ArbG Oberhausen, Urteil vom 06.09.2017 - 1 Ca 388/17
Fundstelle
openJur 2019, 33985
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Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 14 Sa 849/17
Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3.Der Streitwert wird festgesetzt auf 5.170,00 €.

4.Soweit die Berufung nicht bereits von Gesetzes wegen zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, welcher Stufe die Klägerin nach der Überleitung von einem alten Tarifwerk in ein neues Tarifwerk zuzuordnen ist.

Die Klägerin war seit dem 01.03.2009 zunächst bei der M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e.V. als Erzieherin tätig. Am 01.01.2016 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Diese firmierte zuvor unter M. Werkstätten P. gGmbH. Vor der Tätigkeit bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin war die Klägerin seit dem 2..11.2001 als Erzieherin bei anderen Arbeitgebern tätig.

Ausweislich von § 10 des zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten vereinbarten Arbeitsvertrages vom 03.03.2009 (Bl. 6 d. A.) finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin die Regelungen des jeweils gültigen Tarifvertrages Anwendung. Dies war zunächst der sogenannte „Haustarifvertrag“ vom 01.03.1999 (im Folgenden ebenfalls „Haustarifvertrag“) nebst diversen Änderungstarifverträgen. Auf die Tarifverträge wird vollumfänglich Bezug genommen (Bl. 110 ff. d. A.). Vertragspartner dieser Tarifverträge waren zuletzt ausweislich der vorgelegten Tarifverträge u. a. sowohl die Beklagte (teilweise noch unter der Firmierung M. Werkstätten P. gGmbH) als auch die M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e.V. Das Tarifwerk sah in § 24 des Haustarifvertrages in Anlehnung an den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) u. a. vor, dass sowohl für den Beginn der Stufenzuordnung als auch für die Erhöhung der Stufen das Lebensalter entscheidend war. Nach je zwei Jahren innerhalb einer Stufe sollte ein Arbeitnehmer bis zum Erreichen der Endstufe die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe erhalten.

Unter dem 23.08.2016 schlossen die Tarifvertragsparteien des Haustarifvertrages, nämlich die M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e. V. sowie die Beklagte auf der einen Seite und ver.di auf der anderen Seite, den „Entgelttarifvertrag für Beschäftigte der M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e. V. und der M. P. gGmbH“ (im Folgenden: „Entgelttarifvertrag“). Unter Abkehr vom BAT wurden u. a. die Grundvergütung, die Entgeltgruppen und Entgeltstufen neu gefasst. Der Entgelttarifvertrag sieht u. a. folgende Regelungen vor:

              „§ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer […], die in einem Arbeitsverhältnis zum M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e. V. und der M. P. gGmbH stehen. Beide Arbeitgeber werden tarifvertraglich als eine organisatorische Einheit (im Folgenden: M. P. genannt) betrachtet.

§ 6 Stufen der Entgelttabelle

(1)   Die Entgeltgruppen 1 bis 12 umfassen bis zu sechs Stufen.

(2)   Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet. Ist eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens 1 Jahr nachweisbar, erfolgt die Einstellung in Stufe 2, bei einer entsprechenden Berufserfahrung von mindestens 3 Jahren in Stufe 3, nach sieben Jahren entsprechend maximal in Stufe 4. Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.

(3)   Die einschlägige Berufserfahrung muss unter vergleichbaren Strukturen und Arbeitsanforderungen erworben und durch Zeugnisse oder vergleichbare Nachweise dargelegt werden.

(4)   […]

§ 8. Allgemeine Regelungen zu den Stufen

(1)   […]

(2)   Die Beschäftigten erreichen die jeweils nächste Stufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe (Stufenlaufzeit):

- Stufe 2               nach einem Jahr               in Stufe 1,

- Stufe 3               nach zwei Jahren               in Stufe 2,

- Stufe 4              nach vier Jahren              in Stufe 3,

- Stufe 5               nach fünf Jahren              in Stufe 4,

- Stufe 6              nach fünf Jahren              in Stufe 5.

              […]

§ 11 Regelungen zur Überleitung in die neue Gehaltstabelle

Für die Beschäftigten der M. P. treten am 01.01.2015 eine neue Entgeltordnung und Entgelttabelle in Kraft. Die nachfolgenden Vorschriften regeln die Überleitung der Beschäftigten in die neue Entgelttabelle entsprechend der Entgeltordnung Stand 01.01.2015.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis über dem 31. Dezember 2014 hinaus fortbesteht und am 01. Januar 2015 unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, werden wie folgt in die neue Entgeltordnung übergeleitet:

a)                  Zuordnung zu einer Entgeltgruppe und Stufe der neuen Gehaltstabelle

Die Beschäftigten sind entsprechend ihrer auszuübenden Tätigkeit gemäß der Entgeltordnung vom 01. Dezember 2015 eingruppiert.

Sie werden der Stufe zugeordnet, die ihrer Beschäftigungszeit bei der M. P. entspricht. Die Ausbildungszeit und Vorbeschäftigungszeiten werden nicht angerechnet.

b)                 Bildung eines Vergleichsentgeltes (Besitzstand 1)

Zur Regelung des Besitzstandes wird ein Vergleichsentgelt gebildet. Das Vergleichsentgelt setzt sich zusammen aus der Grundvergütung, dem individuellen Ortszuschlag und der tariflichen allgemeinen Zulage (§ 23 Haustarifvertrag vom 01. März 1999, zuletzt geändert am 08. Februar 2008).

aa)              […]

bb)               Ist das Vergleichsentgelt niedriger als das Entgelt gemäß neuem Entgelttarifvertrag, erfolgt die Stufenzuordnung in folgenden Schritten:

1.

Zunächst wird die Stufe ermittelt, die der Beschäftigungszeit bei der M. P. entspricht. Die Stufenlaufzeit beginnt am 01. Januar 2015.

2.

Die Stufenzuordnung erfolgt maximal zwei Stufen niedriger.

3.

Erfolgt die Stufenzuordnung um eine Stufe niedriger als nach Buchstabe bb) Nr. 1 wird die Stufenlaufzeit zur nächsthöheren Stufe halbiert.

4.

Erfolgt die Stufenzuordnung um zwei Stufen niedriger gelten folgende Stufenlaufzeiten:  […]

5.

Ist die Erhöhung durch die Rückstufung kleiner als 50 €, wird diese auf 50 € aufgestockt.

[…]

§ 16 Ausschlussfrist

(1)   Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. […]

§ 19 Inkrafttreten/Laufzeit

Dieser Tarifvertrag tritt zum 01. Dezember 2015 in Kraft.“

Auf den Entgelttarifvertrag wird vollumfänglich Bezug genommen (Bl. 97 ff. d. A.).

Den Mitarbeiter der Beklagten wurden auf zwei Betriebsversammlungen in den Jahren 2014/2015 das neue Entgeltsystem mit dem neuen Tabellensystem vorgestellt. Zudem gab es seit Beginn der Verhandlungen 2010/2011 Angebote zu persönlichen Gesprächen und Aushänge am schwarzen Brett von Seiten des Betriebsrates und ver.di, die über den Stand der Tarifvertragsverhandlungen informierten.

Seit September 2014 war die Klägerin nach dem alten Tarifwerk in der Vergütungsgruppe Vc, Stufe 8 mit einer Grundvergütung in Höhe von 2.111,37 € brutto eingruppiert. Sie erhielt zudem einen Ortszuschlag in Höhe von 511,07 € brutto sowie eine tarifliche Zulage in Höhe von 116,04 € brutto, insgesamt mithin 2.738,48 € brutto. Bei Weitergeltung des alten Tarifwerks hätte die Klägerin ab September 2016 in der Vergütungsgruppe Vc die Stufe 9 mit einer Grundvergütung in Höhe von 2.179,58 € brutto erhalten. Mit Inkrafttreten des neuen Entgelttarifvertrages wurde die Klägerin in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 3 übergeleitet mit einer Vergütung in Höhe von 2.740,00 € brutto, mithin 1,52 € brutto mehr als nach dem Haustarifvertrag zum Zeitpunkt der Überleitung. Auf die entsprechende „Dokumentation zur Überleitung“ (Bl. 13 ff. d. A.) wird Bezug genommen. Wäre die Klägerin in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 übergeleitet worden, hätte sie Anspruch auf eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.850,00 € brutto.

Mit Schreiben vom 18.05.2016 (Bl. 18 d. A.) legte die Klägerin „Widerspruch“ gegen die neue Vergütungsstruktur ein. Mit Schreiben der Beklagten vom 20.05.2016 (Bl. 19 d. A.) teilte die Beklagte mit, dass die Klägerin regelkonform übergeleitet worden sei. Mit anwaltlichem Schreiben vom 16.06.2016 (Bl. 21 d. A.) machte die Klägerin die Auszahlung etwaiger nicht gezahlter Lohnbestandteile infolge einer fehlerhaften Eingruppierung ab dem 01.01.2016 weiter geltend. Mit ihrer bei dem Arbeitsgericht P. am 27.06.2016 eingegangenen Klage sowie den Klageerweiterungen, die am 16.03.2017 bzw. 17.08.2017 bei dem Arbeitsgericht P. eingegangen sind, macht sie ihre Ansprüche weiter geltend. Die Beklagte hat im laufenden Rechtsstreit auf die Einhaltung von Verfalls- und Verjährungsfristen für die streitgegenständlichen Forderungen verzichtet.

Die Klägerin behauptet, dass die Personalleiterin der Beklagten, Frau A., ihr telefonisch mitgeteilt habe, dass sie spätestens im Jahr 2017 die Stufe 4 erhalten solle. Sie behauptet weitergehend, dass es zwar – unstreitig – Betriebsversammlungen gegeben, auf denen das neue Tabellensystem vorgestellt worden sei. Es sei allerdings nicht darüber informiert worden, dass sie vier Jahr lang in Stufe 3 verbleiben müsse.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie nach dem neuen Entgelttarifvertrag Anspruch auf eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.850,00 € habe.

Sie müsse nämlich in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 eingruppiert werden. Ihre Vorbeschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern seien zu berücksichtigen. Der Entgelttarifvertrag verweise für neu einzustellende Mitarbeiter in § 6 Abs. 2 Satz 2 auf die Möglichkeit, Vorbeschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern zu berücksichtigen. Hätte sie also im Jahr 2016 ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten neu begonnen, wäre sie infolge der Anrechnung ihrer Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgeberin außerhalb der M. in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 eingruppiert worden. Bei Bestandsmitarbeitern wie ihr würden Vorbeschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern hingegen ausweislich von § 11 des Entgelttarifvertrages nicht berücksichtigt werden. Sie erhalte damit das gleiche Gehalt wie eine neu einzustellende Mitarbeiterin, die beispielsweise lediglich eine einschlägige Berufserfahrung von sechs Jahren aufweise. Der Entgelttarifvertrag verstoße damit gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz; die Eingruppierung erscheine nahezu willkürlich. Auch aus § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich ein Anspruch auf die höhere Stufe.

Im Übrigen müsse sie ab dem 01.01.2015 die komplette Verweildauer in der Stufe 3 durchlaufen und erhalte nach dem Entgelttarifvertrag die Stufe 4 erst mit Wirkung zum 01.01.2019. Es würden also weder Vorbeschäftigungszeiten nach Betriebstreue anerkannt werden. Auch dies verstoße gegen Art. 3 GG bzw. Art. 14 GG. Denn auch ein durch Betriebstreue erworbenes Anrecht, demnächst mehr Gehalt zu erzielen, unterfalle der grundgesetzlich gewährten Eigentumsgarantie. Sie hätte im Übrigen aufgrund der arbeitgeberseitig erstellten Dokumentation zur Überleitung berechtigt annehmen dürfen, in Stufe 4 zu kommen, wenn sie sieben Jahre für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig gewesen sei. Da dies nicht geschehen sei, sei mit der erfolgten Eingruppierung eine unwirksame Entgeltkürzung einhergegangen.

Soweit der Tarifvertrag rückwirkend in Kraft gesetzt worden sei, liege ein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot vor. Ihr bereits erworbener Besitzstand werde unterlaufen.

Im Übrigen greife der erst im Jahr 2016 vollzogene Neuabschluss des Entgelttarifvertrages wegen § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB unzulässigerweise in ihre Rechte ein. Die Beklagte sei zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Entgelttarifvertrages am 23.08.2016 nach ihrem Kenntnisstand noch nicht durch einen Tarifvertrag gebunden gewesen. Ihr Altarbeitgeber habe nach Betriebsübergang einen verschlechternden Tarifvertrag unterzeichnet und die Beklagte innerhalb der Jahresfrist des § 613a BGB in ihre Besitzstände eingegriffen.

Das ArbG Berlin habe in seinem Urteil vom 18.03.2015 (Az. 5 Sa 660/2.) auch in einem vergleichbaren Fall einen Verstoß gegen Art. 45 AEUV festgestellt. In dem Berufungsverfahren habe das LAG Berlin in seiner Entscheidung vom 08.10.2016 die Revision zugelassen. Auch das Urteil des BAG vom 27.04.2016, Az. 6 AZR 459/16 spreche für sie.

Die Klägerin macht im Wege der Hilfsbegründung geltend, dass sie jedenfalls einen Anspruch auf eine monatliche Aufstockung in Höhe von insgesamt 50,00 € brutto gemäß § 11 b) bb) 5 des Entgelttarifvertrages habe. Im Übrigen würden Gruppenleiter wie sie es sei üblicherweise auch nicht in die Vergütungsgruppe LH06, sondern in die Vergütungsgruppe LH07 eingruppiert werden. Möglicherweise sei sie auch schon bei Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte zu niedrig eingruppiert worden.

Die Klägerin beantragt,

1.

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie seit dem 01.03.2017 ungekürzt nach Vergütungsgruppe LH 6, Stufe 4 (5 Jahre) des Vergütungssystems/der Vergütungsordnung gemäß dem Entgelttarifvertrag für Beschäftigte der M. für Menschen mit geistiger Behinderung Oberhause e. V. und der M. P. gGmbH vom 23.08.2016 zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge ab dem Tag nach der jeweiligen Fälligkeit der monatlichen Vergütung jeweils mit nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz zu verzinsen,

2.

die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.540.00 € brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen und

3.

hilfsweise für den Fall des Obsiegens in der Hauptsache, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr jedweden Steuerschaden, der ihr aufgrund verspäteter Abrechnung und  Zahlung wegen der Beträge gemäß Antrag zu 1.) und 2.) entstanden ist oder entstehen wird, zu erstatten.

Die Beklagte beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass die Tarifvertragsparteien des Entgelttarifvertrages den Stichtag 01.01.2015 gewählt hätten, da zu diesem Zeitpunkt die Verhandlungen über den Entgelttarifvertrag im Wesentlichen abgeschlossen gewesen seien. Man sei sich bereits über die Grundpfeiler und die wesentlichen Konditionen einig gewesen. Lediglich unwesentliche Regelungen seien noch offen gewesen. Es hätte zudem noch der internen Abstimmung innerhalb von ver.di bedurft.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin zutreffend in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 3 übergeleitet worden sei. Die Klägerin sei am tariflichen Stichtag 01.01.2015 im sechsten Jahr bei der M. beschäftigt gewesen. Für die Stufenzuordnung komme es nicht auf die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin außerhalb der M. an. Die tariflichen Regelungen würden dies nicht hergeben. Die tariflichen Regelungen würden auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Dieser greife schon nicht ein, da es sich nicht um ein gestaltendes Verhalten ihrerseits, sondern um bloßen Normenvollzug handele. Im Übrigen sei die unterschiedliche Behandlung von Vorbeschäftigungszeiten von Bestandsarbeitnehmern und neu einzustellenden Arbeitnehmern gerechtfertigt. Das alte Tarifwerk habe durch die Berücksichtigung von Lebensaltersstufen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Mit dem Übergang zum neuen Entgelttarifvertrag hätten diese Benachteiligungen wegen des Alters für neu einzustellende und bereits beschäftigte Arbeitnehmer unter Wahrung des sozialen Besitzstandes vermieden werden sollen. Um für neu einzustellende Mitarbeiter zu einer marktgerechten Vergütung gelangen zu können, hätte man nach Auffassung beider Tarifvertragsparteien auch auf Erfahrungen bei früheren Arbeitgebern zurückgreifen müssen. Die Tarifvertragsparteien hätten zudem berücksichtigt, dass die heutigen Bestandsangestellten bei ihrer Einstellung bzw. früheren Hochstufungen bereits eine Bewertung nach den alten tariflichen Altersstufen erfahren und damit von den damals geltenden tariflichen Regelungen profitiert hätten. Die Beklagte behauptet insofern, dass die Überleitung auch einen monetären Mehraufwand für die gesamte M. P. im mittleren sechsstelligen Bereich dargestellt habe. Dies sei der äußerste finanzielle Mehraufwand gewesen, der für die M. P. verkraftbar gewesen sei.

Die Beklagte ist weiterhin der Ansicht, dass auch zu berücksichtigen sei, dass sie nicht in den Besitzstand der Klägerin eingegriffen habe. Die Erwartungen auf eine unveränderte Fortentwicklung einer einmal entwickelten Tarifstruktur seien nicht vom Besitzstand umfasst und damit auch nicht geschützt. Im Übrigen sei die Klägerin auf lange Sicht nach dem neuen Tarifwerk deutlich besser gestellt als nach dem alten Tarifwerk. Denn nach dem alten Tarifwerk hätte sie im September 2016 die Endstufe erreicht; eine weitere Gehaltsentwicklung hätte es nicht gegeben. Dies stelle sich bei dem neuen Tarifwerk anders dar.

Ein Verstoß gegen das Rückwirkungsverbot liege nicht vor. Den Mitarbeitern seien die Verhandlungen über die Neugestaltung des Entgeltsystems – unstreitig – seit Jahren bekannt gewesen. So sei die Klägerin regelmäßig über den Stand der Verhandlungen informiert worden, es habe auch Aushänge und Versammlungen gegeben. Das Bundesarbeitsgericht habe auch Übergangsregelungen wie die Vorliegende bestätigt.

Auch habe sie nicht gegen § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen. Der Betrieb, in dem die Klägerin früher beschäftigt gewesen sei und der Betrieb, in dem die Klägerin nunmehr beschäftigt werde, unterfielen beide dem Haustarifvertrag.

Soweit die Klägerin meine, einen Anspruch auf die Vergütungsgruppe LH 07 zu haben, sei dies nicht zutreffend. Diese Vergütungsgruppe betreffe lediglich den Bereich der Werkstätten.

Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf eine Aufstockung in Höhe von insgesamt 50,00 € brutto gemäß § 11 b) bb) 5 des Entgelttarifvertrages. Die Voraussetzungen der tariflichen Regelungen seien nicht gegeben, da die Klägerin keine Rückstufung erfahren habe.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1.               Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet.

a)              Der Antrag zu 1. ist zulässig. Die Klägerin erstrebt die Zuordnung zur Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 im Wege einer sogenannten Eingruppierungsfeststellungsklage. Diese ist allgemein üblich und begegnet keinen prozessrechtlichen Bedenken nach § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. nur BAG v. 17.05.2017 – 4 AZR 798/14, Rn. 9, zitiert nach juris; BAG v. 13.11.2013 – 4 AZR 53/12, Rn. 9, zitiert nach juris; BAG v. 18.04.2012 – 4 AZR 441/10, Rn. 13, zitiert nach juris; BAG v. 10.12.2008 – 4 AZR 862/07, Rn. 17, zitiert nach juris). Dies gilt auch hinsichtlich der geltend gemachten Stufenzuordnung in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe LH 06. Denn die Höhe der Vergütungspflicht der Beklagten ergibt sich nicht allein aus der Entgeltgruppe, sondern auch aus der Stufenzuordnung (BAG v. 18.04.2012 – 4 AZR 441/10, Rn. 13, zitiert nach juris; BAG v. 17.11.2010 – 4 AZR 188/09, Rn. 2., zitiert nach juris). Die Stufenzuordnung ist zwischen den Parteien auch umstritten.

b)              Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die Klägerin kann keine Vergütung nach der Entgeltgruppe LH 06, Stufe 4 verlangen. Die Klägerin ist zu Recht in die Entgeltgruppe LH 06, Stufe 3 überführt worden.

aa)              Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe LH 06, Stufe 4 gemäß § 6 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages. Zwar werden gemäß § 6 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgebern außerhalb der M. bei der Stufenzuordnung berücksichtigt. Die Klägerin, die in der Zeit vom 2..11.2001 bis zum 28.02.2009 als Erzieherin bei Arbeitgebern außerhalb der M. tätig war, wäre demnach in die Stufe 4 einzugruppieren, sofern ihre Tätigkeiten außerhalb der M. unter vergleichbaren Strukturen und Arbeitsanforderungen erworben und durch Zeugnisse oder vergleichbare Nachweise dargelegt werden würden (§ 6 Abs. 3 des Entgelttarifvertrages). Allerdings liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 6 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages nicht vor. § 6 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages erfordert nach dessen eindeutigen und von der Klägerin auch nicht angezweifelten Wortlautes eine „Einstellung“ ab der Geltung des Entgelttarifvertrages. Die Klägerin wurde allerdings nicht neu eingestellt, sondern ist bereits seit dem 01.03.2009 für die M. tätig.

bb)              Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe LH 06, Stufe 4 gemäß § 11 des Entgelttarifvertrages.

(1)              Gemäß § 11 a) des Entgelttarifvertrages werden Beschäftigte entsprechend ihrer auszuübenden Tätigkeit eingruppiert und dabei der Stufe zugeordnet, die ihrer Beschäftigungszeit bei der M. P. entspricht; Vorbeschäftigungszeiten werden dabei nicht angerechnet. Danach ist die Klägerin von der Beklagten zu Recht in die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 3 überführt worden. Die Klägerin ist seit dem 01.03.2009 bei der M. P. beschäftigt, mithin zum maßgeblichen Stichtag seit noch nicht sieben Jahren. Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgebern außerhalb der M. sind nicht zu berücksichtigen. Gemäß § 8. Abs. 2 des Entgelttarifvertrages hat bei einer maßgeblichen Tätigkeit von unter sieben Jahren die Überleitung in die Stufe 3 zu erfolgen. Dies ist vorliegend erfolgt.

(2)              Entgegen der Ansicht der Klägerin ist § 11 a) des Entgelttarifvertrages auch mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbart, obwohl Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgebern außerhalb der M. nur bei neu einzustellenden Arbeitnehmern, hingegen nicht bei Bestandsarbeitnehmern im Rahmen der Stufenzuordnung berücksichtigt werden.

(a)              Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung zwar nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Sie müssen hierbei jedoch aufgrund der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Art. 3 Abs. 3 GG beachten. Deshalb ist im Ergebnis bei der Prüfung der Vereinbarkeit von Tarifregelungen mit Art. 3 Abs. 1 GG derselbe Maßstab anzulegen wie im Fall einer unmittelbaren Grundrechtsbindung (BAG v. 16.12.2010 – 6 AZR 437/09, Rn. 18, zitiert  nach juris; BAG v. 30.10.2008 – 6 AZR 32/08, Rn. 17, zitiert nach juris). Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG v. 19.07.2016 – 3 AZR 134/2., Rn. 33, zitiert nach juris; BAG v. 10.11.2015 – 3 AZR 576/14, Rn. 21, zitiert nach juris; BAG v. 30.10.2008 – 6 AZR 32/08, Rn. 17, zitiert nach juris). Im Rahmen der Prüfung der Vereinbarkeit von Tarifregelungen mit Art. 3 Abs. 1 GG ist der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie Rechnung zu tragen. Den Tarifvertragsparteien kommt in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (BAG v. 30.10.2008 – 6 AZR 32/08, Rn. 17, zitiert nach juris).

(b)              Gemessen an diesen zutreffenden Grundsätzen ist es nicht zu beanstanden, dass die Tarifvertragsparteien bei neu einzustellenden Arbeitnehmern Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgebern außerhalb der M. im Rahmen der Stufenzuordnung berücksichtigen, bei in das neue Tarifwerk übergeleiteten Altarbeitnehmern hingegen nicht. Die unterschiedliche Bewertung von Vorbeschäftigungszeiten ist zur Überzeugung der Kammer sachlich gerechtfertigt.

Nach dem bis zur Einführung des Entgelttarifvertrages geltenden Haustarifvertrag erfolgte der Stufenaufstieg allein anhand eines altersbezogenen Kriteriums. Nach je zwei Jahren innerhalb einer Stufe sollte ein Arbeitnehmer bis zum Erreichen der Endstufe die Grundvergütung der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe erhalten. Diese allein altersbezogene Betrachtungsweise verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (vgl. dazu BAG v. 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 16, zitiert nach juris). Aus diesen Gründen waren die Tarifvertragsparteien gehalten, eine neue Regelung zu finden.

Bei der Überleitung von Bestandsmitarbeitern gewährten die Tarifvertragsparteien den Bestandsmitarbeitern nach einem differenzierten System (§ 11 b) des Entgelttarifvertrages) den Schutz ihres bisherigen sozialen Besitzstandes. Dieser den Bestandsmitarbeitern gewährte Schutz des sozialen Besitzstandes führt dazu, dass bei den Bestandsmitarbeitern die nach dem Haustarifvertrag erfolgte Stufenzuordnung fortwirkt, also ihr bis zum Zeitpunkt der Überleitung erreichtes Lebensalter Berücksichtigung bei der Stufenzuordnung findet (vgl. zur Zulässigkeit der fortwirkenden altersdiskriminierenden Wirkung des alten Tarifwerks BAG v. 08.11.2012 – 6 AZR 319/09, Rn. 27, zitiert nach juris). Nach der Überleitung in den Entgelttarifvertrag erfolgt die weitere Stufenzuordnung allerdings allein nach einer erfahrungsbezogenen Betrachtungsweise. Würde man bei den Bestandsmitarbeitern neben dem über den Besitzstand fortwirkenden Lebensalter hinaus auch noch die vor dem 01.01.2015 bei anderen Arbeitgebern geleisteten einschlägigen Berufserfahrungen für die Stufenzuordnung beachten, wäre für den Zeitraum vor dem 01.01.2015 eine doppeltes Kriterium für die Stufenzuordnung relevant. Im Rahmen der ihnen gewährten Tarifautonomie und Einschätzungsprärogative sind die Tarifvertragsparteien allerdings nicht gehalten, dies den Bestandsmitarbeitern zu gewähren.

Anders stellt sich die Lage bei Neuarbeitnehmern dar. Da der Haustarifvertrag für diese nicht gilt, erfolgt ihre Stufenzuordnung (gedeckelt auf Stufe 4) nach den Regelungen des Entgelttarifvertrages allein anhand der einschlägigen Berufserfahrung bei anderen Arbeitgebern. Ausweislich des Wortlauts des Tarifvertrages kann der Arbeitgeber zudem „zur Deckung des Personalbedarfs“ andere „förderliche“ Berufserfahrung im Rahmen der Stufenzuordnung berücksichtigen. Damit haben die Tarifvertragsparteien kenntlich gemacht, dass die Berücksichtigung von Vorbeschäftigungszeiten bei Arbeitgebern außerhalb der M. bei Neueinstellungen bezweckt, durch Zahlung einer angemessenen Vergütung Personal zu gewinnen. Dies legt so auch die Beklagte dar. Bei Beachtung der Tarifautonomie waren die Tarifvertragsparteien berechtigt, mit dieser Stufenregelung eine marktgerechte Vergütung zu gewährleisten und damit etwaigen Personalgewinnungsschwierigkeiten entgegenzuwirken (vgl. zu diesem Kriterium BAG v. 21.11.2013 – 6 AZR 23/12, Rn. 47, zitiert nach juris).

Die Kammer hat zudem beachtet, dass die Klägerin langfristig betrachtet nach dem neuen Tarifwerk eine deutlich höhere Vergütung erzielen wird als nach dem alten Tarifwerk (vgl. zu dieser Argumentation LAG München v. 25.02.2016 – 3 Sa 926/2., Rn. 73, zitiert nach juris). Die Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass die Klägerin nach dem alten Tarifwerk in ihrer Vergütungsgruppe ab September 2016 die Endstufe 9 erreicht hätte. Ihr Gehalt hätte sodann insgesamt 2.806,69 € brutto (Grundvergütung in Höhe von 2.179,58 € brutto. zzgl. Ortszuschlag in Höhe von 511,07 € brutto zzgl. tariflicher Zulage in Höhe von 116,04 € brutto) betragen. Nach dem neuen Tarifwerk wird das Bruttomonatsgehalt der Klägerin bei Aufstieg in die Stufe 4 2.850,00 €, bei einem weiteren Aufstieg in die Stufe 5 2.955,00 € und bei Erreichen der Endstufe 6 3.035 € betragen. Eine zunächst bestehende Ungleichbehandlung wird sich mithin ab Erreichen der Stufe 5 im Jahr 2019 nicht mehr auswirken.

(3)              Soweit die Klägerin der Auffassung ist, dass der neue Entgelttarifvertrag auch deshalb gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen, weil ihre Betriebstreue bei der M. nicht anerkennt werde, folgt die Kammer dem nicht. Ausweislich von § 11 a) des Entgelttarifvertrages erfolgt die Stufenzuordnung anhand der Beschäftigungszeiten bei der M. P.. Damit haben die Tarifvertragsparteien die Betriebszugehörigkeit bei der M. P. für die Stufenzuordnung berücksichtigt.

(4)              Die Überleitungsregelungen des neuen Entgelttarifvertrages verstoßen auch nicht gegen Art. 14 Abs. 1 GG.

(a)              Die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG hindert Tarifvertragsparteien selbst dann nicht daran, ein tarifliches Vergütungssystem durch ein anderes zu ersetzen, wenn dies zu einer geringeren Vergütung führt. Nur bereits entstandene Ansprüche sind zu schützen. Auch rechtlich gesicherte Anwartschaften von Arbeitnehmern können so verfestigt sein, dass sie durch Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG geschützt werden (BAG v. 21.02.2013 - 6 AZR 539/11, Rn. 39, zitiert nach juris). Die Eigentumsgarantie gewährleistet grundsätzlich nur Rechtspositionen, die einem Rechtssubjekt bereits zustehen, und nicht bloße Vergütungserwartungen (BAG v. 21.02.2013 - 6 AZR 539/11, Rn. 39, zitiert nach juris; BAG v. 28.06.2012 – 6 AZR 745/10, Rn. 39, zitiert nach juris). Das Grundrecht schützt zudem nur durch die Rechtsordnung anerkannte einzelne Vermögensrechte, nicht aber das Vermögen als solches (BAG v. 21.02.2013 - 6 AZR 539/11, Rn. 39, zitiert nach juris; BVerfG v. 29.02.2012 – 1 BvR 2378/10, Rn. 40, zitiert nach juris).

(b)              Die Anwendung dieser zutreffenden Grundsätze führt vorliegend dazu, dass ein Verstoß gegen Art. 14 Abs. 1 GG nicht vorliegt. Die Tarifvertragsparteien haben nicht in das der Klägerin nach dem alten Tarifwerk bereits zustehende Tarifentgelt eingegriffen. Die Klägerin erzielt nach dem neuen Tarifwerk eine um 1,52 € brutto höhere Vergütung als nach dem alten Tarifwerk im Zeitpunkt der Überleitung. Die Hoffnung der Klägerin auf eine Weitergeltung der alten tariflichen Regelung, die ein erhöhtes Tarifentgelt ab September 2016 vorgesehen hätte, bzw. eine Anrechnung der nach dem alten Tarifwerk bereits durchlaufenen Stufenlaufzeit auch im neuen Tarifwerk, fällt nicht unter den Schutzbereich der Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG.

(5)              Die Überleitungsregelungen des § 11 des Entgelttarifvertrages verletzen auch nicht das aus dem Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG folgende Rückwirkungsverbot.

(a)              Bei der Rückwirkung von Rechtsnormen ist zwischen echter und unechter Rückwirkung zu unterscheiden. Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift. Sie ist verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes kann dann gelten, wenn die Normunterworfenen mit einer Rückwirkung rechnen müssen (LAG Hessen v. 18.09.2015 – 14 Sa 1249/14, Rn. 110, zitiert nach juris; LAG Hessen v. 13.05.2011 – 3 Sa 1167/10, Rn. 132, zitiert nach juris). Eine unechte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Sie ist verfassungsrechtlich grundsätzlich zulässig. Grenzen der Zulässigkeit können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Das ist dann der Fall, wenn die vom Normgeber angeordnete unechte Rückwirkung zur Erreichung des Normzwecks nicht geeignet oder nicht erforderlich ist oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe der Neuregelung überwiegen (BAG v. 22.10.2009 - 8 AZR 286/08, Rn. 29 ff., zitiert nach juris; BAG v. 23.01.2008 – 1 AZR 988/06, Rn. 28, zitiert nach juris; BAG v. 02.10.2007 – 1 AZR 798/06, Rn. 23, zitiert nach juris).

(b)              Gemessen an diesen Grundsätzen liegt vorliegend keine echte Rückwirkung vor. Die Klägerin hatte weder bei Inkrafttreten des Entgelttarifvertrages noch bei Unterzeichnung des Entgelttarifvertrages im August 2016 bereits eine höhere Stufenzuordnung nach dem alten Tarifwerk erreicht. Soweit der Klägerin infolge der Überleitung von dem alten Tarifwerk in das neue Tarifwerk die in dem alten Tarifwerk für die Erreichung der höheren Stufe bereits durchlaufene Zeit nicht bei der Stufenlaufzeit in dem neuen Tarifwerk berücksichtigt wird, handelt es sich um eine unechte Rückwirkung. Durch sie wurde allerdings ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin nicht verletzt. Tarifvertragliche Regelungen tragen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt. Der Vertrauensschutz in den Fortbestand einer tariflichen Regelung entfällt, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen (BAG v. 22.05.2012 – 1 AZR 103/11, Rn. 18, zitiert nach juris; BAG v. 24.03.2011 – 6 AZR 765/09, Rn. 19 ff., zitiert nach juris; BAG v. 24.10.2007 – 10 AZR 878/06, Rn. 18, zitiert nach juris). So liegt der Fall hier. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Mitarbeiter über die Einführung eines neuen Entgeltsystems auf Betriebsversammlungen in den Jahren 2014/2015 unterrichtet wurden. Zudem unterrichteten sowohl der Betriebsrat als auch die Gewerkschaft die Mitarbeiter am schwarzen Brett über den Stand der Verhandlungen. Ob die Klägerin selber positiv Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hatte, ist dabei unerheblich. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG v. 22.05.2012 – 1 AZR 103/11, Rn. 18, zitiert nach juris; BAG v. 24.03.2011 – 6 AZR 765/09, Rn. 21, zitiert nach juris).

Im Übrigen gehören zu dem durch das Rückwirkungsverbot geschützten Besitzstand grundsätzlich nicht die einzelnen Bestandteile der bisherigen Vergütung, sondern nur die Gesamthöhe des Arbeitsentgelts, wenn Tarifvertragsparteien ein neues Vergütungssystem einführen (BAG v. 30.10.2008 – 6 AZR 32/08, Rn. 20, zitiert nach juris). Dadurch wird einerseits dem Vertrauensschutz der Arbeitnehmer und andererseits der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Befugnis der Tarifvertragsparteien zu einer umfassenden Neugestaltung tariflicher Ordnungsgefüge Rechnung getragen (BAG v. 30.10.2008 – 6 AZR 32/08, Rn. 20, zitiert nach juris). Die Gesamthöhe des Arbeitsentgelts der Klägerin hat sich allerdings nach der Überleitung in den neuen Entgelttarifvertrag nicht nachteilig für diese verändert. Vielmehr erhält sie eine um 1,52 € brutto höhere Gesamtvergütung.

(6)               Soweit die Klägerin durch die Bezugnahme auf das Urteil des ArbG Berlin vom 18.03.2015 – 2 Sa 660/2. einen Verstoß gegen das Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV rügen wollte, hilft auch dies der Klage nicht zum Erfolg. Denn die von der Klägerin begehrte Berücksichtigung von außerhalb der M. geleisteten Vorbeschäftigungszeiten auch bei Bestandsmitarbeitern ist nicht wegen Art. 45 AEUV geboten.

(a)              Art. 45 Abs. 1 AEUV gewährleistet die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union. Art. 45 Abs. 2 AEUV verbietet jede auf der Staatsangehörigkeit beruhende unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Die Vorschriften des AEUV über die Freizügigkeit und die zu ihrer Durchführung ergangenen Verordnungen sind jedoch nicht auf Tätigkeiten anzuwenden, die keinerlei Berührungspunkte mit einem der Sachverhalte aufweisen, auf die das Unionsrecht abstellt und die mit keinem Element über die Grenzen eines Mitgliedstaats hinausweisen. Anderes gilt, wenn berufliche oder akademische Qualifikationen in einem anderen Mitgliedstaat als demjenigen erworben wurden, dessen Staatsangehöriger der Betroffene ist. Art. 45 AEUV erfasst dagegen keine rein internen, auf einen Mitgliedstaat beschränkten Sachverhalte. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit kann deshalb nicht auf die Situation von Personen angewandt werden, die von dieser Freiheit nie Gebrauch gemacht haben. Die rein hypothetische Aussicht, das Recht auf Freizügigkeit auszuüben, stellt keinen Bezug zum Unionsrecht her, der eng genug wäre, um die Unionsbestimmungen anzuwenden. Gleiches gilt für die rein hypothetische Aussicht einer Beeinträchtigung dieses Rechts. Ein Unionsbürger kann sich gegenüber nationalen Normen daher nicht auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit berufen, wenn er niemals in einem anderen Mitgliedstaat gewohnt, gearbeitet, studiert, ein Hochschuldiplom oder einen Berufsabschluss erworben oder anderweitig von seinem Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit Gebrauch gemacht hat (BAG v. 23.02.2017 – 6 AZR 843/2., Rn. 31 ff., zitiert nach juris).

(b)              Vorliegend kommt mithin ein Verstoß der Überleitungsregelungen gegen Art. 45 AEUV schon deshalb nicht in Betracht, weil es an dem für die Anwendung der europarechtlichen Vorschriften maßgeblichen Auslandsbezug der tariflichen Normen fehlt. Die Klägerin hat nicht dargelegt, in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union als in der Bundesrepublik Deutschland und auch nicht im Europäischen Wirtschaftsraum beschäftigt gewesen zu sein. Sie hat auch nicht vorgetragen, in anderen Staaten eine Qualifikation erworben zu haben.

(8.)              Auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2017 – 6 AZR 459/16 verhilft der Klage nicht zum Erfolg. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts befasst sich mit einer anderen Sachfrage, nämlich der Frage, ob Stufenlaufzeiten aus früheren befristeten Arbeitsverhältnissen im Rahmen des § 16 TVöD-V zu berücksichtigen sind.

cc)               Die Klägerin kann sich auch nicht auf § 241 Abs. 2 BGB berufen. Danach ist zwar jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes (BAG v. 10.09.2012 – 2 AZR 257/08, Rn. 20, zitiert nach juris). Aus den oben bereits genannten Gründen ist die Beklagte aber auch nicht aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, die Klägerin nach der Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 zu vergüten. Die Klägerin konnte auch nicht aus der Dokumentation zur Überleitung annehmen, in die Vergütungsgruppe LH 06 Stufe 4 eingruppiert zu werden. Dafür ist nichts ersichtlich.

dd)              Ein Anspruch der Klägerin auf die Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 ergibt sich auch nicht aus einer Vereinbarung mit der Beklagten. Die Klägerin behauptet zwar, dass Frau A. – die Personalleiterin der Beklagten – ihr telefonisch mitgeteilt habe, spätestens im Jahr 2017 die Stufe 4 zu erhalten. Aus dem Vortrag der Klägerin ist allerdings schon nicht ersichtlich, dass es sich bei der – von der Beklagten im Übrigen bestrittenen Behauptung – von Frau A. um ein mit Rechtsbindungswillen geäußertes Angebot der Beklagten zur Vergütung nach der Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 4 handeln soll, obwohl die Voraussetzungen dafür nach dem Entgelttarifvertrag nicht vorliegen.

ee)              Der Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht deshalb, weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege des Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 1 BGB am 01.01.2016 von der M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e.V. auf die Beklagte übergegangen ist. Zwar werden die Rechte und Pflichten eines Tarifvertrages bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsvertrages und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Zwischen den Parteien ist allerdings unstreitig, dass der Entgelttarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung findet; die Klägerin verlangt klageweise auch eine Vergütung nach diesem Entgelttarifvertrag und nicht nach dem Haustarifvertrag. Im Übrigen ist der Entgelttarifvertrag, an dem nicht nur die Beklagte, sondern auch die M. für Menschen mit geistiger Behinderung P. e.V. gebunden ist, am 01.12.2015 und damit vor dem Betriebsübergang in Kraft getreten.

2.               Auch der zulässige Antrag zu 2. ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf  Zahlung von 1.540,00 € brutto, nämlich 110,00 € brutto monatlich für den Zeitraum von Januar 2016 bis Februar 2017.

a)              Wie bereits ausgeführt, ergibt sich der Anspruch der Klägerin weder aus dem Entgelttarifvertrag selber noch aus einer Rechtsunwirksamkeit des Entgelttarifvertrages noch aus § 241 Abs. 2 BGB oder einer Vereinbarung mit der Beklagten. Zwischen den Parteien ist zudem unstreitig, dass nunmehr der Entgelttarifvertrag und nicht der Haustarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, so dass auch die Berufung der Klägerin auf § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht zum Erfolg führt.

b)              Soweit die Klägerin den Anspruch hilfsweise auf § 11 b) bb) 5. des Entgelttarifvertrages stützt, kann auch dies den Anspruch der Klägerin nicht (teilweise) begründen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine monatliche (weitere) Aufstockung ihres Gehalts um 48,48 € brutto. Denn § 11 b) bb) 5. des Entgelttarifvertrages setzt voraus, dass die Klägerin nach der Überleitung ihres Gehalts in das neue Tarifwerk in dem neuen Tarifwerk zurückgestuft wird. Dies ist allerdings vorliegend nicht erfolgt.

c)              Soweit die Klägerin pauschal behauptet, dass sie eigentlich in die Vergütungsgruppe LH 07 einzugruppieren wäre, kann auch dies den Anspruch der Klägerin nicht begründen. Die Klägerin hat nicht substantiiert dargelegt, dass sie die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe LH 07 erfüllt. Die Klägerin einer Eingruppierungsfeststellungsklage hat allerdings diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, dass sie die für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale erfüllt (BAG v. 16.11.2011 – 4 AZR 777/09, Rn. 13, zitiert nach juris; BAG v. 23.02.2011 – 4 AZR 313/09, Rn. 21, zitiert nach juris; LAG Düsseldorf v. 25.04.2013 – 5 Sa 17/13, Rn. 73, zitiert nach juris).

d)              Soweit die Klägerin behauptet, möglicherweise schon ursprünglich fehlerhaft eingruppiert worden zu sein, war der Vortrag der Klägerin infolge der Unsubstantiiertheit unbeachtlich.

3.                Mangels Erfolgs mit den Anträgen zu 1. und 2. kann die Klägerin auch nicht die Zahlung von Verzugszinsen von der Beklagten verlangen.

4.              Der hilfsweise gestellte Antrag fiel mangels Erfolg der Hautpanträge nicht zur Entscheidung an.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Da die Klägerin vollumfänglich unterliegt, hat sie die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3, 5, 9 S. 1 ZPO. Dabei wurde für den Antrag zu 1. der dreieinhalbfache Wert des einjährigen Unterschiedsbetrages zwischen der Vergütungsgruppe LH 06, Stufe 3 und LH 06, Stufe 4 (110,00 € monatlich) festgesetzt, für den Antrag zu 2. die Summe der bei Klageerhebung schon fällig gewordenen Beträge (hier für den Zeitraum von Januar 2016 bis Mai 2016, also 550,00 €, vgl. dazu Musielak, Kommentar zur ZPO, 14. Aufl. 2017, § 9, Rn. 5).

IV.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.