ArbG Aachen, Urteil vom 06.03.2018 - 4 Ca 2652/17
Fundstelle
openJur 2019, 38514
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Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 11 Sa 281/18
Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 16.635,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochenen Kündigung.

Der Kläger schloss mit der Beklagten unter dem Datum des 13.12.2016 einen Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit als Personalreferent bei einer Vergütung von monatlich 5.545,00 € brutto. Als Arbeitsbeginn wurde der 01.04.2017 vereinbart (wobei es im Arbeitsvertrag zu einer irrtümlich falschen Datierung betreffend des Jahres kam). Die Parteien vereinbarten eine sechsmonatige Probezeit, in derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Bezüglich des weiteren Inhaltes des Arbeitsvertrages wird ausdrücklich auf die eingereichte Ablichtung (Bl. 5 ff. d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger war zuvor langjährig bei der Firma H. GmbH ebenfalls als Personalreferent beschäftigt. Bis zum Jahr 2010 war die Zeugin Frau A. die Vorgesetze des Klägers in ihrem damaligen Arbeitsverhältnis. Frau A. wechselte später zur hiesigen Beklagten, wo sie als "Head of Human Resources" tätig ist. Zwischen dem Kläger und Frau A. kam es Ende 2016 zu Gesprächen über eine Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten. Die genauen Einzelheiten der Gespräche sind zwischen den Parteien streitig.

Die Beklagte, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und bei der kein Betriebsrat gebildet ist, sprach gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 31.07.2017, zugegangen am 01.08.2017, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2017 aus.

Mit seiner am 15.08.2017 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung und macht Ansprüche auf Annahmeverzugslohn abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes geltend.

Der Kläger behauptet die Zeugin A. habe ihn bewusst aus seinem langjährigen und dem Kündigungsschutzgesetz unterfallenden Arbeitsverhältnis bei der H. GmbH heraus abgeworben und zur Beklagten gelockt. Er sei von Frau A. mehrfach, beispielsweise auf Fachtagungen oder Konferenzen, angesprochen worden, ob er nicht zur Beklagten wechseln wolle. Ihm sei zu einer Bewerbung geraten worden, da die Chancen auf eine Beschäftigung bei der Beklagten gut seien.

Der Kläger hält die ausgesprochene Kündigung daher trotz zeitlich noch nicht gegebener Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für treuwidrig und damit unwirksam. Die Beklagte habe ihn aus einem sicheren Arbeitsverhältnis heraus abgeworben. Dies begründe eine besondere Fürsorgepflicht der Beklagten als Arbeitgeber, die letztlich dazu führe, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne einen einleuchtenden Grund innerhalb der Probezeit nicht zulässig sei. Ein solcher Grund liege hier nicht vor. Die von der Beklagten angeführten betrieblichen Gründe seien vorgeschoben, der Beklagten gehe es wirtschaftlich sehr gut.

Zudem sei die Kündigung auch aufgrund von widersprüchlichem Verhalten der Beklagten treuwidrig, denn ihm seien während des Arbeitsverhältnisses immer nur allerbeste Leistungen attestiert worden.

Der Kläger hat neben einem Kündigungsschutzantrag und dem begehrten Annahmeverzugslohn noch einen Bonusanspruch in Höhe von 1.875,00 € begehrt, der nach Klageerhebung gezahlt wurde. Der Antrag wurde daher beidseitig für erledigt erklärt. Einen weiteren Antrag auf hilfsweise Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Beklagten aufgrund der ausgesprochenen Kündigung hat der Kläger im Kammertermin ebenso wie den angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 31.07.2017, zugegangen am 01.08.2017, zum 15.08.2017 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn2.772,50 € brutto anzüglich am 31.08.2017 gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 86,70 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2017 zu zahlen.

3. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.680,00 € brutto anzüglich am 31.09.2017 gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.601,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2017 zu zahlen.

4. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.680,00 € brutto anzüglich am 31.10.2017 gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.601,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2017 zu zahlen.

5. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.680,00 € brutto anzüglich am 31.11.2017 gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.601,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die ausgesprochene Kündigung für wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz greife nach § 1 Abs. 1 KSchG aufgrund der kurzen Beschäftigung des Klägers nicht ein. Die Kündigung sei auch nicht treuwidrig. Der Kläger sei keinesfalls aus seinem alten Arbeitsverhältnis abgeworben worden. Er sei lediglich mit dem Hinweis auf Bewerbungsmöglichkeiten angesprochen worden, wechselwillig sei er selbst gewesen. Der Kläger habe insoweit auch genau gewusst was er tat und auf welche Risiken er sich bei einem Jobwechsel einließe. Aufgrund seiner langjährigen Erfahrung als Personalreferent seien ihm die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten und die daraus folgenden Konsequenzen bewusst gewesen. Die Kündigung in der Probezeit, die aus betrieblichen Gründen wegen finanziellen Engpässen ausgesprochen werden musste, sei daher nicht treuwidrig. Der Kläger habe das Risiko bewusst in Kauf genommen. Zudem hätte er von der Möglichkeit der Vereinbarung einer frühzeitigen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Zuge der Vertragsverhandlungen Gebrauch machen können.

Widersprüchliches Verhalten durch gute Leistungsbewertungen sei ebenfalls auszuschließen. Relevant seien insoweit auch nur die Bewertungen, die nach Ablauf der Probezeit bei der Beklagten erfolgten.

Bezüglich des weiteren Vorbringens wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin verwiesen.

Gründe

Die unproblematisch zulässige Klage ist unbegründet.

Die vom Kläger zwar innerhalb der Frist des § 4 KSchG rechtzeitig gerichtlich angegriffene Kündigung vom 31.07.2017 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist zum 15.08.2017 beendet. Mithin stehen dem Kläger auch die geltend gemachten Ansprüche auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum ab dem 15.08.2017 nicht zu.

1. Die Kündigung vom 31.07.2017 ist wirksam. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden nach § 1 Abs. 1 KSchG die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung, da das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine sechs Monate bestand. Die Beklagte durfte das Arbeitsverhältnis daher ohne das Vorliegen eines betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrunds beenden.

2. Entgegen dem Vorbringen des Klägers erweist sich die Kündigung auch nicht als treuwidrig. Auch aufgrund des behaupteten Abwerbeverhaltens seitens der Beklagten war die Beklagte nicht verpflichtet einen Kündigungsgrund darzulegen.

Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden.

Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden (§§ 242, 138 BGB). Im Rahmen dieser Generalklauseln ist der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.

Unter Berücksichtigung dieses verfassungsrechtlichen Rahmens verstößt eine Kündigung nur gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Ansonsten würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt werden, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb und Unternehmen während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen. Dementsprechend setzt beispielsweise die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt worden ist. Ausnahmsweise kann aber eine vorherige vergebliche Abmahnung geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber andernfalls mit einer Kündigung in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzen würde.

Eine willkürliche Kündigung liegt aber nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegung des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt hat, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. statt vieler: BAG, Urteil vom 28.08.2008 - 2 AZR 101/07, Rn. 33 ff.; juris).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung nicht als treuwidrig. Eine Treuwidrigkeit folgt nicht aus dem vom Kläger behaupteten Abwerben aus einem gesicherten Arbeitsverhältnis durch die Beklagte in Gestalt der Zeugin A..

Zwar wird mitunter vertreten, dass eine Kündigung treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus einem langjährigen Arbeitsverhältnis abwirbt und dann innerhalb der Wartezeit eine Kündigung ausspricht. Allerdings sind insoweit immer die Umstände des jeweiligen Einzelfalles entscheidend. Diese ergeben hier keine Treuwidrigkeit.

Es kann insoweit unter Berücksichtigung des Vorbringens der hierfür darlegungs- und beweisbelasteten Klägers bereits nicht von einem klassischen Abwerben des Klägers durch die Beklagte ausgegangen werden.

Wie dargelegt kommt eine Treuwidrigkeit hier allenfalls dann in Betracht, wenn die Beklagte den Kläger aus einem kündigungsschutzrechtlich gesicherten Arbeitsverhältnis mit der Versprechung, ihn in ein genauso geschütztes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, abgeworben hätte. Dies ist aber auch nach dem Vortrag des Klägers selbst hier gar nicht der Fall.

Von der Abwerbung eines Arbeitnehmers spricht man, wenn der Beschäftigte von einer Firma zu einer anderen "herübergezogen" wird. Im vorliegenden Fall hat der Kläger lediglich vorgetragen von Frau A. mehrfach auf freie Stellen bei der Beklagten und seine guten Chancen auf eine solche Stelle angesprochen worden zu sein. Die Bewerbung erfolgte unstreitig durch den Kläger selbst. Erst hierauf hin ist es dann zum Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses gekommen. Bei einem solchen Geschehensverlauf kann man von einem "Herüberziehen" des Klägers zur Beklagten bereits nicht sprechen (vgl. ausdrücklich in einem vergleichbaren Fall: LAG Hessen, Urteil vom 30.03.2006 - 5 Sa 1052/05, Rn. 24; juris).

Aber auch rein rechtlich kann hier, selbst wenn man von einem Abwerben des Klägers durch die Beklagte ausginge, keine Treuwidrigkeit der streitgegenständlichen Kündigung attestiert werden. Zu Recht weist die Beklagte insoweit darauf hin, dass dem Kläger als langjährigem Personalreferenten das Risiko eines Jobwechsels verbunden mit dem Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis mit neuer Probezeit bewusst gewesen sein muss. Auch die rechtlichen Konsequenzen müssen dem Kläger hierbei bewusst gewesen sein. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag enthält auch eine eindeutige Probezeitvereinbarung. Es hätte insoweit dem Kläger oblegen eine vorherige Geltung des Kündigungsschutzes zu verhandeln. Soweit dies nicht geschehen ist, oder nicht der Verhandlungsposition des Klägers entsprach, musste dieser eben das Risiko der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in Kauf nehmen. Dass sich die Beklagte sodann auf die vereinbarte Probezeit und die unzweifelhafte Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzes beruft kann nicht zu einer Treuwidrigkeit oder einer besonderen Begründungsverpflichtung seitens der Beklagten führen. Wer sich von seinem bisherigen Arbeitsplatz abwerben lässt und mit dem abwerbenden Arbeitgeber nicht vereinbart, dass die Kündigung für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen ist, übernimmt das Risiko, dass ihm der neue Arbeitgeber vor Ablauf der in § 1 Abs. 1 KSchG bestimmten Frist von sechs Monaten ordentlich kündigt (so auch ausdrücklich: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.06.2008 - 5 Sa 52/08, Rn. 31; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.05.2006 - 6 Sa 962/05, Rn. 27; LAG Köln, Urteil vom 28.09.2012 - 4 Sa 569/12, Rn. 19; bereits ausdrücklich ebenso: BAG, Urteil vom 24.10.1996 - 2 AZR 874/95, Rn. 14; alle zitiert nach juris).

Eine Treuwidrigkeit der Kündigung folgt zuletzt auch nicht aus widersprüchlichem Verhalten der Beklagten. Zwar kann widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers ein klassischer Fall einer treuwidrigen Kündigung sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Eindruck vermittelt, er könne mit einer Dauerbeschäftigung über die Probezeit hinaus rechnen und diesem Verhalten dann durch plötzliche Kündigung widerspricht (venire contra factum proprium). Der Vortrag des Klägers reicht jedoch nicht aus um ein solches widersprüchliches Verhalten anzunehmen. Allein die vom Kläger behaupteten positiven Rückmeldungen und Leistungsbeurteilungen reichen insoweit nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht aus, um eine Zusicherung der Beklagten in Bezug auf eine dauerhafte Weiterbeschäftigung anzunehmen. Auch das Arbeitsverhältnis eines überdurchschnittlich gut arbeitenden Arbeitnehmers kann grundsätzlich während der Wartefrist gekündigt werden. Das Verhalten der Beklagten stellt sich daher auch bei unterstellter Richtigkeit des Vorbringens der Klägerin noch nicht als widersprüchlich im Sinne einer Treuwidrigkeit dar (vgl. auch LAG Köln, Urteil vom 16.08.2002 - 11 Sa 487/02, Rn. 7; ausführlich: Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 22.05.2002 - 9 Ca 7940/01).

Aufgrund der Wirksamkeit der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2017 stehen dem Kläger die für die Zeit danach geltend gemachten Lohnansprüche nicht zu.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91a, 92 Abs. 1, 269 ZPO. Zwar waren die Kosten für die für erledigt erklärte Bonuszahlung der Beklagten aufzuerlegen, da diese erst nach Klageerhebung den unstreitigen Anspruch erfüllt hat. Allerdings fällt dies in Bezug auf den Gesamtkostenstreitwert nicht hinreichend ins Gewicht (§ 92 Abs. 2 ZPO). Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen.