I. Auf die Berufung des Klägers wird unter Zurückweisung des weitergehenden Rechtsmittels das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 6. April 2017, Az. 5 Ca 811/16, teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
1. Es wird festgestellt, dass die Beklagten verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.11.2016 Grundvergütung nach der Entgeltgruppe 14Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 10.937,82 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.242,10 seit dem 17.02., 17.03., 17.04., 17.05., 17.06.2016 und jeweils € 1.181,83 seit dem 17.07., 17.08., 17.09., 17.10.2016 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
II. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu zahlen.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob und ggf. mit welchen Modalitäten nach einem Betriebsübergang einzelvertraglich in Bezug genommene kirchliche Regelungen (BAT-KF) dynamisch fortgelten.
Der 1963 geborene Kläger ist seit dem 07.01.1991 als Diplom-Sportlehrer in der Klinik V. in A-Stadt beschäftigt. Trägerin des V. war zunächst eine namensgleiche Stiftung; bis Ende 2007 gehörte die Klinik dem Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche im Rheinland an. Die Beklagte, eine Anstalt des öffentlichen Rechts, übernahm die Klinik mit damals ca. 100 Arbeitnehmern gem. § 613a BGB zum 01.07.2016. Der Kläger ist seit 2015 Mitglied der Gewerkschaft ver.di; den Personalüberleitungstarifvertrag (PÜTV) verhandelte er als Mitglied der Tarifkommission mit. Der Kläger war Vorsitzender des Betriebsrats.
Der schriftliche Arbeitsvertrag des Klägers mit dem V. vom 26.10.1990 lautet auszugsweise:
"Die Diakonie ist eine Wesens- und Lebensäußerung der Evangelischen Kirche. Alle in ihren Anstalten und Einrichtungen tätigen Mitarbeiter dienen dem Gesamtwerk christlicher Nächstenliebe. Sie leisten auch ihre berufliche Arbeit in dieser Zielsetzung und bilden ohne Rücksicht auf ihre arbeitsrechtliche Stellung eine Dienstgemeinschaft.
Auf dieser Grundlage wird der nachstehende Vertrag geschlossen:
...
§ 2
Für das Arbeitsverhältnis gilt die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Angestellte - BAT/AngKAVO (Bundes-Angestelltentarifvertrag vom 23. Februar 1961) in der jeweils im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland geltenden Fassung.
Ergänzende tarifliche und außertarifliche Regelungen finden ebenfalls Anwendung, sofern sie von der Evangelischen Kirche im Rheinland beschlossen worden sind."
Zum 31.12.2007 trat das V. aus dem Diakonischen Werk aus; es trat ab 01.01.2008 dem Landesverband der Privatkliniken in Hessen und Rheinland-Pfalz eV. (VdPK) bei. In einem Rahmentarifvertrag zur Beschäftigungssicherung zwischen dem VdPK und der "DHV-Die Berufsgewerkschaft" und der "medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft" vom März/April 2011 ist auszugsweise folgendes geregelt:
"Teil A - Allgemeine Bestimmungen
§ 1 Geltungsbereich
...
(3) Dieser Tarifvertrag gilt persönlich für Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem ordentlichen oder besonderen Mitglied eines vertragsschließenden Landesverbandes des VdPK stehen und Mitglied einer vertragschließenden Gewerkschaft sind.
...
§ 2 Grundsätze, Begriffsbestimmungen
(1) In Betrieben, in denen eine besondere betriebliche Notlage vorliegt, kann zur Beschäftigungssicherung zwischen Arbeitgeber und einer vertragschließenden Gewerkschaft oder auf betrieblicher Ebene zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Vereinbarung geschlossen werden, die Abweichungen von den übrigen Tarifverträgen eines vertragschließenden Landesverbandes zulässt.
(2) Eine besondere betriebliche Notlage liegt vor,
a) wenn eine Insolvenz des Betriebes oder des Trägers droht, die vom zuständigen Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater schriftlich bestätigt wurde,
b) wenn gravierende Verluste das Eigenkapital soweit aufgezehrt haben, dass die Existenzfähigkeit ... gefährdet ist ...,
c) wenn der Betriebsrat schriftlich bestätigt, dass eine sonstige existenzgefährdende Notlage ... vorliegt.
Protokollnotiz zu § 2:
Die Vertragsschließenden sind sich darüber einig, dass bei den nachfolgenden Regelungen jeweils der Betriebsrat sinngemäß an die Stelle der Gewerkschaft tritt, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Vereinbarung nach Abs. 1 geschlossen wurde. In diesem Fall erhalten die vertragschließenden Gewerkschaften je eine Abschrift der Vereinbarung
Teil B - Sanierungs- und Notlagentarifverträge
§ 3 Abweichungen von anderen Tarifverträgen
(1) Bei Vorliegen einer betrieblichen Notlage können insbesondere vereinbart werden
a) Beschränkung der Tabellenvergütung bis zu 3 Jahren um bis zu 15 %;
b) Einfrieren der Tabellenvergütung bis max. 3 Jahre; in dieser Zeit sind die Arbeitnehmer von tariflichen Verbesserungen ausgeschlossen;
c) Wegfall oder Kürzung von Sonderzahlungen (insbesondere Zuwendungen gem. § 6 des Vergütungstarifvertrages, Leistungen an Zusatzversorgungskassen, tarifliche und freiwillige Zulage) bis zu max. 3 Jahren.
..."
Das Amtsgericht Bad Kreuznach hat am 01.08.2012 über das Vermögen des V. das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet. Am 15.10.2012 wurde ein Insolvenzplan bestätigt und in der Folge rechtskräftig. Am 06.12.2012 wurde das Insolvenzverfahren aufgehoben.
Am 30.07.2012 schlossen der Vorstand des V. und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die ua. wie folgt lautet.
"Aufgrund § 2 Abs. 1 iVm. der Protokollnotiz zu § 2 des Rahmentarifvertrages zur Beschäftigungssicherung in der Fassung vom 9. März/10. März/ 5. April 2011 und in Ergänzung hierzu mit Zustimmung der Gewerkschaft DHV wird ... folgende Betriebsvereinbarung geschlossen:
"§ 1 Betriebliche Notlage
(1) Die Wirtschaftsprüfer des V. haben bestätigt, dass beim V. eine besondere betriebliche Notlage gemäß § 2 Abs. 2a und b des Rahmentarifvertrages zur Beschäftigungssicherung vorliegt und ohne den Abschluss einer Betriebsvereinbarung nach § 2 Abs. 1 dieses Tarifvertrages die Existenzfähigkeit des V. gefährdet ist. V. hat am 16. Mai 2012 beim Amtsgericht Bad Kreuznach einen Insolvenzantrag gestellt.
(2) ...
(3) Zur Fortführung des V. erbringen die Mitarbeiter über den Personalabbau hinaus mit dieser Vereinbarung hinsichtlich der Reduzierung des Tabellenentgelts und der Reduzierung der AT-Zulage einen Beitrag von insgesamt 592.505 EUR pro Jahr. Nach Erstellung des Jahresabschlusses 2014 werden sich die Betriebsparteien zusammensetzen und unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage über die Höhe der Entgelte ab August 2015 sprechen. Unabhängig hiervon ist der Fall einer wirtschaftlichen Besserung für die Mitarbeiter in Form eines jährlichen Besserungsscheins geregelt.
Dies vorausgeschickt, werden für die Zeit ab 1. August 2012 die nachfolgenden Regelungen getroffen:
§ 2 Abweichungen von den gültigen Tarifverträgen
(1) Ab einschließlich dem Jahr 2012 entfällt die Jahressonderzahlung nach § 6 des Vergütungstarifvertrages.
(2) Die Tabellenvergütungen gemäß Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag nach dem Stande vom 1. Januar 2012 werden ab dem 1. August 2012 um 8,5 % reduziert. Tarifliche Lohnsteigerungen werden bis Ende Juli 2015 nicht weitergegeben. Die Klinik wird unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation jährlich die Möglichkeit von Gehaltserhöhungen überprüfen. Nach Erstellung des Jahresabschlusses für das Jahr 2014 werden sich die Betriebsparteien zusammensetzen und unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage über die Höhe der Entgelte ab August 2015 sprechen. Hiervon unberührt bleiben die nachfolgenden Regelungen zum Besserungsschein.
(3) Der Betriebsrat ist mit den Absenkungen der AT-Zulagen um 37,8 % in dem in der Anlage 1 beschriebenen Umfang einverstanden.
...
§ 3 Besserungsschein/Zustimmungserfordernis/weitere Regelungen
...
(2) Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unter den Rahmentarifvertrag zur Beschäftigungssicherung fallen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, mit denjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nicht vom Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages erfasst werden, im Wege von Einzelgesprächen darauf hinzuwirken, dass auch diese Mitarbeiter die Regelungen der Betriebsvereinbarung anerkennen.
(3) ...
(4) Zwischen den Betriebsparteien besteht Einigkeit, dass der Arbeitgeber bis 31. Dezember 2014 betriebsbedingte Kündigungen nur nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats iSd. § 102 Abs. 6 BetrVG aussprechen kann. ...
...
§ 4 - Schlussvorschriften
(1) Die Betriebsvereinbarung tritt zum 01.08.2012 in Kraft. Eine Nachwirkung wird ausdrücklich vereinbart.
(2) Diese Vereinbarung steht unter der auflösenden Bedingung der Nichtbestätigung des geplanten Insolvenzplanes bzw. der Nichtaufhebung des Insolvenzverfahrens bis zum 31.10.2012.
..."
Der Kläger schloss am 09.07.2012 mit dem Vorstand der Klinik folgende Vereinbarung:
"Zwischen ... einerseits und dem ... andererseits
wird auf Basis der Betriebsvereinbarung vom 9. Juli [richtiges Datum 30. Juli 2012] folgende
Sondervereinbarung zum gültigen Arbeitsvertrag
geschlossen:
Dieser Änderungsvertrag ist hinfällig bzw. tritt rückwirkend zum 1. August 2012 außer Kraft, wenn bis zum 31. Oktober 2012 kein rechtskräftiger Insolvenzplan über das V. bestätigt wird und das Insolvenzverfahren bis zum 31. Oktober 2012 nicht aufgehoben wird.
§ 1 - Abweichungen vom bisherigen Arbeitsvertrag
(1) Ab 1. August 2012 wird Ihr monatliches Grundgehalt nach dem Arbeitsvertrag um 8,5% des Tabellengrundlohns gemindert, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nach dem Vergütungstarifvertrag des Verbandes der privaten Krankenanstalten Rheinland-Pfalz (VdPK) vom 01.01.2012 eingruppiert wäre. Damit vermindert sich das Monatsgehalt um 341,36 €. Tarifliche Lohnsteigerungen werden nicht weitergegeben. Die Klinik wird unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation jährlich die Möglichkeit von Gehaltserhöhungen überprüfen. Tarifliche Stufenaufstiege für die Kalenderjahre 2012 und 2013 werden hiervon nicht berührt. Stufenaufstiege nach der Probezeit von Vergütungsstufe 0 auf Vergütungsstufe 1 werden hiervon nicht berührt. Nach Erstellung des Jahresabschlusses für das Jahr 2013 wird der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage die Möglichkeit von Stufenaufstiegen für 2014 überprüfen und ggf. vornehmen.
Nach Erstellung des Jahresabschlusses für das Jahr 2014 wird der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage die Möglichkeit von Stufenaufstiegen ab August 2015 überprüfen und ggf. vornehmen.
Die Parteien sind sich einig, dass der Mitarbeiter ab dem 1. August 2012 darüber hinaus einen weiteren Entgeltverzicht akzeptiert. Dieser errechnet sich wie folgt: Unterstellt, der Mitarbeiter würde ab dem 1. August 2012 unter die Tarifverträge des VdPK fallen, würde die Differenz zwischen dem Tabellenentgelt und der BAT-Vergütung als "AT-Zulage" ausgewiesen werden. Insoweit ergäbe sich bei dem Mitarbeiter eine rechnerischen AT-Zulage in Höhe von 1.214,30 €. Aufgrund des Verzichts von 37,8 % in Bezug auf diese rechnerische AT-Zulage ergibt sich damit ein weiterer Verzicht in Höhe von 459,01 €.
Der Mitarbeiter verzichtet demnach künftig auf monatlich insgesamt 800,36 € brutto.
(2) Die Höhe des Verzichts verändert sich entsprechend der vertraglich vereinbarten Erhöhung oder Reduzierung der Wochenarbeitszeit.
(3) Ab einschließlich dem Jahr 2012 wird die arbeitsvertragliche Jahres-Sondervergütung nicht mehr gezahlt.
(4) Ein Anspruch auf einen Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersversorgung besteht nicht, dem Mitarbeiter ist bekannt, dass V. die Mitgliedschaft in der KZVK gekündigt hat.
§ 2 - Schlussvorschriften
(1) Die Zusatzvereinbarung tritt am 1. August 2012 in Kraft. Nach Erstellung des Jahresabschlusses für das Jahr 2014 wird der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage die Höhe des Entgelts ab August 2015 überprüfen und ggf. erhöhen.
..."
In der Berechnung zur Sondervereinbarung vom 09.07.2012 heißt es ua.:
"Vergleich BAT 2012 / TV Verband 2012
Dienstjahre 2012
21
Vergütung ab 06/12 = BAT
14/65.230,25 €
Tabelle 2012
8/64.015,95 €
AT-Zulage
1.214,30 €
Berechnung Verzicht ab August 2012
8,5 % von Tabellenvergütung 2012
341,35 €
37,8 von AT-Zulage
459,01 €
Verzicht ab 08/2012
800,36 €
Vergütung ab 01.08.2012
Grundvergütung
5.230,25 €
Verzicht
- 800,36 €
Kinderzulagen
196,40 €
Sonstiges
Gesamtbrutto
4.626,29 €
Die für den Monat April 2016 erstellte Gehaltsabrechnung des Klägers lautet ua. wie folgt:
Bezeichnung
Betrag
Grundvergütung 14 /06 06
5.230,25 €
Besitzstand Kind
196,40 €
Abzug lt. BV 2012-alt-
- 800,36 €
AG-Anteil VWL
6,65 €
Gesamt-Brutto
4.632,94 €
Die Beklagte schloss vor dem Betriebsübergang am 11.05.2016 mit der Gewerkschaft ver.di einen Personalüberleitungstarifvertrag (PÜTV), der ua. folgenden Wortlaut hat:
"§ 4 Tarifverträge
(1) Für die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnisse im Wege eines Betriebsübergangs gem. § 613a BGB übergehen und die diesem Tarifvertrag unterfallen, gelten ab dem 1. Juli 2016 die auf das Landeskrankenhaus infolge des Anerkennungstarifvertrages anwendbaren Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TV-L) in der jeweils geltenden Fassung, allerdings nach Maßgabe der nachfolgenden Regelungen. Es wird klargestellt, dass die nachfolgenden Regelungen dem TV-L für die Laufzeit und den persönlichen und räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages vorgehen.
(2) Bezüglich des Arbeitsentgelts erfolgt eine Eingruppierung der Beschäftigten in die Entgeltgruppen des TV-L gem. § 12 Abs. 1 TV-L, die sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung (Anlage A) zum TV-L bestimmt. Hinsichtlich der Vergütung gilt abweichend vom TV-L und seinen Anlagen die Regelung in den nachstehenden Absätzen dieses Tarifvertrages.
Für den Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis Ablauf des 31. Dezember 2019 erhalten die Beschäftigten nicht das Arbeitsentgelt, welches in den jeweiligen Entgelttabellen zum TV-L angeführt ist. Stattdessen bestimmt sich das Arbeitsentgelt der Beschäftigten bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 unter voller Wahrung des Besitzstandes bei der Vergütung ausschließlich nach folgenden Grundsätzen:
Das Landeskrankenhaus bestimmt für jeden Beschäftigten ... das Jahres-Bruttogehalt zum Ablauf des 30. Juni 2016 (nachfolgend Ist-Gehalt).
Die Zuordnung der Beschäftigten zu den Entgeltstufen der jeweiligen Entgeltgruppe zum 1. Juli 2016 erfolgt abweichend von § 16 TV-L dahingehend, dass eine fiktive Zuordnung der Beschäftigten ausschließlich in die Entgeltstufe 1 der jeweiligen Entgeltgruppe erfolgt. Auf dieser Grundlage bestimmt das Landeskrankenhaus das Jahres-Bruttogehalt unter Einbeziehung der Jahressonderzahlung gemäß der jeweiligen gültigen Entgelttabelle zum TV-L zum 1. Januar 2020 (nachfolgend Ziel-Gehalt).
Die Stufenlaufzeit gemäß TV-L beginnt ab 1. Januar 2020 mit der jeweiligen Entgeltstufe 1 bzw. Eingangsstufe.
Das Ist-Gehalt 2016 ist das Arbeitsentgelt, welches ab dem 1. Juli 2016 gezahlt wird.
Die Differenz zwischen Ziel-Gehalt und Ist-Gehalt wird sodann für jeden Beschäftigten ermittelt und in drei gleiche Teile geteilt, von denen der erste Teil in 2018 und der zweite Teil in 2019 zum jeweiligen 1. Januar das neue Bruttogehalt des Beschäftigten darstellt.
Zum 1. Januar 2020 wird dann die Bruttovergütung nach TV-L unter Einbeziehung der tatsächlichen Tariferhöhungen, die ab dem 1. Januar 2020 gelten, anstelle des dritten Teils an die Beschäftigten gezahlt.
Die zuvor beschriebene Vergütung tritt für den Zeitraum vom Betriebsübergang bis zum 31.12.2019 vollständig an die Stelle der bisher an die Beschäftigten gezahlten Vergütungen und ersetzt diese vollumfänglich.
...
(5) Die am Stichtag des Betriebsüberganges im V. in Vollzeit Beschäftigten und in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten mit dem Stichtag eine Einmalzahlung in Höhe von 500,00 EUR brutto, die mit dem Juligehalt 2016 ausgezahlt wird.
§ 5 Betriebliche Altersversorgung
Von den Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnisse auf das Landeskrankenhaus übergegangen sind, hat zurzeit keiner Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung ...
Das Landeskrankenhaus wird für diese Beschäftigten mit Wirkung zum 1. Januar 2024 eine betriebliche Altersversorgung ... erteilen und durchführen. ...[Es wird die Beschäftigten] zum 1. Januar 2014 bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) melden. ...
..."
Der Interessenausgleich zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat lautet auszugsweise wie folgt:
"§ 3 Übergang der Arbeitsverhältnisse
(1) Für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse gilt der Personalüberleitungstarifvertrag.
(2) Nach § 4 Abs. 2 des Personalüberleitungstarifvertrages hat für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Eingruppierung zu erfolgen. Die Rechte des Betriebsrates bei dieser Eingruppierung nach § 99 BetrVG/§ 78 LPersVG Rheinland-Pfalz sind gewahrt. Dem Betriebsrat wurden die Unterlagen vorgelegt und die Gründe die Eingruppierung vorgetragen. Der Betriebsrat hat die vom Landeskrankenhaus vorgenommenen Eingruppierungen geprüft und ist bei vier Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anderer Auffassung. Diese vier Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in der Anlage 1a konkret aufgeführt. Ihren Eingruppierungen stimmt der Betriebsrat nicht zu. Im Übrigen stimmt der Betriebsrat der Eingruppierung nach Maßgabe von Anlage 2 hiermit zu. Insoweit stellen die Parteien jedoch klar, dass die Entlohnung der in Anlage 1 genannten Mitarbeiter vorerst, bis zu einer abschließenden gerichtlichen oder außergerichtlichen Regelung der konkreten Eingruppierung, auf Grundlage des Personalüberleitungstarifvertrages und der Anlage 2 erfolgt.
..."
Der Kläger gehört neben drei weiteren Beschäftigten (Parallelverfahren 5 Sa 296/17, 5 Sa 358/17 und 5 Sa 388/17) zum Kreis der vier Arbeitnehmer, deren Eingruppierung in die Entgeltgruppen des TV-L der Betriebsrat im Interessenausgleich nicht zugestimmt hat. Der Kläger hat dem Betriebsübergang nicht widersprochen und die in § 4 Abs. 5 PÜTV geregelte Einmalzahlung iHv. € 500,00 brutto erhalten.
Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger sei bereits auf der Basis des BAT-KF von ihrer Rechtsvorgängerin zu hoch vergütet worden. Seine Tätigkeit als Sportlehrer in der Bewegungstherapie rechtfertige nach der Entgeltordnung zum TV-L eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 ("Physiotherapeut mit schwierigen Aufgaben"). Da sie jedoch das langjährig angesammelte Erfahrungswissen des Klägers honorieren wolle, habe sie ihn außertariflich in Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert. Nach Maßgabe des § 4 PÜTV sei er nach Entgeltgruppe 13 Stufe 1 TV-L zu vergüten. Wegen der Bestandschutzregelung im PÜTV zahle sie ihm jedoch das zuletzt bezogene Monatsgehalt iHv. € 4.626,26 brutto fort.
Nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung mit Anwaltschreiben vom 06.07.2016 macht der Kläger mit seiner am 11.10.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Zahlung von Entgeltdifferenzen für zehn Monate vom 01.01. bis 31.10.2016 in einer Gesamthöhe von € 12.180,32 brutto nebst Zinsen geltend. Für die Zeit ab 01.11.2016 beantragt er die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Auf den Hinweis des Arbeitsgerichts, dass die Geschäftsgrundlage für die Sondervereinbarung vom 09.07.2012 weggefallen sei, so dass die Parteien zunächst über eine Anpassung nach § 313 BGB verhandeln müssten, unterbreitete der Kläger der Beklagten am 28.02.2017 zur Durchführung der Anpassung ein Angebot, das die Beklagte ablehnte.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 01.11.2016 Grundvergütung nach der Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm € 12.180,32 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.242,10 seit dem 17.01., 17.02., 17.03., 17.04., 17.05., 17.06.2016 sowie jeweils aus € 1.181,93 seit dem 17.07., 17.08., 17.09., 17.10.2016 zu zahlen,
3. hilfsweise, für den Fall, dass die Klage in Ziff. 1 unbegründet ist,
die Beklagte zu verurteilen, seinem Angebot vom 28.02.2017, gerichtet auf Änderung des Arbeitsvertrages dahingehend, dass er nach dem Betriebsübergang vom 01.07.2016 mit der Maßgabe in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF eingruppiert wird, dass das Grundgehalt
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bis zum 31.12.2017 € 4.429,39,
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in der Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2018 € 4.889,30,
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in der Zeit vom 01.01.2019 bis 31.12.2019 € 5.348,71 beträgt,
·
ab dem 01.01.2020 nach der zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Entgelttabelle des BAT-KF für die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 richtet, zuzustimmen,
4. hilfsweise, für den Fall, dass die Klage in Ziff. 1 sowie der vorherige Hilfsantrag unbegründet ist,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn ab dem 01.07.2016 in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF einzugruppieren, wobei sie berechtigt ist, bis zum 31.12.2019 von dem jeweiligen Tabellenentgelt Abschläge vorzunehmen, die nach Zeiträumen und Höhe in das Ermessen des erkennenden Gerichts gestellt werden.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 06.04.2017 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat der Klage mit Urteil vom 06.04.2017 teilweise stattgegeben und unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.07.2016 in die Entgeltgruppe 14 Stufe 1 BAT-KF einzugruppieren mit der Maßgabe, dass die Stufenlaufzeit gemäß BAT-KF ab dem 01.01.2020 mit der Entgeltstufe 1 beginnt und die Auszahlung etwaiger Tariferhöhungen sich nach § 4 Abs. 4 PÜTV richtet, wobei die monatliche Vergütung € 4.626,29 brutto nicht unterschreiten darf. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Entscheidung zusammengefasst ausgeführt, der Kläger könne kraft einzelvertraglicher dynamischer Bezugnahme eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 BAT-KF in der jeweils geltenden Fassung beanspruchen. Die Beklagte sei nicht berechtigt, die Eingruppierung ihrer Rechtsvorgängerin mit einer "korrigierenden Rückgruppierung” zu verschlechtern, sondern nur im Wege der Änderungskündigung. Allerdings sei der Vergütungsanspruch des Klägers durch die Sondervereinbarung vom 09.07.2012 modifiziert worden. Durch den vom PÜTV flankierten Betriebsübergang sei die Geschäftsgrundlage der Sondervereinbarung gem. § 313 Abs. 1 BGB zum 01.07.2016 weggefallen. Da zwischen den Parteien keine Einigung erzielt worden sei, komme eine gerichtliche Vertragsanpassung in Betracht, die auf der Grundlage des § 4 Abs. 2 PÜTV erfolge. Unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen sei der Kläger nach Entgeltgruppe 14 Stufe 1 zu vergüten, wobei ihm mindestens das aktuelle Gehalt iHv. € 4.626,29 zu zahlen sei. Die Stufenlaufzeit beginne am 01.01.2020 mit der Stufe 1. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das am 24.05.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 13.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 24.08.2017 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 15.08.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr ebenfalls am 24.05.2017 zugestellte Urteil mit einem am 23.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 24.08.2017 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 24.08.2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger macht geltend, er habe einen einzelvertraglichen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF. Der in der Sondervereinbarung vom 09.07.2012 geregelte Entgeltverzicht wegen betrieblicher Notlage sei bis zum 31.07.2015 befristet gewesen; eine Nachwirkung liege nicht vor. Er sei damals bereit gewesen, einen Sanierungsbeitrag zu leisten, um damit einen Neuanfang nach der Insolvenz zu ermöglichen. Die betriebliche Notlage habe bereits in den Jahren 2014 und 2015 nicht mehr bestanden; sie sei spätestens im Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf die nicht insolvenzfähige Beklagte am 01.07.2016 entfallen. Durch das Ende der Sondervereinbarung lebe sein ursprünglicher Arbeitsvertrag wieder auf. Die Sondervereinbarung habe diesen nicht abgelöst, sondern nur temporär modifiziert. Die Voraussetzungen einer Vertragsanpassung nach § 313 BGB lägen nicht vor. Der PÜTV finde auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung, denn er konzipiere eine Vergütungsystematik für Arbeitnehmer, die bis zum Betriebsübergang auf der Grundlage der VdPK-Tarifverträge vergütet worden seien. Selbst wenn man einen Wegfall der Geschäftsgrundlage annehmen wollte, so sei die vom Arbeitsgericht vorgenommene Vertragsanpassung fehlerhaft. Sie führe zu einem Entzug verfassungsrechtlich geschützter Besitzstände. Lediglich hilfsweise schlage er eine andere Vertragsanpassung vor.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
I. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 06.04.2017, Az. 5 Ca 811/16,teilweise abzuändern und
1. festzustellen, dass die Beklagten verpflichtet ist, ihm ab dem 01.11.2016 Grundvergütung nach der Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm € 12.180,32 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 1.242,10 seit dem 17.01., 17.02., 17.03., 17.04., 17.05., 17.06.2016 und aus jeweils € 1.181,93 seit dem 17.07., 17.08., 17.09., 17.10.2016 zu zahlen,
3. hilfsweise für den Fall, dass das Gericht den Antrag zu Ziff. 1 für unbegründet erachtet,
die Beklagte zu verurteilen, seinem Angebot vom 28.02.2017, gerichtet auf Änderung des Arbeitsvertrags dahingehend, dass er nach dem Betriebsübergang vom 01.07.2016 mit der Maßgabe in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF eingruppiert wird, dass das Grundgehalt
·
bis zum 31.12.2017 € 4.429,39,
·
in der Zeit vom 01.01. bis 31.12.2018 € 4.889,30,
·
in der Zeit vom 01.01. bis 31.12.2019 € 5.348,71 beträgt,
·
sich ab dem 01.01.2020 nach der zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Entgelttabelle des BAT-KF für die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 richtet, zuzustimmen.
4. hilfsweise, für den Fall, dass das Gericht den Antrag zu Ziff. 1 sowie den vorigen Hilfsantrag für unbegründet erachtet,
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn ab dem 01.07.2016 in die Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF einzugruppieren, wobei sie berechtigt ist, bis zum 31.12.2019 von dem jeweiligen Tabellenentgelt Abschläge vorzunehmen, die nach Zeiträumen und Höhe in das Ermessen des erkennenden Gerichts gestellt werden,
II. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,
I. die Berufung des Klägers zurückzuweisen,
II. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 06.04.2017, Az. 5 Ca 811/16, teilweise abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.
Sie macht geltend, die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag sei als Gleichstellungsabrede auszulegen. Nach dem Austritt des V. aus dem Diakonischen Werk zum 31.12.2007 habe der BAT-KF nur noch statisch gegolten. Im Übrigen ergebe sich aus dem Wortlaut der Sondervereinbarung vom 09.07.2012, dass sich die Arbeitsvergütung in Abweichung vom bisherigen Arbeitsvertrag ab dem 01.08.2012 auf der Basis einer fiktiven Eingruppierung nach den VdPK-Tarifverträgen berechnen soll. Jedenfalls sei durch die Sondervereinbarung keine erneute konstitutive Einbeziehung des BAT-KF erfolgt. Im Verhältnis zwischen dem einzelvertraglich in Bezug genommenen BAT-KF und dem PÜTV, der kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ Anwendung finde, gelte das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG). Der PÜTV enthalte gegenüber den - zeitlich unbefristeten - Regelungen in der Sondervereinbarung vom 09.07.2012 günstigere Regelungen, denn in den Günstigkeitsvergleich sei nicht nur der Tabellengrundlohn einzustellen. Weder in der Sondervereinbarung noch in der Betriebsvereinbarung vom 30.07.2012 sei eine zeitliche Befristung geregelt. Die dreijährige Befristung, die der Rahmentarifvertrag vom März/April 2011 für Lohnkürzungen regle, greife nicht ein. Schließlich sei im Rahmen eines Betriebsübergangs eine korrigierende Rückgruppierung durch den neuen Arbeitgeber möglich. Hinzu komme, dass sie als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes gehalten sei, mit Haushaltsmitteln sparsam umzugehen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaften Berufungen des Klägers und der Beklagten sind gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Beide Berufungen sind form- und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden.
II.
In der Sache hat die Berufung des Klägers überwiegend Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich kraft der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auch nach dem Betriebsübergang weiter nach dem BAT-KF. Danach kann der Kläger die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen - mit Ausnahme des Monats Januar 2016 - aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 611 Abs. 1 BGB beanspruchen. Für den Zeitraum vom 01.02. bis 31.10.2016 stehen ihm € 10.937,82 brutto nebst Zinsen zu. Auch der Feststellungsantrag ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger ab 01.11.2016 Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen.
1.Die Klage ist zulässig.
a)Der Feststellungsantrag zu Ziff. 1) für die Zeit ab 01.11.2016 ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, muss sich die Feststellungsklage nicht notwendigerweise auf das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit beziehen, sondern kann sich auf einzelne Aspekte des Rechtsverhältnisses beschränken, zB auf die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis. Zwar handelt es sich bei dem BAT-KF nicht um einen Tarifvertrag iSd. Tarifvertragsgesetzes. Dieser Unterschied ist indessen für das Feststellungsinteresse unerheblich. Ähnlich wie Tarifverträge enthält der BAT-KF abstrakte Regelungen für alle Arbeitsverhältnisse, für die die Anwendbarkeit dieses Regelungswerks vereinbart worden ist. Streiten die Parteien - wie hier - darüber, ob dieses Regelungswerk für ihr Arbeitsverhältnis maßgeblich ist, so stellt dies den Streit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO dar (vgl. BAG 20.03.2002 - 4 AZR 101/01 - Rn. 28). Auch das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben, weil durch die Klärung der zwischen den Parteien strittigen Frage über die weitere Anwendbarkeit des BAT-KF eine Vielzahl von einzelnen Streitigkeiten über den Vollzug des Arbeitsverhältnisses vermieden werden kann.
b)Die konkret bezifferte Zahlungsklage zu Ziff. 2) auf Vergütungsdifferenzen für zehn Monate vom 01.01. bis 31.10.2016 ist ohne weiteres zulässig.
2.Die Feststellungsklage ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger ab dem 01.11.2016 Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF in der jeweils gültigen Fassung zu zahlen.
a)Die Vergütung des Klägers richtet sich gem. § 2 des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 in dynamisierter Weise nach der Kirchlichen Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland (BAT-KF). Dieser Vertragsinhalt blieb sowohl durch den Austritt der Rechtsvorgängerin der Beklagten aus dem Diakonischen Werk zum 31.12.2007 als auch durch den Betriebsübergang auf die Beklagte zum 01.07.2016 gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unverändert. Eine Anpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage ist nicht vorzunehmen.
aa)Der Arbeitsvertrag vom 26.10.1990 sieht die dynamische Geltung des BAT-KF vor. Die Zugehörigkeit der Arbeitgeberin zum Diakonischen Werk ist hierfür keine Voraussetzung. Es ist deshalb unerheblich, dass das V. zum 31.12.2017 aus dem Diakonischen Werk ausgetreten und ab 01.01.2008 dem Landesverband der Privatkliniken in Hessen und Rheinland-Pfalz e.V. (VdPK) beigetreten ist.
(1)Bei den Regelungen des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen (vgl. BAG 25.06.2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23). Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (vgl. etwa BAG 23.08.2017 - 10 AZR 97/17 - Rn. 17 mwN).
Diese Grundsätze finden auch auf die Auslegung von Bezugnahmeklauseln auf kirchliche Regelungswerke wie den BAT-KF Anwendung. Bei der Auslegung einer solchen Bezugnahmeklausel ist von der allgemeinen Funktion von Verweisungsklauseln im kirchlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Mangels normativer Geltung der Arbeitsvertragsordnung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen kann ihnen nur über Bezugnahmeklauseln Wirkung verschafft werden. Diese sind grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen. Typischerweise liegt es im Interesse beider Vertragsparteien, dass das kirchliche Arbeitsrecht durch eine dynamische Bezugnahmeklausel in seiner jeweiligen Fassung zur Anwendung gebracht wird (vgl. zuletzt BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 12 mwN, zu den AVR-Diakonisches Werk; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 18 mwN, zu den AVR-Caritas).
(2)Eine solche Bezugnahme ist hier erfolgt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 ist der BAT-KF in seiner jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Diese dynamische Bezugnahmeklausel wurde zu einem wirksamen Vertragsbestandteil (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 13 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 19 mwN).
(3)Die dynamische Geltung des BAT-KF setzt entgegen der Ansicht der Beklagten nicht voraus, dass die Arbeitgeberin dem Diakonischen Werk angehört. Dies lässt sich den arbeitsvertraglichen Regelungen nicht entnehmen. Die Bezugnahme steht nicht unter der auflösenden Bedingung der Kirchenzugehörigkeit der Arbeitgeberseite. Aus § 2 des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 kann auch in Verbindung mit der Präambel nicht geschlossen werden, dass der BAT-KF bei Entfall der Zugehörigkeit der Arbeitgeberin zum Diakonischen Werk nicht mehr oder nur noch statisch zur Anwendung kommen soll.
Die Präambel des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 stellt klar, dass das V. als damaliger Vertragspartnerin des Klägers dem Diakonischen Werk angeschlossen war und die Einrichtung der Verwirklichung des gemeinsamen Werkes christlicher Nächstenliebe dient. Der Arbeitsvertrag wurde auf der Grundlage dieser Zielsetzung geschlossen. Der Beklagten ist zuzugestehen, dass diese spezifisch kirchliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses von einer Zugehörigkeit der Arbeitgeberin zum Diakonischen Werk ausgeht. Die folgende Inbezugnahme des BAT-KF in § 2 des Arbeitsvertrags entsprach der Verpflichtung der Rechtsvorgängerin der Beklagten aus dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (ARRG-EKD) vom 10.11.1988.
Eine Beendigung der dynamischen Inbezugnahme des BAT-KF für den Fall, dass die Arbeitgeberin nicht mehr dem Diakonischen Werk angehört, ist jedoch weder der Präambel noch § 2 des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 zu entnehmen. Beide Vertragsbestandteile gehen vielmehr von unveränderten Verhältnissen aus und befassen sich nicht mit dem Entfall der arbeitgeberseitigen Kirchenzugehörigkeit, zum Bespiel in der Konstellation eines Betriebsübergangs auf einen nichtkirchlichen Arbeitgeber. Eine nur statische Geltung des BAT-KF ist vertraglich ebenso wenig vorgesehen wie die Bezugnahme eines anderen Regelungssystems bei Entfall der Kirchenzugehörigkeit der Arbeitgeberseite. Folglich gilt die vereinbarte Inbezugnahme des BAT-KF als grundlegende Regelung des Vertragsinhalts auch bei einer Veränderung der Verhältnisse auf Arbeitgeberseite. Die Auffassung, wonach ein Wegfall der kirchlichen Trägerschaft ein Ende der dynamischen Geltung der AVR nach sich ziehen müsse, weil der Geltungsgrund für die Dynamik die Qualität des Arbeitgebers als kirchlicher Arbeitgeber sei, dem der sog. "Dritte Weg" als Instrument für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen eröffnet sei, ist mit dem Wortlaut der hier zu beurteilenden Vertragsregelungen daher nicht vereinbar (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 18 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 24 mwN).
(4)§ 2 des Arbeitsvertrags vom 26.10.1990 ist auch keine zur Beendigung der Dynamik führende Gleichstellungsabrede. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Nach der früheren Rechtsprechung galt die - widerlegbare - Vermutung, es gehe einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Die Rechtsprechung ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel sollte lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus wurde die Konsequenz gezogen, ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien im Fall der normativen Gebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, sie ende also dann, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (vgl. BAG 24.02.2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 29; 23.02.2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 17 f. mwN).
Diese Rechtsprechung wurde für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Eine individualvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweist, ist im Regelfall nunmehr dahingehend auszulegen, dass dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung gelten soll und dass diese Geltung nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind (vgl. BAG 05.07.2017 - 4 AZR 867/16 - Rn. 22 f.; 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 29). Die Auslegungsregel wird lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln angewendet, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart worden sind (vgl. BAG 07.12.2016 - 4 AZR 414/14 - Rn. 31 mwN).
Die hier auszulegende Bezugnahmeklausel wurde zwar am 26.10.1990 und somit weit vor dem 01.01.2002 vereinbart. Die vertragliche Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen kann jedoch generell nicht als Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung verstanden werden. Da der BAT-KF immer nur anwendbar sind, wenn dies in dem betreffenden Arbeitsverhältnis vereinbart ist, kann dessen vertragliche Inbezugnahme nie den eine derartige Auslegung erklärenden Grund einer Gleichbehandlung von organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern haben. Es gibt keine Gewerkschaftsmitgliedschaft, die zu einer normativen Wirkung des BAT-KF gemäß § 4 Abs. 1 TVG führen könnte und somit auch kein Gleichstellungsbedürfnis im dargestellten Sinne. Auf den vom BAT-KF für sich selbst definierten Geltungsbereich kommt es folglich nicht an. Die Geltung des BAT-KF gründet sich allein auf die dargestellte vertragliche Inbezugnahme (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 22, 23 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 28, 29 mwN).
bb)Die dynamische Inbezugnahme des BAT-KF blieb durch den Betriebsübergang auf die Beklagte zum 01.07.2016 unberührt. Weder das nationale Recht noch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen privilegieren den Erwerb eines Betriebs- bzw. Betriebsteils von einem kirchlichen Träger (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 24 ff mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 30 ff mwN).
(1)Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Die aus in Bezug genommenen Tarifverträgen herrührenden individualvertraglichen Rechte und Pflichten gehören zum Inhalt des nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergehenden Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 20.06.2012 - 4 AZR 656/10 - Rn. 22). Im Fall eines Betriebsübergangs wird der Erwerber so gestellt, als hätte er die dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden privatautonomen Willenserklärungen des Veräußerers gegenüber dem Arbeitnehmer selbst abgegeben und die Vereinbarungen in eigener Person, dh. mit der Verweisung auf ein bestimmtes Tarifwerk oder Teile davon in der jeweiligen Fassung abgeschlossen und zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht. Dabei bleibt der individualvertragliche Charakter der in Bezug genommenen Kollektivregelungen erhalten (vgl. BAG 17.06.2015 - 4 AZR 61/14 (A) - Rn. 15).
(2)Davon zu unterscheiden ist die statische Aufrechterhaltung kollektivrechtlich geregelter Arbeitsbedingungen durch die sog. Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Diese bezieht sich nur auf vor dem Betriebsübergang normativ geltende Regelungen. Vertragliche Rechtspositionen, auch wenn sie in einer privatautonomen Einbeziehung von Tarifrecht ihren Grund haben, gehen ohne weiteres und uneingeschränkt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB über. Sie werden auch nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch einen beim Betriebserwerber geltenden Tarifvertrag abgelöst, weil sich diese Vorschrift nur auf § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bezieht (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 26 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 32 mwN).
(3)Die mit einem kirchlichen Arbeitgeber vereinbarte Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen behält im Fall eines Betriebsübergangs als vertragliche Regelung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gegenüber dem Betriebserwerber ihre Wirkung. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebserwerber - wie hier - nicht mehr der Kirche zuzuordnen ist. Das Regelungssystem des § 613a Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 BGB ist weder direkt noch analog auf vertraglich in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anwendbar, da diese vor dem Betriebsübergang keine normative Wirkung hatten. Es besteht auch kein Anlass, Betriebserwerber, die an die Dynamik einzelvertraglich vereinbarter kirchlicher Regelungen gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden sind, durch das "Einfrieren" dieser Regelungen auf den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs vorliegenden Stand im Ergebnis so zu stellen, als sei eine Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB erfolgt. Dies lässt sich auch nicht aus der Funktion kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen, welche einheitliche Arbeitsbedingungen bezwecken, ableiten. Der Betriebsübergang kann hier nicht dazu führen, dass zuvor einheitlich behandelte Arbeitnehmer nunmehr unterschiedlichen Regelungen unterfallen, je nachdem, ob eine dynamische Inbezugnahme als Vertragsrecht weiter gilt oder eine statische Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eingreift. Eine Differenzierung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, wie sie eine Gleichstellungsabrede verhindern will, erfolgt aus den genannten Gründen nicht. Auch nach einem Betriebsübergang auf einen sog. weltlichen Betriebserwerber bestehen die ursprünglich mit dem kirchlichen Arbeitgeber vereinbarten einheitlichen Arbeitsbedingungen (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 27 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 33 mwN).
(4)Der Betriebserwerber ist deshalb jedenfalls bezogen auf die Entgeltansprüche der übernommenen Arbeitnehmer auch an eine vereinbarte Dynamik der Inbezugnahme gebunden. Der nichtkirchliche Betriebserwerber wird durch die Bindung an die dynamische Bezugnahmeklausel nicht unter Verstoß gegen unionsrechtliche Vorgaben in seiner unternehmerischen Freiheit beeinträchtigt (vgl. hierzu EuGH 11.09.2014 - C-328/13 - Rn. 29; 18.07.2013 - C-426/11 - Rn. 33 ff.). Mit Urteil vom 27.04.2017 (C-680/15 und C-681/15 - Rn. 22 f.) hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden, dass Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 GRC der dynamischen Fortgeltung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber nicht entgegensteht, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht. Solche Möglichkeiten bietet die deutsche Rechtsordnung in Form der einvernehmlichen Vertragsänderung und der Änderungskündigung nach § 2 KSchG (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 28 mwN; 23.11.2017 - 6 AZR 739/15 - Rn. 34 mwN; 30.08.2017 - 4 AZR 95/14 - Rn. 55). Unter welchen Voraussetzungen eine Änderungskündigung zum Zwecke der "Entdynamisierung" einer Bezugnahmeklausel sozial gerechtfertigt ist, bedarf im vorliegenden Fall schon mangels Erklärung einer Änderungskündigung keiner Entscheidung.
(5)Eine Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 Abs. 1 BGB kann die Beklagte nur im Wege der Änderungskündigung geltend machen. §§ 1, 2 KSchG sind gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB lex specialis. Sachverhalte, die zu einer Störung oder dem Wegfall der Geschäftsgrundlage geführt haben, sind dabei allerdings im Rahmen der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG zu würdigen (vgl. BAG 23.11.2017 - 6 AZR 683/16 - Rn. 30 mwN).
Mangels Änderungskündigung besteht kein Anlass, sich näher mit der Frage zu befassen, ob und unter welchen Umständen die Fortgeltung der dynamischen Inbezugnahme des BAT-KF nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen - hier öffentlich-rechtlichen - Erwerber zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage führen würde und wie ein solcher Umstand bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung zu würdigen wäre. Jedenfalls ist kein rechtlich begründeter Anlass dafür ersichtlich, einen Betriebsübernehmer hinsichtlich seiner Bindung an Arbeitsverträge im Vergleich zu anderen Arbeitgebern zu privilegieren. Einem Betriebsübernehmer steht es frei, den Inhalt der einzelvertraglichen Abreden der von ihm zu übernehmenden Arbeitnehmer - ebenso wie weitere vertragliche Bindungen des Veräußerers - zu prüfen und beim Aushandeln seiner Gegenleistung angemessen zu berücksichtigen. Das rechtliche Instrument der Änderungskündigung dient dabei nicht der nachträglichen Korrektur einer unzureichenden Prüfung. Ließe man eine solche Korrektur ohne die Maßgabe der dafür nach § 2 KSchG vorgesehenen materiell-rechtlichen Kriterien zu, wäre es dem Erwerber eines Betriebs möglich, sich von bestimmten, von ihm für nachteilig gehaltenen vertraglichen Vereinbarungen nach anderen Kriterien zu lösen als sonstigen Arbeitgebern in einem laufenden Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 30.08.2017 - 4 AZR 95/14 - Rn. 58).
b)Die im Arbeitsvertrag vom 26.10.1990 vereinbarte dynamische Geltung des BAT-KF ist nicht durch die "Sondervereinbarung zum gültigen Arbeitsvertrag" vom 09.07.2012, die kurz vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossen worden ist, noch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen beendet worden.
aa)Bei der "Sondervereinbarung zum gültigen Arbeitsvertrag" vom 09.07.2012 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB.
(1)Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Im vorliegenden Fall hat das V., auf deren Initiative die Vereinbarung wegen einer "besonderen betrieblichen Notlage" nach Insolvenzantragstellung (16.05.2012) zustande kam, die Vertragsbedingungen gestellt. Die Vereinbarung war auch für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Das ist der Fall, wenn der Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht wird (vgl. BAG 24.01.2013 - 8 AZR 965/11 - Rn. 21 mwN; 15.09.2009 - 3 AZR 173/08 18.05.2010 - Rn. 30 mwN). Vorliegend wurde die Sondervereinbarung vom 09.07.2012 mindestens für vier Vertragsabschlüsse formuliert, nämlich für die Verträge mit den vier Klägern der Berufungsverfahren 5 Sa 295/17, 5 Sa 296/17, 5 Sa 358/17 und 5 Sa 388/17.
(2)Die Sondervereinbarung ist deshalb nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen maßgebenden Grundsätzen auszulegen (siehe oben unter Ziff. 2 a aa (1); BAG 23.08.2017 - 10 AZR 97/17 - Rn. 17 mwN). Entgegen der Ansicht der Beklagten kann nicht angenommen werden, dass die Sondervereinbarung, die ua. einen Gehaltsverzicht um 15 % (hier monatlich € 800,36 brutto) beinhaltet, zeitlich unbegrenzt gelten sollte. Mit der Sondervereinbarung wurde auch nicht die im Arbeitsvertrag geregelte Bezugnahme auf den BAT-KF abgelöst.
Die Sondervereinbarung zum "gültigen Arbeitsvertrag" wurde, wie sich aus ihrem Wortlaut und dem zeitlichen Zusammenhang ergibt, im Zuge des Insolvenzverfahrens abgeschlossen, das am 01.08.2012 über das Vermögen des V. eröffnet wurde. In Abweichung vom bisherigen Arbeitsvertrag erklärte sich der Kläger wegen einer besonderen betrieblichen Notlage bereit, ab 01.08.2012 auf Arbeitsentgelt zu verzichten, um einen Beitrag zur Sanierung des V. zu leisten. Zwar ist keine ausdrückliche Befristung des Entgeltverzichts niedergelegt worden. Die zeitliche Befristung folgt jedoch daraus, dass die Sondervereinbarung in ein Gesamtkonzept eingebettet war, das der Belegschaft Sanierungsbeiträge zur Überwindung der besonderen betrieblichen Notlage des V.s abverlangte. Die Sondervereinbarung wurde "auf Basis der Betriebsvereinbarung" vom 09.07.2012 (richtiges Datum 30.07.2012) geschlossen.
Der Gesamtzusammenhang zwischen einzelvertraglicher Sondervereinbarung, Betriebsvereinbarung und Rahmentarifvertrag lässt erkennen, dass die Sondervereinbarung für maximal drei Jahre abgeschlossen worden ist. So erlaubt § 2 Abs. 1 des "Rahmentarifvertrags" zur Beschäftigungssicherung zwischen dem VdPK und der "DHV-Die Berufsgewerkschaft" und der "medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft" vom März/April 2011, das bei Vorliegen einer betrieblichen Notlage jeweils "bis zu maximal 3 Jahren" eine Beschränkung der Tabellenvergütung um bis zu 15 %, das "Einfrieren" der Tabellenvergütung und der Wegfall oder die Kürzung von Sonderzahlungen vereinbart werden können. Längere Laufzeiten sind für Sanierungs- und Notlagentarifverträge nicht vorgesehen.
Auch wenn der "Rahmentarifvertrag" von keiner tariffähigen Arbeitnehmerkoalition abgeschlossen worden und deshalb von Anfang an unwirksam sein könnte, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Arbeitnehmervereinigung "medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft e.V." (vgl. BAG 11.06.2013 - 1 ABR 33/12) zu keinem Zeitpunkt tariffähig war und die seit langem umstrittene Frage der Tariffähigkeit der "DHV-Die Berufsgewerkschaft e.V." Gegenstand eines beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Rechtsbeschwerdeverfahrens ist (vgl. BAG - 1 ABR 37/16 - anstehender Termin 26.06.2018), kann bei der Auslegung der vorformulierten Sondervereinbarung nicht unberücksichtigt bleiben, dass die individualvertraglich vereinbarte Vergütung des Klägers nicht länger reduziert werden sollte, als dies der Rahmentarifvertrag erlaubt. Die Betriebsvereinbarung vom 30.07.2012, auf deren Basis die Sondervereinbarung geschlossen worden ist, nimmt ausdrücklich auf den Rahmentarifvertrag und die darin (§ 2 Abs. 1, Protokollnotiz zu § 2) eröffnete Möglichkeit einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Bezug. Zwar kann eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden (zuletzt BAG 11.04.2018 - 4 AZR 119/17 - Pressmitteilung Nr. 18/18), so dass hier eine individualvertragliche "Sondervereinbarungen zum gültigen Arbeitsvertrag" abgeschlossen worden ist. Es kann jedoch nicht angenommen werden, dass durch die Sondervereinbarung ein dauerhafter Gehaltsverzicht gewollt war. Hinzu kommt, dass ein dauerhafter Gehaltsverzicht - auch nach Beseitigung der wirtschaftlichen Notlage - wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein könnte (vgl. BAG 20.06.2017 - 3 AZR 179/16 - Rn. 78; 26.04.2017 - 5 AZR 962/13 - Rn. 13). Vorliegend hat sich der Kläger im Jahr 2012 durch die Sondervereinbarung bereit erklärt, einen Sanierungsbeitrag zu leisten. Es gibt jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass er aus Rücksicht auf die finanzielle Lage des Arbeitgebers nach Überwindung der Notlage dauerhafte Gehaltskürzungen hinnehmen wollte. Entgegen der Ansicht der Beklagten kann auch daraus, dass sich ihre Rechtsvorgängerin in § 2 der Sondervereinbarung verpflichtet hat, "unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage die Höhe des Entgelts ab August 2015 [zu] überprüfen und ggf. anzupassen" nicht geschlossen werden, dass der Kläger ab 01.08.2012 bis zum sprichwörtlichen Sankt-Nimmerleins-Tag erhebliche Gehaltseinbußen akzeptiert hat. Im Übrigen gingen Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders (§ 305c Abs. 2 BGB).
bb)Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung nach dem BAT-KF ist nicht durch den Personalüberleitungsvertrag (PÜTV) zu Lasten des Klägers abgeändert worden.
Der PÜTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung. Nicht nur die Beklagte ist an den TV-L und den PÜTV tarifgebunden, sondern auch der Kläger, der seit 2015 Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist. Eine Kollision zwischen den für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Vorschriften des BAT-KF ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen (vgl. nur BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 27 mwN). Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich). Der Günstigkeitsvergleich ist erstmals in dem Zeitpunkt durchzuführen, in dem die normativ geltende tarifvertragliche Regelung mit der abweichenden vertraglichen Regelung kollidiert (vgl. BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 28 ff mwN); dh. hier zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs am 01.07.2016.
Soweit die Beklagte meint, dass die Regelungen des PÜTV günstiger seien, weil der Überleitungstarifvertrag eine Arbeitsplatzsicherung bis 31.12.2019 und eine Altersversorgung mit Wirkung ab 01.01.2024 regelt, verkennt sie, dass bei einem Günstigkeitsvergleich nur die Regelungen miteinander verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang stehen. Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen, einen wertenden Vergleich ermöglichenden Maßstab gibt. Eine Beschäftigungssicherung durch den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist daher nicht geeignet, Verschlechterungen bei der Arbeitszeit oder dem Arbeitsentgelt zu rechtfertigen (st. Rspr., siehe nur BAG 21.04.2010 - 4 AZR 768/08 - Rn. 39 mwN). Auch die Verschlechterung beim Arbeitsentgelt ab 01.07.2016 lässt sich mit einer Anmeldung bei der Zusatzversorgungskasse VBL mit Wirkung ab 01.01.2024, um den Beschäftigten des V. eine betriebliche Altersversorgung zu verschaffen, mangels sachlichem Zusammenhang nicht vergleichen. Selbst wenn die Regelungen in einem sachlichen Zusammenhang stünden, hinge es von den Umständen des Einzelfalls (wegen der unterschiedlichen Altersfaktoren insbesondere vom Lebensalter) ab, ob die Zusatzversorgung günstiger ist oder nicht. Bei einer sog. ambivalenten Regelung ist keine "Günstigkeit" iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben (vgl. BAG 20.09.2017 - 6 AZR 474/16 - Rn. 49).
cc)Der Kläger hat einen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF. Er ist von der Rechtsvorgängerin der Beklagten dieser Entgeltgruppe und Stufe zugeordnet worden. Infolge des Betriebsübergangs ist die Beklagte gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten eingetreten. Für eine korrigierende Rückgruppierung ist kein Raum. Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 20.03.2013 - 4 AZR 521/11) steht dem nicht entgegen, denn die Voraussetzungen für eine Anwendung der für die korrigierende Rückgruppierung entwickelten Grundsätze sind im Streitfall nicht gegeben. Ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag oder - wie hier - eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung gilt zwischen den Vertragsparteien als Vertragsrecht. An dessen Inhalt ist der neue Betriebsinhaber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden. Es ist deshalb unerheblich, wie die Tätigkeit des Klägers nach Maßgabe der Eingruppierungsregelungen des § 12 TV-L iVm. der Entgeltordnung tariflich zu bewerten ist. Eine Änderung arbeitsvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen ist ohne Änderungsvertrag oder Änderungskündigung nicht möglich.
3. Die Zahlungsklage zu Ziff. 2) ist überwiegend begründet. Die Beklagte ist für neun Monate vom 01.02. bis zum 31.10.2016 verpflichtet, an den Kläger Vergütungsdifferenzen in einer Gesamthöhe von € 10.937,82 brutto zu zahlen.
Der Kläger kann auch für diesen Zeitraum Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF verlangen. Da die Ansprüche auf eine Vergütung nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF für die Zeit ab 01.11.2016 inhaltlich identisch sind, wird zu den Anspruchsvoraussetzungen dem Grunde nach auf die vorstehenden Ausführungen zum Feststellungsantrag (oben unter Ziff. 2) verwiesen. Die Beklagte haftet gem. § 613a Abs. 1 BGB für alle Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, auch soweit sie vor dem Übergang am 01.07.2016 entstanden sind.
Der Höhe nach beläuft sich der Anspruch auf Entgeltdifferenzen für die Monate Februar bis Juni 2016 auf jeweils € 1.242,10 brutto (für fünf Monate € 6.210,50) und für die Monate Juli bis Oktober auf jeweils € 1.181,93 brutto (für vier Monate € 4.727,32), so dass der Zahlungsklage iHv. insgesamt € 10.937,82 brutto stattzugeben war. Das Tabellenentgelt nach Entgeltgruppe 14 Stufe 6 BAT-KF betrug bis Mai 2016 monatlich € 5.671,99 brutto, ab Juni 2016 monatlich € 5.808,12 brutto. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten zahlte dem Kläger von Februar bis Juni 2016 (ohne die Lohnart "Besitzstand Kind" iHv. € 196,40) monatlich jeweils € 4.429,89 brutto; die Beklagte zahlte ihm ab 01.07.2016 monatlich € 4.626,20 brutto, so dass sich die entsprechenden Differenzen errechnen. Da der Kläger für Juni 2016 lediglich € 1.242,10 verlangt, ist ihm nicht mehr zuzusprechen (§ 308 Abs. 1 ZPO). Die erstinstanzlich angekündigte Klageerweiterung auf € 1.378,23 für den Monat Juni 2016 ist nicht erfolgt. Der geltend gemachte Anspruch für den Monat Januar 2016 iHv. € 1.242,10 brutto ist gem. § 36 BAT-KF verfallen, weil er nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht worden ist.
Der Kläger kann nach §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen für die einzelnen monatlichen Differenzvergütungsbeträge jeweils ab dem 17. eines jeden Monats verlangen. Verzugszinsen sind nach § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach dem im BAT-KF bestimmten Zahltag zu entrichten. Die Bezüge sind gem. § 20 Abs. 1 BAT-KF am 16. eines jeden Monats (Zahltag) für den laufenden Monat fällig.
4. Die Hilfsanträge zu Ziff. 3) und 4) fallen aufgrund des Erfolgs des Klägers mit dem Hauptantrag zu Ziff. 1) nicht zur Entscheidung an.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Kläger ist zu weniger als 10 % unterlegen. Seine Zuvielforderung war damit verhältnismäßig geringfügig iSd. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO (vgl. BAG 23.09.2010 - 6 AZR 174/09 - Rn. 26). Höhere Kosten sind wegen der Deckelung des Streitwerts durch § 42 Abs. 2 Satz 2 iVm. § 42 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 GKG nicht angefallen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.