ArbG Rheine, Urteil vom 06.12.2018 - 4 Ca 520/18
Fundstelle
openJur 2019, 41599
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Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 in der Fassung des Schreibens vom 30.04.2015 mit Ablauf des 30.11.2018 beendet wird, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.12.2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Entfristungsschutzverfahrens auf dem Bergwerk in J zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik, im Untertagebereich gemäß Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 mit Tätigkeiten entsprechend der Gehaltsgruppe 10 weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 13.200,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Befristung.

Der Kläger ist seit dem 31.01.2015 bei der Beklagten, als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik, zunächst befristet bis zum 30.11.2015 beschäftigt. Der befristete Vertrag wurde auf der Grundlage des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverträge im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2017 in der Fassung vom 01.08.2010 einmal bis zum 30.11.2018 verlängert.

Der Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der Fassung vom 29.06.2017 lautet wie folgt:

§ 1

In Abweichung von § 14 Abs. 2 TzBfG können im deutschen Steinkohlen-

bergbau nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen befristete Arbeits-

verhältnisse geschlossen werden.

§ 2

(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zu Gesamtdauer von fünf Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu fünfmal verlängert werden.

§ 3

Der Abschluss und die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages erfolgen schriftlich.

§ 4

Soweit befristete Arbeitsverhältnisse eine Laufzeit von mehr als 12 Monaten haben, unterliegen sie den tarifvertraglichen Kündigungsfristen.

§ 5

Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Juli 2007 in Kraft und läuft auf unbestimmte Zeit. Er kann mit halbjähriger Frist zum 31.Dezember eines jeden Jahres gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.

Am 01.08.2010 schlossen die Tarifvertragsparteien den "Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlebergbau" mit folgendem Wortlaut:

In dem Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007 tritt mit Wirkung vom 01.08.2010 nachfolgende Änderung in Kraft:

§ 2 erhält folgende Fassung:

(1) Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zu Gesamtdauer von sieben Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden, soweit nicht gesetzlich eine längere sachgrundlose Befristung zulässig wird.

(2) Innerhalb dieser Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden.

Der Kläger hält die Befristung des Arbeitsvertrages für unwirksam. Die Regelung im Tarifvertrag über die befristeten Arbeitsverhältnisse im Steinkohlebergbau in der Fassung vom 01.08.2010 sei unwirksam und könne eine Befristung nicht rechtfertigen.

Er ist der Auffassung, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei auch durch tarifvertragliche Regelung eine sachgrundlose Befristung maximal für die Dauer von sechs Jahren und innerhalb der sechs Jahre eine neunmalige Verlängerung zulässig. Er bestreitet mit Nichtwissen, dass branchenspezifische Besonderheiten vor dem Hintergrund der Beendigung des Steinkohlebergbaus zum Ende des Jahres 2018 diese Art der tarifvertraglichen Regelungen bedingen würden.

Sofern der Änderungstarifvertrag unwirksam sein, lebe auch nicht die ursprüngliche Fassung des § 2 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverträge im deutschen Steinkohlenbergbau vom 29.06.2007 wieder auf. Insoweit gelte das Ablöseprinzip.

Der Kläger beantragte,

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 in der Fassung des Schreibens vom 30.04.2015 mit Ablauf des 30.11.2018 beendet wird, sondern darüber hinaus unbefristet fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.12.2018 bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Entfristungsschutzverfahrens auf dem Bergwerk in J zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Elektrohauer 1, Fachrichtung Elektrotechnik, im Untertagebereich gemäß Arbeitsvertrag vom 30.01.2015 mit Tätigkeiten entsprechend der Gehaltsgruppe 10 weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die tarifliche Regelung für wirksam. Sie verweist insoweit auf eine materielle Richtigkeitsgewähr tariflicher Regelungen vor dem Hintergrund der bestehenden Tarifautonomie. Die Regelung halte sich auch innerhalb der Grenzen der Tariföffnungsklausel. Auch die gesetzlichen Regelungen des § 14 Abs. 2 a u 3 TzBfG erlaubten längere Befristungsmöglichkeiten ohne Sachgrund, ebenso wie das WissZeitVG.

Der Kläger interpretiere die BAG-Entscheidung vom 26.10.2016 - 7 AZR 140/15 - falsch. Das BAG habe keine festen Obergrenzen festgelegt, sondern erläutert, dass es von den Grenzen, die dort benannt sind, Abweichungen bei Vorliegen branchentypischer Besonderheiten geben könne. Solche branchentypischen Besonderheiten lägen vor, da der Steinkohlebergbau unstreitig zum 30.12.2018 beendet werde und die Beklagte vor dem Hintergrund von Abwicklungsarbeiten auf schwankende Personalbedarfe reagieren müsse. Das BAG sehe auch im Bereich der Sachgrundbefristungen keine absoluten Höchstgrenzen. Auch überschreite der Tarifvertrag den maßgeblichen Wert weder um das Vierfache, noch kumulativ beide Werte um das Dreifache.

Sofern die Befristungsregelung in § 2 des Änderungstarifvertrages unwirksam sein sollte, lebe die alte Fassung des § 2 mit fünfjähriger Befristungsmöglichkeit und fünffacher Verlängerungsmöglichkeit wieder auf. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers lediglich für 3 Jahre und10 Monate befristet worden sei, sei die Befristung wirksam. Der Änderungstarifvertrag habe lediglich den § 2 geändert und zwar nur in Bezug auf die Dauer der Befristung und der Anzahl der Verlängerungen. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar nicht die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung abschaffen, sonst hätten sie den Tarifvertrag durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt. Dadurch trete der Wille der Tarifvertragsparteien, den alten Tarifvertrag nicht abzulösen deutlich hervor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet.

1. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist nicht durch § 14 Abs. 2 S. 3, S. 4 TzBfG gerechtfertigt. Sie geht deutlich über 2 Jahre hinaus.

2. Die Befristung ist auch nicht durch § 2 Abs. 1 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlebergbau in der Fassung vom 01.08.2010 gerechtfertigt.

Nach § 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der

Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden.

a.) Unstreitig findet der Tarifvertrag über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlebergbau in der Fassung vom 01.08.2010 auf den streitgegenständlichen Arbeitsvertrag Anwendung.

b.) Dieser Tarifvertrag erweist sich jedoch als unwirksam.

Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Tarifvertrages, die eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von 7 Jahren vorsieht, innerhalb derer der Arbeitsvertrag bis zu siebenmal verlängert werden kann, ist nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG gedeckt.

Dies wurde bereits durch das Landesarbeitsgericht Hamm im Urteil vom 22.05.2017 zum Az. 11 Sa 66/16 entschieden. Dieser Entscheidung schließt sich die Kammer vollumfänglich an.

Das Landesarbeitsgericht Hamm führt in dem Urteil wie folgt aus:

"Allerdings ist nach dem Gesetzeswortlaut die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahlt der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zwecke des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 17. Aufl.; 3 14 TzBfG Rn. 101 b).

Zur Begründung verweist das BAG darauf, dass sich andernfalls ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Abs. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; BAG 09.12.2009 AP TzBfG § 14 Nr. 67). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG aaO).

Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen weiter, so das BAG, auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG aaO). Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantieren Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres "Richtigkeitsvertrauen" genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Tarifverträge bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen in Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147). Gleichwohl, so das BAG weiter, sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 12 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101).

Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbedürfnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101). Auch von den Tarifvertragsparteien ist bei der Wahrnehmung ihrer Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147).

Nach das BAG in seinen früheren Entscheidungen zur § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG keine Grenze für die Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG genannt hatte, hat es in dem Urteil vom 26.10.2016 eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die Tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht. Das BAG sieht danach die Grenze der tarifvertraglichen Regelungsbefugnis - unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie - als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer (BAG 26.10.2016 AP TzBfG § 14 Nr. 147 Rn. 31 - 35).

Davon abweichend finden sich in der Literatur die Auffassungen, dass für die Regelungsbefugnis gem. § 15 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ein Zeitraum von vier Jahren als Höchstgrenze zu gelten habe (Schaub-Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 16 Aufl. 2015, § 39 Nr. 17 = S. 378; HaKo-KSchR-Mestwerdt; 5 Aufl. 2015, § 14 TzBfG Rn. 210; Francken NZA 2013, 122 ff; 124, 125) oder das die Grenze bei fünf Jahren zu ziehen sei (KR-Lipke, 10 Aufl., 2013; § 14 TzBfG Rn 435).

Im Anschluss an die Ausführungen des BAG erachtet die Kammer die hier zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend und deshalb unwirksam, weil mit der eröffneten Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten ist. An der Unwirksamkeit ändert der Umstand nichts, dass die Anzahl der Verlängerungen unter dem dreifachen Wert der Verlängerungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG liegt (sieben gegenüber neun).

Soweit die Beklagte branchen- und situationsbedingte Besonderheiten des deutschen Steinkohlenbergbaus im Zeitpunkt des Abschlusses des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 anführt, reichen diese nicht aus, um ein Zurücktreten des durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegen zu lang währende sachgrundlose Befristungen zu rechtfertigen. Zwar beruft sich die Beklagte auf eine branchenspezifische Sondersituation, indem sie darauf verweist, dass der Ausstieg aus dem subventionierten Steinkohlenbergbau gesetzlich auf das Jahr 2018 festgelegt ist. Dies ist sicherlich eine Besonderheit. Allerdings erschließt sich nicht, weshalb aus dieser Besonderheit ein gesteigertes Bedürfnis der Branche resultiert, mit Arbeitnehmern langjährig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen zu können. Dem Arbeitgeber stehen in einer Stilllegungssituation andere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Die Betriebsstilllegung stellt einen Grund dar, der eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung sozial rechtfertigt (ErfK-Oetker, 17. Aufl. 2015, § 1 KSchG Rn. 277, 280 mwN). Die unternehmerische Entscheidung über das Ob und Wann der Stilllegung ist dabei regelmäßig der gerichtlichen Kontrolle entzogen; es findet lediglich eine Missbrauchskontrolle statt (ErfK-Oetker, 17. Aufl. 2017, § 1 KSchG Rn. 239 - 241, 277 mwN). Auch kann bei zuverlässig absehbarer Stilllegung eine Sachgrundbefristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG bis zum Abschluss der Abwicklungsarbeiten vereinbart werden (Sachgrund des nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung / ErfK-Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 28 unter Hinweis auf BAG 30.10.2008 NZA 2009, 723; BAG 03.12.1997 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 196). Die durch den TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 für zulässig erklärte Befristungsdauer ist auch nicht kongruent zum absehbaren Stilllegungsgeschehen ausgestaltet. Die Stilllegung stand aus Sicht des Jahres 2010 nicht in sieben sondern erst in acht Jahren an, nicht für 2017 sondern für 2018. Auch ermöglichst der TV Befristung Steinkohlenbauberg 2010 nicht nur sachgrundlose siebenjährige Befristungen bis nah an den Stilllegungstermin heran sondern auch - wie der vorliegende Fall illustriert - die Verlängerung bereits früher begonnener Befristungsketten auf eine Gesamtdauer von sieben Jahres mit Endterminen bereits in den Jahren 2016, 2015, 2014 und auch schon in 2012 und 2013.

Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führt zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 14 TzBfG für verschiedene Fallgestaltungen vorgesehenen Grenzen für sachgrundlose Befristungen liegen jeweils deutlich unterhalb der Grenze von sieben Jahren; zwei Jahr bei der allgemeinen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 3 Satz 1 u. 2 TzBfG, vier Jahre bei der sachgrundlosen Befristung nach der Gründung eines Unternehmens gem. § 14 Abs. 2 a TzBfG, fünf Jahr bei der sachgrundlosen Befristung bei älteren Arbeitnehmern nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit gem. § 14 Abs. 2 TzBfG. Richtig ist, dass das WissZeitVG deutliche längere Befristungszeiten für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal versieht (§ 2 WissZeitVG: im Grundmodell sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre nach der Promotion und im Bereich der Medizin neuen Jahre jeweils mit Verlängerungen bei Zeiten der Kinderbetreuung). Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diesen Regelungen der Sachgrund immanent ist, dass den Angestellten Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden soll und so die Funktionsfähigkeit der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Forschung und Lehre gesichert werden soll, weshalb das Sonderbefristungsrecht auf die kleine Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulbetrieb beschränkt ist (Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 56 = S. 24, § 1 WissZeitVG Rn. 19 = S. 43, 44). Wegen der verfassungsrechtlichen Sondersituation des Hochschulbereiches lassen sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG heranziehen."

Ergänzend hierzu ist die Kammer weiter der Auffassung, dass sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Begründung der Rechtsauffassung der Beklagten heranziehen lassen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei um eine gesetzliche Sonderregelung handelt, die der Gesetzgeber vor dem Hintergrund der besonderen Situation in Forschung und Lehre in das Gesetz aufnahm. Die Möglichkeit vor dem Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung längere sachgrundlose befristete Arbeitsverträge abzuschließen, kann damit nicht als Argument herangezogen werden, dass auch die Tarifvertragsparteien solche Zeiträume ausnutzen bzw. vereinbaren dürfen.

3. Die Befristung ist auch nicht auf der Grundlage des § 2 des Tarifvertrages über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau in der Fassung vom 29.06.2017 gerechtfertigt.

Auch wenn dieser Tarifvertrag eine maximale Dauer sachgrundloser Befristungen von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerung vorsieht und sich damit im Rahmen zulässiger tariflicher Regelungen zu sachgrundlosen Befristung bewegen dürfte, ist dieser Tarifvertrag durch den Änderungstarifvertrag vom 01.08.2010 abgelöst worden und lebt nicht wieder auf.

a.) Das Recht der Tarifverträge wird beherrscht durch das Ablösungsprinzip. Es besagt, dass ein Tarifvertrag, der einen bestimmten Komplex insgesamt neu regelt, grundsätzlich seinen Vorgänger voll ersetzt. Das gilt, ohne dass der frühere Tarifvertrag durch eine ausdrückliche Vereinbarung aufgehoben werden muss (BAG, Urteil vom 30.01.1985 - 4 AZR 117/83). Eine stillschweigende Ablösung ist auch dann anzunehmen, wenn ein Tarifvertrag einen bestimmten Komplex von Arbeitsbedingungen insgesamt neu regelt, der bislang Gegenstand eines anderen Tarifvertrags war.

b.) Vorliegend bewirkt die Änderung des § 2 des Tarifvertrages vom 29.06.2007 durch den Änderungstarifvertrag vom 01.08.2010 im Ergebnis die Ablösung des Tarifvertrages vom 29.06.2007.

Der Änderungstarifvertrag änderte ausdrücklich nur § 2 des Tarifvertrages vom 29.06.2007. Die Änderung bewirkt, dass § 2 einen neuen Inhalt bekommt.

Die Neuregelung löst damit die alte Fassung des § 2 ab.

In diesem Einzelfall bewirkt die Änderung des § 2 allerdings die vollständige Ablösung des Vorgängertarifvertrages. Dies folgt aus der Auslegung des Änderungstarifvertrages.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., z.B. BAG 21.03.2001 - 10 AZR 41/00).

Unter Anwendung dieser Grundsätze kommt die Kammer zu folgendem Ergebnis: Es ist nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien in Kenntnis der die Unwirksamkeit der Neureglung des § 2, vereinbart hätten, die Vorgängerregelung solle wieder aufleben. Durch die Änderung des § 2 haben die Tarifvertragsparteien vielmehr zum Ausdruck gebracht, sie wollen die Vorgängerregelung nicht mehr.

Entscheidendes Kriterium hierbei ist, dass die in § 2 geregelte Möglichkeit sachgrundloser Befristung der wesentliche Inhalt des Tarifvertrages vom 29.06.2007 ist. Die weiteren Regelungen sind lediglich Wiederholungen und Feststellungen bereits geltender gesetzlicher bzw. tariflicher Regelungen ohne eigenen Regelungsinhalt. Vor diesem Hintergrund erscheint auch erklärbar, warum die Tarifvertragsparteien den Weg über die Änderung des § 2 gewählt haben und nicht den Tarifvertrag komplett neu gefasst haben.

Die Änderung des § 2 änderte damit den Kerngehalt des Tarifvertrages vom 29.06.2007. Würde die Unwirksamkeit des geänderten § 2 zu einer Weitergeltung der Vorgängerregelung führen, würden letztendlich die Gerichte den Inhalt des Tarifvertrages festlegen. Dies ist wegen der durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie nicht zulässig. Das Verhandlungsergebnis der Tarifvertragsparteien, so wie es in dem Änderungstarifvertrag zum Ausdruck kommt, würde nicht respektiert.

Darüber hinaus spricht die Rechtssicherheit für dieses Ergebnis. Es muss klar sein, was im Fall der Unwirksamkeit des Änderungstarifvertrages gilt. Den Tarifvertragsparteien ist es unbenommen, vom Ablösungsprinzip abweichende Vereinbarungen zu treffen. Im Interesse der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit bedürfen solche Abweichungen aber besonderer Bestimmtheit und Deutlichkeit (BAG Urteil v. 28.09.1994 - 4 AZR 738/93). Dies ist nur anzunehmen, wenn ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien einen, durch Auslegung zu ermittelnden, hinreichend deutlichen Niederschlag in den jeweiligen Tarifverträgen selbst gefunden hat. Allein die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien den Weg über die Änderung des § 2 gewählt haben ist jedenfalls in diesem Einzelfall, wo die geänderte Regelung den wesentlichen Inhalt des Tarifvertrages enthält nicht ausschlaggebend.

II.

Da das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung mit dem 30.11.2018 sein Ende finden wird, war dem Weiterbeschäftigungsantrag ebenfalls stattzugeben. Das Arbeitsverhältnis besteht über den 30.11.2018 hinaus fort, so dass der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im tenorierten Umfang hat (BAG, Urt. v. 30.06.1985 - 2 AZR 410/84).

III.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte gem. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf vierfachen Bruttobezug des Klägers.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.