Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.05.2012 - 4 Ca 3542/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Beklagten.
Der am ...1958 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist bei der Beklagten seit mehr als 25 Jahren als Kraftfahrer beschäftigt; er hat zuletzt eine Bruttomonatsvergütung von 2.850,00 Euro erzielt.
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Es besteht ein Betriebsrat.
Mit Schreiben vom 1. September 2011, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 40 d.A Bezug genommen wird, das dem Betriebsrat am selben Tag zugegangen ist, hat die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung angehört.
Mit Schreiben vom 14. September 2011, dem Kläger am selben Tag zugegangen, hat die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt. In diesem Schreiben, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 5 d. A. Bezug genommen wird, heißt es unter anderem:
"Änderungskündigung
[...]hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist fristgerecht - betriebsbedingt - zum 30. April 2012. Bis zu diesem Termin erhalten Sie die bisherige Vergütung aufgrund einer Durchschnittsberechnung der letzten 12 Monate. Diese Regelung tritt nach der Stilllegung des LKW in Kraft.
Gleichzeitig bieten wir die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ab 1. Oktober 2011 wie nachfolgend beschrieben an:
Aufgrund betriebswirtschaftlicher Notwendigkeit bedingt auch durch die gesetzlichen Vorgaben hat die Geschäftsleitung entschieden, den werkseigenen Fuhrpark zu reduzieren. Es werden zwei Lkw-Fahrzeuge (Jumbo-Züge) im September 2011 aufgrund des Alters und der anstehenden hohen Reparaturkosten ausgemustert und nicht durch neue LKW ersetzt. Dadurch verringert sich der Fuhrpark von 3 auf 1 LKW. Der Bereich Fuhrpark muss um 2 Personen reduziert werden.
[Ausführungen zur Sozialauswahl]
Wir bieten Herrn C. ab 1. Oktober 2011 die Weiterbeschäftigung im Bereich Fuhrpark/Nahverkehr sowie als Ersatz- und Aushilfsfahrer bei Urlaubs- und Krankheitsbedingten Fehlzeiten sowie im Lager- Kommissionierung wie folgt an:
Die Entlohnung setzt sich wie folgt zusammen:
Tarifliche Vergütung für Zeitlohnder Lohngruppe E 5 EURO 11,38 pro Stunde ab 1.10.2011
Zulagen werden entsprechend des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer in der feinkeramischen Industrie und Glasveredelung sowie die Tagesspesen nach den gesetzlichen Bestimmungen gewährt. Für die Zeit von 1.10.2011 bis 30.4.2011 erhält Herr C. eine Verdienstsicherung von monatlich € 2.827,45 Brutto."
Mit Schreiben vom 20. September 2011 (vgl. Bl. 7 d. A) hat der Kläger die Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung erklärt.
Der Kläger hat vorgetragen,die Änderungskündigung sei unwirksam; insbesondere die Sozialauswahl sei fehlerhaft durchgeführt worden.
Der Kläger hat beantragt:
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 14. September 2011 rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt:
Die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,die Änderungskündigung sei unwirksam. Aufgrund der - unstreitigen - Reduzierung des Fuhrparks habe sie die betriebsbedingte Änderungskündigung erklären können. Die Sozialauswahl sei aufgrund eines Punkteschemas der Beklagten nicht zu beanstanden. Hinsichtlich der Sozialdaten der vergleichbaren Mitarbeiter wird auf Bl. 31 d. A. Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 2. Mai 2012 - 4 Ca 3542/11 - festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 14. September 2011 rechtsunwirksam ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 51 - 62 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihr am 22. Mai 2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 14. Juni 2012 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 16. Juli 2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, dem Änderungsangebot sei eindeutig zu entnehmen, inwieweit die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses geändert werden sollten. Die Änderungskündigung sei auch nicht unverhältnismäßig. Für die vorfristige Zuweisung der geänderten Tätigkeit habe die Beklagte einen "wichtigen Grund" gehabt. Denn andernfalls habe dem Kläger gar keine Tätigkeit zugewiesen werden können; auf die Zuweisung einer Beschäftigung habe der Arbeitnehmer aber einen Rechtsanspruch. Weder sei der Arbeitsvertrag einschneidend geändert worden, noch eine weitere Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber vorgesehen. Auch habe es sich nicht um das Angebot einer geringerwertigen Tätigkeit gehandelt oder sei ein anderer Arbeitsort bestimmt worden.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsschrift vom 16. Juli 2012 (Bl. 84 - 87 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.05.2012 (Az.: 4 Ca 3542/11), zugegangen am 18.05.2012, die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor,zunächst habe die Beklagte die vermeintliche betriebswirtschaftliche Notwendigkeit den Fuhrpark zu reduzieren, nicht ausreichend begründet. Gleiches gelte für die Sozialauswahl. Die neuen Arbeitsbedingungen seien für den Kläger zudem unzumutbar, da er bereits seit 25 Jahren bei der Beklagten als LKW-Fahrer beschäftigt sei und ihm nunmehr nur die Weiterbeschäftigung im Bereich Fuhrpark/ Nahverkehr, sowie als Ersatz- und Aushilfsfahrer bei urlaubs- und krankheitsbedingten Fehlzeiten, sowie im Lager und der Kommissionierung angeboten worden sei, wobei der Tariflohn von der Lohngruppe E6 auf E5 herabgesetzt werde. Zugleich falle für den Kläger die Feiertags- und Überstundenvergütung nebst dem Verpflegungszuschuss weg, sodass er ein um insgesamt ca. 900,00 Euro verringertes Einkommen habe. Zusätzlich sei zu berücksichtigen, dass der Kläger für die Tätigkeit als Lagerarbeiter im Rahmen der Lager- Kommissionierung nicht ausgebildet sei. Auch habe er diese Tätigkeit bis zum Kündigungszeitpunkt niemals ausgeübt. Schließlich sei das Änderungsangebot der Beklagten inhaltlich nicht hinreichend bestimmt und erläutert. Letztlich sei die dem Kläger in Ansehung der Betriebszugehörigkeit zustehende Kündigungsfrist nicht beachtet worden.
Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 16. August 2012 (Bl. 91 - 95 d. A.) Bezug genommen.
Im Berufungsverfahren hat die Beklagten einen - befristeten - schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Kläger vom 24. März 1986 vorgelegt (Bl. 88 d. A.), der unter anderem folgenden Wortlaut hat:
"ART DER TÄTIGKEIT
Herr C. wird als Gewerblicher Arbeitnehmer befristet eingestellt, im Bereich Fuhrpark und Versand-Rampe.
Der Arbeitnehmer nimmt seine Tätigkeit am 24. März 1986 auf.
Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf 6 Monate und endet am: 23. September 1986.
VERGÜTUNG
Die Entlohnung ist gemäß des Lohntarifs für die Feinkeramische Industrie und Glasveredelung in Lohngruppe * festgesetzt.
Der Stundenlohn beträgt zur Zeit DM* Kraftfahrer im Fernverkehr DM 12,40Versand - Rampe DM 12,53...."
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 03.09.2012.
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist letztlich sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne der §§ 2, 1 KSchG ist. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis besteht folglich unverändert fort; die Berufung ist zurückzuweisen.
Gem. § 2 KSchG muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden.
Das bedeutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aus personen-, verhaltens- oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingten Gründen unvermeidbar sein muss und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sein müssen (BAG 03.07.2003 EzA § 2 KSchG Nr. 49; 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 54 m. Anm. Löwisch SAE 2007, 49 ff.; 29.09.2011 - 2 AZR 451/10, EzA-SD 2/2012 S. 17 LS = NZA-RR 2012, 158; vgl. Fischermeier NZA 2000, 738; Bröhl BB 2007, 437 ff.). Der Arbeitgeber muss sich also bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 16.05.2002 EzA § 2 KSchG Nr. 46; 27.03.2003 EzA § 2 KSchG Nr. 48; 22.04.2004 EzA § 2 KSchG Nr. 50; 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 54; 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69; 09.09.2010 - 2 AZR 936/08, EzA-SD 5/2001 S. 6 LS; LAG Schleswig-Holstein 13.05.2009 - 6 Sa 358/08, EzA-SD 14/2009 S. 8 LS; LAG Hamm 20.05.2011 LAGE § 2 KSchG Nr. 76; s. Reiserer/ Powietzka BB 2006, 1115 ff.) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die angebotenen Änderungen nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Daran fehlt es z. B., wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung zur Gehaltsabsenkung die Vereinbarung einer sog. "doppelten" Schriftformklausen anträgt, ohne dass hierfür Gründe i. S. v. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen (BAG 29.09.2011 EzA § 2 KschG Nr. 83).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer (Änderungs-) Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung muss z. B. der Bedarf an einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen zu diesem Zeitpunkt voraussichtlich auf Dauer entfallen sein (BAG 29.09.2011- 2 AZR 451/10, EzA-SD 2/2012 S. 17 LS = NZA-RR 2012, 158, vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 10. Auflage 2012, Kap. 4 Rz. 2965 ff.).
Die soziale Rechtfertigung ist sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderung im konkreten Fall zu erfolgen hat, zu überprüfen.
Denn ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Arbeitsbedingungen erforderlich ist (BAG 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 54; 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 55; 03.04.2008 EzA § 2 KSchG Nr. 70; 26.06.2008 - 2 AZR 147/07, NZA 2008, 1431 LS; LAG Schleswig-Holstein 13.05.2009 - 6 Sa 358/08, EzA-SD 14/2009 S. 8 LS). Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung - Vergütung - geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen (BAG 03.04.2008 EzA § 2 KSchG Nr. 70). Ergibt sich insoweit die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch z. B. aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist dann nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine Änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen (BAG 03.04.2008 EzA § 2 KSchG Nr. 70).
Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt ("Tarifautomatik"; BAG 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 54; 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69; 12.08.2010 EzA § 2 KSchG Nr. 79 = NZA 2011, 460; 09.09.2010 - 2 AZR 936/08, EzA-SD 5/2011 S. 6 LS). Es sind also grundsätzlich alle Einzelheiten des Angebots daraufhin zu überprüfen, ob die Änderungen geeignet und erforderlich sind (BAG 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69; 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 55; zutr. LAG Nürnberg 26.07.2005 LAGE § 2 KSchG Nr. 52; LAG Hamm 20.05.2011 LAGE § 2 KSchG Nr. 76).
Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 61; 26.06.2008 - 2 AZR 147/07, NZA 2008, 1431 LS). Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist. Sie muss andererseits zur Erreichung dieses Zweckes geeignet sein (LAG Köln 21.01.2002 LAGE § 2 KSchG Nr. 40 a). Darauf folgt, dass dann, wenn das Änderungsangebot mehrere Änderungen vorsieht, von denen eine sozial ungerechtfertigt ist, die Änderungskündigung insgesamt unwirksam ist (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 61 = NZA 2007, 435; LAG Köln 21.06.2002 LAGE § 2 KSchG Nr. 42; LAG Nürnberg 26.07.2005 LAGE § 2 KSchG Nr. 52).
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist folglich z. B. nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 15.03.1991 EzA § 2 KSchG Nr. 16; 23.06.2005 EzA § 2 KSchG Nr. 54; LAG Hamm 20.05.2011 LAGE § 2 KSchG Nr. 76). Folglich kann sich die Unwirksamkeit einer z. B. auf die Änderung der Arbeitszeiten gerichteten Änderungskündigung bereits daraus ergeben, dass das Datum der vorgesehenen Vertragsänderung weit vor dem Datum des In-Kraft-Tretens der Kündigung liegt (LAG Hamm 26.10.2005 AuR 2006, 211 LS, vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O., Rz. 2969 ff.).
Der Anwendung dieser Rechtsgrundsätze steht vorliegend nicht entgegen, dass die Änderungsschutzklage des Klägers schon deshalb zurückzuweisen ist, weil es sich vorliegend gar nicht um eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Sinne des § 4 KSchG handelt, weil die Beklagte befugt wäre, nach Maßgabe des Arbeitsvertrages und des Direktionsrechts die beabsichtigte Änderung einseitig - also ohne Änderungskündigung - vorzunehmen.
Denn es ist zwar zu beachten, dass die Begründetheit einer Änderungsschutzklage voraussetzt, dass zu dem Termin, zu dem die Änderungskündigung ausgesprochen wurde, das Arbeitsverhältnis noch zu den unveränderten Arbeitsbedingungen bestand (BAG 24.08.2004 EzA § 2 KSchG Nr. 51, vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O. Rz. 3065 ff.).
Denn Streitgegenstand der Klage nach § 4 S. 2 KSchG ist nicht die Wirksamkeit der Kündigung, sondern der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Unter "geänderten Arbeitsbedingungen" i. A. von §§ 2 S. 1, 4 S. 2 KSchG sind andere Arbeitsvertragsbedingungen zu verstehen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er schon durch Ausübung seines Weisungsrechts gem. § 106 S. 1 GewO durchsetzen kann, halten sich im Rahmen der bestehenden vertraglichen Vereinbarungen und sind keine "Änderung von Arbeitsbedingungen nach § 2 S. 1 KSchG". Soll am bestehenden Vertragsinhalt materiell nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits (BAG 26.01.2012 NZA 2012, 856; 19.07.2012 - 2 AZR 25/11). Eine Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG ist in diesem Fall - notwendig - unbegründet. Sie ist es immer dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich bereits in der Lage ist, die im "Änderungsangebot" genannten Beschäftigungsbedingungen durchzusetzen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob er sein Direktionsrecht tatsächlich schon entsprechend (wirksam) ausgeübt hat. Es genügt, dass er es wahrnehmen könnte. Nach § 106 S 1 GewO kann der Arbeitgeber u. a. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist. Sollte es sich bei einer solchen Festlegung um eine AGB gem. §§ 305 ff. BGB handeln, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln, ob ein bestimmter Tätigkeitsort tatsächlich fixiert ist und welchen Inhalt ggf. ein vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26.01.2012 NZA 2012, 856; 19.07.2012 - 2 AZR 25/11).
Die von der Beklagten erstrebten Änderungen lassen sich aber nach dem tatsächlichen Vorbringen beider Parteien in beiden Rechtszügen nicht bereits durch die Ausübung des Weisungsrechts gem. § 106 S. 1 GewO durchsetzen halten sich also nicht im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind folglich "Änderungen der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 S. 1, 4 S. 2 KSchG".
Denn ausweislich des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen - befristeten - und sodann offensichtlich unverändert fortgesetzten - Arbeitsvertrages ist weder ein vertraglicher Versetzungsvorbehalt vereinbart, noch insbesondere die Tätigkeit des Klägers im Lager- Kommissioniererbereich vorgesehen. Eine einseitige Änderung insoweit ist folglich ausgeschlossen; davon gehen beide Parteien in beiden Rechtszügen erkennbar auch aus.
Vor diesem Hintergrund erweist sich die vorliegende Kündigung zunächst bereits deshalb als rechtsunwirksam, weil das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt ist; insoweit folgt die Kammer ausdrücklich der Auffassung des Arbeitsgerichts.
Ist der Inhalt eines von mehreren Änderungsangeboten weder bestimmt noch bestimmbar, führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung; es kann dann offen bleiben, ob ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt (BAG 15.01.2009 - 2 AZR 641/07, NZA 2009, 957, vgl. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, a. a. O. Rz. 2923 ff.). Gleiches gilt dann, wenn der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer zur selben Zeit mehrere Änderungskündigungen erklärt, die je für sich das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung lediglich einer bestimmten - jeweils anderen - Vertragsbedingung und den Hinweis enthalten, der Arbeitnehmer erhalte zugleich weitere Änderungskündigungen; die Angebote sind dann nicht hinreichend bestimmt i. S. v. § 2 S. 1 KSchG, § 145 BGB. Denn wenn der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten erreichen will und zur Durchsetzung einer jeden Änderung eine gesonderte Kündigung erklärt, muss jede der Kündigungen das Änderungsangebot deutlich und zweifelsfrei abbilden. Ein Angebot, mit dem der Arbeitgeber erklärt, die "sonstigen Arbeitsbedingungen" blieben unverändert und zugleich darauf verweist, der Arbeitnehmer werde zeitgleich noch weitere Änderungskündigungen erhalten, ist widersprüchlich und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG 10.09.2009 EzA § 2 KSchG Nr. 74).
Eine Änderungskündigung ist gem. § 2 S. 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigung kommt als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzu. Nach ihrer Rechtsnatur handelt es sich um eine echte Kündigung. Folglich muss das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot wie jedes Angebot i. S. v. § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein, d. h. dem gekündigten Arbeitnehmer muss aus ihm ersichtlich werden, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis künftig haben soll; Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers (BAG 10.09.2009 EzA § 2 KSchG Nr. 74, 29.09.20011 EzA § 2 KSchG Nr. 83). Dabei genügt aber auch eine "Bestimmbarkeit" des Angebots (BAG 16.09.2004 EzA § 623 BGB 2002 Nr. 2; 15.01.2009 - 2 AZR 641/07, NZA 2009, 957). Unterbreitet dagegen der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Änderungskündigung zwei Änderungsangebote, ohne diese in ein Stufenverhältnis zu stellen, liegt kein hinreichend bestimmtes Änderungsangebot vor; eine solche Änderungskündigung ist unwirksam (Arbeitsgericht Düsseldorf 18.10.2005 NZA-RR 2006, 21). Das Gebot der Eindeutigkeit gilt unter anderem auch für den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der in ihm vorgesehenen Änderungen. Stehen das Kündigungsschreiben und der Inhalt eines beigefügten Änderungsvertrags, aus dem sich die angestrebten Änderungen ergeben, in dieser Hinsicht in einem unauflöslichen Widerspruch, führt das zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG 29.09.2011 EzA § 2 KSchG Nr. 83, Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, Kap. 4 Rz. 2923).
Diesen Anforderungen wird das Änderungsangebot der Beklagten nicht gerecht. Denn der Kläger kann ihm nicht eindeutig entnehmen, welche übrigen Arbeitsbedingungen neben der geänderten Tätigkeit und geänderten Vergütung gelten sollen. So werden z. B. Urlaubsansprüche und insbesondere die Arbeitszeit im Änderungsangebot nicht angesprochen, Änderungen insoweit auch nicht angedeutet. Insoweit kann im Hinblick auf § 623 BGB die Beklagte auch nicht darauf hinweisen, es sei mündlich geregelt bzw. vereinbart worden, welche Arbeitsbedingungen im übrigen künftig gelten sollten und dies sei zwischen den Parteien ohne weitere Absprache klar gewesen. Anhaltspunkte dafür lassen sich dem Kündigungsschreiben nicht entnehmen. Auch lässt sich dem Kündigungsschreiben nicht hinreichend deutlich die genaue Verteilung der jeweiligen Teiltätigkeiten (LKW-Fahrten, Vertretungstätigkeiten, Lager- Kommissionierertätigkeiten) entnehmen, noch weniger der innere Zusammenhang zur jeweils geschuldeten - offensichtlich unterschiedlichen - Vergütung.
Des Weiteren kann nach dem Sachvortrag der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht davon ausgegangen werden, dass hinreichende betriebliche Gründe vorliegen, die die beabsichtigten Änderungen sowohl im Hinblick auf den Inhalt der Arbeitstätigkeit, als auch die Höhe der Entlohnung rechtfertigen.
Die eine ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 S. 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen (BAG 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69) entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen. Eine solche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitszeitgestaltung unterliegt nur einer eingeschränkten Kontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten (BAG 22.04.2004 EzA § 2 KSchG Nr. 50, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, a. a. O. Rz. 2996).
Dagegen ist es gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann (Verhältnismäßigkeitsprinzip; BAG 27.09.2001 EzA § 2 KSchG Nr. 41; 21.02.2002 EzA § 2 KSchG Nr. 45; 29.11.2007 EzA § 2 KSchG Nr. 69; LAG Köln 20.01.2006 LAGE § 2 KSchG Nr. 54). Dabei sind nur solche Mittel bei der notwendigen Erforderlichkeitsprüfung zu berücksichtigen, die gleich wirksam sind, um das unternehmerische Ziel zu erreichen. Zum Vergleich können deshalb nicht solche Mittel herangezogen werden, die zur beabsichtigten Zweckerreichung weniger oder gar nicht geeignet sind (BAG 27.09.2001 EzA § 2 KSchG Nr. 41, vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, a. a. O., Rz. 3000).
Vorliegend hat der Kläger - zumindest im Berufungsverfahren hinreichend substantiiert - das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe für die beabsichtigten Änderungen bestritten. Der Tatsachenvortrag der Beklagten erschöpft sich darin, die Stilllegung eines von drei im Fernverkehr benutzen LKW zu behaupten; irgendwelche Einzelheiten zum Beschäftigungsbedarf, zur Auslastung u. s. w. werden nicht dargelegt. Eine gerichtliche Überprüfung durch die Kammer ist ausgeschlossen. Dies genügt den zuvor dargestellten Anforderungen nicht.
Letztlich erweist sich die streitgegenständliche Änderungskündigung auch als unverhältnismäßig; auch davon ist das Arbeitgericht zutreffend ausgegangen. Denn die Beklagte hat die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits zum 01.10.2011 und damit unter Missachtung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 30.04.2012 angeboten. Das Änderungsangebot hat sich bei der ordentlichen Änderungskündigung an der Kündigungsfrist zu orientieren. Der Arbeitnehmer ist insbesondere nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm stehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen (Dörner/ Luczak/ Wildschütz a. a. O., Rd.Ziff. 3001). Das gilt nicht nur für eine vorzeitige Minderung des Arbeitsentgelts, die vorliegend im Hinblick auf die vorgesehene "Bestandsschutzregelung" nicht gegeben wäre, sondern auch für eine Änderung des Inhalts der Tätigkeit selbst (BAG 21.09.2006 EzA § 2 KSchG Nr. 61). Eine "ordentliche Änderungskündigung" mit sofortiger Wirkung hinsichtlich der Änderung der Beschäftigung als "dritte Form" neben der außerordentlichen und der ordentlichen Änderungskündigung kommt allenfalls in Ausnahmefällen in Betracht. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 8, 9 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 57, 58 d. A.) Bezug genommen.
Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist davon auszugehen, das mit der Zuweisung der Tätigkeit als Aushilfsfahrer und Lagerarbeiter bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ein unverhältnismäßiger Eingriff in das Vertragsgefüge erfolgte. Es handelt sich um die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit und damit nicht um die Änderung ein unwesentlichen Vertragsbedingung. Davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 9, 10 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 58, 59 d. A.) Bezug genommen.
Der Änderungskündigung der Beklagten lässt sich auch im Wege der Auslegung kein fristgerechtes Änderungsangebot entnehmen. Ebenso wenig kommt eine Umdeutung in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in Betracht. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 10 - 13 = Bl. 59 - 62 d. A.) ausdrücklich Bezug genommen.
Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich - aus der Sicht der Beklagten verständlich - deutlich, dass die Beklagte die ausführlich begründete Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer letztlich folgt, nicht teilt; da die Unbegründetheit der Änderungsschutzklage auch nicht daraus folgt, dass die beabsichtigten Änderungen bereits einseitig im Wege des Direktionsrecht hätten durchgeführt werden können, ist die Berufung unbegründet.
Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.