Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Januar 2013, Az. 4 Ca 936/12, abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten vom 27.02. zum 31.08.2012.

Der Kläger (geb. am ...1955, verh., zwei unterhaltsberechtigte Kinder) war seit 01.02.2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Personalleiter ("Head of H.") zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. € 11.000,00 am Standort K. beschäftigt. Die Beklagte, die einem Konzern angehört, unterhält in Deutschland vier Standorte und zwar in:

P.

mit 408 Arbeitnehmern

K.

mit 147 Arbeitnehmern

W.

mit 88 Arbeitnehmern

Ko.

mit 137 Arbeitnehmern

+ 10 sog. Hotel-Mitarbeiter, die auswärtig eingesetzt werden

Die Beklagte beschäftigte bislang drei Personalleiter und zwar:

T. W.

für die Standorte W. und K.(seit 2003, geb. 1956, verh., kinderlos)

A. S.

für den Standort P.(seit 2006, geb. 1955, verh., 1 KFB lt. LStk.)

den Kläger

für den Standort Ko.

Anders als dem Kläger erteilte die Beklagte den Personalleitern B. und S. im März 2008 bzw. April 2007 Prokura. Den Personalleiter B. ernannte sie mit Schreiben vom 19.01.2012 zum Vorgesetzten des Klägers.

Für den Standort Ko. beschloss die Beklagte umfangreiche Restrukturierungen, die bis zum 31.12.2013 abgeschlossen sein sollen. Die Zahl der Mitarbeiter soll um 55 FTE ("full time equivalent") gegenüber dem Stand 15.09.2010 sinken. Die Beklagte schloss am 17.05.2011 mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich und Sozialplan. Sie wurde auf Seiten der Geschäftsführung ua. vom Kläger unterzeichnet.

Mit Schreiben vom 27.02.2012 kündigte die Beklagte nach vorsorglicher Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.08.2012. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 09.03.2012 erhobenen Klage. Außerdem macht er seine Weiterbeschäftigung geltend.

Die Beklagte begründet die Kündigung mit der Organisationsentscheidung, die Anzahl der Personalleiter von drei auf zwei zu reduzieren. Danach soll künftig ein Personalleiter mit Sitz in K. zuständig sein für die Standorte K., W. und Ko. (408 Mitarbeiter) und ein Personalleiter für den Standort P. (340 Mitarbeiter). Hierdurch entfalle die Stelle des Personalleiters in Ko.. Sein Arbeitspensum könne vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 27.02.2012 nicht aufgelöst wurde,die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen als Personalleiter über den 31.08.2012 hinaus weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.01.2013 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung vom 27.02.2012 sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe zwar dargelegt, dass sie die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Anzahl ihrer Personalleiter von drei auf zwei zu reduzieren. Sie habe jedoch zur Umsetzbarkeit ihrer Entscheidung nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Sie habe zwar das (streitige) Arbeitsvolumen des Klägers dargelegt, nicht jedoch vorgetragen, wie sich zum Kündigungstermin die Auslastung der Mitarbeiter darstelle, die die Arbeit des Klägers übernehmen sollen. Dem Vortrag der Beklagten lasse sich nicht in jeder Hinsicht entnehmen, dass überobligationsmäßige Mehrarbeit des verbliebenen Personals ausgeschlossen sei. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 11 bis 19 des erstinstanzlichen Urteils vom 11.01.2013 Bezug genommen.

Gegen das Urteil, das ihr am 28.01.2013 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am 26.02.2013 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsschrift ist innerhalb der bis zum 29.04.2013 verlängerten Frist am 29.04.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Beklagte trägt vor, sie habe ihre unternehmerische Entscheidung vom 09.01.2012 erstinstanzlich unter Beweis gestellt. Durch diese sei das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Klägers dauerhaft entfallen. Die Behauptung des Klägers, er habe monatlich 257 Stunden, allein am Wochenende rund 70 Stunden, gearbeitet, sei frei erfunden. Er sei werktags regelmäßig zwischen 8:30 und 9:00 Uhr im Büro erschienen, habe eine rund einstündige Mittagspause eingelegt und sei montags bis donnerstags zwischen 17:00 und 18:00 Uhr, am Freitag um 15:00 Uhr gegangen. Damit habe er etwa 37 bis 39,5 Stunden wöchentlich, keinesfalls aber mehr als 170 Stunden monatlich gearbeitet. Dem Vortrag des Klägers, welche einzelnen Arbeitsbereiche er bearbeitet haben will, sei sie substantiiert entgegengetreten.

Bei der Beurteilung des künftigen Arbeitsbedarfs habe sie auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung abgestellt. Das Arbeitsgericht habe ihren Sachvortrag nebst Beweisantritt zur Frage der tatsächlichen Umsetzung ihrer Organisationsentscheidung unbeachtet gelassen. Sie habe ihre Planungen aus Januar 2012 spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers tatsächlich umgesetzt. Die betroffenen Mitarbeiter B., D., C., W., E. und M. arbeiteten spätestens seit 01.09.2012, der Mitarbeiter R. seit 01.10.2012 planmäßig und ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit.

Dabei sei zunächst festzuhalten, dass die Arbeiten für die Restrukturierung spätestens zum 31.08.2012 nahezu vollständig entfallen seien. Die Planung und der Fahrplan für diese Maßnahmen seien festgelegt, Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat am 17.05.2011 vereinbart. Damit verbliebenen allenfalls noch 5 Arbeitsstunden monatlich für die Restrukturierung. Gleiches gelte für Fragen der Personalbeschaffung. Aufgrund des erheblichen Abbaus von Mitarbeitern seien für diese Tätigkeit ab 01.09.2012 maximal 5 bis 10 Stunden monatlich aufzuwenden. Die Betriebsratsarbeit habe zwar in der Zeit als über den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Sozialplan verhandelt worden sei einen erheblichen Umfang angenommen. Diese Fragestellungen seien jedoch entfallen. Die Betriebsratsarbeit werde sich zukünftig wesentlich weniger zeitintensiv gestalten und lediglich einen Umfang von 10 bis 15 Stunden - statt 50 Stunden - monatlich ausmachen. Das sei angesichts der Größe des Betriebs in Ko. und der dort typischerweise auftretenden Fragestellungen üblich.

Die verbleibenden Tätigkeiten, wie Mitarbeitergespräche und -betreuung, Personalentwicklung, Joint Ventures, Ko.-interne HR-Projekte und überregionale HR-Projekte, fielen weiterhin an. Ebenso fielen Restarbeiten an, also Arbeiten, die in einer eingespielten Organisationsstruktur immer entstehen und die nicht im Einzelnen kategorisiert werden können. Die Bereiche Mitarbeitergespräche und -betreuung sowie Personalentwicklung würden nunmehr von Frau C. bearbeitet, die an der Thales-University ein entsprechendes Weiterbildungsprogramm durchlaufen habe. Nach Abschluss dieses Programms sei sie bereits ab April 2011 an zwei Tagen wöchentlich mit Fragen der Mitarbeiterbetreuung, dem Führen von Personalgesprächen und der Personalentwicklung beschäftigt worden. Der Kläger sei mit diesen Themen ab Anfang 2012 nicht mehr befasst gewesen, keinesfalls in dem von ihm angegebenen Umfang. Vielmehr sei Frau C. in diese Aufgaben hineingewachsen und habe jedenfalls ab 01.09.2012 alle Fragen der Personalentwicklung, zu der auch das Führen von Mitarbeitergesprächen gehöre, übernommen. Die anfallenden Arbeiten könne Frau C. in dem ihr in Ko. zur Verfügung stehenden Arbeitszeitvolumen von etwa 44 Stunden monatlich ohne Mehrarbeit abarbeiten.

Die verbleibenden Arbeiten im Bereich Joint Ventures, Ko.-interne und überregionale HR-Projekte sowie Restarbeiten im Bereich Personal übernehme Frau D.. Für diese Arbeiten seien 33,5 Stunden monatlich erforderlich. Frau D. arbeite in der 35-Stunden-Woche, so dass die Tätigkeiten in ihr Zeitkontingent fielen. Darüber hinaus habe Frau D. alle Fragen der qualifizierten Personalsachbearbeitung übernommen, sie sei die Ansprechpartnerin für die Mitarbeiter und erledige das Tagesgeschäft. Zudem habe Frau D. die Zuarbeit für den Personalleiter übernommen und unterstütze ihn etwa bei sporadisch anfallenden Personalbeschaffungen oder der Vorbereitung von Gesprächen mit dem Betriebsrat. Hierzu bereite Frau D. die Anwesenheit von Herrn B. in Ko. vor, terminiere Gespräche und Besprechungen und trage ihm zu entscheidenden Fragen und Sachverhalten aufbereitet vor. Frau D. könne diese Arbeiten ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit leisten, weil sie von der zuvor von ihr ausgeführten Haupttätigkeit - der Personalabrechnung - entlastet worden sei. Frau D. habe nach Angaben des Klägers 80 bis 90 % ihrer Arbeitszeit auf die Abrechnung des Personals verwandt. Die Abrechnung der in Ko. fest beschäftigten Mitarbeiter (ca. 130) und der sog. "Hotel"-Mitarbeiter werde nunmehr am Standort W. erledigt. Die planmäßige Übernahme der Abrechnung habe am 01.09.2012 erfolgen sollen, sei allerdings wegen Erkrankung des zuständigen Mitarbeiters Jens R. erst zum 01.10.2012 umgesetzt worden. Herr R. rechnen nunmehr die Mitarbeiter der Standorte K. und W. und seit 01.10.2012 Ko. ab. Er habe mithin die Abrechnungen für etwa 380 Mitarbeiter vorzunehmen. Dies sei ihm ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit möglich, weil 95 % der Mitarbeiter ein Festgehalt bezögen und ihm ein modernes SAP-basiertes Abrechnungsprogramm zur Verfügung stehe.

Die von der Th. Deutschland GmbH aufgebaute Serviceeinheit Personal, die derzeit mit zwei Volljuristen besetzt sei, bündele verschiedene Kompetenzen im Personalbereich, ua. die Bearbeitung juristischer Fragestellungen. Die Serviceeinheit bearbeite rechtliche Fragen des Tarif- und Betriebsverfassungsrechts, so dass ein Personalleiter vor Ort eigene juristische Prüfungen nicht mehr durchführen müsse. Gleiches gelte für andere arbeitsrechtlich relevanten Fragestellungen. Die Übertragung der Aufgaben sei bis zum 31.08.2012 vollständig abgeschlossen worden. Die zwei Volljuristen benötigten für die Bearbeitung juristischer Fragen des Standorts Koblenz monatlich nicht mehr als 10 Stunden. Die Abarbeitung dieses Stundenkontingents sei ihnen im Rahmen ihrer Arbeitszeit möglich.

Schließlich werde auch der Personalleiter B. durch die von ihm zusätzlich übernommenen Aufgaben in Koblenz nicht überobligationsmäßig belastet. Seine Arbeitszeit richte sich nicht nach tarifvertraglichen Vorgaben, sondern nach dem Arbeitszeitgesetz. Die Übernahme der Aufgaben in Ko. sei Herrn B. möglich, weil er planmäßig an den Standorten K. und W. durch die Tätigkeit der Personalreferentin W. entlastet werde. Frau W., eine Volljuristen, sei unmittelbar nach dem 2. Staatsexamen im Mai 2009 als Assistentin für den Personalleiter zunächst in K. eingestellt worden. Sie werde mit allen Fragen der qualifizierten Personalsachbearbeitung und darüber hinausgehenden Einzelfragen beschäftigt. Sie bearbeitet dabei Fragen der Personalentwicklung, der Mitarbeiterbetreuung und führe Mitarbeitergespräche. Sie bereite für den Personalleiter B. Gespräche mit Mitarbeitern und dem Betriebsrat vor, kanalisieren und systematisieren die an ihn gerichteten Fragen und entlaste ihn damit erheblich bei der Bearbeitung des personellen Tagesgeschäfts und personeller Sonderfragen. Frau W. sei zunächst nur am Standort K. eingesetzt worden. Seit Ende 2011/Anfang 2012 habe sie zunehmend entsprechende Tätigkeiten auch am Standort W. übernommen. Sie sei ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit in der Lage, Herrn B. an den Standorten K. und W. zu entlasten. Die Entlastung betrage etwa 40 Stunden monatlich. Er werde im Übrigen durch die Serviceeinheit Personal auch in seiner Tätigkeit für die Betriebe in K. und W. entlastet. Insgesamt ergebe sich eine Entlastung von etwa 60 Arbeitsstunden monatlich.

Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen. Herr B. sei mit dem Kläger nicht horizontal vergleichbar, weil er dessen Vorgesetzter gewesen sei. Auch Herr S. sei mit dem Kläger nicht horizontal vergleichbar, weil ihm Prokura erteilt worden sei. Wenn der Kläger über ein oder zwei Wochen im Jahr die Urlaubsvertretung für Herrn Sachs geleistet habe, beweise dies nichts anderes. Zudem sei Herr S. für sie unverzichtbar. Der Standort P. sei mit rund 400 Mitarbeitern der mit Abstand größte Einzelstandort. Die Kenntnis um die arbeitsrechtlichen Regelungen in P., der Kontakt zum lokalen Betriebsrat und die sonstige Sachkenntnis über die eingespielte Personalarbeit am Standort P. seien, insb. in Zeiten der Umstrukturierung, unverzichtbar. Darüber hinaus seien auch die Sozialdaten des Klägers nichts derart überwiegend, dass sich ihre Entscheidung, dem Kläger zu kündigen, als sozialwidrig darstellen würde.

Wegen der Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 26.04.2013, 13.06.2013 und vom 23.09.2013 Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.01.2013, Az. 4 Ca 936/12, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29.05.2013 und des Schriftsatzes vom 12.09.2013, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Die Ausführungen der Beklagten seien im Wesentlichen unzutreffend. Er rüge ausdrücklich Verspätung. Nach wie vor sei nicht erkennbar, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis die Kündigung rechtfertigen könne. Die unternehmerische Entscheidung sei nicht ausreichend dargelegt worden, geschweige denn ihre Umsetzung. Die von der Beklagten angegebene Reduzierung der Mitarbeiterzahl in Ko. von 137 auf 82 sei nachweislich falsch. Er habe monatlich im Durchschnitt 202 Stunden gearbeitet. Die Arbeitsmenge habe sich allenfalls um 11,5 % reduziert. Der Zeuge B. könne in der ihm zur Verfügung stehenden Zeit die Arbeit nicht bewältigen. Die Beklagte habe dessen Arbeitsaufwand von Schriftsatz zu Schriftsatz von 40 auf zuletzt 80 Stunden erhöht. Der 80-Stunden-Aufwand entspreche genau der Sollstundenzahl der Altersteilzeit, die man ihm unter Anwendung des Ultima-Ratio-Prinzips hätte anbieten müssen.

Die Kündigung sei auch mangels Durchführung einer Sozialauswahl unwirksam. Der Zeuge B., dessen Sozialdaten deutlich besser seien, sei in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Prokura könne vernachlässigt werden. Die Beklagte behaupte selbst, dass die Kündigung Gegenstand einer konzernumfassenden, standortübergreifenden unternehmerischen Entscheidung sei. Damit seien alle im Konzern tätigen Personalleiter miteinander zu vergleichen. Er habe regelmäßig die Herren S. und B. während des Urlaubs oder anderer Vakanzen gleichwertig vertreten.

Die Kündigung sei außerdem unwirksam, weil es sowohl im Unternehmen als auch in Ko. freie Arbeitsplätze gegeben habe, die ihm die Beklagte hätte anbieten müssen. So sei eine Stelle als HR-Businesspartner Comp. & Ben. seit Ende 2011 unbesetzt gewesen. Er sei fachlich und persönlich in der Lage, diese Aufgabe problemlos zu erfüllen. Die Beklagte sei aus dem Interessenausgleich und Sozialplan verpflichtet, ihm diese Stelle anzubieten bzw. eine Änderungskündigung zu erklären.

Die Beklagte sei aber auch verpflichtet gewesen, ihm die freie Stelle des Sicherheitsbeauftragten in Ko. ab 01.04.2012 anzubieten. Der damalige Sicherheitsbeauftragte sei aufgrund eines Aufhebungsvertrags ab 01.04.2012 freigestellt worden. Die Beklagte habe Herrn K. nur einen Teil der Stelle übertragen, denn er sei für den Geheimschutz zuständig, der nicht nur einen Aufwand von 30 Stunden, sondern von 50 Stunden erfordere. Den größeren Teil der Stelle (HSE: Gesundheit, Sicherheit, Umwelt) von ca. 110 Stunden habe die Beklagte Anfang April 2012 dem Betriebsratsvorsitzenden, Herrn E., übertragen. Diese freie Stelle hätte man ihm anbieten müssen. Darüber hinaus seien im HR-Bereich weitere Stellen frei gewesen, die man ihm im Rahmen einer Änderungskündigung hätte anbieten müssen, insb. sei auf die Vorgehensweise im Fall des Personalleiters J. zu verweisen.

Schließlich hätte ihm die Beklagte nach dem Interessenausgleich und Sozialplan eine Altersteilzeitbeschäftigung anbieten müssen. Er erfülle die Voraussetzungen, weil er noch während der Laufzeit des Sozialplans 57 Jahre alt geworden sei. Es seien auch Teilzeitarbeitsplätze frei gewesen. So habe sich der Arbeitsaufwand für die HR-Leitung in Ko. nach dem Beklagtenvorbringen auf 80 Stunden reduziert. Alternativ sei auch die Stelle des Sicherheitsbeauftragten für HSE in Altersteilzeit möglich.

Im Übrigen sei die Kündigung unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Die Beklagte habe nicht ansatzweise erläutert, in welche Dinge sie den Betriebsrat eingeweiht habe. Im Übrigen hätte sie den Gesamtbetriebsrat als Wirksamkeitsvoraussetzung einbeziehen müssen.

Die Berufungskammer hat Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten durch Vernehmung der Zeugen Dr. A., B., C., D. und E.. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 26.09.2013 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I.

Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2012 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.08.2012 aufgelöst worden. Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz war deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen.

1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten ist nicht sozialwidrig nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG.

a) Die Kündigung vom 27.02.2012 ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstand.

aa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich daraus ergeben, dass sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23 mwN, NZA 2012, 1223).

In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 31, aaO).

bb) Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an die der Beklagten obliegende Darlegungslast überspannt und ist zu dem unzutreffenden Ergebnis gelangt, die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2012 sei schon deshalb unwirksam, weil sie es versäumt habe, die Umsetzbarkeit ihrer unternehmerischen Entscheidung, die Anzahl ihrer Personalleiter von drei auf zwei zu reduzieren, umfassend zu erläutern. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist dem detaillierten Vortrag der Beklagten schlüssig zu entnehmen, dass und wie die anfallenden Arbeiten im Einzelnen vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit erledigt werden können.

(1) Nach dem Ergebnis der zweitinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Geschäftsführer der Beklagten P. O. und H. B. am 09.01.2012 in A-Stadt die unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die Anzahl der Personalleiter von drei auf zwei zu reduzieren und am Standort Ko. die Hierarchieebene eines Personalleiters zu streichen. Die Zeugin Dr. A., die (ehemalige) im Th. Konzern für Deutschland zuständige Vizepräsidentin Personal, hat die Beweisfrage deutlich mit "Ja" beantworten und erklärt, dass sie persönlich bei der Geschäftsleitersitzung, die Anfang Januar 2012 in A-Stadt stattgefunden habe, anwesend gewesen sei. Am Rande dieser Sitzung habe sie sich mit den Geschäftsführern O. und B. darauf verständigt, die Entscheidung, die Personalleiterstelle in Ko. zu streichen, jetzt zu treffen, zumal der Standort in Ko. in besonderen Schwierigkeiten gewesen sei. Das Vorliegen dieser Entscheidung hat die Zeugin auf mehrfache Rückfrage des Klägers wiederholt bestätigt und ausdrücklich betont, dass die Entscheidung, die Personalleiterstelle in Koblenz zu streichen, anlässlich dieser Geschäftsleitersitzung verbindlich getroffen worden sei. Es habe sich entgegen der Vermutung des Klägers nicht nur um ein "Gedankenspiel" gehandelt.

Bei der Vernehmung der Zeugin Dr. A. sind keinerlei Umstände zu Tage getreten, die ihre Aussage als unglaubhaft erscheinen ließen. Vielmehr hat die Zeugin ruhig, sachlich und erkennbar aus eigener Erinnerung heraus das Geschehene bekundet, sie machte für die Berufungskammer einen glaubwürdigen Eindruck. Die Aussage zum Geschehensablauf war ungeachtet zahlreicher Rückfragen des Klägers konsistent, in sich stimmig und widerspruchsfrei sowie für die Berufungskammer plausibel nachvollziehbar.

(2) Es steht weiterhin zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die von der Th. Deutschland GmbH aufgebaute Serviceeinheit Personal, die mit zwei Volljuristen besetzt ist, den Zeugen B. an den Standorten Ko., K. und W. bei arbeitsrechtlich relevanten Fragestellungen aus dem tarif-, betriebsverfassungs- und individualrechtlichen Bereich im Umfang von ungefähr 10 Monatsstunden entlasten.

Der Zeuge E., ein Rechtsanwalt, hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass er - ebenso wie der zweite Volljurist M. - zum 01.04.2012 von der Th. Deutschland GmbH eingestellt worden sei, um das neu gegründete Service-Center "Labour Relations & Governance" zu betreuen. Sie seien für den Bereich Arbeitsrecht zuständig. Ihre Zuständigkeit erstrecke sich auf insgesamt neun Betriebsratseinheiten, auch auf die Betriebsratseinheit in Ko.. Sie unterstützten die Personalleiter in betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen, indem sie zB. Betriebsvereinbarungen konzipierten und mit den Betriebsräten verhandelten. Sie entlasteten den Zeugen B. in einem Umfang von ungefähr 10 Stunden monatlich. Der Zeuge E. erklärte auf Befragen, er sei in der Lage, tarifrechtliche Fragestellungen, insb. auch zu den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie, zu beantworten. Er halte Kontakt zur IG-Metall und verhandle bundesweit mit den Gewerkschaften, also auch in Betrieben in Berlin oder in Thüringen, nicht nur in Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz.

Der Zeuge E. war glaubwürdig. Die Berufungskammer hat keine Zweifel an der Richtigkeit der Angaben des Zeugen. Seine Aussage war in sich stimmig und widerspruchsfrei, seine Angaben sind auch in der Sache nachvollziehbar und plausibel. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Kammer davon überzeugt, dass die zwei Volljuristen den Zeugen B. bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen entlasten. Für die Annahme des Klägers, die beiden Juristen seien nicht in der Lage, das rheinland-pfälzische Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie zu bewerten und auszulegen, spricht nichts.

(3) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Zeugin C. am Standort Ko. für die Personalentwicklung zuständig ist und diese Aufgabe mit einem Zeitaufwand von monatlich 44 Stunden ohne Mehrarbeit bewältigen kann, weil sie in Ko. keine anderen Aufgaben hat.

Die Zeugin hat während ihrer Vernehmung bekundet, dass sie an mehreren Standorten der Beklagten tätig sei. Sie sei donnerstags ganztags und freitags halbtags am Standort Ko. tätig, so dass sich eine wöchentliche Anwesenheitszeit von ungefähr 12 Stunden ergebe. Sie führe nicht während der gesamten Anwesenheitszeit Personalentwicklungsgespräche, sie sei allerdings für die Mitarbeiter ansprechbar. Sie führe mit den Mitarbeitern oder mit den Führungskräften ausschließlich Gespräche über deren persönliche Qualifizierung. Wenn ein Mitarbeiter ein allgemeines Gespräch führen wolle, sei sie nicht die zuständige Ansprechpartnerin. Mit der klassischen HR-Arbeit (Bewerbermanagement, Reporting, Gehaltsgespräche etc.) habe sie nichts zu tun. Für Personalentwicklungsgespräche seien 12 Wochenstunden definitiv ausreichend. Auf Befragen des Klägers erklärte die Zeugin C., dass der Zeuge B. kein People Review erarbeite und keine Budgetplanung durchführe. Diese beiden Aufgaben erledige sie, wobei es sich letztlich darum handele, eine bereits vorhandene Excel-Tabelle den Gegebenheiten anzupassen. Soweit der Kläger das Weiterbildungsbudget pro Kostenstelle anspreche, stelle ihr das Controlling diese Zahlen zur Verfügung.

Die Berufungskammer hat auch an der persönlichen Glaubwürdigkeit der Zeugin C. keinen Zweifel. Die detaillierte Schilderung ihrer Aufgaben und des damit verbundenen Zeitaufwands war auch bei Nachfragen konstant, in sich schlüssig und glaubhaft.

(4) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht weiterhin zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Zeugin D. neue Tätigkeiten im Personalbereich übernommen hat. Die Zeugin D. erledigt alle Aufgaben der qualifizierten Personalsachbearbeitung, bildet die Ansprechpartnerin für die Ko. Mitarbeiter und erledigt das Tagesgeschäft, sie arbeitet dem Zeugen B. zu, unterstützt ihn bei sporadisch anfallenden Personalbeschaffungen oder der Vorbereitung von Gesprächen mit dem Betriebsrat. Sie bereitet dessen Anwesenheit in Koblenz vor, terminiert seine Gespräche und Besprechungen und trägt ihm entscheidende Fragen und Sachverhalte aufbereitet vor.

Die Zeugin kann diese Arbeiten nach Überzeugung der Berufungskammer innerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Wochenstunden ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigen, weil sie von ihrer vorherigen Haupttätigkeit - der Personalabrechnung - voll entlastet worden ist. Die Personalabrechnungen für die Ko. Mitarbeiter werden seit 01.10.2012 am Standort W. erledigt.

Die Zeugin D., von Beruf Personalreferentin, hat während ihrer Vernehmung den unter ihren Zeugenbeweis gestellten Sachvortrag der Beklagten im Wesentlichen bestätigt. Die Zeugin hat bekundet, dass sie ursprünglich am Standort Ko. mit der Gehaltsabrechnung befasst gewesen sei, die sie zum 01.10.2012 vollständig nach W. abgegeben habe. Die Zeugin hat auf mehrfache Rückfrage des Klägers immer wieder erklärt, dass sie in Ko. keine Personalabrechnungen mehr erstelle und dieses auch nicht vorbereite. Sie leite lediglich Informationen, die erforderlich seien, um Gehaltsabrechnungen zu erstellen, nach W. weiter, zB. Überstunden- oder Gleitzeitstundenauszahlungen, Wechsel der Bankverbindung, Adressänderungen. Meistens sammle sie die Informationen und leite sie einmal im Monat per E-Mail weiter. Sie sei durch die Abgabe der Gehaltsabrechnungen nach W. auf jeden Fall um mehr als die Hälfte ihrer Arbeitszeit entlastet worden.

Die Berufungskammer erachtet die Zeugin D. als glaubwürdig und ihre Angaben als glaubhaft Die Zeugin machte zwar bei ihrer Vernehmung einen insgesamt recht unsicheren Eindruck. Sie war jedoch unverkennbar um wahrheitsgemäße Angaben über ihre alten und neuen Arbeitsaufgaben und deren Zeitanteil bemüht. Es war der Zeugin anzumerken, dass sie sich vom Kläger unter Druck gesetzt fühlte, der ihr ua. vorhielt, dass sie ihm anlässlich seines Gratulationsanrufs an ihrem Geburtstag im März 2013 erklärt habe: "Für mich hat sich nichts geändert". Die Annahme des Klägers, aus dieser Äußerung sei abzuleiten, die Zeugin D. sei nicht von ihrer Aufgabe entlastet worden, die Personalabrechnungen für die Mitarbeiter in Ko. durchzuführen, ist abwegig.

(5) Schließlich hat auch der Zeuge B. die Berufungskammer davon überzeugt, dass es ihm gelingt, sein Arbeitspensum als Personalleiter trotz der zusätzlichen Übernahme der Aufgaben am Standort Ko. ohne überobligationsmäßige Mehrbelastung zu erledigen.

Der Zeuge B. hat während seiner Vernehmung bekundet, dass die Restrukturierung gemäß Interessenausgleich und Sozialplan am Standort Ko. zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers im Wesentlichen abgeschlossen gewesen sei. Die meisten Mitarbeiter hätten bereits Aufhebungsverträge unterzeichnet, so dass ein Zeitaufwand von allenfalls noch 5 Stunden monatlich für die Restrukturierung zu veranschlagen sei. Es liege in der Natur der Sache, dass nach der Restrukturierung, zumal der Sozialplan noch bis zum 31.12.2013 laufe, keine nennenswerten Neueinstellungen am Standort Ko. vorgenommen werden könnten. Der Zeitaufwand für die Personalbeschaffung sei in der Größenordnung wie ihn die Beklagte vorgetragen habe (maximal 5-10 Stunden monatlich) richtig. Hinzu komme, dass durch die Umstellung auf Shared-Management viele Aufgaben der Personalbeschaffung (Stellenanzeigen, Bewerbersichtung, Absagen) zentral von A-Stadt aus durchgeführt würden. Auch dadurch sei eine Entlastung eingetreten.

Für die Betriebsratsarbeit sei seit 01.09.2012 ein Zeitaufwand von 10 bis 15 Stunden monatlich zu veranschlagen. Er halte sich im Zwei-Wochen-Rhythmus drei Tage in Ko. auf. Dann führe er Jour-fixe-Gespräche mit dem Betriebsrat, für die er ungefähr 4 Stunden monatlich veranschlage. Ansonsten seien mit dem Ko. Betriebsrat nicht so viele Themen zu verhandeln, was den Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder Ähnlichem betreffe. Die Zeugin C., die diese Aufgaben ab 01.09.2012 übernommen habe, wende für Fragen der Personalentwicklung monatlich 44 Stunden auf. Sie beschäftige sich zwei Tage wöchentlich ungefähr 12 Stunden mit diesen Fragen. Sie komme als Shared-Service-Einheit von der Thales-University und kümmere sich um Fragen der Personalentwicklung. Sonstige Mitarbeitergespräche führten entweder Frau D. oder er selbst. Dabei sei festzuhalten, dass er nicht ständig Mitarbeiter- oder Kritikgespräche führe. An den drei Tagen, die er sich in der Doppelwoche in Ko. aufhalte, führe er etwa 8 Stunden Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitern, dh. im Monat ca. 16 Stunden. Frau D. sei durch die Verlagerung der Abrechnungsarbeiten nach W. voll entlastet worden, so dass sie in der Zeit, die ihr jetzt verbleibe, das Tagesgeschäft erledigen könne, dh. sie könne in Ko. Mitarbeitergespräche oder Gespräche mit dem Betriebsrat oder vorbereitende Gespräche mit den Führungskräften führen. Sie sei ungefähr die Hälfte ihrer Wochenarbeitszeit im Tagesgeschäft tätig und fungiere als Ansprechpartnerin vor Ort.

Dem Mitarbeiter R. aus W. sei es im Rahmen seiner Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ohne weiteres möglich, die Gehaltsabrechnungen für insgesamt ca. 380 Mitarbeiter der Standorte K., W. und Ko. ohne überobligationsmäßige Belastung durchzuführen. Die meisten Mitarbeiter bezögen ein verstetigtes Gehalt, so dass kein großer Abrechnungsaufwand zu bewerkstelligen sei.

Der Einsatz der zwei Volljuristen M. und E. aus dem Service-Center Personal führe ebenfalls zu seiner Entlastung, weil er sich in Fragen des Tarifrechts nicht mehr zeitaufwendig einarbeiten müsse, sondern Rücksprache nehmen könne. Die Serviceeinheit entlaste ihn auch beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, bis hin zu den Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Es sei ihm durchaus möglich, in einer Arbeitszeit von 40 bzw. 45 Wochenstunden die Standorte K., W. und K. als Personalleiter zu betreuen. Das liege auch daran, dass er am Standort K. von Frau W. vertreten werde, die sich in die Fragen der qualifizierten Personalsachbearbeitung eingearbeitet habe. Am Standort Ko. könnten die Aufgaben von Frau D. erledigt werden. Er habe sich seine Arbeit so eingeteilt, dass er sich in der Regel in der ersten Woche montags, dienstags und mittwochs in Ko. aufhalte, donnerstags und freitags in W.. In der Folgewoche arbeite er montags, dienstags und mittwochs in K., donnerstags und freitags in W.. Ansonsten nutze er moderne Kommunikationsmittel.

Auch der Zeuge B. machte für die Berufungskammer einen glaubwürdigen Eindruck. Es sind keinerlei Umstände zu Tage getreten, die seine Aussage als unglaubhaft erscheinen ließen. Er hat ruhig und sachlich bekundet, wie es ihm gelingt, sein großes Arbeitspensum als Personalleiter für die drei Standorte K., W. und Ko. zu bewältigen. Seine Aussage war in sich stimmig und widerspruchsfrei sowie für die Berufungskammer plausibel nachvollziehbar.

cc) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht damit fest, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers als Personalleiter am Standort Ko. spätestens zum Kündigungstermin am 31.08.2012 weggefallen ist. Dies beruht auf einer rechtlich zulässigen Organisationsentscheidung der Beklagten vom Januar 2012, die sie tatsächlich umgesetzt hat. Die anfallenden Arbeiten können vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden.

b) Die Kündigung vom 27.02.2012 ist nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil zwischen dem Kläger und den Personalleitern B. und A. S. eine Sozialauswahl hätte durchgeführt werden müssen.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl streng betriebsbezogen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt. Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens oder eines Konzerns sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, und zwar selbst dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vorbehalten hat (BAG 18.10.2006 - 2 AZR 676/05 - Rn. 27 mwN, NZA 2007, 798; BAG 02.06.2005 - 2 AZR 158/04 - Rn. 14 ff, NZA 2005, 1175).

Entgegen der Ansicht des Klägers hat es dabei zu bleiben, dass die nach § 1 Abs. 3 KSchG zu treffende Sozialauswahl streng betriebsbezogen und auch bei einer Ausweitung des Direktionsrechts hinsichtlich eines überbetrieblichen Einsatzes grundsätzlich nicht unternehmensbezogen ist. Es ist deshalb unerheblich, dass sich die drei Personalleiter der Standorte W., K., P. und Ko. während ihres Urlaubs oder anderer Vakanzen gegenseitig vertreten haben. Der Hinweis des Klägers auf die Entscheidung des LAG Niedersachen vom 08.11.2006 (17 Sa 590/06 - Juris) verfängt nicht. Das LAG Niedersachsen hat im Einzelfall ausnahmsweise eine "unternehmensweit organisierte betriebliche Einheit" kündigungsschutzrechtlich als "standortübergreifenden Betrieb" angesehen. Dieser Sachverhalt ist mit dem vorliegenden nicht vergleichbar.

c) Die Kündigung vom 27.02.2012 ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Kläger auf einem freien Arbeitsplatz als Sicherheitsbeauftragter in ihrem Betrieb in Ko. hätte weiterbeschäftigen können.

Nach dem Vortrag des Klägers ist in Ko. zum 01.04.2012 die Stelle des Sicherheitsbeauftragten frei geworden. Das Freiwerden dieser Stelle sei bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bekannt gewesen. Die Beklagte habe die Vollzeitstelle geteilt und einen Teil der Aufgaben mit ca. 50 Monatsstunden -den Geheimschutz - Herrn K. übertragen. Den anderen Teil der Aufgaben mit ca. 110 Monatsstunden - HSE (Gesundheit, Sicherheit, Umwelt) - habe sie Anfang April 2012 dem Betriebsratsvorsitzenden R. E. übertragen.

Die Beklagte war nicht verpflichtet, dem Kläger die Stelle des Sicherheitsbeauftragten bzw. den HSE-Teil der Aufgaben anzubieten. Zwar ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb ggf. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen, zB. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung, unterbleiben (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 15 mwN, NZA 2008, 1180).

Es kann dahinstehen, ob ein derartiger Extremfall vorliegt, wenn einem Personalleiter mit einem Monatsgehalt von € 11.000,00 die Stelle des Sicherheitsbeauftragten angeboten werden müsste. Der Arbeitnehmer muss für den anderen Arbeitsplatz geeignet sein, dh. er muss über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 17, aaO). Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass der Kläger für die Stelle des Sicherheitsbeauftragten (HSE-Officer) nicht geeignet sei. Der HSE-Officer sei zuständig, um die Gefährdung von Arbeitsplätzen zu beurteilen, die zB. Expositionen mit Radarwellen oder sonstigen elektromagnetischen Wellen ausgesetzt seien. Er benötige deshalb eine technische Ausbildung bzw. technisches Verständnis und Erfahrung. Herr E. verfüge über eine technische Ausbildung und Erfahrung. Soweit der Kläger dagegen einwendet, die Beklagte habe früher einen ausgebildeten Englischlehrer mit dieser Aufgabe betraut, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz unterliegt der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben (BAG 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 - Rn. 27, NZA 2004, 1268). Wenn sich die Beklagte im Jahr 2012 dazu entschließt, einen Techniker mit der Aufgabe des Sicherheitsbeauftragten zu betrauen, ist dies sachlich nachvollziehbar und nicht zu beanstanden.

Selbst wenn man dieses Anforderungsprofil nicht für berechtigt erachten sollte, wäre jedenfalls die Auswahlentscheidung der Beklagten, die freie Stelle dem Betriebsratsvorsitzenden und nicht dem Kläger anzubieten, mit Blick auf den besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG) nicht willkürlich.

d) Die Kündigung vom 27.02.2012 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger auf freien Arbeitsplätzen im Unternehmen der Beklagten weiterbeschäftigt werden könnte.

Eine Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen eines anderen Unternehmens kommt nur in Betracht, wenn das kündigende Unternehmen mit dem anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb führt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 53 mwN, NZA 2013, 1007). Der Kläger hat nicht ansatzweise vorgetragen, mit welchem Unternehmen die Beklagte einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hat.

e) Die Kündigung vom 27.02.2012 ist nicht deswegen unwirksam, weil der Kläger davon ausgeht, auf freien Arbeitsplätzen im Konzern weiterbeschäftigt werden zu können.

Der Kläger beruft sich auf eine freie Stelle als "Business Partner Human Resources" ab 01.07.2012 bei der Firma Th. Transportation Systems (TTS) GmbH am Standort A.. Er beruft sich weiter auf eine freie Stelle als "HR-Businesspartner mit dem Schwerpunkt "Compensation & Benefits" bei der Firma Th. Deutschland GmbH in A-Stadt, die seit September 2011 vakant und im Oktober 2012 nochmals in der FAZ inseriert worden sei. Außerdem seien im Juli und August 2012 für die Firma Th. Deutschland GmbH zwei weitere "HR"-Stellen ausgeschrieben worden (Referent Personalentwicklung/ Learning & Development Manager sowie Sourcing Manager Human Resources). Schließlich beruft sich der Kläger darauf, dass am Standort W. dem dortigen Personalleiter J. zusätzliche Aufgaben für die Firma Th. Transportation Systems GmbH und andere Th.-Firmen übertragen worden seien, um den Arbeitsplatz auszufüllen. Diese Aufgaben hätte man ihm antragen müssen.

Der Kläger verkennt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 56 mwN, NZA 2013, 1007).

Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt. In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung” (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57 mwN, aaO). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt.

Der Kläger leitet die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht aus dem Interessenausgleich und Sozialplan vom 17.05.2011 ab. Es kann dahinstehen, ob der Kläger als Personalleiter leitender Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG war, so dass die Betriebsvereinbarung vom 17.05.2011 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ohnehin keine Anwendung findet. Selbst wenn der Kläger kein leitender Angestellter gewesen sein sollte, regelt der Interessenausgleich keine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht. In § 3 Ziff. 2 des Interessenausgleichs ist vielmehr folgendes geregelt:

"Soweit ein Mitarbeiter den Wunsch hat, zu einem anderen Unternehmen des Konzerns zu wechseln, wird der Arbeitgeber ihn nach seinen Möglichkeiten hierbei unterstützen. ... Vor einer betriebsbedingten Kündigung als letzte Maßnahme soll zunächst versucht werden, die Mitarbeiter in anderen Betrieben des Th.-Konzerns zu beschäftigen".

Angesichts des klaren Wortlauts der Regelung ist die Ansicht des Klägers, die Betriebsvereinbarung regle eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht, erkennbar unrichtig.

Hinzu kommt, dass die vom Kläger aufgeführten Arbeitsplätze im Konzern - mit Ausnahme der Stelle als HR-Businesspartner mit dem Schwerpunkt "Compensation & Benefits" bei der Firma Th. Deutschland GmbH in A-Stadt - im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs Ende Februar 2012 nicht frei waren. Die Wirksamkeit einer Kündigung kann jedoch nur nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt des Kündigungszugangs beurteilt werden.

Die Beklagte hat die pauschale Behauptung des Klägers bestritten, dass er die von der Th. Deutschland GmbH am Standort A-Stadt ausgeschriebene Stelle als Compensation & Benefits Manager "problemlos" ausfüllen könne. Ausweislich des vom Kläger vorgelegten Anforderungs- und Stellenprofils wird ua. eine angemessene Erfahrung in den Themengebieten "Entgeltabrechnung, Compensation & Benefits, deutsches Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht" vorausgesetzt. Der Kläger hat nicht ansatzweise vorgetragen, dass er derartige Erfahrungen gesammelt hat.

f) Schließlich ist die betriebsbedingte Kündigung vom 27.02.2012 nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, dem Kläger als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung einen Altersteilzeitvertrag anzubieten.

Auch in diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob der Kläger als Personalleiter leitender Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG war. Selbst wenn der Kläger kein leitender Angestellter gewesen sein sollte, war die Beklagte nach § 3 Ziff. 3 des Interessenausgleichs vom 17.05.2011 nicht verpflichtet, mit ihm zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Unabhängig davon, ob die sonstigen Anspruchsvoraussetzungen des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ) überhaupt vorlagen, hatte der im Dezember 1955 geborene Kläger zum Kündigungstermin am 31.08.2012 das 57. Lebensjahr noch nicht vollendet. Arbeitnehmer müssen jedoch nach § 2 TV FlexÜ das 57. Lebensjahr vollendet haben, um am Ende der Altersteilzeit von maximal 6 Jahren die rentenrechtlichen Voraussetzungen zu erfüllen. In jedem Fall muss die Altersteilzeit gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG bis zu dem Zeitpunkt andauern, zu dem eine geminderte oder ungeminderte Rente wegen Alters beansprucht werden kann. Der Kläger kann frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres eine Altersrente (mit Abschlägen) beanspruchen. Die Vereinbarung von Altersteilzeit war daher nicht möglich. Soweit der Kläger darauf hinweist, dass "allenfalls ein geringfügiger Zeitraum" fehle, verkennt er die gesetzlichen und tarifvertraglichen Anforderungen.

g) Schließlich führt auch die nach § 1 Abs. 2 KSchG erforderliche Interessenabwägung nicht zur Sozialwidrigkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei betriebsbedingten Kündigungsgründen kann sich, wenn überhaupt, die Abwägung der beiderseitigen Interessen nur in seltenen Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Jedenfalls sind die Voraussetzungen für eine derartige "Härtefallregelung" sehr hoch anzusetzen (BAG 20.01.2005 - 2 AZR 500/03 - NZA 2005, 687). Für eine besondere Ausnahmesituation hat der Kläger nichts vorgetragen.

2. Die Kündigung der Beklagten vom 27.02.2012 ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Es kann dahinstehen, ob der Kläger leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG war, denn die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 17.02.2012 vorsorglich angehört und ihm die Gründe für die Kündigung mitgeteilt. Die Ansicht der Berufung, die Beklagte habe nicht ansatzweise vorgetragen, in "welche Dinge" sie den Betriebsrat "eingeweiht" habe, ist unzutreffend und unbeachtlich.

Im Rahmen von § 102 Abs. 1 BetrVG gilt eine abgestufte Darlegungslast. Zunächst hat der Arbeitgeber auf einen entsprechenden Einwand des Arbeitnehmers hin im Einzelnen und nachvollziehbar darzulegen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist. Sodann obliegt es dem Arbeitnehmer vorzutragen, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält (BAG 22.11.2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 31 mwN, NZA 2013, 730).

Danach ist die Betriebsratsanhörung im Streitfall wirksam erfolgt. Die Beklagte hat erstinstanzlich unter Vorlage des Anhörungsschreibens vom 17.02.2012 schlüssig vorgetragen, den Betriebsrat des Standorts Ko. zur beabsichtigten Kündigung angehört zu haben. Es wäre Aufgabe des Klägers gewesen, nach § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO im Einzelnen darzulegen, inwieweit die Betriebsratsanhörung gleichwohl unvollständig und damit fehlerhaft gewesen sein soll. Hieran fehlt es, so dass der Vortrag der Beklagten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. Ein materieller Rechtsfehler ist angesichts der Schlüssigkeit des Vorbringens der Beklagten nicht zu erkennen (zum Erfordernis einer solchen Schlüssigkeitsprüfung BAG 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 48 ff., NZA 2013, 137).

Entgegen der Ansicht der Berufung war die Beklagte nicht verpflichtet, als "Wirksamkeitsvoraussetzung" den Gesamtbetriebsrat "einzubeziehen". Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat anzuhören.

3. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Personalleiter weiterzubeschäftigen, nachdem durch die vorliegende Entscheidung festgestellt worden ist, dass die ordentliche Kündigung vom 27.02.2012 zum 31.08.2012 rechtswirksam ist.

III.

Als unterlegene Partei hat der Kläger gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.