VG Greifswald, Urteil vom 14.09.2017 - 6 A 2308/16 HGW
Fundstelle
openJur 2020, 12570
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1. Aus der Geltung des Leistungsgrundsatzes aus Art. 33 Abs. 2 GG folgt nicht, dass die Durchführung des Eignungs- und Leistungsvergleichs zwingend durch den Vergleich der bisher gezeigten Leistungen zu erfolgen hätte. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass bei Entscheidungen über die Besetzung öffentlich-rechtlicher Stellen grundsätzlich ein Leistungsvergleich über Beurteilungen bzw. vergleichbare Arbeitszeugnisse vorzunehmen ist, welcher ggf. durch weitere Instrumente des Leistungsvergleichs, z.B. strukturierte Auswahlgespräche, Arbeitsproben etc. ausgeschärft werden kann. In einzelnen atypischen Fällen kann es jedoch geboten sein, auf die Einholung von derartigen Leistungsbezeugungen zu verzichten.

2. Der durch Art. 33 Abs. 2 GG eröffnete Beurteilungsspielraum, nach dem es der Entscheidung des Dienstherrn überlassen bleibt, welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu rechnenden Umständen er das größere Gewicht beimisst, und der einer gerichtlichen Feststellung einer zu beachtenden Rangfolge in der Regel entgegensteht, wird durch die Ergänzung politischer Erwägungen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht unmaßgeblich erweitert.

3. Die Gewichtung der Ergebnisse verschiedener Auswahlinstrumente obliegt grundsätzlich der Einschätzungsprärogative des Dienstherrn, respektive des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers. Eine Grenze ist dieser Einschätzungsprärogative jedoch durch das in Art. 33 Abs. 2 GG verankerte Leistungsprinzip sowie das Willkürverbot gesetzt.

4. Einzelfall eines fehlerhaften Auswahlverfahrens und Vorliegen sachfremder Erwägungen

Tenor

Die Beklagte wird verurteilt über die Bewerbung des Klägers auf die mit Stellenausschreibung vom 27.März.2015 ausgeschriebene Stelle des „Vorstands der Landesforstanstalt“ unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.

Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens; außergerichtliche Kosten des Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Das Urteil ist im Kostenpunkt gegen Sicherheitsleistung in Höhe der Kostenschuld vorläufig vollstreckbar.

Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Beteiligten streiten über die Rechtmäßigkeit der Entscheidung über die Besetzung des Vorstandspostens der Landesforstanstalt. Die Stelle des Vorstandes wird im Rahmen eines Sonderdienstvertrages befristet auf fünf Jahre besetzt. Die Vergütung erfolgt gemäß der Besoldungsstufe B5 des Bundesbesoldungsgesetzes.

Der Kläger war vom 1. Juli 2006 bis zum 30. Juni 2016 auf der Grundlage zweier aufeinanderfolgender Sonderdienstverträge in der Funktion des Vorstandes der Beklagten beschäftigt.

Unter dem 27. März 2015 schrieb die Beklagte die besagte Stelle erneut aus.

Von fünf Bewerbern erwiesen sich der Beigeladene und der Kläger als geeignet.

Das anschließende Auswahlverfahren bestand aus einem psychodiagnostischen Eignungstest und einem strukturierten Auswahlgespräch, welches von einer fünfköpfigen Auswahlkommission durchgeführt wurde. Die Auswahlkommission wurde durch den Verwaltungsrat bestimmt. Hierbei belegte der Kläger im Rahmen des Eignungstests den Rangplatz 1, im Auswahlgespräch wurde der Beigeladene besser bewertet. Aufgrund einer Bewertung des Auswahlgesprächs im Verhältnis zum Eignungstest von zwei zu eins wurde der Beigeladene ausgewählt.

Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2016 in seinem während des Zeitraums der Vorstandstätigkeit ruhenden Beamtenverhältnis im Statusamt A 15 bei der Beklagten tätig. Die dem Vorstandsposten zugehörigen Aufgaben werden derzeit durch den Beigeladenen kommissarisch wahrgenommen.

Der Kläger hat am 12. Dezember 2016 Klage erhoben.

Der Kläger meint, die Auswahlentscheidung sei rechtswidrig und verstoße insbesondere gegen den Grundsatz der Bestenauslese aus Art. 33 Abs. 2 GG. Der Kläger begründet seine Klage im Wesentlichen damit, dass die Auswahlentscheidung ergangen sei, ohne dienstliche Beurteilungen hierfür einzuholen. Dies sei nötig um einen umfassenden Eindruck von den gezeigten Leistungen der Bewerber zu erhalten, da das gewählte Auswahlverfahren lediglich eine Momentaufnahme wiedergeben könne und daher dem Leistungsprinzip nicht gerecht werde. Wegen des sich dabei zwingend abzeichnenden Leistungsvorsprungs aufgrund der ausgeübten Tätigkeit, wäre eine Besetzung nur mit dem Kläger rechtmäßig gewesen.

Weiter sei das Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, da den Bewerbern nicht mitgeteilt worden sei, dass das Ergebnis des Auswahlgespräches doppelt gewertet werde gegenüber dem Ergebnis des psychodiagnostischen Eignungstests. Diese Gewichtung hätte bereits vor Eröffnung des Auswahlverfahrens durch den für das Auswahlverfahren zuständigen Verwaltungsrat beschlossen werden müssen. Ein nachträglicher Beschluss des Verwaltungsrates vom 17. November 2015 nach Kenntnis der Ergebnisse widerspräche jedenfalls dem Gebot der Chancengleichheit. Darüber hinaus widerspräche es dem Leistungsgrundsatz das Auswahlgespräch höher zu gewichten als einen psychodiagnostischen Eignungstest, da letzterer nicht nur eine Momentaufnahme, sondern das für die Eignung entscheidendere Persönlichkeitsprofil abbilde.

Letztlich sei das Auswahlverfahren auch deswegen fehlerhaft, da die Beurteiler 4 und 5 zu Lasten des Klägers unsachgerechte und willkürliche Bewertungen vorgenommen hätten.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung der die Bewerbung des Klägers ablehnenden Mitteilung vom 19. November 2015 sowie der die Ablehnung inhaltlich bestätigenden Mitteilung vom 22. Januar 2016 und 11. Februar 2016 sowie aller sonstigen dem klägerischen Begehren entgegenstehenden Mitteilungen der Beklagten, diese zu verurteilen, über die Bewerbung des Klägers auf die mit der Stellenausschreibung vom 27. März 2015 ausgeschriebene Stelle des „Vorstands der Landesforstanstalt“ unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dem Kläger habe zum Zeitpunkt der Bewerbung als Vorstand keine Beurteilung, sondern lediglich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zugestanden. Dieses sei nicht vergleichbar mit einer Beurteilung, insbesondere auch, da der Kläger weisungsfrei tätig geworden sei. Zudem handele es sich hier auch um eine Sonderkonstellation in der weder die Aufgaben noch die Funktionen einem Vergleich zugänglich seien. Hinzu käme, dass beide Bewerber der Auswahlkommission wegen der langjährigen Tätigkeit für die Landesforstanstalt Mecklenburg-Vorpommern bekannt gewesen seien.

Die Beklagte behauptet, dass die Bewertung des Eignungstests im Verhältnis zum Auswahlgespräch bereits vor der Durchführung des Verfahrens in der vom Verwaltungsrat eingesetzten Auswahlkommission abgesprochen worden sei. Im Übrigen entspräche es der gängigen Praxis bei Stellenbesetzungsverfahren innerhalb des Landwirtschaftsministeriums. Jedenfalls genüge aber auch die nachträgliche Genehmigung durch den Verwaltungsrat. Diese Gewichtung sei auch sachgerecht gewesen. Der Eignungstest habe lediglich die sekundären Leistungsfaktoren erfassen sollen, vorrangig für das Auswahlverfahren sei hingegen die fachliche Eignung gewesen, welche sich lediglich mit dem Auswahlgespräch habe feststellen lassen.

Letztlich trägt die Beklagte vor, dass die Beurteiler ausschließlich aus sachgerechten Erwägungen Bewertungen vorgenommen hätten. Im Rahmen des Ergebnisses der Ausschreibung sei erwartet worden, dass der Vorstand sich künftig kreativer und innovativer einbringe. Dies sei im Rahmen des Auswahlgespräches durch gezielte Fragen überprüft worden. Subjektive Bewertungen des besagten seien daher zu erwarten und gewünscht gewesen. Eine vorsätzliche negative Bewertung sei nicht erfolgt. Sofern sachfremde Erwägungen in den Niederschriften Eingang gefunden hätten, seien diese jedenfalls nicht Ausschlag gebend für die Bewertung gewesen.

Mit Beschluss vom 9. Januar 2017 ist der obsiegende Bewerber beigeladen worden.

Der Beigeladene hat sich im Verfahren nicht geäußert.

Für die weiteren Einzelheiten wird auf die beigezogenen Verwaltungsvorgänge sowie auf die Gerichtsakte und den Inhalt der Niederschrift über die mündliche Verhandlung vom 14. September 2017 verwiesen.

Gründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Das Begehren des Klägers ist als allgemeine Leistungsklage zulässig. Die allgemeine Leistungsklage ist statthaft, wenn der Kläger ein Tun, Dulden oder Unterlassen begehrt, das nicht in dem Erlass eines Verwaltungsaktes besteht. Dies entspricht dem Begehren des Klägers. Diesem geht es nämlich darum eine erneute Entscheidung der Beklagten über die Besetzung der Stelle des Vorstandes der Beklagten zu erreichen. Die Entscheidung über die Stellenbesetzung, welche auf Abschluss eines Dienstleistungsvertrages gerichtet ist, stellt keinen Verwaltungsakt dar.

Der Kläger hat einen Anspruch auf eine erneute Entscheidung über die Bewerbung des Klägers auf die mit Stellenausschreibung vom 27. März 2015 ausgeschriebene Stelle des „Vorstands der Landesforstanstalt“.

Die derzeitige Besetzungsentscheidung ist rechtswidrig.

Im Rahmen der Besetzung einer Angestelltenstelle bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, wie der Beklagten, gilt, wie auch bei der Ernennung eines Beamten, der Leistungsgrundsatz aus Art. 33 Abs. 2 GG.

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Der Leistungsgrundsatz nach Art. 33 Abs. 2 GG verleiht Bewerbern um öffentliche Ämter ein grundrechtsgleiches Recht auf Einbeziehung in die Bewerberauswahl nach Maßgabe der Kriterien Eignung, Leistung und Befähigung sowie auf rechtsfehlerfreie Anwendung dieser Kriterien - sogenannter Bewerberverfahrensanspruch (BVerfG, Beschluss vom 04. Oktober 2012, 2 BvR 1120/12; BAG, Urteil vom 24. März 2009, 9 AZR 277/08; BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013, 2 VR 1/13, juris; VGH München, Beschluss vom 14. August 2015, 3 CE 15.993, juris; jeweils m.w.N.). Dies gilt sowohl für Einstellungen als auch für den beruflichen Aufstieg innerhalb des öffentlichen Dienstes (BAG, Urteil vom 19. Februar 2008, 9 AZR 70/07, juris m.w.N.).

Das vorliegende Bewerbungsverfahren unterfällt dem Schutzbereich des Art. 33 Abs. 2 GG. Die Beklagte ist eine vom Land getragene Anstalt des öffentlichen Rechts, § 1 Satz 1 Gesetz zur Errichtung der Landesforstanstalt. Der Schutzbereich des Art. 33 Abs. 2 GG differenziert nicht zwischen Beamten und Angestellten. Die sich unmittelbar aus dem Schutzzweck des Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden Bindungen des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers gelten daher auch für Arbeiter und Angestellte (BAG, Urteil vom 19. Februar 2008, a.a.O.; Urteil vom 21. Januar 2003, 9 AZR 72/02, juris). Gemäß der Ausschreibung vom 27. März 2015 war eine Einstellung als Angestellter angestrebt.

Die von der Beklagten getroffene Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle widerspricht dem Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG.

Der sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebende Bewerberverfahrensanspruch beinhaltet auch das Recht des Bewerbers auf eine faire, chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung (OVG Magdeburg, Beschluss vom 19. Dezember 1996, B 3 S 193/96, juris m.w.N.). Da Grundrechtsschutz auch durch die Gestaltung von Verfahren bewirkt wird (BVerfG, Beschluss vom 17. April 1991, 1 BvR 1529/84, juris), muss das Auswahlverfahren so ausgestaltet sein, dass es eine materiell-rechtlich korrekte Entscheidung über die Bewerbung nach dem Bestenausleseprinzip gewährleisten kann (BAG, Urteil vom 21. Januar 2003, a.a.O.). Etwaige Fehler im Auswahlverfahren führen zur Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz orientierten Gesichtspunkten beruhen.

Ein derartiger Fehler im Auswahlverfahren liegt allerdings nicht schon deswegen vor, weil die Beklagte auf die Einholung aktueller dienstlicher Beurteilungen bzw. eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verzichtet hat.

Aus der Geltung des Leistungsgrundsatzes aus Art. 33 Abs. 2 GG folgt nicht, dass die Durchführung des Eignungs- und Leistungsvergleichs zwingend durch den Vergleich der bisher gezeigten Leistungen zu erfolgen hätte. Das Gebot der Heranziehung aktueller dienstlicher Beurteilungen gilt in erster Linie für Auswahlentscheidungen über Beförderungen innerhalb der beamtenrechtlichen (und richterlichen) Laufbahn. Die dienstliche Beurteilung trifft eine Aussage dazu, ob und in welchem Maße der Bewerber den Anforderungen seines Amtes und dessen Laufbahn gerecht geworden ist (BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2014, BVerwG 2 VR 1.14, juris); sie soll den Vergleich mehrerer Bewerber miteinander ermöglichen und zu einer objektiven und gerechten Bewertung der einzelnen Beamten oder Richter führen (vgl. BVerwG, Urteil vom 18. Juli 2001, BVerwG 2 C 41.00, juris). Daraus folgt, dass die Beurteilungsmaßstäbe gleich sein und gleich angewendet werden müssen. Die Einheitlichkeit des Beurteilungsmaßstabes ist unabdingbare Voraussetzung dafür, dass die Beurteilung ihren Zweck erfüllt, einen Vergleich der Beamten untereinander anhand vorgegebener Sach- und Differenzierungsmerkmale zu ermöglichen. Ihre wesentliche Aussagekraft erhält eine dienstliche Beurteilung erst aufgrund ihrer Relation zu den Bewertungen in anderen dienstlichen Beurteilungen.

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass bei Entscheidungen über die Besetzung öffentlich-rechtlicher Stellen grundsätzlich ein Leistungsvergleich über Beurteilungen bzw. vergleichbare Arbeitszeugnisse vorzunehmen ist, welcher gegebenenfalls durch weitere Instrumente des Leistungsvergleichs, z.B. strukturierte Auswahlgespräche, Arbeitsproben etc. ausgeschärft werden kann (BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011, 2 BvR 764/11, juris; BAG, Urteil vom 21. Januar 2003, 9 AZR 72/02; BVerwG, Beschlüsse vom 19. Dezember 2014 und vom 20. Juni 2013, a.a.O.; OVG Münster, Urteil vom 21. Juni 2012, 6 A 1991/1-, juris; OVG Sachsen, Beschluss vom 25. September 2013, 2 B 436/13, juris).

In einzelnen atypischen Fällen kann es jedoch geboten sein, auf die Einholung von derartigen Leistungsbezeugungen zu verzichten (BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010, 1 WB 39/09, juris; OVG Lüneburg, Beschluss vom 16. Dezember 2014, 5 ME 177/14, juris; VGH Kassel, Beschluss vom 26. November 2008, 1 B 1870/08, juris). Ein derartiger atypischer Fall liegt hier vor.

Zum einen mangelt es vorliegend an einer Vergleichbarkeit der Beurteilungen. Der Beigeladene wäre auf seinem Dienstposten mit der Besoldungsstufe A 16 zu bewerten gewesen. Der Kläger hingegen war als Angestellter auf einem Posten tätig, welcher entsprechend der Besoldungsgruppe B5 vergütet wird.

Die komplexen Eignungsanforderungen des Vorstandspostens der Landesforstanstalt finden größtenteils keine Entsprechungen in etwaigen dienstlichen Beurteilungsmerkmalen und sind weitgehend von den Besonderheiten der Aufgabenwahrnehmung im politischen Raum geprägt. Der Vorstand des Landesforstanstalt hat insbesondere die kaufmännische Leitung der Landesforst unter Beachtung der forst- und haushaltspolitischen Ziele des Landes zu gewährleisten. Eine vergleichbare Funktion kommt einem Laufbahnbeamten nicht zu und wird daher auch nicht in einer Beurteilung abgebildet. Insbesondere kann im Rahmen einer Beurteilung nicht abgebildet werden, inwiefern der Bewerber maßgeblich bereit ist, politische Vorgaben umzusetzen. Derartige Entscheidungen kommen einem weisungsgebundenen Laufbahnbeamten nicht zu.

Unter diesen Umständen können dienstliche Beurteilungen die ihnen sonst regelmäßig zukommende Funktion, als maßgebende Grundlagen für die Auswahlentscheidung der Verwaltung zu dienen, in welchem Maße Bewerber den Anforderungen des Amtes genügen werden, nicht erfüllen (vgl. VG Bremen, Beschluss vom 25. September 2012, 6 V 900/12, juris m.w.N.). In diesen Fällen hat vielmehr die Festlegung eines speziellen Anforderungsprofils für die ausgeschriebene Stelle eine besondere Bedeutung. Denn dadurch wird der Bewerberkreis in der Weise vorgeprägt, dass nur Bewerber zum Zuge kommen können, die das vom Dienstherrn selbst gesetzte Anforderungsprofil erfüllen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. August 2005, 2 B 6/05, juris). Ein derartiges Anforderungsprofil findet sich in der Stellenausschreibung vom 27. März 2015.

Eine Pflicht zur Einholung von Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnissen widerspräche auch der deutlich erkennbaren Intention des Gesetzgebers, den Dienstposten unabhängig von der Leistung des Vorstandes der Landesforst in regelmäßigen Abständen neu besetzen zu können. In § 6 Abs. 3 Landesforstanstaltserrichtungsgesetz wird die Dauer der Berufung auf fünf Jahre befristet. Aus dem Wortlaut ergibt sich des Weiteren, dass eine erneute Berufung möglich ist. Der Formulierung nach stellt sie aber jedenfalls nicht die Regel dar. Dieser Entscheidung des Gesetzgebers, den Posten des Vorstandes nach jeweils fünf Jahren neu besetzen zu können, kann das Auswahlverfahren nur gerecht werden, wenn nach der Feststellung der grundsätzlichen Eignung, zu welcher gegebenenfalls Beurteilungen herangezogen werden können, jedoch nicht müssen, nicht auf die bisherigen Leistungen, sondern den derzeitigen Leistungsstand und die politische Ausrichtung des Bewerbers abgestellt wird.

Dem entspricht im Übrigen auch, dass es sich bei dem Dienstposten um ein politisches Amt handelt. Der Vorstand der Landesforst ist weisungsfrei tätig und unterliegt lediglich der Rechtsaufsicht. Die Aufgabe der Landesforstanstalt ergibt sich aus der Präambel des Landesforstanstaltserrichtungsgesetzes. Danach unterhält das Land Mecklenburg-Vorpommern die Landesforstverwaltung zum Schutz und zur Mehrung des Waldes, zur nachhaltigen Sicherung seiner sozialen, ökologischen, ökonomischen und kulturellen Funktionen sowie zur Entwicklung des ländlichen Raumes.

Wie genau diese Ziele zu erreichen sind, unterliegt einer politischen Einschätzungsprärogative. Über die Leitlinien für die Tätigkeit der Landesforstanstalt sowie über deren forstpolitische Grundsatzangelegenheiten beschließt gemäß § 8 Abs. 1 Landesforstanstaltserrichtungsgesetz der Verwaltungsrat. Die Mitglieder der obersten Landesbehörden, welche im Verwaltungsrat vertreten sind, sind in Fragen von besonderer Bedeutung für die Landesforstanstalt an Vorgaben der Landesregierung gebunden, § 8 Abs. 4 Landesforstanstaltserrichtungsgesetz. Da diesbezügliche Meinungen bei den politischen Meinungsträgern und dem Vorstand der Landesforstanstalt durchaus divergieren können, ist es auch schon dem Amt an sich fremd, die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung maßgeblich anhand der bisher gezeigten Leistungen zu messen. Vielmehr muss es dem Verwaltungsrat offen stehen aus den grundsätzlich geeigneten Bewerbern jenen auszuwählen, der prognostisch die politischen Vorgaben umzusetzen bereit ist.

Der durch Art. 33 Abs. 2 GG eröffnete Beurteilungsspielraum, nach dem es der Entscheidung des Dienstherrn überlassen bleibt, welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu rechnenden Umständen er das größere Gewicht beimisst (BVerwG, Urteil vom 16. August 2001, 2 A 3.00, juris), und der einer gerichtlichen Feststellung einer zu beachtenden Rangfolge in der Regel entgegensteht, wird durch die Ergänzung politischer Erwägungen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht unmaßgeblich erweitert.

Der Bewerbungsverfahrensanspruch des Klägers ist auch nicht deshalb verletzt, weil der ausgewählte Bewerber nicht dem Anforderungsprofil entsprechen würde.

Dass der Beigeladene die an den zu besetzenden Dienstposten zu erfüllenden Anforderungen, so wie sie in der Ausschreibung vom 27. März 2015 niedergelegt sind, genügt, ist unstrittig und wird auch vom Gericht nicht bezweifelt. Der Kläger macht lediglich geltend, in höherem Maße geeignet zu sein als der Beigeladene.

Darüber hinaus waren sowohl der Beigeladene als auch der Kläger dem Auswahlgremium aufgrund langjähriger Tätigkeit in der Landesforstanstalt bekannt, sodass an deren grundsätzlicher Eignung keine derartigen Zweifel bestanden, dass die Einholung einer Anlassbeurteilungen sowie eines qualifizierten Arbeitszeugnisses vonnöten gewesen wäre (vgl. auch OVG Bremen, Urteil vom 9. Januar 2014, 2 B 198/13, juris).

Das Auswahlverfahren ist jedoch verfahrensfehlerhaft, weil das Auswahlgremium die gezeigten Leistungen im psychodiagnostischen Eignungsverfahren und dem strukturierten Auswahlgespräch im Verhältnis eins zu zwei vornahm.

Diese Auswahlinstrumente sind in der vorliegenden Konstellation, in der die Auswahl aus den dargelegten Gründen nicht maßgeblich auf der Grundlage von dienstlichen Beurteilungen und Dienstleistungszeugnissen erfolgt, grundsätzlich geeignete Mittel, um den gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber vorzunehmen (vgl. dazu etwa OVG Berlin, Beschluss vom 30. März 2017, OVG 10 S 32.16, juris; OVG Münster, Beschluss vom 13. Mai 2004, 1 B 300/04, juris m.w.N.),

Die Gewichtung der Ergebnisse verschiedener Auswahlinstrumente obliegt grundsätzlich der Einschätzungsprärogative des Dienstherrn, respektive des öffentlich- rechtlichen Arbeitgebers (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 11. Mai 2011, 2 BvR 764/11, juris). Eine Grenze ist dieser Einschätzungsprärogative jedoch durch das in Art. 33 Abs. 2 GG verankerte Leistungsprinzip sowie das Willkürverbot gesetzt. Es ist dem pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn überlassen, welchen Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung das größere Gewicht beimisst und in welcher Weise er den Grundsatz des gleichen Zugangs zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verwirklicht, sofern nicht das Prinzip selbst in Frage gestellt ist (OVG Münster, Urteil vom 21. Juni 2012, 6 A 1991/11, juris).

Grundsätzlich begegnet es keinen gerichtlichen Bedenken, das strukturierte Auswahlgespräch höher zu bewerten als die psychologischen Eignungstests. Diese Bewertung widerspricht nicht dem allgemeinen Leistungsgrundsatz. Die Ausführungen der Beklagten, dass die Feststellung der fachlichen Eignung Vorrang vor den personengebundenen Eigenschaften haben sollten, sind nachvollziehbar und stellen keine sachfremden Erwägungen dar. Es sollte Festgestellt werden, dass im psychologischen Bewerberprofil keine Auffälligkeiten gegeben waren, die eine vom Auswahlgespräch abweichende Bewertung des Bewerbers gebietet.

Vorliegend ist jedoch das Verfahren bei der Gewichtung der einzelnen Auswahlinstrumente fehlerhaft gewesen. Zwar ist es grundsätzlich denkbar, dass im Fall eines Eignungsgleichstandes durch nachträglichen Beschluss ein Überwiegen eines Auswahlinstrumentes festgestellt wird. Dies setzt jedoch voraus, dass dezidiert zu jedem dieser Auswahlinstrumente festgestellt werden muss, inwiefern ein Unterschied zwischen den Bewerbern besteht und ob ein gegebenenfalls geringes Überwiegen eines Bewerbers in einem Auswahltest durch ein starkes Überwiegen des anderen Bewerbers in einem anderen Auswahltest ausgeglichen wird oder nicht. Eine schematische Bewertung der Auswahlergebnisse im Verhältnis zwei zu eins verbietet sich demnach. Andernfalls hätte sich das Auswahlverfahren sofort auf das strukturierte Auswahlgespräch beschränken können, da der Bewerber, welcher hier obsiegt bereits zwangsläufig die Gesamtpunktbewertung anführt.

Andererseits ist es durchaus möglich, eine derartige schematische Gewichtung vorzunehmen. Dies hätte jedoch bei lediglich zwei Bewerbern immer nur die Funktion eines Anforderungsprofils dergestalt, dass der psychodiagnostische Eignungstest lediglich bestanden worden sein muss. Die Auswahlentscheidung fußt dann allein auf dem Auswahlgespräch. Im Ergebnis ist dies auch im streitgegenständlichen Verfahren so gewertet worden. Dies ergibt sich aus den Ausführungen des Beklagten zu der Bedeutung der psychologischen Auswahltests sowie den Ausführungen des Klägers zu den Ausführungen des Herrn K über die Wertigkeit der Ergebnisse des psychodiagnostischen Eignungstests.

Aus dem Gebot der Fairness als Ausdruck des Grundsatzes der Chancengleichheit folgt jedoch, dass eine derartige Wertung durch das zuständige Gremium, hier also dem Verwaltungsrat vorher beschlossen und die Gewichtung den Bewerbern bekannt gegeben wird. Ohne eine derartige Mitteilung ist aus Sicht der Bewerber davon auszugehen, dass bei mehreren Verfahrensabschnitten jeder gleich gewichtet wird. Einem Bewerber wird ohne die entsprechende Mitteilung die Möglichkeit genommen, sich auf eine entsprechende Gewichtung einzustellen. Auch besteht das Risiko, dass ein derartiges schematisches Vorgehen nach Kenntnis der personalisierten Ergebnisse bewusst oder unbewusst durch ein gewünschtes Ergebnis beeinflusst ist. Letztlich steht bei einer nachträglichen Entscheidung nach Kenntnis des Abschneidens der Bewerber bei den Auswahlverfahren der obsiegende Bewerber mit Gewichtung der Ergebnisse fest.

Das Bewerbungsverfahren ist weiter deswegen fehlerhaft, weil das Auswahlgremium, welches das strukturierte Auswahlgespräch durchgeführt hat, sich bei dessen Auswertung teilweise von sachfremden Erwägungen oder gar einem falschen Sachverhalt leiten ließ.

Gemäß der Beurteilungsmatrix war im Rahmen des strukturierten Auswahlgesprächs hinsichtlich der Gesprächsthemen die Fachkompetenz, die Kommunikationskompetenz, die Methodenkompetenz sowie die Sozial- und Führungskompetenz zu beurteilen.

Dabei ist es jedoch mehrfach zur Beurteilung der zeitlichen Länge des Auswahlgespräches bzw. einzelner Fragen gekommen.

So findet sich z.B. im Rahmen des Gesamturteils zum Beigeladenen bei dem Beurteiler 2 die Aussage, dass der Beigeladene besonders belastbar sei. Dieser habe sich dem Auswahlverfahren von 8 bis 13 Uhr ohne Pause gestellt. Dies widerspricht jedoch den Notizen zum zeitlichen Verlauf, welche der Beurteiler 3 fertigte. Diesem zufolge begann die Befragung des Beigeladenen um 10.35 Uhr, die letzte zeitliche Angabe notiert 12.15 Uhr.

Diese zeitlichen Angaben wiederum weichen erheblich von dem Zeitplan zum Auswahlverfahren ab. Dieser sah vor, dass der Beigeladene ab 9 Uhr strukturiert interviewt werden sollte, wohl ab 10 Uhr, nach einer 15minütigen Vorbereitungszeit, einen Vortrag halten solle und vom 10.30 Uhr bis 12.20 Uhr Fachfragen beantworten solle. Mithin sollte der Beigeladene 3 Stunden und 20 Minuten geprüft werden.

Vergleichbare Zeiten ergaben sich laut Plan für den Kläger. Dieser sollte 14 Uhr beginnen und bis etwa 17.10 Uhr also 3 Stunde und 10 Minuten befragt werden.

Die zeitliche Komponente ist auch in der Bewertung des Klägers von Relevanz. So wird ihm, nach einem notierten Beginn um 13.50 Uhr durch den Beurteiler 4 entgegen gehalten, dass er fünf Minuten verspätet sei, was sich sowohl zu Beginn des Fragebogens als auch in der Zusammenfassung der Bewertung wiederfindet. Dieser negative Vermerk ist deswegen sachfremd, da sich aus den abgereichten Unterlagen nicht ergibt, dass der Kläger um 13.45 Uhr überhaupt hätte erscheinen sollen. Darüber hinaus ist unwidersprochen, dass der Kläger nicht aus eigenem Antrieb den Raum betrat, sondern er vielmehr durch eine Aufsicht führende Person entsandt wurde.

Ebenso wurde eine Frage des Klägers, die Frage 7 dem Beurteiler 4 nach wegen Zeitüberschreitung abgebrochen. Der Beurteiler 5 hält zu der Frage 12 fest, dass der Kläger zeitlich überzogen hätte. Ein Hinweis auf eine zeitliche Begrenzung der Fragen findet sich lediglich in der Planung der Auswahlgespräche. Danach sollten pro Frage 20 Minuten zur Beantwortung zur Verfügung stehen. Es ist jedoch weder ersichtlich, dass dies den Bewerbern mitgeteilt wurde, noch dass diese Zeitvorgaben eingehalten wurden. Dies zeigt sich bereits aus den erheblichen Abweichungen der Planung vom tatsächlichen bzw. dokumentierten Verlauf.

Darüber hinaus ist das Interview gemäß seiner vorgegebenen Struktur bei jedem Bewerber in vergleichbarer Weise durchzuführen, um dem Wettbewerbsgrundsatz und dem Gebot der Chancengleichheit gerecht zu werden. Aus den notierten Zeiten ist bereits nicht ersichtlich, ob den Bewerbern gerade auch zur Beantwortung der letzten Fragen vergleichbare Zeit eingeräumt wurde. Ein Endpunkt wurde lediglich für den Kläger, nicht jedoch für den Beigeladenen notiert, wobei der Beurteiler 4 den Endzeitpunkt 16.30Uhr negativ zu bewerten scheint.

Weiter stellt der Beurteiler 4 im Rahmen der zusammenfassenden Bewertung maßgeblich darauf ab, dass der Kläger die Auswahlkommission per Handschlag begrüßt hat und bewertet er dies offenbar negativ. Dies ist in keiner Weise von der Beurteilungsmatrix erfasst und stellt bereits deswegen eine sachfremde Erwägung dar.

Es finden sich jedoch auch weitere Vermerke in den Befragungsbögen, die auf sachfremden Erwägungen beruhen.

So hat der Beurteiler 4 moniert, dass der Kläger im Rahmen der Befragung zur Motivation nicht geschildert hätte, warum er 2014 kundgab, nicht für den Vorstand zur Verfügung zu stehen. Eine derartige Schilderung besagt nichts über die Motivation zum Zeitpunkt des Auswahlverfahrens, welches nahezu ein Jahr später stattfand. Ebenso ist es fehlerhaft, wenn der Beurteiler 4 bei der Frage nach den Fähigkeiten, auf welche der Bewerber sich zukünftig stützen will, moniert, dass diese Aussagen im Widerspruch zur bisherigen Tätigkeit stünden.

Zwar wollte die Beklagte mit der Ausschreibung eine Neuorientierung des Vorstandes erreichen. Dies sollte aber ausdrücklich nicht dazu führen, dass der bisherige Vorstand, der Kläger, von einer etwaigen erneuten Berufung abgehalten wird. Insofern war auch ihm zuzugestehen, dass er eine Neuausrichtung anstrebe, ohne ihm sein bisheriges Verhalten anzulasten.

Aufgrund der Vielzahl der sachfremden Erwägungen, insbesondere bei den Beurteilern 4 und 5 beim Kläger, welche als Beurteiler 2 und 3 beim Beigeladenen auftreten und dem Fakt, dass der Kläger durch eben jene Beurteiler besonders schlecht, der Beigeladene jedoch besonders gut bewertet wurde, ist es auch nicht auszuschließen, dass eben jene sachfremden Erwägungen letztlich auch das Ergebnis des Auswahlverfahrens beeinflusst haben. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich jedoch auch unter Beachtung der sachfremden Erwägungen nicht, dass die Beurteiler befangen gewesen wären. Es ist dem Gericht nicht erkennbar, dass die sachfremden Erwägungen in der Absicht einbezogen wurden, dem Kläger zu schaden.

Das Auswahlverfahren war fehlerhaft und somit auch die darauf beruhende Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen.

Dieser Fehler ist auch nicht mehr heilbar. Die Bewertungsgrundlagen sind inkongruent. Anhand der Stichpunkte ist nach Ablauf von etwa zwei Jahren eine sachgerechte Beurteilung des Gesagten nicht mehr möglich. Darüber hinaus fehlt es an belastbaren Aussagen zum zeitlichen Ablauf des strukturierten Auswahlgespräches. Eine bloße Neubewertung scheidet daher aus.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Es entspricht der Billigkeit, die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen nicht für erstattungsfähig zu erklären, da dieser keinen Antrag gestellt und sich damit nach § 154 Abs. 3 VwGO nicht in ein Kostenrisiko begeben hat.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit ergibt sich aus §§ 167 Abs. 1 und 2 VwGO i.V.m. 709 ZPO.

Die Berufung wird zugelassen, da die Rechtssache besondere rechtliche oder tatsächliche Schwierigkeiten aufweist, § 124 Abs. 2 Nr. 2 VwGO. Es handelt sich bei dem streitgegenständlichen Vorstandsposten um eine Einzelfallkonstruktion. In der Rechtsprechung ist derzeit ungeklärt, ob in einem solchen Fall auf die Einholung von Beurteilungen bzw. qualifizierten Arbeitszeugnissen verzichtet werden kann. Daneben stellen sich schwierige Fragen zur Festlegung einer Gewichtung verschiedener Auswahlinstrumente.