1.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21.01.2014 - 2 Ca 819/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.
Die Klägerin war vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2013 bei der Beklagten als Niederlassungsleiterin beschäftigt. Ihr monatliches Bruttoentgelt betrug 3.980,00 EUR. In einem vor dem Arbeitsgericht Trier geführten Rechtsstreit (3 Ca 1526/12) schlossen die Parteien am 04.04.2013 einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung zum 31.03.2013 sein Ende gefunden hat.
Ziffer 3 dieses Vergleichs hat folgenden Wortlaut:
"Die Beklagte erteilt der Klägerin ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt auf Grundlage eines entsprechenden Entwurfs der Klägerseite, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf, mit der Führungs- und Leistungsbeurteilung "gut"."
Mit Schreiben vom 10.05.2013 hat die Klägerin der Beklagten daraufhin folgenden Zeugnisentwurf übermittelt:
"Zeugnis Frau C. war bei der b. Personaldienstleistungen GmbH in der Zeit vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2013 als Niederlassungsleiterin beschäftigt. Zu ihren Aufgaben als Niederlassungsleiterin gehörten u.a. die Betreuung der Kunden, der Zeitarbeitnehmer und der Disponenten. Als Vorgesetzte war sie für die Führung und Motivation der unterstellten Mitarbeiter aus Disposition und Verwaltung verantwortlich. Neben den o.g. Aufgaben war sie für Umsatz- und Kostenentwicklung und damit für die Gewinnoptimierung der Niederlassung verantwortlich. Sie betreute die Auszubildenden und neue Mitarbeiter, in dem sie u.a. Schulungen gemäß dem Zertifizierungshandbuches ausarbeitete und diese mit den Mitarbeitern durchführte. Das Handbuch wurde von ihr komplett überarbeitet und auf die Gegebenheiten der GmbH angepasst. Dies war wegen der Umfirmierung von der Unternehmensform des e.K. zur GmbH erforderlich geworden. Dadurch wurde es möglich, die Zertifizierung aufrecht zu erhalten. Frau C. ist ehrenamtlich Mitglied des Prüfungsausschusses für Bürokaufleute der Industrie- und Handelskammer des Saarlandes in S.. Frau C. erwies sich als kompetente und versierte Führungskraft mit guten Fachkenntnissen, die sie in ihrem Aufgabengebiet stets erfolgreich einsetzte. Frau C. war auch in schwierigen Situationen sehr gut belastbar und handelte immer ruhig und überlegt. Sie arbeitete selbständig, nach eigener und klarer Planung und erzielte stets gute Lösungen, die von großer Gewissenhaftigkeit und Systematik geprägt waren. Frau C. war eine engagierte Mitarbeiterin, die einen überdurchschnittlichen Einsatz für unser Unternehmen zeigte. Aufgrund ihrer systematischen Arbeitsweise und ihrer Berufserfahrung war Frau C. in der Lage, auch schwierige Probleme erfolgreich zu lösen. Der Führungsstil von Frau C. war kooperativ Führungsstil. Sie besaß die Fähigkeit, ihre Mitarbeiter zu motivieren und sie zielgerichtet zu guten Leistungen zu führen. Sie war eine geradlinige und zugleich anerkannte Vorgesetzte. Gerne bestätigen wir Frau C., dass sie die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt hat. Durch ihr kooperatives Verhalten, ihre Loyalität und ihre sehr guten Umgangsformen hat sich Frau C. innerhalb und außerhalb unseres Hauses Wertschätzung und Anerkennung erworben. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Geschäftspartnern und Kollegen war stets höflich und korrekt. Leider musste das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Umstrukturierungsmaßnahme aus betrieblichen Gründen gelöst werden. Wir bedauern diese Entwicklung, da wir in Frau C. eine wertvolle Mitarbeiterin verlieren. Für die erbrachten Leistungen möchten wir uns nochmals bei Frau C. bedanken und wünschen ihr für ihren weiteren Lebensweg viel Erfolg und alles Gute."
Die Beklagte hat die Erteilung eines entsprechenden Zeugnisses abgelehnt; daraufhin hat die Klägerin am 19.06.2013 Klage auf Erteilung eines Zeugnisses mit diesem Wortlaut beim Arbeitsgericht Trier eingereicht. Nach Rechtshängigkeit hat die Beklagte der Klägerin ein undatiertes Arbeitszeugnis übersandt. Die Klägerin hat daraufhin ihren Klageantrag dahingehend geändert, dass sie nunmehr ein Zeugnis mit dem von der Beklagten gewählten Wortlaut begehrt, ergänzt allerdings um eine Schlussformel.
Die Klägerin hat vorgetragen,
es gebe keine berechtigten Gründe für die Verweigerung der Schlussformel durch die Beklagte. Eine Schlussformel sei üblich und geeignet, ein Zeugnis abzurunden. Ihr Fehlen führt zu einer Abwertung des Zeugnisinhalts. Wenn die Beklagte nur wegen der Schlussformel die Erteilung eines Zeugnisses verweigere, so bringe sie damit deutlich zum Ausdruck, dass es ihr allein darum gehe, ihr, der Klägerin Schaden zuzufügen. Ohne Zeugnis habe sie kein Anschlussarbeitsverhältnis suchen bzw. finden können. Es sei mithin davon auszugehen, dass ihr ein erheblicher Folgeschaden entstehen werde.
Die Klägerin hat, soweit für das Berufungsverfahren von Belang, beantragt,
1.
die Beklagte zu verurteilen, ihr folgendes Zeugnis zu erteilen:
"Zeugnis
Frau C. war bei der A. in der Zeit vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2013 als Niederlassungsleiterin beschäftigt.Zu ihren Aufgaben als Niederlassungsleiterin gehörten u.a. die Betreuung der Kunden, der Zeitarbeitnehmer und der Disponenten.Als Vorgesetzte war sie für die Führung und Motivation der ihr unterstellten Mitarbeiter aus Disposition und Verwaltung verantwortlich.Neben den o.g. Aufgaben war sie für Umsatz- und Kostenentwicklung und damit für die Gewinnoptimierung der Niederlassung verantwortlich.Sie betreute die Auszubildenden und neue Mitarbeiter, indem sie u.a. Schulungen gemäß dem Zertifizierungshandbuch ausarbeitete und diese mit den Mitarbeitern durchführte.Das Handbuch wurde von ihr komplett überarbeitet und auf die Gegebenheiten der GmbH angepasst.Frau C. ist ehrenamtlich Mitglied des Prüfungsausschusses für Bürokaufleute der Industrie- und Handelskammer des Saarlandes in S.Frau C. erwies sich als kompetente und versierte Führungskraft mit sehr guten Fachkenntnissen, die sie in ihrem Aufgabengebiet stets erfolgreich einsetzte. Frau C. war auch in schwierigen Situationen gut belastbar und handelte immer ruhig und überlegt. Sie arbeitete selbständig, nach eigener und klarer Planung und erzielte stets gute Lösungen, die von großer Gewissenhaftigkeit und Systematik geprägt waren.Frau C. war eine engagierte Mitarbeiterin, die einen überdurchschnittlichen Einsatz für unser Unternehmen zeigte. Aufgrund ihrer systematischen Arbeitsweise und ihrer Berufserfahrung war Frau C. in der Lage, auch unterschiedlichste Probleme erfolgreich zu lösen.Der Führungsstil von Frau C. war kooperativ. Sie besaß die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und sie zielgerichtet zu guten Leistungen zu führen. Sie war eine geradlinige und zugleich anerkannte Vorgesetzte.Frau C. hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.Durch ihr kooperatives Verhalten, ihre Loyalität und ihre guten Umgangsformen hat sich Frau C. innerhalb und außerhalb unseres Hauses Wertschätzung und Anerkennung erworben. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Geschäftspartnern und Kollegen war stets höflich und korrekt.Das Arbeitsverhältnis musste aus betrieblichen Gründen zum 31.03.2013 gelöst werden. Für die erbrachten Leistungen möchten wir uns bei Frau C. bedanken und wünschen ihr weiterhin viel Erfolg."
2.
......
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Trier hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 21.01.2014 - 2 Ca 819/13 - verurteilt, der Klägerin folgendes Zeugnis zu erteilen:
"ZeugnisFrau C. war bei der A. in der Zeit vom 01.04.2012 bis zum 31.03.2013 als Niederlassungsleiterin beschäftigt.Zu ihren Aufgaben als Niederlassungsleiterin gehörten u.a. die Betreuung der Kunden, der Zeitarbeitnehmer und der Disponenten.Als Vorgesetzte war sie für die Führung und Motivation der ihr unterstellten Mitarbeiter aus Disposition und Verwaltung verantwortlich.Neben den o.g. Aufgaben war sie für Umsatz- und Kostenentwicklung und damit für die Gewinnoptimierung der Niederlassung verantwortlich.Sie betreute die Auszubildenden und neue Mitarbeiter, indem sie u.a. Schulungen gemäß dem Zertifizierungshandbuch ausarbeitete und diese mit den Mitarbeitern durchführte.Das Handbuch wurde von ihr komplett überarbeitet und auf die Gegebenheiten der GmbH angepasst.Frau C. ist ehrenamtlich Mitglied des Prüfungsausschusses für Bürokaufleute der Industrie- und Handelskammer des Saarlandes in S.Frau C. erwies sich als kompetente und versierte Führungskraft mit sehr guten Fachkenntnissen, die sie in ihrem Aufgabengebiet stets erfolgreich einsetzte. Frau C. war auch in schwierigen Situationen gut belastbar und handelte immer ruhig und überlegt. Sie arbeitete selbständig, nach eigener und klarer Planung und erzielte stets gute Lösungen, die von großer Gewissenhaftigkeit und Systematik geprägt waren.Frau C. war eine engagierte Mitarbeiterin, die einen überdurchschnittlichen Einsatz für unser Unternehmen zeigte. Aufgrund ihrer systematischen Arbeitsweise und ihrer Berufserfahrung war Frau C. in der Lage, auch unterschiedlichste Probleme erfolgreich zu lösen.Der Führungsstil von Frau C. war kooperativ. Sie besaß die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und sie zielgerichtet zu guten Leistungen zu führen. Sie war eine geradlinige und zugleich anerkannte Vorgesetzte.Frau C. hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.Durch ihr kooperatives Verhalten, ihre Loyalität und ihre guten Umgangsformen hat sich Frau C. innerhalb und außerhalb unseres Hauses Wertschätzung und Anerkennung erworben. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Geschäftspartnern und Kollegen war stets höflich und korrekt.Das Arbeitsverhältnis musste aus betrieblichen Gründen zum 31.03.2013 gelöst werden. Für die erbrachten Leistungen möchten wir uns bei Frau C. bedanken und wünschen ihr weiterhin viel Erfolg."
Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 75 bis 85 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 20.02.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 14.03.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung zugleich begründet.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Arbeitnehmer habe nur Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten bescheinige. Demgegenüber bestehe kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Aussagen über persönliche Empfindungen treffe. Derartige Aussagen in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, gehöre nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Der kundige Zeugnisleser wisse, dass sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf den Ausdruck persönlicher Empfindungen in einer Schlussformel ergebe. Deshalb lasse sich aus einem Arbeitszeugnis ohne Schlussformel auch nicht der Schluss ziehen, der Verfasser habe damit eine besondere Aussage treffen und seiner Leistungs- und Verhaltensbeurteilung relativieren wollen. Folglich sei der Arbeitgeber gemäß § 109 GewO nicht verpflichtet, wahrheitswidrige Passagen in ein Zeugnis zu schreiben, und ebenso wenig dazu, sich unzutreffende positive persönliche Empfindungen in den Mund legen zu lassen.
Etwas anderes folge vorliegend auch nicht aus dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Vergleich. Denn die Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Beklagten sei eindeutig ein wichtiger Grund, um von einem Zeugnisentwurf ab-weichen zu können. Die Beklagte habe keinen Vergleich dahingehend abgeschlossen, dass die Klägerin im Zeugnisentwurf machen könne was sie wolle, sondern habe sich selbstverständlich nur im Rahmen der rechtlich bestehenden Verpflichtungen hinsichtlich Umfang und Inhalt eines Zeugnisses verpflichten wollen. Ausnahmen davon hätten ausdrücklich in den Vergleichswortlaut aufgenommen werden müssen, um irgendeine Wirkung entfalten zu können. Eine dahingehende Vereinbarung, dass die Klägerin der Beklagten ihre persönlichen Empfindungen verbindlich vorschreiben dürfe, sei - unstreitig - nicht getroffen worden.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 03.03.2014 (Bl. 91 bis 97 d. A.) sowie den Schriftsatz vom 19.05.2014 (Bl. 113 bis 115 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts dahingehend abzuändern, dass die Verurteilung der Beklagten, der Klägerin das im Urteil aufgeführte Zeugnis zu erteilen aufgehoben und nach dem Klageabweisungsantrag I. Instanz erkannt wird.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Beklagte sei nur dann nicht verpflichtet, das Zeugnis mit der streitgegenständlichen Schlussformel zu versehen, wenn dafür ein wichtiger Grund bestünde. Ein derartiger wichtiger Grund liege nicht vor. Es gehe vorliegend nicht um Befindlichkeiten der Beklagten, sondern um ein Verhalten, das von allen recht und billig denkenden Menschen erwartet werden könne, nämlich, das sich für Leistungen bedanke. Die Verwendung einer derartigen Schlussformel sei zudem üblich; deshalb habe die Beklagte bei Abschluss des Vergleichs wissen, zumindest damit rechnen müssen, dass das von der Klägerin zu erstellende Zeugnis mit einer derartigen Schlussformel versehen werde. Es sei geradezu lebensfremd, anzunehmen, dass der Klägerin das Recht auf Formulierung eines Zeugnisses eingeräumt werde und sie gleichwohl auf die Erteilung einer Schlussformel verzichte. Zum fraglichen Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses sei es der Beklagten auf den Inhalt des Zeugnisses gar nicht angekommen. Ihr Interesse habe sich damals allein auf eine Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens zur Minimierung ihres Verzugslohnrisikos gerichtet. Das Zeugnis sei nicht wesentlich thematisiert und sei für die Beklagte nur "Beiwerk" gegeben. Hätte sie zum damaligen Zeitpunkt die nunmehr erhobenen Einwendungen geltend gemacht, wäre das Arbeitsverhältnis nicht durch Vergleich beendet worden. Vorliegend gehe es der Beklagten allein darum, die Klägerin zu schikanieren.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 17.04.2014 (Bl. 109 bis 111 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 11.09.2014.
I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Erteilung des streitgegenständlichen Zeugnisses verlangen kann.
Dem Anspruch der Klägerin kann mit dem Arbeitsgericht zunächst nicht entgegengehalten werden, dass sie zunächst ein Zeugnis mit anderem Wortlaut verlangt hatte. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 8, 9 = Bl.80, 81 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Insoweit stellt der geänderte Klageantrag sich gegenüber dem ursprünglichen als ein Minus-, ein Weniger- und nicht als ein Aliud- ein anderes - dar.
Mit dem Arbeitsgericht ist des Weiteren davon auszugehen, dass, soweit die Klägerin ihrem Klageantrag gemäß den Beanstandungen der Beklagten Rechnung getragen hat, diese Formulierungen zu übernehmen sind. Wichtige Gründe für eine Abweichung sind insoweit weder vorgetragen noch ersichtlich.
Schließlich kann die Klägerin mit dem Arbeitsgericht entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Aufnahme der gewünschten Schlussformel in das Zeugnis verlangen.
Zwar ist mit der Beklagten grundsätzlich davon auszugehen, dass bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis, das der Arbeitnehmer gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen kann, wonach sich die Angaben also auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken müssen, Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören. Ist der Arbeitnehmer also mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen (BAG 11.12.2012, NZA 2013, 324; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Auflage 2015, Kap. 9, Rz. 67 ff. = S. 2422 ff.). Es gehört insoweit auch unabhängig davon grundsätzlich zur Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers, ob er das Zeugnis mit einem Schlusssatz abschließt. Denn mit einem derartigen Schlusssatz gibt der Arbeitgeber eine Erklärung ab, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgeht. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber aber nicht verurteilt werden, das Bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen. Daher ist auch die Rechtsprechung zum unzulässigen Auslassen, dem beredten Schweigen, nicht übertragbar. Es ist letztlich auch nicht erkennbar, dass ein Zeugnis ohne jeden Schlusssatz entwertet ist (BAG 11.12.2012, a. a. O.; 20.02.2011 EzA § 630 BGB Nr. 23; 21.09.1999 EzA § 630 BGB Nr. 22). Auch wenn in der Praxis insbesondere in einem Zeugnis mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden (BAG 11.12.2012, a. a. O.).
Verpflichtet sich der Arbeitgeber allerdings in einem gerichtlichen Vergleich zur Erteilung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses, welches dem "beruflichen Fortkommen förderlich ist", so kann der Arbeitnehmer verlangen, dass in das Zeugnis die Abschlussklausel aufgenommen wird "für die weitere berufliche und private Zukunft wünschen wir alles Gute" (LAG Hamm 08.09.2011, NZA-RR 2012, 71; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.; Rn. 68).
Danach besteht also grundsätzlich kein Anspruch auf eine Schlussformel, wenn es um die Erfüllung des gesetzlichen Zeugnisanspruches geht. Vorliegend gilt aber, darauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen, deshalb etwas anderes, weil sich die Beklagte im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Trier (3 Ca 1526/12) in dem dort abgeschlossenen Vergleich über die gesetzliche Regelung hinaus verpflichtet hat, ein Arbeitszeugnis auf der Grundlage eines Entwurfs der Klägerin zu erteilen, von dem sie nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Abschlussformeln, die das Zeugnis abrunden, sind weit verbreitet. Unabhängig davon, ob generell aus ihrem Fehlen daraus negative Schlussfolgerungen gezogen werden können, wovon nach der Rechtsprechung des BAG (a. a. O) eher nicht auszugehen ist, sprechen gegen die Aufnahme der von der Klägerin beantragten Formulierung "für die erbrachten Leistungen möchten wir uns bei Frau C. bedanken und wünschen ihr weiterhin viel Erfolg" in das Zeugnis keine wichtigen Gründe.
Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - wenn auch aus ihrer Sicht verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens beider Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug, dem die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist.
Insbesondere kommt die Anwendung der Grundsätze betreffend die Schlussformulierung in einem Arbeitszeugnis, die das BAG (a. a. O.) entwickelt hat, für die Auslegung der hier von der Beklagten im Vergleichswege übernommenen Verpflichtung nicht in Betracht. Denn bereits aus dem eindeutigen Wortlaut von Ziffer 3 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Vergleichs im Rechtsstreit 3 Ca 1526/12 folgt, dass die Beklagte insgesamt von dem Zeugnisentwurf der dortigen Klägerin nur aus wichtigem Grund abweichen darf, nicht aber nur, wovon sie offenbar ausgeht, insoweit, als sich das von der Klägerin zu entwerfende Zeugnis auf Führung und Leistung erstreckt sowie des Weiteren bezogen auf die Führung- und Leistungsbeurteilung, die mit "gut" festgelegt ist. Dies entspricht auch dem mutmaßlichen Parteiwillen zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses, denn aus dem Gesamtzusammenhang des Vergleichstextes (Ziffern 1 bis 8) ging es zum damaligen Zeitpunkt, also am 04.04.2013, beiden Parteien ersichtlich darum, alle in Betracht kommenden Streitfragen abschließend einer Regelung zuzuführen. Vor diesem Hintergrund ist mit dem Arbeitsgericht vorliegend davon auszugehen, dass die Klägerin die von ihr gefertigte Schlussformulierung verlangen kann, weil ihr kein wichtiger Grund seitens der Beklagten entgegensteht.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.