1. Verweist ein Arbeitsvertrag auf die Geltung des Branchentarifvertrags in seiner jeweiligen Fassung, kann aufgrund des eindeutigen Wortlauts aus dieser Bezugnahmeklausel kein Anspruch auf eine tarifdynamische Anpassung des übertariflichen Gehalts nach den "ÜT-Stufen" einer betriebsintern als "Haustarif" bezeichneten Gehaltstabelle hergeleitet werden.

2. Der jährlichen Veröffentlichung von Gehaltstabellen, die neben den tariflichen Gehaltsgruppen übertarifliche ÜT-Stufen und außertarifliche AT-Stufen ausweisen, kann nicht die Gesamtzusage entnommen werden, dass die nächste Erhöhung der Branchentarifverträge zu einer entsprechenden Erhöhung der ÜT- und der AT-Stufen führen wird. Die regelmäßige Erhöhung der Gehälter nach den ÜT- und AT-Stufen entsprechend der Tarifsteigerungen begründet auch keine dahin gehende betriebliche Übung. Bei einem hierzu nicht aufgrund seiner Tarifbindung verpflichteten Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur entstehen, wenn es über die Weitergabe der Tariferhöhungen hinaus deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen will (BAG Urt. V. 23.03.201, 4 AZR 268/09, juris Rn 61).

3. Aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung, die ÜT- und AT-Stufen des "Haustarifs" nicht entsprechend der Steigerung des Branchentarifvertrags zu erhöhen und die übertariflichen Anteile der Gehälter nach den ÜT-Stufen auf die Steigerung des Tarifanteils der Gehälter anzurechnen, ohne Beteiligung des Personalrats getroffen hat, kann sich kein Anspruch der übertariflichen Arbeitnehmer auf eine tarifdynamische Steigerung ihres ÜT-Gehalts ergeben. Dem Personalrat steht nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG kein Mitbestimmungsrecht zu. Durch die Entscheidung, die ÜT-Stufen nicht entsprechend der Steigerung der Bankentarifverträge anzuheben, hat der Arbeitgeber weder die Lohngestaltung noch die Entlohnungsgrundsätze. Das Vergütungsschema der Arbeitgeberin entspricht dem Branchentarifvertrag. Bei den ÜT-Stufen, die zu jeder tariflichen Gehaltsgruppe vier aufeinander aufbauende Vergütungsgruppen ausweisen, handelt es sich nicht um ein Vergütungsschema. Es fehlen bestimmte, generell bestehende Merkmale, aufgrund derer die Arbeitnehmer den ÜT-Stufen zugeordnet werden. Die Zuordnung erfolgt vielmehr jeweils durch eine Einzelfallentscheidung des Arbeitgebers.

4. Individualrechtlich war die Arbeitgeberin berechtigt, den übertariflichen Teil des Gehalts auf die Erhöhung des Tarifteils des Gehalts anzurechnen. Die Parteien habe keine vertragliche Regelung getroffen, die eine Anrechnung ausschließt.

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2017 – Az. 24 Ca 191/16 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin verlangt die Zahlung von Entgelt. Sie hält die Beklagte für verpflichtet, die regelmäßigen Gehaltszahlungen entsprechend der Tarifsteigerung des Branchentarifvertrags zu erhöhen. Demgegenüber geht die Beklagte davon aus, zur Anrechnung von Bestandteilen der regelmäßigen Gehaltszahlungen auf die Tariferhöhung berechtigt gewesen zu sein.

Die Klägerin ist bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern seit dem 1. Juni 1998 beschäftigt.

Die Beklagte als gemeinsame Klassenlotterie der Länder mit Sitz in Hamburg und M. ist eine Anstalt öffentlichen Rechts. Sie ist der staatliche Anbieter von Klassenlotterie und Glücksspielen in Deutschland und wird von den 16 Bundesländern getragen. Ursprünglich gab es die S. und die N., jeweils gegründet im Jahre 1947. Die Durchführung der N. wurde von den Trägerländern einem Bankenkonsortium bestehend aus den Landesbanken der Länder übertragen. Konsortialführerin war die Bank 1. Zu diesem Zwecke wurde durch das Bankenkonsortium eine BGB-Gesellschaft gegründet, die auch den Arbeitsvertrag mit der klagenden Partei schloss.

Im Jahr 2000 wurde die N. (N.) als gemeinsamer Eigenbetrieb öffentlichen Rechts der Länder ins Handelsregister eingetragen.

Zum 1. April 2009 errichteten die Länder durch den sogen. N.-Staatsvertrag die N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts. Diese war Gesamtrechtsnachfolgerin des Eigenbetriebs und des Bankenkonsortiums. Die Beklagte als Gemeinsame Klassenlotterie der Länder wurde durch Staatsvertrag vom 15. Dezember 2011 mit Wirkung zum 01. Juli 2012 gegründet. Sie ist Gesamtrechtsnachfolgerin der N. und der S..

Dem Arbeitsverhältnis der Parteien liegt ein Schreiben der „N. Lotterie-Direktion“ vom 29. April 1998 zugrunde, mit dem die Lotterie Direktion im Namen des Bankenkonsortium der Klägerin ihre (zunächst befristete) Einstellung zum 1. Juni 1998 bestätigte und ihr u.a. mitteilte:

„...Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für das private Bankengewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen. Ein Exemplar des Tarifvertrages und der Dienstordnung fügen wir für sie bei. ...“

Für den Inhalt des Schreibens vom 5. März 1998 im Übrigen wird auf die Anlage K 1, Bl. 6 f. d.A. verwiesen. Ausweislich der Anlage K 1 erklärte die Klägerin ihr Einverständnis mit ihrer Unterschrift vom 29. April 1998.

Im Arbeitsverhältnis der Klägerin wurden durchgehend die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (im Folgenden: Bankentarifverträge) angewendet. Dazu gehören der Manteltarifvertrag und der Gehaltstarifvertrag.

Der Manteltarifvertrag enthält Regelungen zur Eingruppierung der Mitarbeiter in die Tarifgruppen 1-9. Bei der Bank 2 gab es zudem seit jeher hausinterne „Übertarifliche Stufen“ (ÜT). Jeder Tarifgruppe der Bankentarifverträge waren vier übertarifliche Stufen zugeordnet, die mit den Bezifferungen „21, 31, 41, 51“ versehen waren. Beispielhaft wird auf die „Gehaltstabelle für die Bank 2 – Girozentrale – Gültig ab 01.11.1990“ in der Anlage B 2, Bl. 42f. d.A. verwiesen. Neben den ÜT-Stufen waren für die „Gehälter der leitenden Angestellten“ außertarifliche Stufen (AT) vorgesehen. Diese ÜT- und AT-Stufen wurden und werden auch bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern angewendet. Auf die „Gehaltstabelle ab 1. Juli 2014“ der Beklagten in der Anlage K C, Bl. 173 d.A. wird verwiesen. Die ÜT- und AT-Stufen umfassende Vergütungstabelle wurde betriebsintern umgangssprachlich als „Haustarif“ bezeichnet.

Bei der Beklagten erhalten jedenfalls drei Beschäftigte ausschließlich Gehalt nach einer Tarifgruppe des Bankentarifvertrags, alle anderen werden nach einer ÜT- oder AT-Stufe vergütet.

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2006 der Gruppe „ÜT 6/41“ zugeordnet. Auf das Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 19. August 2005 (Anlage B 3, Bl. 44 d.A.), mit der diese der Klägerin über die Anhebung ihres Gehalts auf die Tarifgruppe 6 übertarifliche Stufe 41 informiert hat, wird verwiesen. Aufgrund interner Umstrukturierungsmaßnahmen hat sich die Tätigkeit der Klägerin seit dem 16. Februar 2016 verändert. Sie wird nicht mehr als Sekretärin im Vorstandssekretariat, sondern als Mitarbeiterin im Empfang/Telefonzentrale eingesetzt. Ihre Zuordnung zu der Gruppe „ÜT 6/41“ ist in diesem Zusammenhang nicht verändert worden. Aktuell bezieht die Klägerin ein monatliches Gehalt in Höhe von 3.901,00 € brutto, das in den Gehaltsabrechnungen als „Tarifgehalt“ ausgewiesen ist (vgl. die Gehaltsabrechnung für den Monat Oktober 2016, Anlage K 6, Bl. 14 d.A.). Im November jeden Jahres erfolgt eine Zahlung in Höhe eines weiteren Gehalts.

Eine Unterscheidung zwischen dem Gehalt nach den Banktarifverträgen und der „ÜT-Stufe“ wird in den Abrechnungen der Beklagten nicht vorgenommen. Sonstige Zulagen - z.B. die Kinderzulage – werden in den Abrechnungen als solche ausgewiesen.

Im Zusammenhang mit der Gründung der N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer über den bevorstehenden Betriebsübergang. Für das entsprechende Schreiben an die Klägerin wird auf die Anlage B 4, Bl. 45 ff. d.A. verwiesen. Es wurden jeweils dreiseitige Überleitungsvereinbarungen zwischen dem Bankenkonsortium, dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin und der neu gegründeten N. als Anstalt öffentlichen Rechts geschlossen. Für die Überleitungsvereinbarung der Klägerin vom 8. Oktober 2008/28. Oktober 2008/3. April 2009 wird auf die Anlage B 5, Bl. 51 ff. d.A. Bezug genommen. Unter Ziff. 2 der Vereinbarung heißt es wie folgt:

„Der Arbeitsvertrag von Frau K. bleibt unverändert gültig. Die Anstalt öffentlichen Rechts wird die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken weiterhin auf das Arbeitsverhältnis anwenden. Ob diese Anwendung der in Bezug genommenen Tarifverträge dynamisch, d.h. unter Berücksichtigung nachfolgender Tarifentwicklungen, oder statisch, d.h. ohne Teilnahme an späteren Tarifentwicklungen, erfolgt, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten In-Bezugnahmeregelung (Tarif-Verweisungsklausel) und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung von arbeitsvertraglichen Tarif-Verweisungsklausel in Fällen des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nach § 613a BGB.

Das Bankenkonsortium weist allerdings darauf hin, dass der Lotterieausschuss, in dem alle Trägerländer vertreten sind, auf seiner Sitzung am 24. April 2008 eine Empfehlung abgegeben hat, dass die Anstalt öffentlichen Rechts die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken auf alle Mitarbeiter, die zum Stichtag bei dem Bankenkonsortium angestellt sind und auf die Anstalt öffentlichen Rechts übergehen, weiterhin - unabhängig von der Reichweite der arbeitsvertraglichen Tarif-Verweisungsklausel - dynamisch anwendet, d.h. in ihrer jeweils gültigen Fassung einschließlich künftiger Tarifentwicklungen. Diese Empfehlung ist zwar nicht rechtlich bindend, jedoch klarer Ausdruck der Meinungsbildung des Lotterieausschusses.“

Der Aufsichtsrat der neu gegründeten Anstalt öffentlichen Rechts N. fasste am 1. April 2009 den Beschluss, dass für alle Mitarbeiter der N., die vor dem 1. April 2009 eingestellt worden waren, eine dynamische Besitzstandswahrung der Bankentarifverträge gelten sollte. Mit E-Mail vom 10. Juli 2009 unter dem Betreff „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“ teilte der Vorstandsvorsitzende der Anstalt öffentlichen Rechts N. Herr S1 den Arbeitnehmern Folgendes mit (siehe Anlage K 2, Bl. 9 d.A.):

„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

wie Sie wissen, war im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang der N. vom Eigenbetrieb auf die Anstalt öffentlichen Rechts über die wichtige Frage der statischen oder dynamischen Anwendung des Bankentarifvertrages auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, bei denen sich eine dynamische Anwendung nicht aufgrund der Rechtslage „automatisch“ ergab, zu entscheiden.

Auf seiner 1. Sitzung am 1. April 2009 ist unser Aufsichtsrat unserem Vorschlag gefolgt und hat der dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter zugestimmt. Der Beschluss des Gremiums lautet konkret: “der Aufsichtsrat stimmt einer Anwendung den dynamischen Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter der N. zu, die vor dem 1. April 2009 für die N. tätig waren.“ Dies bedeutet, dass zukünftige Änderungen im Bankentarifvertrag wie z.B. Lohnerhöhungen, neue Regelungen zum Urlaub oder zur Arbeitszeit auch weiterhin für sie alle gelten (...).

Vom neu konstituierten Personalrat der N. bin ich nun gebeten worden, alle Mitarbeiter der N. noch einmal in Textform über den Beschluss zu informieren. Dieser Bitte komme ich mit dieser E-Mail gern nach.“

In den folgenden Jahren wurden die regelmäßigen Gehaltszahlungen an die Klägerin stets zu dem Zeitpunkt und in der Höhe gesteigert, wie die Vergütung nach dem Bankentarifvertrag angehoben wurde. Hierbei wurde immer sowohl das Tarifgehalt als auch der übertarifliche Anteil der Vergütung entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages erhöht, ohne dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin in diesem Zusammenhang Erklärungen abgab.

Mit Schreiben vom 17. Juli 2014 unterrichtete die Beklagte die Klägerin, dass sich ihr Tarifgehalt in 2 Stufen ab Juli 2014 um 2,4 % und ab Juli 2015 um weitere 2,1 % erhöhe. Das Unterrichtungsschreiben, für das auf die Anlage B 6, Bl. 54 d.A. verwiesen wird, enthält folgende Formulierung:

„...Auf eine Erhöhung Ihres über- bzw. außertariflichen Teils Ihres Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhung besteht kein Anspruch. Die Gewährträgerversammlung hat noch keine Entscheidung darüber getroffen, ob im Rahmen der Tariflohnerhöhung dennoch der über- bzw. außertarifliche Teil ihres Gehalts entsprechend erhöht werden soll. Bis zu einer Entscheidung erfolgt die Erhöhung des über- bzw. außertariflichen Teils Ihres Gehalts ohne dass ein Rechtsanspruch hierauf besteht und unter dem Vorbehalt der Rückforderung“

Mit Schreiben vom 22. Juni 2015, für dessen Inhalt auf die Anlage B 7, Bl. 55 d.A. verwiesen wird, informierte die Beklagte die Klägerin darüber, dass sich ihr Tarifgehalt entsprechend der 2. Stufe ab Juli 2015 um 2,1 % erhöhe. Das Schreiben enthält folgenden Passus:

„Bitte beachten Sie, dass auf die Erhöhung Ihres über- bzw. außertariflichen Gehaltsteils entsprechend der Tarifgehaltserhöhung kein Rechtsanspruch besteht und auch die Auszahlung dieses Gehalts teils unter dem Vorbehalt der Rückforderung erfolgt.“

Mit Schreiben vom 7. September 2016 teilte die Beklagte mit, dass die Tarifsteigerung im Bankenbereich ab dem 01. Oktober 2016 von 1,5 % nicht weitergegeben werde. Wörtlich heißt es in dem Schreiben, für das auf die Anlage B 8, Bl. 56 d.A. Bezug genommen wird, wie folgt:

„Wie der Vorstand auf der Mitarbeiterversammlung in Hamburg am 20. Juli 2016 bereits mündlich mitgeteilt hat, haben Personalausschuss und Vorstand beschlossen, die Tariferhöhung zum 1. Oktober 2016 in Höhe von 1,5 % vollständig auf den übertariflichen Anteil der übertariflichen Gehälter anzurechnen. Dies bedeutet für Sie, dass sich Ihr Gehalt zum 1. Oktober 2016 nicht ändert.“

Eine nachfolgende Aufforderung durch die klagende Partei, entgegen des Schreibens vom 7. September 2016 dennoch eine Steigerung vorzunehmen, lehnte die Beklagte ab.

Mit der vorliegenden, am 18. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat die Klägerin weitere Gehaltszahlungen für den Zeitraum 1. Oktober 2016 bis 28. Februar 2017 verlangt. Bei den geltend gemachten Beträgen handelt es sich um die Erhöhungsbeträge, die sich ergeben, wenn das Gehalt der Klägerin nach der ÜT-Stufe „ÜT 6/41“ insgesamt um die Tarifsteigerung der Bankentarifverträge von 1,5 % angehoben wird.

Die Klägerin hat vorgetragen, der Zahlungsanspruch ergebe sich bereits aus der E-Mail vom 10. Juli 2009, weil diese eine bindende Gesamtzusage darstelle. Bei der sogenannten tarifliche Vergütung, welche rechtlich mangels Tarifbindung keine tarifliche Vergütung dargestellt habe, und den sogenannten übertariflichen Stufen habe es sich insgesamt um eine vertragliche Vergütung gehandelt. Die Vertragsparteien seien hausintern immer von einer einheitlichen Vergütung ausgegangen. So zeige sich auch anhand der Vergütungsmitteilungen, dass eine Differenzierung der einzelnen Gehaltsbestandteile nur hinsichtlich besonderer Zulagen erfolgt sei, während die übertarifliche Zulage eben nicht gesondert benannt, sondern als fester Gehaltsbestandteil bewertet worden sei.

Den Mitarbeitern sei eine höhere Stufe zugewiesen worden, wenn eine besondere Leistung oder eine besondere Aufgabe oder eine besondere Position habe honoriert werden sollen. Vor diesem Hintergrund sei die E-Mail vom 10. Juli 2009 dahingehend auszulegen, dass sich die dynamische Besitzstandswahrung auf die Fortführung der bisherigen Praxis bezogen habe, den „Haustarif“ weiterhin entsprechend der Tarifentwicklung des Bankentarifvertrages zu steigern. Dies korrespondiere mit der Aussage des Vorstandes der Beklagten Herrn S1, welcher auf einer Betriebsversammlung gesagt habe, dass „alles bleibe wie bisher“.

Daneben bestehe der Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, weil die Beklagte unstreitig nach dem Betriebsübergang im Jahr 2008 sämtliche Tariflohnerhöhungen auf alle Gehaltsbestandteile bezogen habe.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 351,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2016 auf 58,52 € brutto, seit dem 01.11.2016 auf 117,04 € brutto, seit dem 01.12.2016 auf 58,52 € brutto, seit dem 01.01.2017 auf 58,52 € brutto und seit dem 01.2.2017 auf 58,52 € zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, das Bankenkonsortium als Trägerin der N. sei seit dem 25. Oktober 1997 Mitglied im Bundesverband Öffentlicher Banken und Mitglied der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken und daher tarifgebunden gewesen; dies ergebe sich auch aus dem unstreitigen Inhalt der Anlage B 1 (Bl. 41 d. A.). Zum 31. März 2009 sei die N. aus der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken ausgetreten.

Die E-Mail vom 10. Juli 2009 beziehe sich nur auf die dynamische Anwendung der Bankentarifverträge vor dem Hintergrund der fehlenden Tarifbindung der Betriebserwerberin und der unterschiedlichen Ausgestaltung der Verweisungsklauseln. Trotz der Weitergabe der Tariferhöhung auf die übertarifliche Vergütung in der Vergangenheit sei eine Anrechnung zulässig. Ein anrechnungsfester, übertariflicher Gehaltsbestandteil sei nicht vereinbart worden. Dafür spreche bereits der Umstand, dass die Vergütung als einheitlicher Betrag ausgewiesen worden sei. Die übertariflichen Stufen – auch im Fall der Klägerin – dienten nicht dazu, besondere Leistungen oder Erschwernisse abzugelten. Es handele sich um eine rein übertarifliche Vergütung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 1. März 2017 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte Gehaltsanpassung bestehe nicht. Der Arbeitsvertrag verweise lediglich auf den Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie die Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen, nicht jedoch auf ein internes, übertarifliches Vergütungssystem. Auch aus der E-Mail vom 10. Juli 2009 könne die Klägerin den geltend gemachten Anspruch nicht herleiten. Diese stelle zwar eine Gesamtzusage dar, habe jedoch nicht den von der Klägerin gewünschten Inhalt. Sie beziehe sich ausdrücklich auf den „Bankentarifvertrag“, nicht jedoch auf ein hausinternes über-/außertarifliches Vergütungssystem und beinhalte nicht die Weitergabe der Tariferhöhungen auf übertarifliche Vergütungsbestandteile. Auch aus betrieblicher Übung ergebe sich der Anspruch nicht. Allein der Umstand, dass die Beklagte und deren Rechtsvorgänger in der Vergangenheit die jeweiligen Tarifsteigerungen auf die übertarifliche Vergütung übertragen hätten, rechtfertige den Schluss der Arbeitnehmer nicht, dass die Beklagte dies auch künftig tun werde. Schließlich sei auch die Anrechnung der Entgelterhöhung, welche die Klägerin aufgrund der dynamischen Einbeziehung der Bankentarifverträge verlangen könne, auf das übertarifliche Entgelt zulässig. Es seien keine ausreichenden Anhaltspunkte erkennbar, die dafür sprächen, dass der das Tarifgehalt übersteigende Gehaltsbestandteil stets unvermindert zum jeweiligen Tarifgehalt gezahlt werden solle. Dies gelte auch, wenn zugunsten der Klägerin als richtig unterstellt werde, dass mit der Zuweisung einer übertariflichen Stufe besondere Leistungen, Aufgaben oder Positionen honoriert werden sollten. Daraus folge nicht, dass dadurch die höhere Vergütung als anrechnungsfester Vergütungsbestandteil im Sinne einer Leistungszulage anzusehen sei. Für die Begründung des Arbeitsgerichts im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils, Bl. 106 ff. d. A. verwiesen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 8. März 2017 zugestellte Urteil am 20. März 2017 Berufung eingelegt und diese nach gewährter Fristverlängerung bis zum 8. Juni 2017 mit ihrem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin trägt vor, das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft. Das Bankenkonsortium als BGB-Gesellschaft sei nicht an einen Tarifvertrag gebunden gewesen. Soweit in der E-Mail des Verbandes öffentlicher Banken VÖB vom 24 Juni 2015 ausgeführt werde, die N. sei bis zum 31. März 2009 Mitglied der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken gewesen, folge hieraus nichts anderes. Denn nicht die N., sondern das Bankenkonsortium sei Arbeitgeber der Klägerin gewesen.

Das Vergütungssystem der Bank 2 (später Bank 1), der sogenannte „Haustarifvertrag“, sei übernommen worden und stets maßgeblich geblieben. Das folge beispielsweise aus einer Präsentation aus dem Oktober 2014 (Anlage K D, Bl. 174 d.A.) und aus einer Umgruppierungsmitteilung an den Personalrat vom 11. Mai 2010 betreffend den Arbeitnehmer Herrn J. (Anl. K E, Bl. 175 d.A.). Ebenso bemesse sich die Altersversorgung anhand der Gesamtvergütung gemäß dem „Haustarif“ (Anl. K G, Bl. 198 d.A.). Dies werde durch ein Schreiben des damaligen Geschäftsführers der Beklagten Herrn Dr. K1 vom 2. Dezember 2014 (Anlage K H, Bl. 200 d.A.) bestätigt. Herrn Dr. K1 führe in dem Schreiben ausdrücklich aus, dass es seines Wissens keine „Zulagen auf die vertraglichen Monatsgehälter oberhalb des Tarifvertrages“ gegeben habe.

Der „Haustarif“ sehe drei Gruppen von Mitarbeitern vor. Die Gehälter der ersten Gruppe richteten sich allein nach den Banktarifverträgen, für die Gruppen „ÜT“ und „AT“ habe die Beklagte darüber hinausgehende Gehälter festgelegt. Sachbearbeiter würden im Regelfall der ersten Gruppe, Teamleiter, stellvertretende Abteilungsleiter, Mitarbeiter in Stabsstellen sowie Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen/Anforderungen und mit langer Betriebszugehörigkeit würden im Regelfall der zweiten Gruppe und Abteilungsleiter ausnahmslos der dritten Gruppe zugeordnet. Zwar möge es hinsichtlich der Zuordnung innerhalb der einzelnen ÜT-Stufen keine exakt definierten Kriterien gegeben haben. Dies stehe der Annahme eines Vergütungssystems – auch im mitbestimmungsrechtlichen Sinne – aber nicht entgegen. Denn der Beklagten sei insoweit kein freies Ermessen eingeräumt. Vielmehr erfolge die Zuordnung zu den Stufen zumindest unter Berücksichtigung des Merkmals „Arbeitsleistung“. Frei verhandelte ÜT- oder AT- Gehälter gebe es bei der Beklagten nicht.

Da die Beklagte mit der Zuordnung zu den ÜT- und AT-Stufen keine Zulagen gezahlt habe, die außerhalb des Vergütungssystems gestanden hätten, sei ihr eine einseitige Reduzierung des vertraglich zugesagten Gehaltes durch Abschmelzen eines festen Gehaltsbestandteils im Rahmen der Tariferhöhungen nicht möglich. Sonst würde sie in das feste Vergütungssystem einseitig eingreifen. Hieraus ergebe sich, dass sich die dynamische Besitzstandswahrung auf die tatsächlich gezahlten Gehälter nach dem Haustarif in Höhe der jeweiligen Gesamtvergütung beziehen müsse.

Zur Steigerung des gesamten „Tarifgehalts“ sei die Beklagte aufgrund der arbeitsvertraglichen Verweisungen verpflichtet. Die Klägerin habe sich darauf verlassen dürfen, dass ihr die ihr zugesagte übertarifliche Stufe in unveränderter Relation zu ihrem tariflichen Gehalt erhalten bleibe.

Jedenfalls beruhe der geltend gemachte Anspruch auf betrieblicher Übung, da stets die Gesamtvergütung nach den tariflichen Steigerungen angehoben worden sei. Zudem folge der geltend gemachte Anspruch auch aus der Gesamtzusage der Beklagten aus der E-Mail vom 10. Juli 2009.

Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass die Gehaltstabellen als Gesamtzusage zu qualifizieren seien. Das habe zur Folge, dass die Arbeitnehmer einen individualrechtlichen Anspruch auf die Vergütung zumindest jeweils entsprechend der aktuellen Gehaltstabelle besäßen. Daher hätte die Beklagte allenfalls die Steigerung des oberhalb der Tarifgruppe nach den Bankentarifverträgen liegenden „Stufenbetrages“ unterlassen dürfen, hätte jedoch den bisher zugesagten „Stufenbetrag“ in unveränderter Höhe ohne Anrechnung weiter gewähren müssen.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2017 (24 Ca 191/16) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von € 351,12 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2016 auf € 58,52 brutto, seit dem 1. November 2016 auf € 117,04 brutto, seit dem 1. Dezember 2016 auf € 58,52 brutto, seit dem 1. Januar 2017 auf € 58,52 brutto und seit dem 1. Februar 2017 auf € 58,52 brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vor, es sei stets zwischen Bankentarifvertrag und Haustarif unterschieden worden. Dies zeigten auch die von der Klägerin vorgelegten Unterlagen.

Das Arbeitsgericht habe die Ansprüche zu Recht abgewiesen. Zunächst unterliege die Entscheidung, die ÜT- und AT-Gehälter nicht entsprechend der Tarifentwicklung zu erhöhen, nicht der Mitbestimmung des Personalrats.

Bei den ÜT-Stufen und den AT-Stufen handele es sich nicht um ein Vergütungsschema mit Entgeltgruppen iSv. § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG bzw. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dieses Vergütungssystem sei bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bereits angewandt worden, bevor es einen Betriebsrat/Personalrat gegeben habe. Auch später hätten die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger zu keinem Zeitpunkt eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. Personalrat zu dem „Haustarif“ mit den ÜT- und AT-Stufen getroffen.

Es liege auch deshalb kein Vergütungsschema vor, weil den ÜT-Stufen und den AT-Stufen keine abstrakt bestimmten, generell bestehenden Merkmale zugrunde lägen. Die Beklagte habe vielmehr im Einzelfall nach eigenem Ermessen entschieden, ob sie einem Mitarbeiter eine individuelle Gehaltserhöhung durch eine entsprechende Einstufung in eine ÜT-Stufe oder AT-Stufe zukommen lasse. In der Regel sei eine Gehaltserhöhung bei entsprechend guter Arbeit gewährt worden, wobei diese Beurteilung und die Entscheidung allein bei der Beklagten gelegen habe. Eine Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats sei nur bei einer Umgruppierung von einer Tarifgruppe in eine andere Tarifgruppe und bei einer Herausgruppierung aus dem ÜT- in den AT-Bereich, nicht jedoch bei dem Wechsel von einer ÜT-Stufe in eine andere erfolgt.

Selbst wenn man vom Vorliegen einer Vergütungsordnung ausgehe, habe die Anrechnung der übertariflichen Gehaltsbestandteile mitbestimmungsfrei erfolgen können, weil sie vollständig und gleichmäßig erfolgt sei. Die Beklagte habe die (mitbestimmungsfreie) Entscheidung getroffen, zukünftig nur die arbeitsvertraglichen Ansprüche zu erfüllen und keine über die arbeitsvertraglich geschuldete Vergütung hinausgehenden Vergütungsbestandteile zu gewähren. Dass sich der tarifvertragliche Anteil der Vergütung der Klägerin aufgrund der Steigerung des Bankentarifvertrages erhöht habe, sei eine Entscheidung der Tarifvertragsparteien gewesen, die nur aufgrund der dynamischen Bezugnahme auf die Bankentarifverträge Bedeutung für das Arbeitsverhältnis habe.

Selbst wenn man in der Erhöhung der tariflichen Vergütung eine Änderung der Verteilungsgrundsätze sehen würde, würde dies kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösen. Die Beklagte habe keine mitbestimmungspflichtige Entscheidung getroffen, da sie die Tariflohnerhöhung vollen Umfangs angerechnet habe. Zu dieser Anrechnung sei die Beklagte berechtigt gewesen. Zwischen den Parteien sei kein anrechnungsfester, übertariflicher Gehaltsbestandteil vereinbart worden. Dies zeige sich insbesondere in der Ausweisung der Vergütung als einheitlicher Betrag.

Soweit die Anrechnung der Tariferhöhung für die AT-Stufen zur Folge habe, dass sich der Abstand zwischen der untersten AT-Stufe und dem Tarifvertrag verringere, sei darauf hinzuweisen, dass die Bestimmung dieses Abstands nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mitbestimmungsfrei möglich sei.

Im Übrigen sei die Freiwilligkeit der Gehaltserhöhungen Teil des Vergütungssystems. Durch die Nicht-Erhöhung der Gehälter habe sich die Beklagte schlicht im Rahmen des bisherigen Systems verhalten.

Sollte die Auffassung vertreten werden, dass die Beklagte durch die Anrechnung der Tariferhöhung auf den übertariflichen Teil der Gehälter ihrer Arbeitnehmer gegen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG verstoßen habe, ergebe sich auch hieraus kein Anspruch der Arbeitnehmer auf eine Erhöhung ihrer Gehälter. Nach der „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ könne die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nicht zur Folge haben, dass ein Anspruch begründet werde, der bislang nicht bestanden habe.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Gründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet.

I.

Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. a) ArbGG statthaft. Sie ist iSd. § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6, ArbGG, § 519, § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und in weiten Teilen der Begründung den Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich insoweit zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Auch unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz erweist sich die Klage als unbegründet. Im Einzelnen:

Die Klägerin steht für den Zeitraum 1. Oktober 2016 bis 28. Februar 2017 kein Anspruch auf Steigerung ihres monatlichen Gehalts nach der ÜT-Stufe 6/41 des „Haustarifs“ um 1,5 %, also um € 58,52 brutto, zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien (unter a) noch aus einer Gesamtzusage (unter b) oder einer betrieblichen Übung (unter c). Mitbestimmungsrechtliche Gesichtspunkte können den Anspruch gleichfalls nicht begründen (unter d). Auch insoweit, wie sich die von der Klägerin beanspruchte Gehaltserhöhung auf den Teil ihres Gehalts bezieht, der dem Tarifgehalt nach dem Bankentarifvertrag entspricht, ist die Klage nicht begründet. Die Beklagte war berechtigt, den übertariflichen Teil des Gehalts auf die Tariferhöhung anzurechnen (unter e).

a) Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass der Klägerin aus der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung kein Anspruch auf die eingeklagte Gehaltsanpassung zusteht (vgl. § 611 BGB).

Der durch das Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 29. April 1998 und die Einverständniserklärung der Klägerin zustande gekommene Arbeitsvertrag regelt ausdrücklich, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie der Dienstordnung in ihren jeweiligen Fassungen richtet. Aufgrund des eindeutigen Wortlauts kann die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht dahingehend ausgelegt werden, dass sie auf den „Haustarif“ als betriebsintern angewendeter Gehaltstabelle verweise. Vor diesem Hintergrund kann ein Anspruch auf eine tarifdynamische Anpassung des Gehalts nach den ÜT-Gruppen des „Haustarifs“ aus dem Arbeitsvertrag vom 29. April 1998 nicht hergleitet werden.

Auch durch die dreiseitige Überleitungsvereinbarung vom 8. Oktober 2008/28. Oktober 2008/3. April 2009, durch die der Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin von dem Bankenkonsortium als Träger der N. auf die Anstalt öffentlichen Rechts „N. N.“ geregelt worden ist, ist ein solcher Anspruch nicht begründet worden. Unter Ziffer 2 der Vereinbarung heißt es ausdrücklich, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin unverändert gültig bleibe. Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf die Frage, ob die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken dynamisch oder statisch anzuwenden sind. Aussagen, die sich auf den „Haustarif“ oder übertarifliche Vergütungsbestandteile beziehen, sind in der Überleitungsvereinbarung nicht enthalten.

b) Die Klägerin kann sich für die verlangte Steigerung des Gehalts nach der ÜT-Stufe 6/41 nicht auf eine Gesamtzusage der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgänger berufen.

aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, Urt. v. 22.03.2017, 5 AZR 425/16, juris Rn. 13 m.w.N.). Gesamtzusagen sind als „typisierte Willenserklärungen” nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers. Für das Auslegungsergebnis von Bedeutung ist auch der von den Vertragspartnern verfolgte typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Regelungszweck (BAG, 24.1.2017, 3 AZR 372/15; juris Rn 33).

bb) Hier hat die Beklagte keine Erklärung abgegeben, die nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien aus der Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners als Zusage verstanden werden könnte, die den ÜT- und AT-Stufen des „Haustarifs“ zugeordneten Gehälter im Gleichlauf mit den Tarifsteigerungen der Bankentarifverträge zu erhöhen.

Zwar liegt in den jährlichen Veröffentlichungen der Gehaltstabellen einschließlich der ÜT- und AT-Stufen („Haustarif“) jeweils die Gesamtzusage der Beklagten, ihren Arbeitnehmern entsprechend der vorgenommenen Stufenzuordnungen das dort ausgewiesene Gehalt zu zahlen. Eine Zusage, dass die nächste Tariferhöhung der Bankentarifverträge zu einer entsprechenden Erhöhung der ÜT- und AT-Stufen führen wird, kann den Gehaltstabellen jedoch nicht entnommen werden. Für ein solches Verständnis gibt es keine Anhaltspunkte im Inhalt der Tabellen.

Auch im Zusammenhang mit der Gründung der N. als länderübergreifende Anstalt des öffentlichen Rechts und dem Übergang des Betriebs von dem Bankenkonsortium auf die neu gegründete Anstalt öffentlichen Rechts zum 1. April 2009 hat die N. Anstalt öffentlichen Rechts als Rechtsvorgängerin der Beklagten keine Erklärung abgegeben, die als Zusage ausgelegt werden könnte, sie wolle bei zukünftigen Tarifsteigerungen in jedem Fall auch die ÜT- und AT-Stufen des „Haustarifs“ entsprechend anheben.

Dem Informationsschreiben vom 8. Oktober 2008, mit dem die Beklagte ihre Arbeitnehmer – also auch die Klägerin – über den bevorstehenden Betriebsübergang informierte, ist eine solche Aussage nicht zu entnehmen. In diesem Schreiben macht die Beklagte unter Ziff. 4, 3. und 4. Absatz, lediglich Ausführungen dazu, ob eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, kraft derer ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, dynamisch oder statisch wirkt.

Auch der E-Mail des Vorstandsvorsitzenden Herrn S1 vom 10. Juli 2009 mit dem Betreff „dynamische Besitzstandswahrung für alle Mitarbeiter“ kann ein objektiver Empfänger nicht die Zusage entnehmen, dass die Gehälter der ÜT- und AT-Stufen des Haustarifs zukünftig im Gleichlauf mit den Steigerungen des Bankentarifvertrags angehoben werden.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, hat die Beklagte ihren Arbeitnehmern mit dieser E-Mail zwar eine Gesamtzusage erteilt. Diese anlässlich des zuvor erfolgten Betriebsübergangs erfolgte Zusage geht aber nur dahin, dass die Bankentarifverträge, die arbeitsvertraglich in unterschiedlicher Form einbezogen worden sind, für alle Mitarbeiter dynamisch weitergelten sollen. Auf die Gehaltsbestandteile, die nicht auf den Bankentarifverträgen beruhen, bezieht sich die Zusage nach ihrem eindeutigen Wortlaut nicht. Auch das mit der Zusage verfolgte Ziel, angesichts der unterschiedlich ausgestalteten Arbeitsverträge durch die Festschreibung einer dynamischen Geltung der Bankentarifverträge für Rechtsklarheit und Gleichbehandlung zu sorgen, spricht dagegen, die Zusage auf übertarifliche und außertarifliche Gehaltsbestandsteile zu beziehen. Denn die arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln, deren einheitliche Anwendung erreicht werden sollte, verweisen – wie oben ausgeführt – allein auf den Bankentarifvertrag und beziehen den „Haustarif“ mit seinen ÜT- und AT-Stufen gerade nicht ein.

Zur weiteren Begründung wird, um Wiederholungen zu vermeiden, ergänzend auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil unter I.2. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.

c) Ein Anspruch auf Erhöhung des gesamten Gehalts einschließlich des übertariflichen Vergütungsanteils folgt auch nicht aus einer betrieblichen Übung.

aa) Eine betriebliche Übung setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers voraus, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Maßgeblich ist dabei, wie der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen darf (BAG, Urt. v. 30.05.2006, 1 AZR 111/05, juris Rn 37). Von einer Leistungsgewährung auf Dauer kann der Arbeitnehmer allerdings trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann nicht ausgehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen (BAG, Urt. v. 30.05.2006, 1 AZR 111/05, juris Rn 37).

Grundsätzlich kann sich aus einer betrieblichen Übung auch ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergeben. Bei einem hierzu nicht aufgrund seiner Tarifbindung verpflichteten Arbeitgeber wird eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet aber nur entstehen, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 14; BAG Urt. v. 23.3.2011, 4 AZR 268/09, juris Rn 61). Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich nämlich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 14; BAG Urt. v. 23.3.2011, 4 AZR 268/09, juris Rn 61). Entsprechendes gilt für übertarifliche Entgeltbestandteile. Auch hier will sich der Arbeitgeber regelmäßig nicht der Tarifmacht unterwerfen, weil übertarifliches Entgelt dieser gerade nicht unterfällt und der Arbeitgeber in der Regel jeweils selbst entscheiden möchte, ob übertarifliches Entgelt erhöht wird, wann und in welcher Höhe.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die Anwendbarkeit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden kann (§ 3 Abs. 3 TVG). Eine betriebliche Übung wird bei Tarifbindung des Arbeitgebers allein aufgrund regelmäßiger Erhöhungen nicht entstehen können. Denn es ist anzunehmen, der Arbeitgeber wolle nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsgesetzes Rechnung tragen und seine Arbeitnehmer gleich behandeln. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich (zeitweise) wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, darf deswegen nicht schlechter stehen als dieser, nämlich auf Dauer ohne Austrittsmöglichkeit (vertraglich) gebunden sein. Das muss der Arbeitnehmer erkennen, falls die Frage der Tarifbindung seines Arbeitgebers überhaupt eine Rolle für ihn spielt. Deshalb darf er in keinem Falle von einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers ausgehen (BAG, Urt. v. 10.10.2011, 5 AZR 359/10, juris Rn 16).

bb) Wie sich aus den dargestellten Grundsätzen ergibt, reicht allein die mehrfache Weitergabe von Tariferhöhungen durch einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bzw. die mehrfache Steigerung übertariflicher Vergütungsbestandteile entsprechend der Erhöhung der Tarifgehälter nicht aus, um eine betriebliche Übung zu begründen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zeitweilig tarifgebunden war oder nicht. Die hier zwischen den Parteien streitige Frage, ob das Bankenkonsortium als Rechtsvorgänger der Beklagten Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes war, ist damit nicht entscheidungserheblich.

Hier sind keine Handlungsweisen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgänger ersichtlich, die als deutliche Anhaltspunkte für die Begründung einer betrieblichen Übung gewertet werden könnten, regelmäßig nicht nur die Tarifgehälter der Arbeitnehmer, sondern auch die den ÜT- und AT-Stufen zugeordneten Gehälter entsprechend der Steigerung der Bankentarifverträge zu erhöhen. Es ist nicht ersichtlich, dass sich die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger für die Erhöhungen der von ihr gezahlten ÜT- und AT- Gehälter dauerhaft der Regelungsmacht der Parteien der Bankentarifverträge unterwerfen wollten (so auch in einem Parallelverfahren LAG Hamburg, Urt. v. 13.07.2017, 7 Sa 38/17, juris Rn 57 ff.).

Die Beklagte hat zwar in der Vergangenheit regelmäßig die Gehälter nach den ÜT-und AT-Stufen des „Haustarifs“ entsprechend der Tarifentwicklung der Bankentarifverträge erhöht. Die einzelnen Gehaltserhöhungen bezogen sich jedoch nur auf den konkreten Fall und waren nicht geeignet, ein Vertrauen darauf zu begründen, die Beklagte würde „für alle Zeiten“ weiterhin so verfahren. Die Klägerin konnte lediglich davon ausgehen, die Beklagte habe sich nach Prüfung aller Umstände anlässlich der konkreten Gehaltserhöhung auch in Bezug auf die über- und außertariflichen Stufen für eine Übernahme der Tariferhöhung entschieden.

Anhaltspunkte, die die Annahme einer betrieblichen Übung tragen könnten, folgen insbesondere nicht daraus, dass die Beklagte die als „Haustarif“ bezeichnete Vergütungstabelle mit ÜT- und AT-Stufen angewendet und den Großteil ihrer Mitarbeiter einer solchen Stufe zugeordnet hat. Gegen einen Bindungswillen im Hinblick auf die Weitergabe der Tariferhöhungen auf die übertarifliche bzw. außertarifliche Vergütung spricht schon, dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger mit jeder Tariferhöhung neue Gehaltstabellen geschaffen haben. Damit haben sie deutlich gemacht, dass jeweils neu entschieden worden ist, nicht nur der Verpflichtung aus den Arbeitsverträgen bzw. aus der Gesamtzusage des Vorstandsvorsitzenden Herrn S1 zu entsprechen und die Tarifsteigerung in Bezug auf die Tarifgehälter weiterzugeben, sondern das gesamte Gehalt nach den ÜT- bzw. AT-Stufen zu erhöhen. Die Unterscheidung zwischen Tarifgruppen und übertariflichen Stufen in den jährlichen Gehaltstabellen verdeutlicht, dass die Entwicklung des Tarifgehalts und der übertariflichen bzw. außertariflichen Stufen nicht automatisch gleich verläuft, sondern dass die Tarifsteigerung für die über- bzw. außertariflichen Stufen jeweils aufgrund gesonderter Entscheidung erfolgt. Ab dem Jahr 2014 hat die Beklagte dies zudem dadurch kenntlich gemacht, dass sie sowohl die Trennung zwischen Tarifgehalt und übertariflicher Stufe als auch die Freiwilligkeit hinsichtlich der Erhöhung der übertariflichen Stufe der Klägerin mit den jeweiligen Gehaltserhöhungen mitgeteilt hat.

Aus der Bezeichnung der Gehaltstabelle als „Haustarif“ (nicht: „Haustarifvertrag“, vgl. z.B. die von der Klägerin eingereichte Präsentation in der Anlage KD, Bl. 174 d.A) ergibt sich kein Anknüpfungspunkt für eine betriebliche Übung. Der Begriff „Haustarif“ ist lediglich ein intern verwendeter Begriff für die tabellarische Darstellung, die als Übersicht alle tariflichen, übertariflichen und außertariflichen Stufen zusammenfasst. Der Wortteil „-tarif“ ist nicht geeignet, die Fehlvorstellung auszulösen, bei allen in der Tabelle ausgewiesenen Entgeltbeträgen handele es sich um Leistungen des Arbeitgebers, die auf einem Tarifvertrag beruhten. Dass dies nicht der Fall ist, wird durch die getrennte Darstellung der „Tarifgruppen“ und der „übertariflichen Stufen“ sowie der „außertariflichen Stufen“ in der Tabelle hinreichend deutlich gemacht.

Die Tabellen stellen zugleich für jeden Arbeitnehmer nachvollziehbar dar, welches tarifliche Gehalt er erhalten würde und in welchem Abstand sich sein übertarifliches Gehalt hierzu verhält. Auch im Übrigen ist stets differenziert worden zwischen dem Tarifentgelt, auf das kraft vertraglicher Bezugnahme ein Anspruch besteht, und übertariflichen Stufen. Dies gilt z.B. für die von der klagenden Partei vorgelegten PowerPoint-Präsentation (Anl. K D), für die Unterrichtungsschreiben an den Personalrat bei Umgruppierungen (Anl. K E) und auch für das Mitteilungsschreiben zur Umgruppierung gegenüber der Klägerin selbst (Anl. B 3). Aus diesen Differenzierungen ist für die Arbeitnehmer, die wie die Klägerin einer übertariflichen Stufe zugeordnet sind, erkennbar, dass ein vertraglich zugesagtes Tarifgehalt gezahlt wird sowie ein darüber hinausgehender Entgeltbestandteil, der übertariflich ist und auf den nur insoweit ein Anspruch besteht, als die Beklagte diesen durch Zuordnung zu einer übertariflichen Stufe zugesagt und sodann durch neue Gehaltstabellen auch erhöht hat.

d) Soweit die Beklagte ihre Entscheidung, die ÜT- und AT-Stufen des „Haustarif“ zum 1. Oktober 2016 nicht entsprechend der Steigerung des Bankentarifvertrags um 1,5 % zu erhöhen und die übertariflichen Anteile der Gehälter nach den ÜT-Stufen auf die Steigerung des Tarifanteils anzurechnen, ohne Mitbestimmung des Personalrats getroffen hat, ist dieser Umstand nicht geeignet, den streitgegenständlichen Anspruch zu begründen.

aa) Ebenso wie der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Personalrat hat nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Hierbei bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren. Die Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt (vgl. BAG Urt. v. 14.01.2014, 1 ABR 57/12, juris Rn 15). Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG sind ebenso wie nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu diesen zählt neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgende Ausgestaltung des Systems. Für das Beteiligungsrecht des Personal- bzw. Betriebsrats kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Nach der Konzeption von § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht des § 75 Abs. 3 Nr. BPersVG bzw. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (vgl. BAG, Urt. v. 24.01.2017, 1 AZR 772/14, juris Rn. 37).

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Personalrats bzw. Betriebsrats auf den nicht tariflich geregelten, „freiwillig“ geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Demgegenüber kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifgebundenheit leistet er sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, weil er hierzu normativ, also gesetzlich oder tariflich, nicht verpflichtet ist. Solange er die Arbeitsleistung überhaupt vergütet, hat er die „freiwilligen“ Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er daher - weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausschließt - die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Personalrats bzw. des Betriebsrats einzuholen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Solche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG/§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Zudem lässt sich die Gesamtvergütung regelmäßig nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile - wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen sowie weitere Vergütungsbestandteile - aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung die Arbeitnehmervertretung, also der Personalrat oder der Betriebsrat, mitzubestimmen hat. Die Vergütungsstruktur wird daher in der Regel geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG, Urt. v. 24.01.2017, 1 AZR 772/14, juris Rn. 38).

bb) Hier setzt sich das regelmäßige Gehalt der Klägerin zwar aus mehreren Teilen zusammen. Denn es umfasst zum einen die tarifliche Vergütung nach den Bankentarifverträgen (TG 6) und zum anderen die darüber hinausgehende Vergütung nach der ÜT-Stufe 41. Auch hat die Beklagte zum 1. Oktober 2016 nur den Bestandteil „Vergütung nach den Bankentarifverträgen/TG 6“ erhöht und den Bestandteil „darüber hinausgehende Vergütung nach der ÜT-Stufe 41“ durch die vorgenommene Anrechnung zugleich gekürzt.

Dennoch liegt keine mitbestimmungspflichtige Änderung der Vergütungsstruktur vor. Denn die ÜT-Stufen bilden kein kollektivrechtliches Vergütungsschema oder -Vergütungssystem, das nur mitbestimmt verändert werden könnte. Die Entgeltzahlungen nach den ÜT-Stufen sind rechtlich vielmehr als Gewährung allgemeiner übertariflicher Zulagen einzuordnen.

(1) Ein Vergütungsschema ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell bestehenden Merkmalen vorsieht. Das Entgeltschema spiegelt die ihm zugrunde liegenden Grundsätze wider. Es ist Ausdruck der Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den einzelnen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Das betriebliche Entgeltschema aufeinander aufbauender, nach bestimmten Kriterien unterschiedener Vergütungsgruppen spiegelt dabei häufig nur einen Teil der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze wider. Die betriebliche Vergütungsordnung insgesamt besteht regelmäßig aus mehr Entlohnungsgrundsätzen, als sie im jeweiligen Entgeltschema zum Ausdruck kommen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung, dh. die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Gesamtvergütung der Arbeitnehmer in abstrakter Weise ergibt. Dazu zählen neben dem Entgeltschema etwa die Entscheidung über eine bestimmte Stückelung des jährlichen Gesamtentgelts in Gestalt mehrerer gleich hoher oder verschieden hoher Monatsbeträge (BAG, Urt. v. 28.04.2009, 1 ABR 97/07, juris Rn. 19).

(2) Hier entspricht das betriebliche Vergütungsschema der Beklagten den Bankentarifverträgen, zu deren dynamischer Anwendung sich die Beklagte gegenüber ihren Arbeitnehmern verpflichtet hat. Die ÜT-Stufen bilden zwar insoweit eine Struktur, als sie zu jeder tariflichen Gehaltsgruppe vier aufeinander aufbauende Vergütungsgruppen ausweisen. Dennoch handelt es sich bei den ÜT-Stufen nicht um ein Vergütungsschema. Es fehlen bestimmte, generell bestehende Merkmale, aufgrund derer die Arbeitnehmer den Vergütungsgruppen zugeordnet werden. Den Arbeitnehmern wird nicht deshalb die Vergütung nach einer bestimmten ÜT-Stufe gewährt, weil die von ihnen ausgeübte Tätigkeit bei Anwendung abstrakt-genereller Regelungen einer bestimmten ÜT-Stufe zuzuweisen wäre. Vielmehr erfolgt die Zuordnung zu einer ÜT-Stufe durch eine Einzelfallentscheidung des Arbeitgebers. Dies zeigt sich beispielhaft in dem Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten an die Klägerin vom 19. August 2005 (Anlage B 3), mit dem diese der Klägerin die Zuordnung zur ÜT-Gruppe 41 zur Tarifgruppe 6 unter der Überschrift „Gehaltserhöhung“ mitteilte.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Vorbringen der Klägerin. Soweit diese meint, Sachbearbeiter erhielten im Regelfall nur das Tarifgehalt, Teamleiter, stellvertretender Abteilungsleiter, Mitarbeiter in Stabsstellen sowie Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen/Anforderungen und mit langer Betriebszugehörigkeit würden im Regelfall ein Gehalt nach einer ÜT-Gruppe und Abteilungsleiter ausnahmslos ein AT-Gehalt erhalten, beschreibt sie ihre Wahrnehmung der betrieblichen Gegebenheiten, behauptet aber nicht, dass sich anhand abstrakt-genereller Merkmale ermitteln ließe, welcher ÜT-Stufe ein Arbeitnehmer zugeordnet werden muss.

In der Sache leistet die Beklagte mit der Zahlung eines Gehalts nach einer ÜT-Stufe eine allgemeine Zulage, mit der sie über ihre durch die Gesamtzusage übernommene Verpflichtung hinausgeht, Zahlungen nach der einschlägigen Tarifgruppe der Bankentarifverträge in der sich jeweils aus den aktuellen Tarifverträgen ergebenden Höhe an die Arbeitnehmer zu zahlen. Solche Zulagen, die nicht an bestimmte Voraussetzungen geknüpft sind, werden regelmäßig deshalb gewährt, weil der Tariflohn den Parteien nicht als ausreichend erscheint (vgl. BAG, Urt. v. 27.01.2004, 1 AZR 105/03, juris Rn 45). Auch die Beklagte ordnet ihre Arbeitnehmer dann einer ÜT-Stufe zu, wenn sie das über dem Tarifgehalt liegende Gehalt der jeweiligen Stufe als angemessene Gegenleistung für die Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers ansieht. Die ÜT-Stufen weisen im Vergleich zu sonstigen allgemeinen übertariflichen Zulagen nur insoweit eine Besonderheit auf, als der Arbeitgeber die jeweilige Höhe der übertariflichen Zahlungen nicht frei festlegt bzw. aushandelt, sondern aus den zur Verfügung stehenden übertariflichen Stufen der jeweils einschlägigen Tarifgruppe die passende Stufe auswählt (bzw. im Einzelfall möglicherweise auch im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer festlegt).

Dass die Leistung des Arbeitnehmers nach dem Vorbringen beider Parteien bei der Entscheidung, ob einem Arbeitnehmer eine Vergütung nach einer ÜT-Stufe gewährt und welcher ÜT-Stufe er ggf. zugeordnet werden soll, eine gewichtige Rolle spielt, steht der Einordnung der Vergütungszahlungen nach den ÜT-Stufen als allgemeine übertarifliche Zulagen nicht entgegen. Zwar setzt jede Leistungsbewertung einen Abgleich mit allgemeinen Leistungsanforderungen und einen Vergleich mit der Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer voraus. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Vergütung nach einer ÜT-Stufe als Zahlung einer Leistungszulage gewertet werden müsste. Denn die Bewertung der Leistung erfolgt einzelfallbezogen und nicht nach abstrakt-generell festgelegten Vorgaben. Zudem ist die Leistung unstreitig nicht das einzige Kriterium, das bei der Zuweisung einer ÜT-Stufe eine Rolle spielt. So verweist die Klägerin darauf, dass beispielsweise der Zuschnitt der übertragenen Position bei der Zuordnung zu einer ÜT-Stufe berücksichtigt werden kann.

(3) Da die ÜT-Stufen kein Bestandteil der betrieblichen Vergütungsordnung sind, sondern lediglich die Höhe möglicher übertariflicher Zulagen ausweisen, war die Entscheidung der Beklagten, die übertarifliche Vergütung vollen Umfangs auf die Erhöhung der Vergütung nach den Tarifgruppen anzurechnen, nicht mitbestimmungspflichtig.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Arbeitnehmervertretung, also der Personalrat (§ 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG) oder der Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), bei der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. Eine Anrechnung unterliegt daher nicht der Mitbestimmung, wenn sie das Zulagenvolumen völlig aufzehrt. Gleiches gilt, wenn die Tarifentgelterhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulage angerechnet wird. Rechnet der Arbeitgeber dagegen eine Erhöhung des Tarifentgelts nur teilweise auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen an, hat er den Personalrat bzw. den Betriebsrat nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, da in diesem Fall Raum für eine andere Verteilungsentscheidung verbleibt (BAG, Beschluss v. 24.01.2017 – 1 ABR 6/15 – juris Rn. 15).

Hier hat die Beklagte die Entscheidung getroffen, die Tariferhöhung vollen Umfangs im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertariflichen Zulagen nach den ÜT-Stufen anzurechnen. Diese Entscheidung war mitbestimmungsfrei möglich.

(4) Auch soweit die Beklagte die Entscheidung getroffen hat, die AT-Stufen nicht entsprechend der Tarifsteigerung anzuheben, löst dies kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus.

Zwar verändert sich durch diese Entscheidung der Abstand zwischen der obersten Tarifgruppe und der untersten AT-Stufe. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Entscheidung der Mitbestimmung des Personalrats bedarf. Bestehen nämlich für Teile der Belegschaft verschiedenartige Entgeltsysteme, die durch Unterschiede der Tätigkeiten bedingt sind, so erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf das Verhältnis der einzelnen Entgeltsysteme zueinander (BAG, Beschluss v. 19.09.1995, 1 ABR 20/95, juris LS 1). Die AT-Stufen stellen ein eigenes Entgeltsystem der AT-Angestellten dar, dem diese aufgrund ihrer herausgehobenen Tätigkeiten zugewiesen sind. Die Entscheidung über den Abstand der untersten AT-Stufe von der obersten Tarifgruppe unterliegt damit nicht der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG.

(5) Da die Entscheidung der Beklagten zur Anrechnung der Tariferhöhung auf die ÜT-Stufen sowie dazu, die AT-Stufen nicht entsprechend der Tariferhöhung anzuheben, nicht mitbestimmungspflichtig war, bedarf die Frage, ob die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einem mitbestimmungswidrigen Vorgehen geeignet wäre, die streitgegenständlichen Ansprüche zu begründen (vgl. hierzu BAG, Urt. v. 25.04.2013, 6 AZR 800/11, juris Rn. 43), keiner Entscheidung.

e) Der Klägerin steht die beanspruchte Gehaltserhöhung auch nicht insoweit zu, wie sie sich auf den Teil ihres Gehalts bezieht, der dem Tarifgehalt nach dem Bankentarifvertrag entspricht. Die Beklagte war nicht nur kollektivrechtlich, sondern auch individualrechtlich berechtigt, den übertariflichen Teil des Gehalts der Klägerin nach der ÜT Stufe 6/41 auf die Tariferhöhung anzurechnen.

aa) Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen übertariflichen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist demgemäß bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der übertarifliche Vergütungsbestandteil als freiwillig oder anrechenbar bezeichnet worden ist. Es reicht aus, dass das Gesamtentgelt übertariflich ist. Der in diesem enthaltene übertarifliche Vergütungsbestandteil hängt von der Höhe des Tarifentgelts ab und ist deshalb variabel. Er entspricht in seiner rechtlichen Bedeutung weder einer anrechenbaren noch einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage. Will der Arbeitnehmer geltend machen, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt setze sich in Wahrheit aus dem Tarifentgelt und einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage zusammen, hat er tatsächliche Umstände vorzutragen, die den Schluss auf eine solche Vereinbarung erlauben. Andernfalls kann die Erhöhung des Tarifentgelts nur dann zu einem effektiv erhöhten Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen, wenn das Tarifentgelt das vereinbarte Entgelt übersteigt (BAG, Urt. v. 23.09.2009, 5 AZR 973/08, juris Rn. 21).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist im vorliegenden Fall eine Anrechnung möglich.

Die Parteien haben keine vertragliche Regelung getroffen, die eine Anrechnung ausschließt. Der Klägerin ist lediglich darüber informiert worden, dass die Beklagte eine „Gehaltserhöhung“ vorgenommen habe, indem sie die Klägerin der ÜT-Stufe 6/41 zugeordnet habe. Soweit die Klägerin darauf hinweist, dass das Entgelt in den Gehaltstabellen (und auch Entgeltabrechnungen) als einheitlicher Betrag ausgewiesen wurde, lässt dies nicht erkennen, dass die Beklagte damit zugesagt bzw. die Parteien vereinbart hätten, es werde keine Anrechnung zukünftiger Tariflohnsteigerungen auf die übertariflichen Gehaltsbestandteile erfolgen. Im Gegenteil ist die Ausweisung der Vergütung als einheitlicher Betrag regelmäßig ein deutliches Anzeichen dafür, dass kein anrechnungsfester, übertariflicher Gehaltsbestandteil vereinbart worden ist (BAG, Urt. v. 27.01.2004, 1 AZR 105/03, juris Rn 46; so auch LAG Hamburg, Urt. v. 13.07.2017 im Parallelverfahren zum Az. 7 Sa 38/17, juris Rn 76).

Aus den Gehaltstabellen des „Haustarifs“ ergibt sich, wie bereits oben dargelegt, nicht, dass die übertariflichen Entgeltbestandteile anrechnungsfest sein sollen. Vielmehr verschaffen die Tabellen lediglich einen Anspruch auf das Entgelt, das in den kollektiven Entgeltstufen iVm. der Zuordnung des jeweiligen Arbeitnehmers zu einer solchen Stufe zugesagt ist.

III.

Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen (§ 97 ZPO).

IV.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.