LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.07.2016 - 3 Sa 43/16
Fundstelle
openJur 2020, 18560
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Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 03.12.2015 - 2 Ca 2182/15 - wird zurückgewiesen.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird dieses Urteil hinsichtlich der Ziff. 3 aufgehoben und die Beklagte verurteilt, 9.000,00 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.08.2015 an die Klägerin zu zahlen.

3. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat, oder aber nicht, sowie um Jahres-Prämienansprüche.

Die 1975 geborene Klägerin wurde von der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 05.09.2008 eingestellt. In diesem Arbeitsvertrag heißt es unter anderem:

"1. Beginn, Dauer und Inhalt des Arbeitsverhältnisses

1.1 Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer wird als außertariflicher Angestellter für den folgenden Aufgabenbereich eingestellt: IT-Consulting, Kundenberatung, Anforderungsanalyse, Projektdurchführung, Softwareinstallation, -Betrieb, und -Support, Erstellung von Dokumentationen und Trainingsmaterial.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auch andere ihm zumutbare, seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben nach näherer Weisung der Geschäftsleitung zu übernehmen. ...

2. Vergütung

2.1 Monatliche Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von ... EUR. Die Vergütung ist fällig am Ende eines jeden Monats. ..:

2.4 Zusätzliche freiwillige Zahlungen

Bei guter Geschäftslage beabsichtigt der Arbeitgeber, leistungsabhängige Prämien in Höhe von bis zu 20 % des Bruttoeinkommens zu vergeben. Die Zahlung dieser Prämien und anderer Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet. ..."

Hinsichtlich des weiteren Inhalts des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 3 bis 6 d. A. Bezug genommen.

Die Klägerin war - so die Darstellung der Beklagten - bis 2010 mit einem Programm "xy" und bis 2011 bei einem Programm "yz" befasst; Auftraggeber war jeweils die D T AG. Ab 2012 war ihr ein Home-Office-Arbeitsplatz eingerichtet worden, um ein Programm "zx" für die D T AG zusammen mit einem anderweitige per Home-Office tätigen Kollegen ablaufüberwachend zu betreuen, einschließlich von Programmneustarten und Beauftragung von IT-Spezialisten aus der Zentrale.

Die Bruttovergütung der Klägerin betrug zuletzt 4.226,00 € monatlich, zusammengesetzt aus einem Gehalt von 3.750,00 € zuzüglich 476,00 € Dienstwagen-Privatnutzung (vgl. die Abrechnung Januar 2015 = Bl. 7 d. A.). Zudem war für 2013 aufgrund eines Mitarbeitergesprächs vom 06.11.2013 ein Prämienwert von 20 Prozent aus 45.000,00 € festgesetzt und gezahlt worden (= 9.000,00 €).

Die Beklagte, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20.06.2015, übergeben am 29.06.2015, ordentlich zum 30.09.2015 gekündigt und die Klägerin von der Erbringung ihrer Arbeitsverpflichtung freigestellt. Dagegen wendet sich die am 13./06.07.2015 erhobene Klage. Zugleich macht die Klägerin eine Bonuszahlung für 2014 im Umfang von 9.000,00 € geltend.

Die Klägerin hat vorgetragen,dringende betriebliche Gründe für die streitgegenständliche Kündigung seien nicht gegeben. Weder sei ab 01.08.2015 ein Überwachungsbedarf wegen vermeintlich neuen Systems bei der Beklagten überflüssig geworden, noch werde ab 01.11.2015 die gesamte Hardware den Vertrag mit der D T AG betreffend abgebaut. Auch treffe der Sachvortrag der Beklagten zum künftigen Mitarbeiterbedarf nicht zu, ihr Vorbringen sei im Hinblick auf vermeintlich 7 Verwaltungsmitarbeiter gegenüber zuletzt nur 4 und 5 Softwareentwicklern bzw. nur noch eine einzelne Person zur Hardwarebetreuung eigenartig bzw. unzutreffend. Es gebe kein zukünftig zu änderndes Geschäftsfeld. Sie - die Klägerin - könne im Übrigen auch durchaus Aufgaben der aus dem Betrieb ausgeschiedenen Frau U. und Herr R. ausführen, der lediglich ihres zu geringen Gehalts wegen mehr verdient gehabt habe als sie. Außerdem suche die Beklagte über ihre Website neue Mitarbeiter. Schließlich sei auch die Sozialauswahl fehlerhaft.

Hinsichtlich der Prämie gehe sie - die Klägerin - davon aus, dass das Geschäftsergebnis für 2014 nicht schlechter gewesen sei, als das in 2013. Der T-Vertrag habe immerhin seinerzeit noch bestanden. Ein Personalgespräch mit Frau O. habe es weder 2014 noch 2015 gegeben.

Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug wird auf Seite 4, 5 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 193, 194 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.06.2015, zugegangenen 29.06.2015, nicht zum 30.09.2015 beendet wurde,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1 und/ oder zu Ziffer 2 die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als außertarifliche Angestellte weiter zu beschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 9.000,00 EUR brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.08.2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,der Auftrag für die D T laufe entsprechend dem Kündigungsschreiben vom 28.07.2015 mit dem 31.03.2016 endgültig aus. Bereits im Juni 2015 habe sich das abgezeichnet. Die Klägerin sei aber ausschließlich für diese Programmüberwachung ("zx") eingesetzt worden. Des Weiteren lediglich noch in einem L.-Pilotprojekt mit lediglich geringerem Zeitaufwand. Sowohl ihrer als auch der Arbeitsplatz des weiteren Mitarbeiters entfalle mit Auftragswegfall. Bereits seit Juni 2015 sei der Überwachungsaufwand in diesem Projekt schon so erheblich reduziert gewesen, dass die Klägerin habe freigestellt werden können. Seit 01.08.2015 sei er dann ganz entfallen, da ein neues System die Überwachung überflüssig gemacht habe. Zwar versuche sie - die Beklagte - durch Neukundenakquisition nunmehr neue Geschäftsfelder zu eröffnen. Ihr Personalbedarf werde sich aber auch in Zukunft nur auf 15 Mitarbeiter und 2 Aushilfen belaufen. Freilich verändere sich diese Mitarbeiterzahl aktuell, so dass die letzte Stellen-Bestandsaufnahme 16 Mitarbeiter umfasse. Im Übrigen habe sie - die Beklagte - keinen aktuellen konkreten Beschäftigungsbedarf. Sie suche zwar in der Tat innovative Köpfe für eine evtl. Neueinstellung; dies gelte allerdings nur für etwaige vielsprechende Neueinstellungen. Zudem habe es vergleichbare Arbeitsplätze in der Zentrale nicht gegeben, so dass auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden sei.

Aus Ziffer 2.4 des Arbeitsvertrages ergebe sich kein einklagbarer Bonusanspruch. 2014 sei kein gutes Jahr gewesen. Weder sei die Geschäftslage gut gewesen, noch habe die Klägerin gute Leistungen erbracht. Die Lage gestatte keine Bonifikation. Zwischen der mit der kompletten Personalführung beauftragen Frau O. und der Klägerin seien auch entsprechende Gespräche geführt worden.

Hinsichtlich des weiteren streitigen Vorbringens der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug wird auf Seite 6 bis 9 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 195 bis 198 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 03.12.2015 - 2 Ca 2182/15 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.06.2015 nicht beendet wurde, die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als außertarifliche Angestellte weiterzubeschäftigen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 191 - 211 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihr am 29.12.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 29.01.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 29.03.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 22.02.2016 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 29.03.2016 einschließlich verlängert worden war.

Auch die Klägerin hat gegen das ihr am 04.01.2016 zugestellte Urteil durch am 02.02.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Aufgabe der Klägerin habe ausschließlich in der Überprüfung von IT-Anwendungen für die T bestanden. Im Juni 2015 habe die Beklagte entschieden, die Arbeitsplätze im Bereich Wartung abzubauen. Durch eine stetige Automatisierung der Überwachungstätigkeiten sei die Überwachungstätigkeit sowohl der Klägerin wie auch des Herrn I. obsolet geworden. Im Übrigen habe die T den Vertrag zur Wartung über den März 2016 hinaus nicht fortführen wollen. Die Klägerin habe keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr Aufgaben an ihrem Home-Office-Arbeitsplatz zuweise, die sie zuvor nicht bearbeitet habe. Ein solcher Eingriff in die Organisationsfreiheit der Beklagten sei unzumutbar. Eine Sozialauswahl habe nicht stattfinden müssen, weil es keine vergleichbaren Mitarbeiter in Home-Offices gebe. Andere Arbeiten, die innerhalb des Stammhauses der Beklagten erledigt würden, könne die Beklagte ihr nicht zuweisen, weil dies schlichtweg im Rahmen eines Home-Office-Arbeitsplatzes nicht gehe. Eine Änderungskündigung sei vorliegend kein milderes Mittel im Sinne des ultima-ratio-Grundsatzes, weil die Beklagte keinen freien Arbeitsplatz in C. habe. Auch in C. habe die Beklagte aufgrund der Kündigung der T etliche Arbeitsplätze abbauen müssen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren insoweit wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 29.03.2016 (Bl. 274 bis 278 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 279, 280 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz abzuändern, insoweit, als es

1. feststellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.06.2015 beendet worden sei und

2. die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als außertarifliche Angestellte weiter zu beschäftigen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, soweit es um die streitgegenständliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung geht und hebt insbesondere hervor, die Beklagte gehe in keinster Weise auf die Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts ein und setze sich damit auch nicht ansatzweise auseinander. Im Übrigen treffe es nicht zu, dass sich der Arbeitsanfall im Betrieb der Beklagten in dem Bereich, in dem die Klägerin beschäftigt sei, kündigungsrelevant verringert habe. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Klägerin erst im Jahr 2012 Aufgaben des Kunden T übernommen habe. Zuvor sei sie mit einer Vielzahl anderer Arbeiten anderer Kunden bei der Beklagten beschäftigt gewesen, so dass nicht ersichtlich sei, warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sein solle. Immerhin sei der im Arbeitsvertrag genannte Aufgabenbereich sehr weit gefasst, so dass bereits nicht nachvollziehbar sei, warum die Klägerin nicht etwa im L.-Pilotprojekt weiterbeschäftigt werden könne. Des Weiteren seien in C. und Umgebung mehrere Mitarbeiter auf Home-Arbeitsplätzen beschäftigt. Es fehlten folglich Ausführungen über die nachvollziehbare Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse. Schließlich fehle es auch an Aussagen zur sozialen Auswahl, die angeblich nicht erforderlich gewesen sein solle.

Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren insoweit wird auf die Berufungserwiderung vom 19.04.2016 (Bl. 308 bis 312 d. A.) Bezug genommen.

Zur Begründung ihrer Berufung wiederholt die Klägerin ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sei unwirksam. Zudem müsse insbesondere berücksichtigt werden, dass die vorliegende Vertragsregelung die Bonuszahlung sowohl von dem Erreichen von persönlichen Zielen des Arbeitnehmers als auch von dem Unternehmenserfolg abhängig machen solle. Es handele sich also um Vergütungsbestandteile, nicht aber um anlass- oder stichtagsbezogene Sonderzuwendungen des Arbeitgebers. Ein insoweit verdienter Vergütungsanspruch könne aber nicht von der Freiwilligkeit des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Zwar komme ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur in Betracht, wenn keinerlei anderweitige kollektiv- oder individualrechtliche Grundlage gegeben seien. Anspruchsgrundlage müsse vorliegend aber Ziffer 2.4 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages in Verbindung mit der unwirksamen Kombination von Freiwilligkeits-und Widerrufsvorbehalt sein. Sie - die Klägerin - gehe davon aus, dass Prämienzahlungen der hier fraglichen Art und Weise auch an andere Leistungsträger der Beklagten durch die Beklagte gezahlt worden seien. Deshalb sei der für eine betriebliche Übung erforderliche kollektive Bezug als gegeben anzusehen. Die fraglichen Prämienzahlungen seien tatsächlich während des gesamten Bestandes des Arbeitsverhältnisses erfolgt.

Insgesamt seien folgende - von der Beklagten nicht bestrittenen - Zahlungen erfolgt.

Eine erste Prämie in Höhe von 5.450,67 € sei mit Abrechnung November 2009 für das Kalenderjahr 2009 gezahlt worden. Im Kalenderjahr 2010 sei in der Abrechnung März 2010 ein weiterer Bonus in Höhe von 16.106,95 € zugunsten der Klägerin zur Abrechnung gebracht worden. Mit der Abrechnung für Oktober 2010 sei ein weiterer Bonus in Höhe von 9.000,00 € für das Kalenderjahr 2010 zur Abrechnung gebracht worden. Ebenso noch im Kalenderjahr 2010 sei mit der Abrechnung für Dezember 2010 ein weiterer S.-Bonus in Höhe von 12.444,90 € seitens der Beklagten gewährt worden. Im Dezember 2011 sei der Klägerin ein Bonus in Höhe von 18.000,00 € gewährt worden, im Dezember 2013 habe sich schlussendlich ein Bonus in Höhe von 8.400,00 € erhalten.

Vor diesem Hintergrund sei nicht nachvollziehbar, was im Einzelnen unter einer "guten Geschäftslage" oder unter "leistungsabhängig" zu verstehen sein solle bzw. wann diese Voraussetzungen mit der Folge eines entsprechenden Prämienanspruchs erfüllt seien. Wie die unstreitig erfolgten tatsächlichen Prämienzahlungen belegten, sei ein Prämienanspruch in Höhe von nur 9.000,00 € brutto am unteren Ende anzusiedeln und im Vergleich zu den Bonuszahlungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses als vergleichsweise geringfügig anzusehen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren insoweit wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 02.02.2016 (Bl. 241 bis 246 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 247 bis 252 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

unter teilweiser Aufhebung des am 03.12.2015 verkündeten und am 04.01.2016 zugestellten Urteiles des Arbeitsgerichts Koblenz zu Az: 2 Ca 2182/15 wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 9.000,00 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11.08.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, dass es bereits eine wirksame vertragliche Abrede zwischen den Parteien - den schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag - gebe, folglich sei ein Zugriff auf sonstige vermeintliche Anspruchsgrundlagen wie z. B. einer betrieblichen Übung ausgeschlossen. Betrachte man sowohl die Auszahlungshöhe wie auch die Auszahlungszeitpunkte der bislang gezahlten Boni, werde deutlich, dass sowohl die Auszahlungshöhe wie auch das Auszahlungsdatum willkürlich und variabel seien. Eine wie auch immer geartete Regelmäßigkeit könne nicht erkannt werden. Folglich sei ein Anspruch nicht gegeben.

Im Übrigen stehe der Klageforderung der zwischen den Parteien im Arbeitsrechtsstreit 2 Ca 4383/15 am 31.03.2016 abgeschlossene Vergleich mit folgendem Wortlaut entgegen:

"1. Die Beklagte zahlt der Klägerin die aus der Entgeltabrechnung für September 2015 noch einbehaltenen 1.597,39 € netto aus.

2. Die Beklagte erteilt der Klägerin das Zwischenzeugnis vom 10.09.2015 erneut, streicht dabei allerdings die beiden letzten Sätze ("Aus betriebsbedingten Gründen endet das Arbeitsverhältnis am 30.09.2015. Wir bedauern es sehr, Frau A. zu verlieren, danken für die wertvolle Arbeit und wünschen ihr sowohl für ihre berufliche als auch private Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute."), so dass das Zwischenzeugnis mit dem Satz "Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Frau A. ausgestellt." endet (danach folgen nur noch Ort, Datum, Firmenbezeichnung und Personen-und Funktionskennzeichnung für die Unterzeichnerperson). Zwischen den Parteien herrscht Einigkeit, dass die erneute Zwischenzeugniserteilung durch den Beklagtengeschäftsführer unterzeichnet wird (was dann auch in Unterzeile zu Person und Funktion entsprechend zu ändern ist).

3. Zwischen den Parteien herrscht Einigkeit, dass mit der Erfüllung des vorstehenden Vergleichs sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und mit ihm in Verbindung stehend bis einschließlich 30.09.2015 ausgeglichen und erledigt sind (namentlich auch ein etwaiger Reisekostenvorschuss sowie etwaige Schadensausgleichsansprüche der Beklagten).

4. Die Kosten dieses Verfahrens werden gegeneinander aufgehoben."

Bereits aufgrund dieses rechtskräftigen Vergleichs seien weitere Ansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten nicht mehr gegeben.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren insoweit wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 05.04.2016 (Bl. 282 bis 285 d. A.) sowie ihren Schriftsatz vom 15.04.2016 (Bl. 301, 302 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 303 bis 307 d. A.) Bezug genommen.

Zu dem im Arbeitsrechtsstreit 2 Ca 4383/15 vor dem Arbeitsgericht Koblenz geschlossenen Vergleich der Parteien trägt die Klägerin vor, streitgegenständlich in diesem Verfahren seien geldwerte Ansprüche für die Monate August und September 2015 gewesen. In diesem Vergleich seien keineswegs Ansprüche ausgeschlossen worden, die, wie das hiesige Berufungsverfahren, rechtshängig seien. Ein Verzicht der Klägerin auf den hier geltend gemachten Anspruch sei ersichtlich nicht anzunehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 18.07.2016.

Gründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten ist zwar form- und fristgerecht eingelegt worden; allerdings genügt die Berufungsbegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass die Berufung bereits unzulässig ist.

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Um-stände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschrift der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar.

Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, 19.02.2013 - 9 AZR 543/11 -; 16.05.2012 - 4 AZR 245/10 -; 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 -; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, m. w. N., AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 44; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Auflage 2016, Kap. 15, Rn. 720 ff.).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten ersichtlich nicht. Denn die Berufungsbegründung besteht lediglich aus einer zusammenfassenden Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens. Eine Auseinandersetzung mit der ausführlichen Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung findet nicht statt, außer das deutlich wird, dass die Beklagte mit dieser nicht einverstanden ist. Es fehlt an jeglichen neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Allein der Umstand, dass dem zusammengefassten wiederholenden Vorbringen der Beklagten zu entnehmen ist, dass sie mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist, ersetzt keineswegs die gesetzlich geforderte inhaltliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Folglich ist die Berufung der Beklagten bereits unzulässig.

Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten hat aber auch in der Sache keinen Erfolg.

Denn mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass vorliegend die ordentliche betriebliche Arbeitgeberkündigung der Beklagten vom 20.06.2015 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 30.09.2015 beendet hat.

Denn die streitgegenständliche ordentliche Arbeitgeberkündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Sie ist insbesondere nicht als ordentliche Kündigung aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt.

Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852).

Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss (BAG 30.05.1985 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36).

Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplatze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund - Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit - vorliegen (LAG Düsseld. 16.11.2005 - 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 13. Aufl. 2016, Kap. 4 Rn. 2523 ff.).

Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 561 ff.).

Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen (LAG RhPf 10.05.1988 NZA 1989, 273). Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.: Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen (wozu weder der Ausspruch der Kündigung selbst [BAG 20.02.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37] gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 30.04.1987 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47; 13.03.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.).

So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939).

Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.

Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).

Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).

Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes:

Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.).

Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS).

Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160).

Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).

In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten keine nicht willkürliche nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:

"(1) Ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG ist nur gegeben, wenn die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft nicht mehr erfordert wird (BAG 31. 7.2.2014 - 2 AZR 424/13 - Rn. 31, NZA 2015, 101). Dies kann aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen hervorgehen (BAG 24.5.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, NZA 2012, 1223). Maßgeblich ist für die eine wie die andere Alternative stets die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs (BAG 21.4.2005 - 2 AZR 241/04 - zu B I 1 der Gründe, NZA 2005, 1307; 10.2.1999 - 2 AZR 716/98 - zu II 2 a der Gründe, NZA 1999, 702).

(2) Für einen außerbetrieblichen Kündigungsgrund fehlten hinreichende Anhaltspunkte.

(a) Im Fall des Auftragsverlusts - als typischem außerbetrieblichem Kündigungsgrund - kann sich zwar dann, wenn der Arbeitgeber wegen des verringerten Auftragsbestandes und das daraus resultierend verringerten Arbeitsvolumens die Zahl der benötigten Arbeitskräfte unmittelbar an die verbliebenen bzw. vorhandenen Arbeitsmengen anpasst, ein - außerbetrieblicher - Kündigungsgrund ergeben. Dazu muss der Arbeitsanfall aber schon so zurückgegangen sein, dass künftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer auch keinerlei Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG 18.5.2006 - 2 AZR 412/05 - Rn. 17, AP AÜG § 9 Nr. 7). Um dem Arbeitsgericht die vollumfängliche Nachprüfung dessen zu ermöglichen, muss der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern bereits ein dauerhafter Auftragsrückgang (BAG 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 16, NZA 2012, 852). Die gebotene Substantiierung der nötigen Ausführungen erfordert eine nachvollziehbare Darstellung unter Vergleich einschlägiger Daten aus repräsentativen Referenzperioden (zuletzt etwa LAG Rheinland-Pfalz 20.7.2014 - 7 Sa 151/14 - zu II 1 der Gründe, juris).

(b) Die Beklagte hat hierzu keinen greifbaren Vortrag gehalten.

(aa) Sie hat lediglich ausgeführt, die Klägerin sei ab dem Jahr 2012 im wesentlichem bzw. alleinigem Umfang für das Programm zx eingesetzt gewesen, welches sie (die Beklagte) im Auftrag der D T AG auszuführen gehabt habe, und zwar sachbearbeitend / überwachend, und es werde nunmehr der bis 31. März 2016 befristete Auftrag des Kunden nicht verlängert. Weder Auftrags- und Personalplanungssituationen waren damit im Einzelnen erläutert, noch waren etwa einschlägige Daten aus repräsentativen Referenzperioden zueinander in einen nachvollziehbaren Vergleich eingestellt.

(bb) Selbst wenn die Dinge - wie beklagtenseits behauptet - geschehen gewesen wären, hätte sich noch nicht erschlossen, weshalb die Klägerin schon zum 30. September 2015, also mehr als ein halbes Jahr vor Auftragsende, hatte entlassen werden müssen. Auch der ergänzende Vortrag, bereits ab 1. November 2015 sei seitens des Kunden eine Systemumstellung geschehen, so dass Betreuungsarbeiten zur Überwachung nicht mehr zu erwarten gewesen wären, führte auf ein anderes Datum als die schlussendliche Entlassung zurück. Es fügte sich auch nicht bruchlos in das beklagtenseits selbst als in Bewegung befindlich geschilderte Geschehen zum eigenen Personaltableau.

(cc) Auch die Beklagte hob zudem hervor aktiv werbend geschäftstätig zu sein und stets innovative Köpfe zur Neueinstellung zu suchen bzw. gesucht zu haben. Es blieb folglich unklar, weshalb angesichts dessen nicht auch nach Auftragsschluss für die Klägerin - nach objektiver Perspektive bei Kündigungsausspruch - noch Dinge zu tun gewesen sein mochten. Der arbeitsvertragliche Einsatzbereich der Klägerin war nach Ziffer 1.1 Arbeitsvertrag denkbar weit und stand jeder Erwägung, die Klägerin könne nur und allein im sog. zx-Projekt des Kunden D T AG eingestellt gewesen sein, entgegen. Hiermit vertrug sich auch die unstreitig schon bis 2011 gehandhabte Vertragspraxis nicht, nach der die Klägerin anfänglich mit ganz anderen Projekten befasst war ("xy", "yz").

(dd) Dass mit dem Kunden D T AG dabei keinerlei Verbindungen mehr vorherrschten, war aus dem Beklagtenvortrag nicht zu folgern. Die Beklagte führte mit Schriftsatz vom 25. November 2015 selbst aus (S. 4, Bl. 46 d.A.), es seien auch zuletzt noch Warenwirtschaftstätigkeiten bezüglich "Kundenaufträgen" mit der D T AG abzuwickeln gewesen, was aufgrund der verwendeten Mehrzahl auf anscheinend durchaus noch mehrere zu bearbeitende Aufträge des genannten Kunden schließen ließ, nicht also bloß einen einzigen Auftrag allein (hieße er "zx" oder anders).

(ee) Auch was die Beklagte zur vermeintlichen Auslastung der Klägerin durch eben jenes Projekt ausführte, war keineswegs geeignet, ein schlüssiges und namentlich ausschöpfendes Bild des klägerischen Arbeitsplatzes zu ergeben. Hatte es im Schriftsatz vom 4. August 2015 etwa noch geheißen (S. 2, Bl. 19 d.A.), die klägerischen Aufgaben seien schon im Juni 2015 bis zur Freistellbarkeit - also recht verstanden auf Null - reduziert gewesen, hieß es im Schriftsatz vom 25. November 2015 unter Erläuterung von vermeintlich acht wesentlichen Aufgabenblöcken ([1] K-T, [2] I-T, [3] F-T, [4] T-T, [5] M., [6] Regelmäßige Arbeiten [Kompaktieren o.ä.], [7] F-B, [8] G-B), es seien bis "einschließlich" Juli 2015 doch noch 7 Bereiche vorhanden gewesen (3 vollumfänglich und 4 wenigstens reduziert) und selbst anschließend weitere Teiltätigkeiten (nämlich zu Punkt 6), wenn auch reduziert (ebd. S. 2 f., Bl. 74 f. d.A.). Was einen regelmäßigen Arbeitstag der Klägerin vor Zugang der Kündigung (nach Stunden, Inhalten, ggf. Prioritäten usw.) ausgemacht haben mochte und was hernach wann genau mit welcher Wirkung und Nachhaltigkeit und inwiefern ohne Auffangmöglichkeit durch andere Arbeiten (wie bspw. die von der Klägerin zu Ende Juni 2015 angedachte Server-Umstellung auf L. o.ä.) entfallen war, ließ sich nicht weiter einschätzen.

(ff) Da - umgekehrt - die Klägerin in Anlage K5 ihres Schriftsatzes vom 9. November 2015 (Bl. 72 d.A.) eine ausführliche Auflistung von Einzeltätigkeiten für die innegehabte Stelle erbracht hatte, musste sich der Beklagten ohne weiteres aufdrängt haben, dass eine eingehende Befassung mit den vollumfänglichen Stelleninhalten im vorliegenden Rechtsstreit geboten war. Soweit die Klägerin ergänzend noch auf die im Vorfeld der Kündigung zusätzlich zum Betreuungsaufwand übernommenen Schulungsaufgabe für Beklagtenmitarbeiter Bezug genommen hatte, hätte auch das in der Erläuterung der Kündigungsgründe nicht einfach übergangen werden dürfen. Gleichermaßen erschloss sich auch nicht abschließend, weshalb unterstützende Klägeraufgabe - wie etwa im L.-Pilotprojekt - nicht auch dauerhaft in Ansatz gebracht werden konnten. Allein die angeführte Klägervorgesetztenmotivation zur Heranziehung in diesem Projekt wegen vermeintlich zu geringer Klägerauslastung in der zx-Betreuung (S. 5 des Schriftsatzes vom 25 November 2015, Bl. 77 d.A.), half hierbei nicht weiter, denn die Klägerin befand sich - nach Beklagtendarstellung - ja ab Sommer 2015 in vermeintlich dauerhaft entsprechender Lage.

(gg) Hinzu kam schlussendlich, dass bei all dem Beklagtenvorbringen unklar blieb, was überhaupt zum kündigungsrelevanten Zugangsdatum schon tatsächlich und mit wie greifbaren Zügen wirklich feststand. Selbst für den Auftrag der D T AG handelte die Beklagte letztlich nur von einem "Sich-Abzeichnen" des Vertragsauslaufens zum 31. März 2016 (S. 1 des Schriftsatzes vom 16. Oktober 2015, Bl. 58 d.A.), wobei die Bestätigung erst mittels Schreiben vom 28. Juli 2015 und damit nach Kündigungszugang bei der Klägerin geschehen war. Von einem sicheren Arbeitsplatzwegfall wegen Auftragswegfall zum Ablauf der Kündigungsfrist ließ sich mithin zum Kündigungszugangszeitpunkt alles in allem nicht nachvollziehbar ausgehen.

(3) Auch für einen innerbetrieblichen Kündigungsgrund fehlten hinreichenden Anhalte.

(a) Zwar hatte die Beklagte mit Schriftsatz vom 16. Oktober 2015 nachgetragenen, sich gezwungen zu sehen, ihr gesamtes Geschäftsfeld für die Zukunft zu verändern und künftig von einem Beschäftigungsbedarf mit lediglich 15 Mitarbeitern und 2 Aushilfen auszugehen (S. 2, Bl. 59 d.A.). Da sich dies jedoch schon nicht bruchlos in die Ausführungen des Folgeschriftsatzes vom 25. November 2015 fügte, in dem ein Mitarbeiterstamm von 16 Personen behandelt war und die Dinge zudem ausdrücklich als in laufender "Veränderung" stehend illustriert wurden (S. 5 f., Bl. 77 f. d.A.), schloss sich schon im Ansatz allerdings eine eigentlich beachtliche Kündigungsgrundlage rein innerbetrieblicher Art aus. Mit der offenen Wendung "Veränderung", konnten Wegweisungen ins positive wie negative verbunden werden (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl. Stichwort verändern i.S.v. zu Gunsten oder zu Ungunsten), und war der Gegenstand der eigentlich gemeinten Entwicklung vollkommen offen.

(b) Darüber hinaus hätte sich nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine unternehmerische Entscheidung bereits schon getroffen war, die zum Wegfall eines Beschäftigungsbedarfes geführt haben würde, ein (innerbetrieblich) dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben haben können (zuletzt etwa BAG 31.7.2014 - 2 AZR 424/13 - Rn. 34, NZA 2015, 101). Dass und wann eine Unternehmerentscheidung im maßgeblichen Sinn auf Beklagtenseite zu welchem Personaltableau genau von wem tatsächlich getroffen worden sein mochte, war weder ausgeführt, noch irgendwie greifbar angedeutet. Auch im Rahmen der Überprüfung innerbetrieblicher Kündigungsgründe war indes gerichtlich voll nachzuprüfen, ob eine behauptete Entscheidung tatsächlich gefasst und umgesetzt war und damit das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen sollte (vgl. nur BAG 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17, NZA 2012, 852). Es lag aufgrund des Umstandes, dass noch im ersten die Kündigung erläuternden Schriftsatz vom 4. August 2015 überhaupt keine der etwaig späteren Entwicklungen zum Gegenstand geworden waren (vgl. Bl. 18 ff. d.A.), kein vor Kündigungsausspruch bereits geschehener konzeptioneller Beklagtenentschluss nahe, der über den reinen und den Ausspruch aus sich heraus noch nicht rechtfertigenden Kündigungsentschluss selbst (s.o.) hinausgegangen wäre.

(c) Was sich nach dem Beklagtenvorbringen statt einer eigentlichen Unternehmerentscheidung eher aufdrängte, war stattdessen der Eindruck, einem ständig variierenden Geschäftsumfeld zu unterliegen, in dem stetige Werbung und Innovation erforderlich sein sollten, um in bestehenden oder kommenden Vertragslagen gewissen Durchführungszwängen Herr werden zu können. Hierauf deutete etwa die Wendung "musste" in S. 2 des Schriftsatzes vom 16. Oktober 2015 (Bl. 59 d.A.) hin oder die Ergänzung nach dem Schriftsatz vom 25. November 2015 bezüglich der Veränderlichkeit der jeweiligen Situation (S. 5 f., Bl. 77 f., d.A.) bzw. die variierende Anzahl benötigter Mitarbeitern zuzüglich Aushilfen (15 nach den Schriftsatz vom 16. Oktober 2015, S. 2, Bl. 59 d.A.; 16 nach den Schriftsatz vom 25. November 2015, S.6, Bl. 68 d.A.). Eine solche Lage wäre indes keinem selbstbestimmt nachhaltigen organisatorischen Unternehmerkonzept gleichzuordnen. Nur das selbstbestimmte Recht, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung ein Unternehmen haben soll, und subjektiv festzulegen, ob und welche Arbeiten im Betrieb ausgeführt werden sollen umfasst die Unternehmerentscheidung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG i.V.m. Art. 12 Abs. 1, 14 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG (zuletzt etwa BAG 21.11.2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 27, NZA 2015, 679).

(4) Darüber hinaus blieb auch die Dringlichkeit vermeintlich betrieblicher Erfordernisse unklar.

(a) Dringend sind betriebliche Erfordernisse allein, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, einen bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen (technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art) aufzufangen, insbesondere keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen besteht (wobei als frei sowohl solche Arbeitsplätze gelten, die zum Kündigungszugangszeitpunkt unbesetzt sind, als auch solche, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch frei werden; zuletzt etwa BAG 26.3.2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 26 f., NZA 2015, 1083).

(b) Soweit sich die Klägerin auf eine Fortbeschäftigung am Arbeitsplatz des Herrn R. bezog, führte das zwar angesichts dessen nach Vergütung und offenbar einhergehend auch Verantwortung ungleichwertigen Arbeitsbedingungen nicht weiter (was die Klägerin auch mit unterstellt zu schlechter Eigenbezahlung angesichts des keineswegs geringen Eigengehalts noch nicht zu widerlegen vermochte). Die Klägerin hatte sich mit Schriftsatz vom 14. August 2015 jedoch auf eine Einsatzmöglichkeit am Arbeitsplatz der Frau U. berufen (dort S. 2, Bl. 30 d.A.), die zum 30. September 2015 bei der Beklagten ausgeschieden war (so die Beklagte im Schriftsatz vom 25. November 2015 selbst, S. 4, Bl. 46 d.A.). Was die Beklagte daran gehindert haben mochte, der Klägerin diesen Arbeitsplatz bereits vorab alternativ anzubieten, erschloss sich jedenfalls nicht allein daraus, dass die Mitarbeiterinnen unterschiedliche Vorlaufbahnen und Ausbildungsverläufe aufwiesen. Der arbeitsvertragliche Einsatzbereich der Klägerin war nach Ziffer 1.1 Arbeitsvertrag - wie ausgeführt - denkbar weit. Die Klägerin war bis 2011 in variierende Projekte eingebunden und zuletzt neben der zx-Betreuung noch mit Schulungsaufgaben für Beklagtenmitarbeiter und unterstützenden Innovationsaufgaben im L.-Pilotprojekt betraut. Eine Einbindung in Serverumstellungen auf L. war ebenfalls angedacht. Zudem ergab die in Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 16. Oktober 2015 eingereichte Darstellung der innerbetrieblichen Tätigkeiten der Frau U. seit Januar 2005 angesichts der beklagtenseits betonten Veränderlichkeit der Dinge für eine sichere Einschätzung des letztaktuellen Arbeitsplatzgegenstandes dieser anscheinend nicht zwingend nachhaltiges (Bl. 64 f. d.A.). Außerdem hatte die Klägerin für ihre Mitarbeit eine ähnlich umfängliche Tätigkeitsfeldbeschreibung erstellt (Anlage K5, Bl.72 d.A.). Da die Klägerin als gelernte IT-Kauffrau auch nach Einschätzung der Beklagten mit sachbearbeitenden Betreuungstätigkeiten für Software im weitesten Sinn einzusetzen war und offenbar bildungsgemäß ein gewisses kaufmännisches Geschick aufzuweisen vermochte, erschloss sich nicht, was die Beklagte an einer Übertragung der im Wesentlichen wohl ebenfalls administrativen Tätigkeiten im Rahmen der Softwarebetreuung der Frau U. (vgl. Bl. 64 f., d.A.) gehindert haben mochte (wenn nicht ganz, so doch wenigstens teilweise)."

Dem ist nichts hinzuzufügen; die voll inhaltliche Zustimmung der Kammer zu diesen Ausführungen wird hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich festgestellt.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

II.

Hinsichtlich der Berufung der Klägerin gilt Folgendes:

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

Denn zumindest aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren kann sie die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 9.000,00 € brutto nebst Zinsen verlangen.

Der Anspruch folgt entgegen der Auffassung der Beklagten aus Ziffer 2.4 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Zahlungspraxis der Beklagten in den Kalenderjahren ab 2009.

Für die Vertragsregelung ist bei der gebotenen Auslegung von Ziffer 2.4 nach § 133 BGB auf den objektiven Bedeutungsgehalt der Erklärung abzustellen, wobei die tatsächliche Vertragspraxis allerdings Anhaltspunkte dafür liefern kann, was eigentlich gewollt gewesen ist. Der Arbeitsvertrag sieht insoweit drei Maßgaben vor, nämlich eine "gute Geschäftslage", zweitens eine "Beabsichtigung" und drittens eine Ausbedingung als "leistungsabhängige Prämien". Damit ist zwar weder ausdrücklich, noch sinngemäß ein zwingender Jahresbezug angelegt. Auch ergibt sich kein Automatismus zur Leistungsabfolge, allerdings ist aufgrund der von der Klägerin erstmals im Berufungsverfahren vorgetragenen und von der Beklagten nicht bestrittenen tatsächlichen Vertragspraxis die Annahme eines Jahresbezuges mangels jeglichem konkreten tatsächlichen Vorbringen der Beklagten naheliegend. Aufgrund der tatsächlich erfolgten Zahlungen ist davon auszugehen, dass nach Einschätzung der Beklagten in den Jahren 2009, 2010, 2011 und 2013 eine "gute Geschäftslage" in diesem Sinne gegeben war; eine Ausnahme stellt die unterbliebene Zahlung für das Jahr 2012 dar, für das sich dem Vorbringen der Beklagten kein Grund entnehmen lässt, so dass es naheliegt, in Erwägung zu ziehen, dass 2012 eine entsprechende Geschäftslage nicht gegeben war. Zwar lässt sich dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen, was unter einer guten Geschäftslage "insoweit" zu verstehen ist, weiteres tatsächliches Vorbringen war der Klägerin insoweit mangels eigener Sachkenntnis aber unmöglich und folglich von ihr auch nicht zu fordern (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008, EzA § 23 KSchG Nr. 32, 33). Substantiiertes Vorbringen der Beklagten insoweit fehlt vollständig, und zwar ebenso für die Jahre ab 2009, wie auch für das Jahr 2012 und insbesondere auch für das streitgegenständliche Jahr 2014. Da insoweit bereits aufgrund der Sachnähe der Beklagten lediglich ihr es ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen wäre darzulegen, was unter einer "guten Geschäftslage" insoweit zu verstehen ist, es daran aber fehlt, ist davon auszugehen, dass die Voraussetzungen insoweit auch für das Kalenderjahr 2014 gegeben waren. Dieselben Überlegungen gelten für die Leistungsabhängigkeit der Zahlung und die insoweit bestehende Darlegungs- und Beweislast. Denn auch wenn in Verbindung mit der Wendung "beabsichtigt" ein unverkennbares Arbeitgeberermessen besteht, ist, wie dargelegt, doch aufgrund der tatsächlichen Zahlungspraxis ab 2009 ohne weiteres der Beklagten abzuverlangen, insoweit Tatsachen vorzutragen, die die Vorgehensweise in der Vergangenheit erläutern und anhand dessen für 2014 begründen, warum trotz der bisherigen Vertragspraxis kein Anspruch gegeben sein soll. Vor diesem Hintergrund hat die Klägerin nunmehr im Berufungsverfahren hinreichende Tatsachen vorgetragen, die in Verbindung mit der bisherigen Vertragspraxis einen ausreichenden Anknüpfungssachverhalt für den geltend gemachten Zahlungsanspruch darstellen.

Dem damit gegebenen Zahlungsanspruch steht auch letztlich der in Ziffer 2.4 des Arbeitsvertrages enthaltene Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt nicht entgegen.

Insoweit gilt Folgendes:

Allein die Bezeichnung eines Weihnachtsgeldes bzw. 13. Gehalts im Arbeitsvertrag als freiwillige soziale Leistung genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf diese Leistung auszuschließen (BAG 17.04.2013 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 23 = NAZ 2013, 787; s. Niebling NJW 2014, 3011 ff.). Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe. In der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit des Vorbehalts führender Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. BGB; BAG 20.02.2013 - 10 AZR 177/12, EzA-SD 8/2013 S. 7 LS = NZA 2013, 1015).

Die Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann, begründet bei Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB einen unbedingten Anspruch auf Zahlung (BAG 17.04.2013 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 23 = NZA 2013, 787; s. Niebling NJW 2014, 3011 ff.).

Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag (AGB), mit der dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zur Entscheidung über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vorbehalten wird, hält dagegen der AGB-Kontrolle nach § 305 ff. BGB regelmäßig stand, insbesondere wenn es sich um eine Gratifikation handelt, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter hat. In derartigen Fällen findet § 315 BGB Anwendung. Die jährlich vom Arbeitgeber zu treffende Leistungsbestimmung muss billigem Ermessen entsprechen. Ob dies der Fall ist, kann der Arbeitnehmer nach § 315 Abs. 3 BGB vom Arbeitsgericht überprüfen lassen (BAG 16.01.2013 EzA 3 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 36 = NZA 2013, 1013).

Sagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Anstellungsvertrag des Weiteren ausdrücklich zu, jedes Jahr ein Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zu zahlen, ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes in derselben oder einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet. Ist ein auf eine Sonderzahlung bezogener Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, weil er der Zusage des Arbeitgebers widerspricht, die Sonderzahlung jedes Jahr in einer bestimmten Höhe zu leisten, ist der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt auch bei Altfällen nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung in einen Widerrufsvorbehalt umzudeuten.

Es spricht viel dafür, dass durch die Einräumung der einjährigen Übergangsfrist in Art. 229 § 5 S. 2 EGBGB dem Vertrauensschutz genügt ist und eine ergänzende Vertragsauslegung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber als Klauselverwender nicht versucht hat, die einer AGB-Kontrolle nicht standhaltenden Klauseln der neuen Gesetzeslage anzupassen (BAG 10.12.2008 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 40; s. Salamon NZA 2009, 1076 ff.).

Vereinbaren andererseits die Arbeitsvertragsparteien in einem Formulararbeitsvertrag ein monatliches Bruttogehalt und weist der Arbeitgeber darauf hin, dass die Gewährung sonstiger Leistungen wie die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, entsteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung, auch wenn der Arbeitnehmer jahrelang Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts erhält. Mangels eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Zahlung von Weihnachtsgeld bedarf es in einem solchen Fall weder einer Ankündigung des Arbeitgebers, kein Weihnachtsgeld zu zahlen, noch einer Begründung des Arbeitgebers, aus welchen Gründen er nunmehr von der Zahlung von Weihnachtsgeld absieht (BAG 21.01.2009 EzA § 307 BGB 2003 Nr. 41).

Schließen Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, die als AGB anzusehen sind, den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befindet, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, so benachteiligen diese Vertragsbestimmungen den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind folglich gem. § 307 Abs. 1 BGB auch nicht unwirksam. Voraussetzung ist allerdings, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist, indem sie sie nur an den - rechtlichen - Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Steht nämlich eine Sonderzuwendung am Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung und ist sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden, kann ihre Zahlung in AGB nicht vom Vorliegen weiterer Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Dient eine Sonderzuwendung dagegen nicht der Vergütung geleisteter Arbeit, sondern anderen Zwecken und knüpft sie nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, kann ihre Zahlung von der Erbringung einer angemessenen Betriebstreue abhängig gemacht werden. Eine Weihnachtsgratifikation, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient, kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden, ohne dass danach differenziert werden muss, wer die Kündigung ausgesprochen hat und ob sie auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegen (BAG 18.01.2012 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 32 = NZA 2012, 620; a.A. LAG Hamm 16.09.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Gratifikation Nr. 17; LAG Düsseld. 19.07.2011 NZA-RR 2011, 630; s. Reinecke BB 2013, 437). Der Anspruch besteht allerdings dann, wenn der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt, z. B. dann, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist, weil er nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet hatte (BAG 18.01.2012 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 32 = NZA 2012, 620). Auch bei einer mündlichen oder durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, handelt es sich um eine AGB (BAG 27.08.2008 EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 49. s. LAG Nds. 20.12.2013 LAGE § 670 BGB 2002 Nr. 5). Der Inhalt einer solchen Regelung unterliegt daher einer Transparenzkontrolle. Der fehlende Betrag zum Arbeitsergebnis bei unwiderruflicher Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts rechtfertigt jedenfalls keine Ungleichbehandlung hinsichtlich eines Weihnachtsgeldes mit reinem Entgeltcharakter (LAG Bln.-Bra. 08.12.2011 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 28).

Nach BAG (12.01.2005 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 1; 20.04.2011 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2011, 796; ebenso LAG Hamm 11.05.2004 NZA-RR 2004, 515 gilt zudem:

Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist gem. § 307 Abs. 1 S. 2 und § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

Die Vereinbarung ist nur dann wirksam, wenn der widerrufliche Anteil unter 25 bis 30 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll.

Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).

Diese Anforderungen gelten seit dem 01.01.2003 auch für Formulararbeitsverträge, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden sind. Fehlt es bei einem solchen Altvertrag an dem geforderten Mindestmaß einer Konkretisierung der Widerrufsgründe, kann die entstandene Lücke im Vertrag durch eine ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden. Eine Bindung des Arbeitgebers an die vereinbarten Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit würde rückwirkend unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen (BAG 12.01.2005 EZA § 308 BGB 2002 Nr. 1; a.A. insoweit LAG Hamm 11.05.2004 - 19 Sa 2132/03, NZA-RR 2004, 515). Dem steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem 01.01.2003 keine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat (BAG 20.04.2011 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2011,796).

Es liegt nahe, dass die Parteien des Arbeitsvertrages bei Kenntnis der neuen gesetzlichen Anforderungen die Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers vorgesehen hätten.

Neben der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB findet weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. § 106 GewO/§ 315 BGB statt.

Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht; wird diese Erklärung als Änderungsangebot verstanden, liegt eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB vor (BAG 18.03.2009, EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 9).

Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltslosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken. Denn diese Annahme ist mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren (BAG a.a.O.).

In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass vorliegend der von der Beklagten in Anspruch genommene Widerrufsvorbehalt ebenso wenig rechtswirksam zwischen den Parteien vereinbart worden ist und folglich keine Geltung beanspruchen kann, wie auf der Freiwilligkeitsvorbehalt. Das folgt bereits aus § 308 Nr. 4 BGB. Denn tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine Leistungsverpflichtung gehandelt haben könnte, die außerhalb des synallagmatischen Verhältnisses von Leistung gegen Gegenleistung zwischen den Parteien gestanden haben könnte, bestehen nicht. Vielmehr setzt die Annahme eines Widerrufsvorbehalts das Bestehen eines widerrufbaren Substrats, also eines Anspruchs gerade voraus. Offenbar reichen Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine Gratifikation handeln könnte, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter hat, bestehen, wie dargelegt, nicht. Selbst wenn dies der Fall wäre, wäre § 315 BGB anwendbar. Die jährlich vom Arbeitgeber zu treffende Leistungsbestimmung muss dann billigem Ermessen entsprechen; ob dies der Fall ist, kann der Arbeitnehmer nach § 315 Abs. 3 BGB vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Tatsächliches Vorbringen der Beklagten, dass der Kammer eine Überprüfung insoweit ermöglichen konnte, fehlt, wie bereits dargelegt, vollständig.

Selbst wenn man die von der Beklagten in Anspruch genommene Regelung aber dahin auslegen bzw. anpassen würde, dass seine Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers bestehen könnte, würde dies vorliegend zu keinem anderen Ergebnis führen. Denn tatsächliches substantiiertes Vorbringen der Beklagten insoweit fehlt in beiden Rechtszügen. Darauf hat die Klägerin im Berufungsverfahren zutreffend hingewiesen. Da neben der Inhaltskontrolle in derartigen Fällen aber auch weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gemäß § 315 BGB stattzufinden hat, lässt sich nicht feststellen, ob der vorsorglich von der Beklagten in Anspruch genommene Widerruf billigem Ermessen entspricht.

Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dem Anspruch der Klägerin auch nicht die in Ziffer 3 des Vergleichs vom 31.03.2016, den die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits zur gütlichen Beilegung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 2 Ca 4383/15 vor dem Arbeitsgericht Koblenz abgeschlossen haben und die vom Wortlaut her eine weitreichende Ausschlussklausel enthält, entgegen.

Denn bei der Auslegung dieser Ausgleichsklausel ist zu berücksichtigen, dass der hier streitgegenständliche Zahlungsanspruch bei Vergleichsabschluss bereits rechtshängig war. Im Verfahren 2 Ca 4383/15 waren lediglich geldwerte Ansprüche für die Monate August und September 2015 geltend gemacht worden, so dass es für die Annahme, der Vergleich solle auf den hier streitgegenständlichen bereits rechtshängigen Anspruch erfassen, besonderer Anhaltspunkte bedurft hätte, an denen es jedoch fehlt. Hätten die Parteien eine Erledigung des vorliegenden Berufungsverfahrens bzw. ein Verzicht der Klägerin auf die bereits rechtshängige Klageforderung vereinbaren wollen, hätte dies in dem vertraglichen Vergleichstext klar zum Ausdruck kommen müssen. Vor diesem Hintergrund kommt eine Auslegung in dem von der Beklagten gewünschten Sinne nicht in Betracht.

Nach alledem war der Berufung der Klägerin stattzugeben und die Beklagte unter teilweiser Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung zur Zahlung von 9.000,00 € brutto nebst Zinsen an die Klägerin zu verurteilen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.