1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 4.277,58 €
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten ist und das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht sowie für den Fall, dass der Kläger Arbeitnehmer ist, über die Pflicht der Beklagten, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte ist ein Unternehmen im Veranstaltungsbereich und bietet für andere Unternehmen zumeist computergestützte innovative Veranstaltungen und Events an. Der Kläger war seit seiner Bewerbung auf eine entsprechende Anzeige der Beklagten hin und einer Schulung durch diese als Freelancer in der Zeit vom 06.09.2017 bis zum 20.03.2018 immer wieder als IT-Operator und in der Veranstaltungsorganisation der Beklagten tätig. Sein für die Tätigkeit erworbenes Wissen stellte er in einer Anleitung dar. Die Beklagte setzte den Kläger insgesamt auf 14 mehrtägigen Veranstaltungen ein, wobei hinsichtlich der Einzelheiten hinsichtlich der zeitlichen Lage der durchgeführten Veranstaltungen auf die Klageschrift Bezug genommen wird. Der Kläger erhielt für seine Einsätze aufgrund mündlicher Vereinbarung eine pauschale Vergütung in Höhe von 250,00 € netto pro Tag, wenn für die jeweilige Veranstaltung mindestens zwei Mitarbeiter von der Beklagten eingesetzt wurden und in Höhe von 300,00 € netto pro Tag, wenn er den Einsatz alleine ausführte. Er erhielt zudem für weiter entfernte Veranstaltungen eine Reisevergütung in Höhe von jeweils 100,00 € netto für An- und Abreise. Im Anschluss an die jeweiligen Veranstaltungen reichte der Kläger Rechnungen für seinen Einsatz bei der Beklagten ein, in denen auch Umsatzsteuer ausgewiesen war. In 6,5 Monaten erzielte er dabei 11029,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer.
Der Ablauf und Inhalt der Tätigkeit des Klägers im Rahmen der einzelnen Veranstaltungen der Beklagten gestaltete sich im Wesentlichen wie folgt: Der Kläger wurde durch die Beklagte telefonisch oder per E-Mail kontaktiert und für einen Einsatz bei anstehenden Veranstaltungen angefragt. Es stand ihm frei, die einzelnen Veranstaltungen zu- oder abzusagen. Sofern er einen Einsatz zusagte, wurde der Kläger durch die Beklagte vor der jeweiligen Veranstaltung über den Namen des Kunden, den Ort der Veranstaltung, die Termine der geplanten Anreise, die Termine für die Proben, den Ablauf der eigentlichen Kundenveranstaltung, seine Aufgaben hierbei und die Termine für den Abbau und die Abreise informiert. Im Vorfeld der Veranstaltungen fanden jeweils Vorbereitungstermine bei der Beklagten in U. statt, bei denen gemeinsam mit den anderen teilnehmenden Mitarbeitern die Einsätze vorbereitet wurden. Hierbei wurden die Inhalte der Kunden auf die Wiedergabegeräte gespielt, Interaktionen oder Umfragen erstellt und auf die Rechner oder Wiedergabegeräte übertragen und ausgiebig getestet. Darüber hinaus fanden teilweise bei besonderen Einsätzen Schulungen durch Softwareentwickler für die IT-Operatoren statt, um diesen die Funktionsweise der eingesetzten Technik zu erläutern. Die bei den Veranstaltungen eingesetzte Technik sowie weitere Arbeitsmittel stellte die Beklagte zur Verfügung. Hierbei handelte es sich je nach Veranstaltung um diverse Wiedergabegeräte (Tablets), Reflektorkellen, Infrarotkameras, Bildschirme, Kabel etc., die durch die Beklagte, oder bei alleine vom Kläger geführten Veranstaltungen von ihm zum Veranstaltungsort transportiert wurden. Er hatte während den Veranstaltungen folgende Aufgaben: Vorbereitung der Veranstaltungsinhalte, Abstimmung mit den Kunden, An- und Abreise, Aufbau und Einmessen von Kameras, Infrarot-Strahlern des Vision Systems, Aufbau und Inbetriebnahme der Netzwerkinfrastruktur, Aufbau der Serverinfrastruktur, Testen der Systeme, Bedienung der Anlage während der Veranstaltung, Ansprechpartner der Kunden während der Veranstaltung, Support der Teilnehmer vor Ort sowie die Datensicherung nach der Veranstaltung. Die meisten Einsätze führte der Kläger in Zusammenarbeit mit einem fest angestellten Mitarbeiter durch, der als Projektleiter die Veranstaltungen der Beklagten koordinierte, leitete und die gleichen Tätigkeiten wie der Kläger verrichtete. Mit E-Mail vom 21.03.2018 stornierte die Beklagte zuvor mit dem Kläger vereinbarte Aufträge für kommende Veranstaltungen und teilte ihm mündlich mit, dass man die weitere Zusammenarbeit beenden werde. In der Folgezeit kam es zu keinem weiteren Einsatz des Klägers mehr für die Beklagte. In der Zeit, in der er von der Beklagten eingesetzt wurde, hatte er bis auf aufstockende Leistungen durch das Jobcenter keine weiteren Einnahmen.
Der Kläger ist der Ansicht, er sei persönlich abhängig und damit Arbeitnehmer der Beklagten. Er habe selbst keinerlei eigenes Unternehmerrisiko getragen, keine eigenen Arbeitsmittel eingesetzt, wohl aber das Haftungsrisiko für das Equipment der Beklagten getragen, das, wie er behauptet, einen Wert von mehreren 10.000 € gehabt habe. Zudem habe er seine Arbeitsleistung höchstpersönlich erbringen müssen, wobei die von ihm erstellte Anleitung "inoffiziell" in Auftrag gegeben worden sei. Er habe während der Veranstaltungen keine Möglichkeit gehabt, eigene Werbung zu betreiben. Insbesondere habe er keine Anfragen ablehnen können, da er ansonsten keine weiteren Aufträge von der Beklagten erhalten hätte. Bei der Durchführung der Einsätze sei er inhaltlich weisungsgebunden gewesen. Beim Auf- und Abbau der Veranstaltungen sei er wie alle anderen Mitarbeiter verpflichtet gewesen, unstreitig von der Beklagten zur Verfügung gestellte Bekleidung mit der Aufschrift der Beklagten ("T.") zu tragen und als Mitarbeiter der Beklagten aufzutreten. Er sei pro Veranstaltungstag mindestens 8 Stunden täglich, häufig auch 60 Stunden täglich und im Durchschnitt 80 Stunden monatlich für die Beklagte tätig gewesen, was, wie er meint, aufgrund der Vergütungshöhe nicht für eine selbstständige Tätigkeit spreche, wobei er abgesehen von aufstockenden Leistungen durch das Jobcenter keine weiteren Einnahmen gehabt habe. Das Arbeitsverhältnis sei nicht rechtswirksam gekündigt worden, so dass die Beklagte verpflichtet sei, ihn auch künftig zu beschäftigen.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch E-Mail vom 21.03.2018 aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht;
3. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigten.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, der Kläger habe ausschließlich höhere Dienste ausgeführt, da für die komplexe Einrichtung und Steuerung der Systeme der Beklagten gute IT-Kenntnisse benötigt würden, wobei sich herausgestellt habe, dass die erwarteten Fachkenntnisse tatsächlich gefehlt hätten. Sie setze für die Administration der Veranstaltungen freie Mitarbeiter ein, da das Geschäft sehr saisonabhängig und volatil sei, sich die Veranstaltungen insbesondere auf den Herbst und den Frühling konzentrierten. Die vom Kläger erstellte Anleitung habe dieser nach eigenen Angaben gefertigt, um weitere Aufträge zu erhalten. Der Einsatz eines weiteren Mitarbeiters zusammen mit dem Kläger sei nur vorübergehend geplant gewesen, um diesen an die selbstständige Durchführung von Veranstaltungen heran zu führen. Der Kläger sei im Hinblick auf seine Tätigkeit lediglich angewiesen worden, die Veranstaltungen möglichst nach ihrem Wunsch mit dem vorgegebenen Inhalt des Kunden durchzuführen und angemessene Kleidung (Hemd, Sakko) während der von den Kunden terminierten Veranstaltungen, deren Dauer in Durchschnitt nicht einmal 6 Stunden betragen habe, zu tragen.
I. Die Klage ist, soweit darüber zu entscheiden war, unbegründet. Der Kläger ist nicht Arbeitnehmer der Beklagten geworden.
1. Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (BAG v. 17.10.2017 - 9 AZR 792/16, juris, Rn. 12; BAG v. 27.06.2017 - 9 AZR 851/16, juris, Rn. 17).
Für die Abgrenzung von Arbeitnehmern und "freien Mitarbeitern" gibt es kein Einzelmerkmal, das aus der Vielzahl möglicher Merkmale unverzichtbar vorliegen muss (BAG v. 23.04.1980 - 5 AZR 426/79, juris, Rn. 23). Maßgeblich ist in materieller Hinsicht darauf abzustellen, inwieweit durch Fremdbestimmung der Arbeit in fachlicher, zeitlicher, örtlicher und organisatorischer Hinsicht eine persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden gegeben ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 12.03.2015 - 3 Sa 437/14, juris, Rn. 43).
2. Nach Maßgabe dieser Kriterien anhand einer nach § 611a Abs. 1 S. 5 BGB gebotenen Gesamtbetrachtung aller Umstände ist das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Es ist nicht von einer persönlichen Abhängigkeit des Klägers auszugehen.
a) Zunächst spricht der Umstand, dass dem Kläger der Arbeitsort für seine Einsätze von der Beklagten genau vorgegeben wurde, nicht für eine hinreichende örtliche Weisungsgebundenheit, die auf eine persönliche Abhängigkeit schließen lässt. Die Bindung des Klägers an den von der Beklagten vorgegebenen Einsatzort gibt keinen Aufschluss über die persönliche Abhängigkeit des Klägers, wenn der Arbeitsort für die Tätigkeit typisch ist (BAG v. 11.08.2015 - 9 AZR 98/14, juris, Rn. 31). Der Unternehmensschwerpunkt der Beklagten liegt in der Durchführung von Kundenveranstaltungen, die ausschließlich bei den jeweiligen Kunden vor Ort stattfinden. Diese Veranstaltungen sind hinsichtlich des Datums, des Ortes und des konkreten Inhalts sehr stark an den Vorstellungen und Wünschen der Kunden orientiert. Bei einer solcher Tätigkeit in der Veranstaltungsorganisation als IT-Operator, wie sie der Kläger ausgeübt hat, der maßgeblich an der Durchführung der Veranstaltung beteiligt war, ist es naturgemäß so, dass sich der Arbeitsort anhand der organisatorischen Gegebenheiten des Auftraggebers ergibt, welche durch die Kundenvorgaben maßgeblich geprägt sind. Die diesbezüglichen Vorgaben hinsichtlich des Ortes, Datums und Inhalts sprechen aber - für sich genommen - nicht allein für eine Arbeitnehmereigenschaft, weil es auch für freie Mitarbeiter üblich ist, dass sie ihre Dienstleistungen im Rahmen der organisatorischen Gegebenheiten des Auftraggebers zu erbringen haben (BAG v. 21.07.2015 - 9 AZR 484/14, juris, Rn. 25) und die unstreitig selbstständige Beklagte ihrerseits an die Planungen ihrer Kunden in Bezug auf den Zeitpunkt der von diesen durchgeführten Veranstaltungen gebunden war. Inwieweit die Vorbereitungstermine, die bei der Beklagten selbst stattfanden, von der Beklagten steuerbar waren, hat der Kläger nicht vorgetragen. Der hieran jedoch auch die Kunden teilnahmen, deren vorbereitete Inhalte auf das technische Equipment aufzuspielen war, ist davon auszugehen, dass die Beklagte auch insoweit nicht völlig frei war und die Dispositionen der Kunden berücksichtigen musste. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass Sachzwänge und Kundenwünsche, nicht aber die zeitliche Weisungsgebundenheit des Klägers für den Zeitpunkt seiner Leistungserbringung maßgebend waren.
b) Auch sprechen die dem Kläger von der Beklagten auferlegten Vorgaben in Bezug auf den Ablauf und die Aufgaben im Rahmen der Veranstaltungen, die der Kläger nicht einmal im Einzelnen benennt, nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis. Allein die Verpflichtung, sich an bestimmten inhaltlichen Vorgaben auszurichten, führt noch nicht notwendig zur Annahme von Weisungsgebundenheit. Tätigkeiten bleiben nämlich weisungsfrei, wenn zwar ihre Ziele vorgegeben werden, die Art und Weise der Ausführung aber dem Dienstleister überlassen bleibt (LSG Berlin-Brandenburg v. 07.07.2017 - L 1 KR 41/14, juris, Rn. 37). Die ersichtlichen Vorgaben betrafen insbesondere den Rahmen der Veranstaltung und die Wünsche der Kunden. Inwiefern der Kläger allerdings bei der konkreten Durchführung seiner Aufgaben - beispielsweise dem Aufbau und Instandsetzen der Infrastruktur, der Durchführung der Kundenumfragen, dem Support der Teilnehmer vor Ort - inhaltlichen Weisungen der Beklagten unterlag, wurde von ihm nicht substantiiert vorgetragen. Soweit der Kläger behauptet, er sei verpflichtet gewesen, während der Vorbereitungen beim Kunden "Dienstkleidung" zu tragen, lässt sein Vortrag nicht erkennen, woraus er diese Verpflichtung ableitet. Alleine aus dem Umstand, dass die Beklagte ihm Kleidungsstücke zur Verfügung gestellt hat, lässt sich keine Pflicht ableiten, dies auch zu tragen. Ferner erschließt sich auch nicht, was genau bedeuten soll, "als Mitarbeiter der Beklagten" aufzutreten und vorher eine entsprechende Pflicht folgen soll. Auch die vor den Veranstaltungen durchgeführten Schulungen und Termine dienten im Wesentlichen dazu, den Kläger in die Lage zu versetzen, einen reibungslosen Ablauf der Veranstaltungen zu ermöglichen und die Technik, wie vom Kunden gewünscht, einsetzen zu können, ohne auf weitere Unterstützung und Weisungen durch die Beklagte angewiesen zu sein. Eine weitergehende Einbindung in die Organisation der Beklagten ist jedenfalls nicht ersichtlich. Auch ist nicht von einer inhaltlichen Anweisung dahingehend auszugehen, die unstreitig gefertigte Anleitung zu erstellen, da der Kläger eine solche selbst nicht behauptet, sondern von einem "inoffiziellen" Auftrag spricht, wobei er nicht darstellt, woraus sich dieser ableitet. Diese Umstände lassen deswegen nicht, zumindest nicht zwingend, auf ein Arbeitsverhältnis schließen.
c) Das gleiche gilt in Bezug darauf, dass der Kläger alle Einsätze persönlich durchgeführt hat. Woher der Kläger nimmt, dass ihm der Einsatz eigener Mitarbeiter untersagt war, schildert er nicht. Selbst wenn er jedoch verpflichtet gewesen wäre, seine Dienstleistung nur persönlich zu erbringen, spricht dies nicht zwingend für ein Arbeitsverhältnis, weil auch dem Dienstvertragsrecht eine persönliche Leistungserbringung nicht fremd ist (BAG v. 17.10.2017 - 9 AZR 792/16, juris, Rn. 25). Das ist umso häufiger der Fall, wenn es sich um die Ausführung einer Tätigkeit handelt, die eine besondere Qualifikation und Spezialisierung erfordert - so wie die Tätigkeit des Klägers als IT-Operator und Verantwortlicher für die technische Durchführung von Kundenveranstaltungen. Soweit er dabei im Einzelfall auch das Equipment der Beklagten transportiert hat, lässt sich auch hieraus keine eine persönliche Abhängigkeit begründende Weisungsbefugnis der Beklagten ableiten. Auch Transportdienstleistungen können nämlich von Selbstständigen erbracht werden. Dass der Kläger bei Einsätzen, die er alleine durchführte, ein Mehr an Dienstleistung zu erbringen hatte, spiegelt sich auch in einer höheren Vergütung hierfür wider.
d) Auch der Umstand, dass das bei Veranstaltungen eingesetzte Equipment nicht vom Kläger, sondern von der Beklagten stammte, spricht nicht entscheidend für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Diese gehören nämlich nicht zu der Dienstleistung, für die der Kläger als IT-Operator bezahlt wurde, sondern an ihnen hatte der Kläger seine Dienstleistung zu erbringen, während die Beklagte durch ihre Kunden für das Zur-Verfügungstellen dieser Technik ihrerseits die Vergütung vom Kunden erhielt, während der Kläger für sein Knowhow im Umgang mit Technik bezahlt wurde. Das in diesem Zusammenhang vom Kläger angesprochene unternehmerische Risiko ist hingegen unerheblich. Arbeitnehmer und Selbständige unterscheiden sich nach dem Grad der persönlichen Abhängigkeit. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit kann beim Selbständigen im Einzelfall eine wirtschaftliche Abhängigkeit vom Vertragspartner treten, die den Selbständigen als arbeitnehmerähnliche Person erscheinen lässt. Bei der Feststellung der wirtschaftlichen Abhängigkeit sind auch wirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten und unternehmerische Risiken zu berücksichtigen, nicht aber bei der persönlichen Abhängigkeit (BAG v. 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 -, BAGE 115, 1-11, juris Rn. 32).
e) Für eine Einordnung des Klägers als freien Mitarbeiter spricht hingegen in erheblichem Umfang, dass er hinsichtlich bevorstehender Veranstaltungen der Beklagten frei war, angefragte Einsätze anzunehmen oder abzusagen. Maßgeblich für die Einordnung einer selbstständigen Tätigkeit ist es, wenn der Selbstständige selbst entscheiden kann, ob er überhaupt und gegebenenfalls an welchen Tagen er eine Tätigkeit erbringt (BAG v. 21.07.2015 - 9 AZR 484/14, juris, Rn. 25). Es ist unstreitig, dass der Kläger nicht verpflichtet war, Anfragen der Beklagten zu Veranstaltungen nachzukommen. Der Vortrag des Klägers, wonach er faktisch gehalten war, die Einsatzanfragen der Beklagten anzunehmen, da er ansonsten riskiert hätte keine weiteren Aufträge mehr zu erhalten, ist nicht entscheidend, da hiermit keine persönliche, sondern eine wirtschaftliche Abhängigkeit begründet wird. Der Vortrag, keine Einsätze abgelehnt zu haben, aufgrund der Befürchtung, die andere Seite würde mit dem Abbruch der Vertragsbeziehungen reagieren, ist nicht Ausdruck einer persönlichen, sondern einer wirtschaftlichen Abhängigkeit des Auftragnehmers, die keine Arbeitnehmereigenschaft begründet (vgl. BAG v. 21.07.2015 - 9 AZR 484/14, juris, Rn. 25). Hinzu kommt, dass der Kläger keine Tatsachen vorgetragen hat, aus denen er dieses Risiko ableitet.
f) Für eine selbstständige Tätigkeit spricht zudem, dass der Kläger die Möglichkeit hatte, anderen Tätigkeiten nachzugehen. Verständigen sich etwa die Vertragspartner darauf, dass der Dienstnehmer während der Laufzeit des Vertrags andere berufliche und gewerbliche Aktivitäten zu entfalten berechtigt ist, ist dies ein Hinweis auf eine selbstständige Tätigkeit (vgl. BAG v. 11.08.2015 - 9 AZR 98/14, juris, Rn. 26). Zwar ist eine solche Verständigung vorliegend nicht ersichtlich; der Kläger hat aber auch nicht vorgetragen, ihm seien durch die Beklagte Vorgaben gemacht worden, die ihn an der Ausübung anderer Tätigkeiten neben den Einsätzen für die Beklagte gehindert hätten. Seine Behauptung, er habe ausschließlich für die Beklagte gearbeitet und hätte keine anderweitigen Tätigkeiten nebenher ausgeübt, ist nicht geeignet, eine persönliche Abhängigkeit zu begründen. Es spricht bereits für eine selbstständige Tätigkeit, wenn die Möglichkeit besteht, dass anderweitige Tätigkeiten ausgeübt werden können. Ob sie auch tatsächlich wahrgenommen werden, ist dagegen nicht entscheidend (vgl. für die Frage des Ausnutzens der freien Arbeitszeitgestaltung: BAG v. 30.09.1998 - 5 AZR 563/97) Dem Kläger standen hinreichende Möglichkeiten für anderweitige Tätigkeiten offen. Es liegt in seinem eigenen Risikobereich sich um diese zu bemühen und die Möglichkeiten zu nutzen. Aus seinem Vortrag ergibt sich wiederum nur eine wirtschaftliche Abhängigkeit von der Beklagten, keine persönliche. Zudem wäre es dem Kläger auch tatsächlich möglich gewesen, neben seiner Tätigkeit für die Beklagte anderen beruflichen Aktivitäten nachzugehen, da der zeitliche Umfang dies in jedem Fall zugelassen hätte. So war der Kläger im gesamtem Tätigkeitszeitraum vom 06.09.2017 bis zum 20.03.2018 an zwei Tagen im September 2017, an vier Tagen im Oktober 2017, an zehn Tagen im November 2017, an fünf Tagen im Dezember 2017, an zwei Tagen im Januar 2018, an sechs Tagen im Februar 2018 und an neun Tagen im März 2018 für die Beklagte bei Veranstaltungen tätig. Selbst unter Hinzurechnung von Vorbereitungsterminen für die jeweiligen Veranstaltungen, ergibt sich hieraus insgesamt ein Umfang, bei dem es ihm möglich gewesen wäre, weitere Tätigkeiten auszuüben.
g) Es spricht schließlich auch für die Einordnung als selbstständige Tätigkeit, dass die Parteien während der Tätigkeit des Klägers von einer selbstständigen Tätigkeit ausgegangen sind und das Vertragsverhältnis entsprechend abgewickelt haben. Der Vorrang der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen vor der formalen Vertragstypenwahl durch die Parteien bedeutet nicht, dass die Entscheidung der Parteien für eine bestimmte Art von Vertrag irrelevant wäre. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragspartner für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG v. 11.08.2015 - 9 AZR 98/14, Rn. 22). Die Parteien haben einen freien Dienstvertrag als Grundlage für die Tätigkeit des Klägers gewählt. Der Kläger hatte zuvor auf eine entsprechende Anzeige der Beklagten hin seine Leistung als Freelancer im Veranstaltungstechnikbereich angeboten. Das zeigt, dass der Kläger sich bewusst auf eine selbstständige Tätigkeit eingelassen hat und einlassen wollte. Dem entsprechend hat er auch nach den jeweiligen Veranstaltungen Rechnungen mit ausgewiesener Umsatzsteuer eingereicht.
h) Da das streitgegenständliche Rechtsverhältnis unter Berücksichtigung dieser Ausführungen bei der durchzuführenden Gesamtbetrachtung nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen ist, sind auch die klägerischen Anträge zu 1. und 2. unbegründet.
2. Folglich ist der als unechter Hilfsantrag gestellte Antrag zu 3. nicht zur Entscheidung angefallen.
II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
III. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 GVG und wurde auf 3. durchschnittliche Nettomonatsvergütungen festgesetzt.