht entgegenstehe. Die Kündigung scheitere nicht an einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchG. Auch die Voraussetzungen für einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund iSv. § 613a Abs. 4 BGB seien nicht dargetan. Die Beklagte zu 2) führe jedenfalls einen Teil der zuvor von der Beklagten zu 1) verrichteten Reinigungsaufgaben in der Universitätsmedizin Mainz durch, weil ihr die Zuschläge im Ausschreibungsverfahren erteilt worden seien. Dies reiche für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht aus; es liege allenfalls eine sog. Funktionsnachfolge vor. Hinzu komme, dass die ausgeschriebenen Lose nach Art und Umfang nicht mit dem zuvor von der Beklagten zu 1) innegehabten Reinigungsauftrag identisch seien. Darüber hinaus läge ein von der Klägerin darzulegender Betriebsübergang nur dann vor, wenn die Beklagte zu 2) wesentliche Teile des Personals und auch Betriebsmittel übernommen hätte. Hierzu fehle es an substantiiertem Sachvortrag. Weil kein Betriebsübergang vorliege, seien die gegen die Beklagte zu 2) gerichteten Klageanträge unbegründet. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 25.10.2017 Bezug genommen.

Gegen das ihr am 20.03.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 19.04.2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 21.06.2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 21.06.2018 begründet.

Sie macht im Wesentlichen geltend, die Kündigung der Beklagte zu 1) sei sozial nicht gerechtfertigt, weil sie ihren gesamten Betrieb nicht stillgelegt habe. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte zu 1) ausschließlich zum Zwecke der Durchführung des Reinigungsauftrags der Universitätsmedizin Mainz gegründet worden sei. Insoweit hätte die Beklagte ihre Satzung vorlegen müssen, aus der sich der Gegenstand der GmbH ergebe. Es treffe auch nicht zu, dass es sich bei dem Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin Mainz um den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1) gehandelt habe. Die Beklagte zu 1) habe andere Auftraggeber und andere Objekte, wo sie als Reinigungskraft beschäftigt werden könne. Die Beklagte zu 1) setze zwei Mitarbeiter, die ebenfalls in der Uniklinik gearbeitet hätten, in einem Objekt in Herxheim (Herr E., Frau D.) und eine weitere Mitarbeiterin im Objekt in Mainz (Frau N.) ein. Die Beklagte zu 1) hätte ihr vor Ausspruch der Beendigungskündigung im Wege einer Änderungskündigung einen Arbeitsplatz in C-Stadt anbieten müssen. Neben der Betriebsstätte in C-Stadt unterhalte die Beklagte zu 1) auch Betriebsstätten in Frankfurt am Main, Mörfelden-Walldorf, Kaiserslautern und Saarbrücken. Auch dort hätte sie beschäftigt werden können. Die Beklagte zu 1) habe keine Sozialauswahl getroffen, obwohl sie die og. Betriebe hätte berücksichtigen müssen. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe keine endgültige Entscheidung zur Betriebsstilllegung vorgelegen. Der Bevollmächtigte der Beklagten zu 1) habe noch in der Güteverhandlung erklärt, dass sich die Beklagte zu 1) bemühen werde, weitere Aufträge zu akquirieren. Die Beklagte zu 1) habe an anderen Ausschreibungen teilgenommen. Ferner liege keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor. Die Beklagte zu 1) habe nicht vorgetragen, wann sie die Anzeige erstattet habe. Das Arbeitsgericht sei auf ihren Vortrag nicht eingegangen, dass alle Mitarbeiter unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet beschäftigt seien in der Massenentlassungsanzeige angegeben werden müssen. Die Kündigung verstoße gegen § 613a BGB, weil ein Betriebsübergang vorliege. Die Beklagte zu 2) habe die Reinigungskräfte der Beklagten zu 1) zum größten Teil übernommen. Das Arbeitsgericht habe die Besonderheiten einer Reinigungstätigkeit im Krankenhaus nicht gewürdigt. Die Reinigungskräfte müssten speziell geschult sein, weil sie insbesondere die Vorschriften der Krankenhaushygiene kennen müssten, die bei der Reinigung und Desinfektion von Flächen in Kliniken zu beachten seien. Ohne das besonders geschulte Reinigungspersonal der Beklagten zu 1), das sämtliche Abläufe beherrscht habe, hätte die Beklagte zu 2) den Reinigungsauftrag der U. Mainz nicht nahtlos erfüllen können.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.10.2017, Az. 1 Ca 1802/16, abzuändern und

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 04.01.2016 nicht zum 30.06.2016 aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis seit dem 01.07.2016 mit der Beklagten zu 2) fortbesteht.

Die Beklagten zu 1) und 2) beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie treten dem Rechtsmittel entgegen und verteidigen das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die von der Beklagten zu 1) mit Schreiben vom 04.01.2016 ausgesprochene ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 30.06.2016 aufgelöst hat. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht auf die Beklagte zu 2) übergegangen.

1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 04.01.2016 zum 30.06.2016 ist wirksam.

a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigung vom 04.01.2016 nicht wegen Mängeln im Verfahren nach § 17 KSchG unwirksam ist.

Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte zu 1) in erster Instanz dargelegt, wann sie die Massenentlassung angezeigt hat. Die Beklagte zu 1) hat unter Vorlage ihres Anschreibens vom 22.12.2015 an die Agentur für Arbeit, einschließlich des ausgefüllten Vordrucks vom 22.12.2015, konkret vorgetragen, dass die Anzeige am 22.12.2015 erfolgt sei. Sie hat außerdem das Antwortschreiben der Bundesagentur für Arbeit vom 23.12.2015 in Reaktion auf ihre Anzeige vom 22.12.2015 vorgelegt.

Die Massenentlassungsanzeige ist inhaltlich nicht fehlerhaft. Die Beklagte zu 1) hat gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angegeben, dass sie insgesamt 342 Arbeitnehmer beschäftige; sie beabsichtige, die Arbeitsverhältnisse mit 273 Arbeitnehmern zu kündigen. Mit 69 Arbeitnehmern bestünden befristete Arbeitsverträge bis zum 30.06.2016, so dass hier keine Kündigungen notwendig seien. Entgegen der Ansicht der Berufung liegt eine Entlassung iSv. § 17 Abs. 1 KSchG nicht vor, wenn wirksam befristete Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf enden (vgl. ErfK/Kiel 18. Aufl. § 17 KSchG Rn. 13 mwN). Selbst wenn man dies anders sehen wollte, hat die Beklagte zu 1) ausweislich des Wortlauts ihres Anschreibens der Bundesagentur für Arbeit mitgeteilt, dass 69 befristete Arbeitsverhältnisse am 30.06.2016 auslaufen. Es ist nicht nachvollziehbar, welche Muss-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Berufung vermisst.

b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 04.01.2016 auch materiell wirksam ist. Sie verstößt weder gegen § 613a Abs. 4 BGB, noch ist sie nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.

aa) Die Kündigung ist nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Zutreffend hat das Arbeitsgericht einen Betriebs oder Betriebsteilübergang der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB verneint.

(1) Ein Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB wie auch iSd. Richtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn die für den Betrieb verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt und die in Rede stehende Einheit nach der Übernahme durch den neuen Inhaber ihre Identität bewahrt. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse soll unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleistet werden. Entscheidend für einen Übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist daher, dass die betreffende Einheit ihre Identität bewahrt, was namentlich dann zu bejahen ist, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen wird. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. BAG 25.08.2016 8 AZR 53/15 Rn. 2527 mwN). Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in einem solchen Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt. Es spielt insoweit keine Rolle, ob die Übernahme eines wesentlichen Teils des Personals im Rahmen der zwischen Veräußerer und Erwerber vereinbarten vertraglichen Übertragung erfolgt oder ob sie auf einer einseitigen Entscheidung des früheren Inhabers, die Arbeitsverträge des übergegangenen Personals zu kündigen, gefolgt von einer einseitigen Entscheidung des neuen Inhabers, im Wesentlichen dasselbe Personal zur Erfüllung derselben Aufgaben einzustellen, beruht (vgl. EuGH 20.01.2011 C463/09 [CLECE] Rn. 37). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) ist bei Reinigungstätigkeit anzunehmen, dass es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, folglich kann eine Gesamtheit von Arbeiternehmern, der auf Dauer eine gemeinsame Reinigungstätigkeit zugewiesen ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen, ohne dass weitere Betriebsmittel vorhanden sind (vgl. EuGH 20.01.2011 C463/09 [CLECE] Rn. 39 mwN). Kommt es nicht im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, da die Tätigkeit beispielsweise in erheblichem Umfang materielle Betriebsmittel erfordert, ist bei der Würdigung zu berücksichtigen, ob diese vom alten auf den neuen Inhaber übergegangen sind. Vor diesem Hintergrund kann der Übergang materieller Betriebsmittel ein wesentliches Kriterium sein, aufgrund dessen ein Betriebsübergang anzunehmen ist (vgl. BAG 25.08.2016 8 AZR 53/15 - Rn. 2829 mwN). Allein in der bloßen Fortführung einer Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) oder der bloßen Auftragsnachfolge zeigt sich kein Betriebs(teil)übergang (vgl. BAG 25.08.2016 8 AZR 53/15 Rn. 30 mwN; EuGH 20.01.2011 C463/09 [CLECE] Rn. 36 und 41 mwN; EuGH 11.03.1997 C13/95 [ Süzen] Rn. 16).

Es ist Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB beruft, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer muss also auch vortragen, dass die tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllt sind (vgl. BAG 18.10.2012 6 AZR 41/11 Rn. 39 mwN).

(2) Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin auch in zweiter Instanz nicht dargelegt, dass die tatsächlichen Voraussetzungen des Kündigungsverbots in § 613a Abs. 4 BGB erfüllt sind.

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist allein die Übernahme der Reinigungstätigkeit in der Universitätsmedizin Mainz durch die Beklagte zu 2) nicht geeignet, einen Betriebsübergang zu begründen. Bei der Neuvergabe eines Dienstleistungsauftrags an einen Mitbewerber stellt die Funktionsnachfolge allein keinen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB dar. Für den Fall des Wechsels eines Reinigungsauftrags hat der EuGH (aaO) ausdrücklich klargestellt, dass der Verlust eines Auftrags an einen Mitbewerber für sich genommen keinen Betriebsübergang darstellt.

Die Beklagte zu 2) hat erstinstanzlich unter Vorlage von Belegen vorgetragen, dass sie materielle Betriebsmittel am Markt gekauft und nicht von der Beklagten zu 1) übernommen hat. Ausweislich der vorgelegten Lieferscheine und Rechnungen handelt es sich um eine Vielzahl von Maschinen (zB. Scheuersaugmaschinen, Nassreinigungsgeräte, Hochdruckreiniger, Staubsauger, Walzen) und sonstige Reinigungsmittel (zB. Reinigungswagen, Putztücher, Eimer, Reiniger, Wischmobs, Handschuhe, Bürsten, Besen, Leitern etc.) zum Einkaufspreis von € 690.000,00. Die Beklagte zu 1) hat ebenfalls unter Vorlage von Belegen dargelegt, dass sie ihre materiellen Betriebsmittel nicht an die Beklagte zu 2), sondern an einen Dritten veräußert hat.

Soweit die Klägerin behauptet, dass die Beklagte zu 2) die im Bereich der Krankenhausreinigung erfahrenen Reinigungskräfte der Beklagten zu 1) "zum größten Teil" übernommen habe, fehlt es auch im Berufungsverfahren an einem ausreichenden Tatsachenvortrag. So hat das Bundesarbeitsgericht bei Reinigungskräften, an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind, bei der Übernahme von 85 % der Belegschaft ohne sächliche Betriebsmittel die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Arbeitnehmer angenommen, dagegen die Übernahme von 75 % nicht als Übernahme der Hauptbelegschaft angesehen (vgl. BAG 24.05.2005 8 AZR 333/04 Rn. 22, 23 mwN). Die Klägerin hat zur Gesamtzahl der von der Beklagten zu 2) eingestellten früheren Beschäftigten der Beklagten zu 1) keine Angaben gemacht. Allein der Hinweis, die Beklagte zu 2) beschäftigte die Reinigungskräfte "zum größten Teil" weiter, genügt nicht. Eine willentliche Übernahme der Hauptbelegschaft zur Fortführung der Auftragserledigung kann ohne ausreichende Tatsachengrundlage nicht angenommen werden.

Unabhängig davon, lässt sich auch die Bewahrung der früheren Arbeitsorganisation nicht feststellen. Die Beklagte zu 2) hat im Einzelnen vorgetragen, dass die Beklagte zu 1) nach den ihr vorliegenden Informationen lediglich zwei Objektleiter eingesetzt habe, um die Flächen der U. Mainz zu betreuen. Weil sie vom Auftraggeber verpflichtet worden sei, einen erhöhten Reinigungsstandard sicherzustellen, habe sie den Auftrag zunächst mit einem Regionalleiter und fünf Objektleitern begonnen. Mittlerweile beschäftige sie zwei Regionalleiter und sieben Objektleiter. Verschiedene Reinigungsaufträge, die in sog. Lose aufgeteilt worden seien, hätten sich erheblich verändert. So habe sich der Reinigungsaufwand im Vergleich zur vorherigen Tätigkeit der Beklagten zu 1) um rund eine Million mehr an Personalstunden erhöht. Sie nutze keine ehemaligen Büroräumlichkeiten der Beklagten zu 1), sie habe auch keine Regional oder Objektleiter oder sonstiges Personal in Leitungsebene übernommen. Die Klägerin hat demgegenüber keinen substantiierten Vortrag geleistet, der ihre streitige Pauschalbehauptung, es liege ein Betriebsübergang vor, belegen könnte.

bb) Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht iSv. § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.

(1) Die Kündigung vom 04.01.2016 ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Ab. 2 KSchG bedingt, das einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstand. Davon ist das Arbeitsgericht fehlerfrei ausgegangen.

(aa) Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gehören die Stilllegung des gesamten Betriebs. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der Betriebs und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG 16.02.2012 8 AZR 693/10 Rn. 37).

(bb) Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte zu 1) den Betrieb zum 30.06.2016 stillgelegt und diese Absicht im Zeitpunkt der Kündigung am 04.01.2016 bereits greifbare Formen angenommen hat.

Der Reinigungsauftrag, den die U. Mainz der Beklagten zu 1) für bestimmte Klinikgebäude erteilt hatte, lief zum 30.06.2016 aus. Die Beklagte zu 1) hat nicht an der neuen Ausschreibung teilgenommen, sondern sich am 21.12.2015 entschlossen, den Betrieb stillzulegen. Soweit die Klägerin die Stilllegung mit dem Argument bestreitet, dass die Beklagte zu 1) noch über weitere Auftraggeber und Reinigungsobjekte verfüge, wo sie als Reinigungskraft weiterbeschäftigt werden könnte, übersieht sie, dass die Beklagte zu 1) als selbständige Rechtspersönlichkeit gegründet worden ist, um den Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin in Mainz durchzuführen. Wie sich aus dem von der Beklagten zu 1) vorgelegten Unterrichtungsschreiben vom März 2012 ergibt, hat die frühere Arbeitgeberin der Klägerin, die G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG, den Betriebsteil an der U. Mainz mit Wirkung ab dem 01.04.2012 auf die Beklagte zu 1) übertragen. Die Stilllegung der Beklagten zu 1) ist nicht deshalb zu verneinen, weil die "G. Gruppe", ua. die frühere Arbeitgeberin der Klägerin, nach dem Vortrag der Klägerin noch über Reinigungsaufträge an mehreren Standorten im Bundesgebiet (in Mainz, Frankfurt am Main, Mörfelden-Walldorf, Kaiserslautern, Saarbrücken und C-Stadt) verfügt und sich um neue Aufträge bemüht.

Die Berufung verkennt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel (vgl. BAG 18.10.2012 6 AZR 41/11 Rn. 56 mwN). Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist im Rahmen der sozialen Rechtfertigung nur zu prüfen, ob für den Arbeitnehmer eine anderweite Beschäftigungsmöglichkeit im Beschäftigungsbetrieb oder ggf. in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Für einen denkbaren Ausnahmefall hat die Klägerin nichts vorgetragen.

(cc) Für die Beklagte zu 1) bestand keine Möglichkeit, die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG weiterzubeschäftigen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz nur betriebs bzw. hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unternehmensbezogen. Eine unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Es muss ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden sein. Als "frei" sind regelmäßig nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (vgl. BAG 26.03.2015 2 AZR 417/14 Rn. 26, 27 mwN).

Auf "freie" Arbeitsplätze hat sich die Klägerin nicht berufen. Soweit sie geltend macht, dass zwei Reinigungskräfte, die wie sie in der Universitätsmedizin gearbeitet hätten, in einem Objekt in Herxheim (Herr E., Frau D.) und eine weitere Reinigungskraft im Objekt in Mainz (Frau N.) eingesetzt würden, sind diese Arbeitsplätze nicht frei. Anhaltspunkte dafür, dass die Bevorzugung dieser drei Arbeitnehmer bei der Besetzung der freien Stellen in einem anderen Unternehmens oder Konzernbetrieb fehlerhaft sein könnte, sind nicht ersichtlich. Für eine Unterbringungsverpflichtung auf freien Arbeitsplätzen eines anderen Unternehmens hat die Klägerin keine Umstände vorgetragen (vgl. hierzu BAG 18.10.2012 6 AZR 41/11 Rn. 57 ff mwN).

(2) Die Kündigung ist entgegen der Ansicht der Berufung nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte zu 1) bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hätte. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte zu 1) keine soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG treffen musste, weil sie alle Arbeitnehmer entlassen hat. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die soziale Auswahl streng betriebsbezogen (vgl. BAG 22.10.2015 2 AZR 582/14 Rn. 23 mwN). Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens oder eines Konzerns sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen (vgl. BAG 02.06.2005 2 AZR 158/04 Rn. 14 ff mwN).

c) Die Beklagte zu 1) hat die maßgebliche Kündigungsfrist nach dem für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrag (RTV) für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung gewahrt. Obwohl das Arbeitsverhältnis noch keine acht Jahre bestanden hat, hat die Beklagte zu 1) mit einer Frist von fünf Monaten gekündigt.

2. Die gegen die Beklagten zu 2) gerichteten Feststellungsklage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist wie oben ausgeführt nicht im Wege des Betriebsübergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte zu 2) übergangen. Einen Weiterbeschäftigungsantrag, der ebenfalls unbegründet wäre, hat die Klägerin in zweiter Instanz nicht mehr gestellt.

III.

Die Klägerin hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.