ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2019 - 6 Ca 2593/18
Fundstelle
openJur 2019, 28103
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Einzelfallentscheidung: Keine absolute zeitliche Obergrenze für Abwicklungs- und Aufräumarbeiten

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die klagende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 12.751,14 €.

4. Die Berufung wird - soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes statthaft ist - nicht gesondert zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 08.02.1960 geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 05.02.1981 als Mechaniker beschäftigt, zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 4.250,38 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35,00 Stunden. Er ist Mitglied des bei der Beklagten gewählten Betriebsrates.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des US-amerikanischen V.-Konzerns und unterhält ihren Unternehmenssitz und einzigen Standort in O. Die Schwerpunkte ihrer betrieblichen Tätigkeit liegen auf der Reparatur und Wartung von Flugzeugteilen und der Produktion von Flugzeugteilen und Ersatzteilen, insbesondere für das Kampfflugzeug Eurofighter. Sie beschäftigt 135 Arbeitnehmer und ist an die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens gebunden.

Die Produktion des Eurofighters läuft aus. Der Mutterkonzern der Beklagten entschied am 08.09.2017 - vom Kläger bestritten - einzelne Plattformen des Bereiches Reparaturen und Wartung zu einer anderen Konzerngesellschaft nach N. H. in Großbritannien zu verlegen und den Betrieb der Beklagten zum 30.06.2019 einzustellen. Die Geschäftsführung der Beklagten wurde vom Mutterkonzern angewiesen eine Betriebsstillegung zum 30.06.2019 mit dem Betriebsrat zu verhandeln und umzusetzen, soweit sich aus den Verhandlungen mit dem Betriebsrat keine neuen Erkenntnisse ergäben. Der Betriebsrat beauftragte in der Folge eine Unternehmensberatung mit der Erarbeitung eines Alternativkonzeptes. Diese kam zu dem Ergebnis, dass der Standort mit der Hälfte der Belegschaft fortgeführt werden könnte. Nach Rücksprache mit anderen Konzernverantwortlichen hielt der Geschäftsführer der Beklagten jedoch an den Schließungsplänen fest und verhandelte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan, die am 12.04.2018 abgeschlossen wurden. Wegen des Wortlauts des Interessenausgleiches wird auf Bl. 29 ff. d. GA Bezug genommen. Wegen des Wortlauts des Sozialplans wird auf Bl. 39 ff. d. GA Bezug genommen. In der Anlage 2 des Interessenausgleiches vom 12.04.2018 (Bl. 37 d. GA) legten die Betriebsparteien insgesamt 12 Personen namentlich fest, die zur Abwicklung des Betriebes länger als bis zum 30.06.2019 beschäftigt werden sollten und zwar bis zum 31.08.2019 (T. T. aus dem Bereich Human Resources), bzw. 31.12.2019 (alle übrigen). Drei der zwölf Personen wurden von den Betriebsparteien nicht als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG qualifiziert und zwar der Geschäftsführer D. B. die Personalleiterin V. T. und der Leiter Operations X. C. Der Interessenausgleich sah eine schrittweise Verlagerung einzelner Plattformen des Produktionsbereiches nach N. H. ab Anfang 2019 vor sowie den Übergang der Arbeitsverhältnisse der in den fraglichen Bereichen tätigen Arbeitnehmer. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden im August 2018 über einen Betriebsübergang informiert und widersprachen diesem sämtlich.

Zudem vereinbarten die Betriebsparteien im Interessenausgleich vom 12.04.2018, dass der operative Betrieb der Beklagten zum 30.06.2019 eingestellt werde und alle Arbeitsverhältnisse - mit Ausnahme der in der Anlage 2 genannten Personen - einheitlich zum 30.06.2019 gekündigt würden. Für den Fall, dass Arbeiten infolge der Verlagerung nach N. H. bereits vorher weggefallen sein sollten, wurden die betreffenden Arbeitnehmer freigestellt.

Unter dem 23.08.2018 kündigte die Beklagte das Mietverhältnis über eine Hälfte des Betriebsgrundstückes zum 31.07.2019. Die andere Hälfte steht im Eigentum der Beklagten. Sie soll nach dem Rückbau der Maschinen veräußert werden.

Mit Datum vom 15.10.2018 erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, Bl. 60 ff. d. GA. Unter demselben Datum hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Wegen des Wortlauts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 58 d. GA Bezug genommen. Mit Schreiben vom 17.10.2018 (Bl. 72 d. GA) erteilte die Agentur für Arbeit der Beklagten die Freigabemitteilung. Absatz 4 des Schreibens lautet:

"Sie haben gemäß § 18 Abs. 4 KSchG die Möglichkeit, die angezeigten Entlassungen bis zum 15.01.2018 vorzunehmen. Nach diesem Zeitpunkt ist gegebenenfalls eine neue Anzeige erforderlich."

Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 19.10.2018 und begründete seinen Widerspruch damit, dass der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden könne. Wegen des Wortlauts des Widerspruchsschreibens wird auf Bl. 5 f. d. GA Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 24.10.2018, dem Kläger zugegangen am 24.10.2018, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.06.2019. Wegen des Wortlauts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 4 d. GA Bezug genommen.

Der Kläger griff die ihm am 24.10.2018 ausgesprochene Kündigung mit am 13.11.2018 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingereichter Kündigungsschutzklage an.

Er ist der Meinung, dass der Betrieb der Beklagten nicht bereits am 30.06.2019, sondern erst am 31.12.2019 stillgelegt wird und er bis zum diesen Datum weiterbeschäftigt werden müsse. Dies folge bereits aus dem Umstand, dass die Abwicklungsarbeiten mit sechs Monaten zu lang angesetzt seien und eine kurze Dauer überstiegen. Eine Obergrenze sei bei drei Monaten anzunehmen. Seine Weiterbeschäftigung bis zum 31.12.2019 sei auch unproblematisch möglich, da er als Mechaniker insbesondere mit dem Abbau von Maschinen beschäftigt werden könne.

Zudem ist der Kläger der Ansicht, dass die Betriebsparteien im Interessenausgleich vom 12.04.2018 vereinbart haben, dass Betriebsratsmitglieder erst zum 31.12.2019 gekündigt würden. Dies ergebe sich daraus, dass die in der Entwurfsfassung enthaltene Formulierung "Die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die nicht überwiegend im übertragenen MRO-Bereich tätig sind, werden aufgrund der Standortschließung ebenfalls zum 30.06.2019 ordentlich durch den Ausspruch einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen von der Arbeitgeberin beendet werden. Dies gilt auch für Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder (...)" im finalen Interessenausgleich nicht enthalten sei. Hierzu behauptet der Kläger, der Betriebsrat habe die Streichung der Passage ausgehandelt. Dabei sei beabsichtigt gewesen, dass die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder erst zum 31.12.2019 gekündigt würden.

Weiter ist der Kläger der Meinung, dass sich die Unwirksamkeit seiner Kündigung daraus ergebe, dass die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Mitteilung vom 17.10.2018 in Absatz 4 fehlerhaft den 15.01.2018 anstelle des 15.01.2019 aufgenommen hat. Zudem sei die Beklagte ihren Verpflichtungen aus dem Sozialplan nicht ordnungsgemäß nachgekommen und habe als Anlage 3 zum Interessenausgleich vom 12.04.2018 eine nicht finale Fassung vorgelegt. All diese Mängel führen nach Auffassung des Klägers zur Unwirksamkeit der ihm ausgesprochenen Kündigung.

Der Kläger beantragt zuletzt

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24.10.2018 nicht aufgelöst wird.

2. Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mechaniker weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, sie habe in der Vergangenheit regelmäßig Verluste erwirtschaftet, die von der Muttergesellschaft aufgrund eines Ergebnisabführungsvertrages ausgeglichen worden seien.

Die Beklagte behauptet weiter, die Streichung der vom Kläger zitierten Passage aus dem Interessenausgleich sei erfolgt, weil der Betriebsrat darauf hingewiesen habe, dass sie inhaltlich unzutreffend sei, da Herr P. G. als Betriebsratsmitglied mit Abwicklungsarbeiten bis zum 31.12.2019 weiterbeschäftigt werden sollte und somit nicht alle Betriebsratsmitglieder eine Kündigung zum 30.06.2019 erhalten sollten. Die Absicht sämtliche Betriebsratsmitglieder bis zum 31.12.2019 zu beschäftigen, habe es nicht gegeben. Mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter gebe es nicht. Die länger beschäftigten Arbeitnehmer I., G., Q. und V. verfügten im Gegensatz zum Kläger über besondere Qualifikationen, Herr I. als Abfallbeauftragter sowie wegen seiner besonderen Sachkunde im Bereich des mechanischen Explosionsschutzes und die übrigen Personen aufgrund ihrer Schaltberechtigung für Schaltanlagen bis 10 KV (Hochspannungsleitungen).

Sie ist der Meinung, dass ihre unternehmerische Entscheidung bereits durch die Umsetzungsmaßnahmen derart nach außen dokumentiert werde, dass das Bestreiten der Klägerin unerheblich sei. Die nach dem 30.06.2019 noch vorzunehmenden Abwicklungsarbeiten erhielten weder den Betriebszweck noch die Produktionsgemeinschaft aufrecht, sondern beseitigten diese gerade.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.

Der Kläger hat seinen ursprünglich angekündigten Klageantrag zu 2) im Kammertermin vom 20.03.2019 zurück genommen und den Weiterbeschäftigungsantrag sprachlich modifiziert.

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig aber unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung der Beklagten vom 24.10.2018 mit dem Ablauf des 30.06.2019 aufgelöst.

a. Mit seiner am 13.11.2018 bei Gericht eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 24.10.2018 gewahrt.

b. Die Kündigung wurde formell ordnungsgemäß erklärt.

c. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, denn der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, seit dem 05.02.1981 beschäftigt, §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG.

d. Die Wirksamkeit der dem Kläger als Betriebsratsmitglied ausgesprochenen Kündigung beurteilt sich vorliegend nach § 15 Abs. 4 KSchG als lex specialis zu § 1 KSchG (vgl. LAG Düsseldorf v. 18.09.2013 - 4 Sa 495/13, BAG v. 22.09.2005 - 2 AZR 544/04, juris), da die Beklagte sich zur Rechtfertigung der Kündigung auf eine beabsichtigte Betriebsstilllegung zum 30.06.2019 beruft.

aa. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Demgemäß ist von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen greifbare Formen angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (h.M., vgl. z.B. BAG v. 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, juris).

bb. Unter Beachtung der vorstehenden Grundsätze ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass der Betrieb der Beklagten zum 30.06.2019 stillgelegt wird.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte ihre Stilllegungsabsicht unmissverständlich geäußert hat. Sie tat dies zunächst nach Vorgabe des Mutterkonzerns, hat die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes jedoch noch einmal überprüft und wiederholt, nachdem das vom Betriebsrat bei einer Unternehmensberatung in Auftrag gegebene Alternativkonzept vorlag.

Sie hat zur Durchführung der Betriebsstilllegung einen Interessenausgleich und Sozialplan mit ihrem Betriebsrat abgeschlossen. Sie hat allen Arbeitnehmern gekündigt. Zudem hat sie den Mietvertrag über den nicht in ihrem Eigentum stehenden Teil des Betriebsgrundstückes gekündigt. Die vorgenannten betrieblichen Umstände haben greifbare Formen angenommen. Die Beklagte wird nicht in der Lage sein, ihre Produktion über den 30.06.2019 hinaus aufrecht zu erhalten. Dies allein deshalb, weil sie 126 von 135 Arbeitnehmern und damit 93,33 % ihrer Belegschaft zum 30.06.2019 gekündigt hat. Dass die Produktion mit den verbleibenden 9 Arbeitnehmern aufrechterhalten werden kann, behauptet auch der Kläger nicht. Konkrete Anhaltspunkte für die Aufrechterhaltung der Produktion auch nach dem 01.07.2019 ergeben sich nicht und werden vom Kläger auch nicht vorgetragen. Soweit er im Kammertermin vom 20.03.2019 darauf hingewiesen hat, dass seiner Meinung nach die Produktion noch bis mindestens Ende Juli 2019 weiter laufen werde und sich dies aus Produktionsdaten, Lieferdaten und Daten der Arbeitsvorbereitung ergebe, hat er entsprechenden Vortrag weder schlüssig machen noch belegen können. Damit löst die Beklagte nach Meinung der Kammer die zwischen ihr und den Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zum 30.06.2019 auf.

(1) Der Betriebsstilllegung zum 30.06.2019 steht nicht entgegen, dass die Beklagte insgesamt 12 Personen - davon 9 nach Auffassung der Betriebsparteien Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG - bis zum 31.07.2019 und 31.12.2019 für Abwicklungs- und Aufräumarbeiten weiter beschäftigt, denn einer Betriebsstillegung, d.h. der Einstellung der betrieblichen Arbeit unter Auflösung der Produktionsgemeinschaft für eine unabsehbare oder zumindest für eine relativ lange Zeit, steht die kurzfristige Weiterbeschäftigung einiger weniger Arbeitnehmer mit Abwicklungs- oder Aufräumungsarbeiten nicht entgegen (vgl. BAG v. 14.10.1982 - 2 AZR 568/80, juris).

(2) Bezogen auf die Ursprungsbelegschaft von 135 Personen bilden die 9 Arbeitnehmer einen Anteil von 6,67 % und sind damit als einige wenige Arbeitnehmer im Sinne der vorzitierten Rechtsprechung zu qualifizieren.

(3) Auch die Dauer der Abwicklungs- und Aufräumarbeiten von sechs Monaten führt nach Meinung der Kammer nicht zu einer anderen Bewertung. Es existiert keine gesetzliche Zeitobergrenze für die Dauer Abwicklungs- und Aufräumarbeiten. Eine solche ergibt sich entgegen der Meinung des Klägers auch nicht aus der von ihm angeführten obergerichtlichen Rechtsprechung. Das vom Kläger zitierte Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in seiner Entscheidung vom 27.11.2007 (7 Sa 119/06, juris) zwar ausgeführt, dass in zeitlicher Hinsicht von einer Obergrenze von etwa drei Monaten auszugehen sei, diese Annahme jedoch nicht begründet. Der dortige Verweis auf die Kommentierung bei Kittner/Trittin (Kündigungsschutzrecht 2. Auflage Rn. 69 zu § 15 KSchG) ist nicht belastbar, denn die Kommentierung nimmt auch keine zeitlichen Obergrenze von drei Monaten an, sondern verweist lediglich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.1967 (Az: 2 AZR 422/66, juris), die ebenfalls keine konkrete zeitliche Obergrenze definiert. Damit definieren weder das Gesetz noch die obergerichtliche Rechtsprechung eine starre zeitliche Grenze. Dies erscheint der Kammer auch konsequent, da die Abwicklung eines Betriebes eine höchst individuelle Angelegenheit ist und maßgeblich von seiner Art und Größe abhängt. Ein Industriebetrieb wie der der Beklagten, für den eine große Anzahl von Betriebsmitteln benötigt wird, bedarf einer längeren Abwicklungszeit als ein Betrieb mit geringer Anzahl von Betriebsmitteln.

Die Beklagte hat im Verfahren nachvollziehbar dargelegt, warum die Abwicklungs- und Aufräumarbeiten in Abstimmung mit ihrem Betriebsrat mit einer Dauer von sechs Monaten angesetzt wurden. Die Dauer findet ihre Begründung vor allem in dem Umstand, dass der Maschinenpark der Beklagten inkl. der etwa 20 Prüfstände abgebaut und zerlegt werden muss, um den gemieteten Teil des Betriebsgeländes freizuziehen und die Verschrottung oder Veräußerung der Maschinen zu ermöglichen. Im Bereich der Verwaltung sind nach dem Vortrag der Beklagten von den verbleibenden Arbeitnehmern der Monatsabschluss der Gesellschaft sowie der Halbjahresabschluss zum 30.06.2019 zu erstellen, ferner Kreditoren- und Debitorenbuchungen vorzunehmen und Lieferanten und Unterlieferantenverträge im konzernvernetzen SAP-System abzuwickeln und zu schließen sowie einzelne Lieferantenbeziehungen zum Mutterkonzern nach N. H. zu verlagern. Die Betriebsparteien sind im Interessenausgleich vom 12.04.2018 davon ausgegangen, dass die vorstehend beschriebenen Abwicklungsarbeiten eine Dauer von sechs Monaten in Anspruch nehmen. Diese Einschätzung der Betriebsparteien zur Dauer der Aufräum- und Abwicklungsarbeiten zweifelt die Kammer nicht an.

cc. Die Durchführung einer Sozialauswahl war nicht erforderlich. Wie eingangs erläutert, richtet sich die Wirksamkeit der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes im Falle einer Betriebsstilllegung allein nach § 15 Abs. 4 KSchG als lex specialis zu § 1 KSchG. § 15 Abs. 4 KSchG sieht die Durchführung einer Sozialauswahl nicht vor.

Auch bei einer Bewertung nach § 1 Abs. 3 KSchG wäre eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich die Erforderlichkeit einer Sozialauswahl bei Betriebsstilllegung nur im Fall eines etappenweisen Ausspruchs von Kündigungen (vgl. nur BAG v. 8.11.2007 - 2 AZR 554/05, juris). Ein solcher liegt jedoch nicht vor. Alle Kündigungen wurden zeitgleich ausgesprochen.

Selbst wenn man die Erforderlichkeit einer Sozialauswahl annehmen wollte, fehlt es an einer Vergleichbarkeit des Klägers mit den bis zum 31.12.2019 beschäftigten Mitarbeitern, da ihm insbesondere die von den Betriebsparteien für den Abbau des Maschinenparks für erforderlich gehaltene Qualifikation in Form einer Schaltberechtigung für Schaltanlagen bis 10 KV (Hochspannungsleitungen) fehlt.

e. Die Kündigung vom 24.10.2018 ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 16.10.2018 über die beabsichtigte Kündigung des Klägers zum 30.06.2018 wegen der zu diesem Datum beabsichtigten Betriebsstilllegung ordnungsgemäß iSd. § 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG angehört. Nachdem der Betriebsrat der Beklagten mit Schreiben vom 19.10.2018 erklärt hatte, er widerspreche der Kündigung des Klägers, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit diesem mit Schreiben vom 24.10.2018 zulässigerweise gekündigt. Die Kündigung des Klägers als Mitglied des für die Beklagte zuständigen Betriebsrats war gemäß § 15 Abs. 4 KSchG zulässig. Kündigungsgrund war die Stilllegung des Betriebes zum 30.06.2018, so dass die Kündigung des Klägers frühestens zu diesem Zeitpunkt möglich gewesen wäre. Die zum 30.06.2018 erklärte fristgemäße Kündigung entspricht demnach § 15 Abs. 4 KSchG. Einer Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung des Klägers nach § 15 Abs. 1 KSchG iVm. § 103 BetrVG bedurfte es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht (h.M. vgl. z.B. BAG v. 20. Januar 1984 - 7 AZR 443/82, juris).

f. Die Kündigung vom 24.10.2018 scheitert auch nicht an einem fehlerhaften Verfahren im Zusammenhang mit der Anzeige von Massenentlassungen gemäß § 17 KSchG.

Die von der Beklagten beabsichtigten Entlassungen waren nach § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 KSchG anzeigepflichtig. Es sollte 127 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen betriebsbedingt gekündigt werden. Unter Entlassung im Sinne von § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG ist der Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen (BAG v. 21.03.2013 - 2 AZR 60/12, BAG v. 23.03.2006 - 2 AZR 343/05) Damit hatte die Beklagte sowohl das Konsultationsverfahren gegenüber dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG als auch das Anzeigeverfahren gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 3 KSchG durchzuführen.

Die Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG stellt neben dem Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 KSchG eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung dar. Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB rechtsunwirksam. Ein fehlerhafter Ablauf des Konsultationsverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt (BAG v. 21.03.2013 aaO).

Ebenso ist die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG bzw. das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG (Anzeigeverfahren) Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige und damit für die Kündigung (BAG v. 13.12.2012 - 6 AZR 5/12, juris). Auch ein fehlerhafter Ablauf des Anzeigeverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt (BAG v. 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, juris).

Die Beklagte hat sowohl das Konsultations- als auch das Anzeigeverfahren ordnungsgemäß durchgeführt.

aa. Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren beanstandungsfrei durchgeführt. Beabsichtigt der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände zu unterrichten. Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Soweit die ihm gegenüber dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus § 102 Abs. 1 BetrVG und § 111 BetrVG übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen. Er muss in diesem Fall hinreichend klarstellen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommen will. Die Pflicht zur Beratung gem. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten (BAG v. 21.03.2013 - 2 AZR 60/12, aaO).

Zwischen den Parteien war im Verfahren unstreitig, dass der Betriebsrat von der Beklagten frühzeitig über die Stilllegungsabsicht informiert wurde und in der Folge über Möglichkeiten die drohende Stilllegung zu vermeiden, verhandelt wurde. Diesbezüglich hat der Betriebsrat das Gutachten einer Unternehmensberatung eingeholt. Er hat in § 3 des Interessenausgleiches vom 12.04.2018 bestätigt, dass er am 11. sowie 18.10.2017 schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppe der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie der regelmäßig Beschäftigten, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Auswahlkriterien für die Entlassungen und die für die Abfindungsberechnung vorgesehenen Kriterien unterrichtet wurde. Ferner hat er bestätigt, dass er die Beratungen als abgeschlossen betrachte und keine weitere Stellungnahme gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben werde. Anhaltspunkte für ein fehlerhaftes Konsultationsverfahren ergeben sich damit nicht.

bb. Die Beklagte hat auch das Anzeigeverfahren gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt. Sie hat die Anzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen am 16.10.2018 erstattet (Bl. 60 ff. d. GA). Die Bundesagentur für Arbeit hat mit Schreiben vom 17.10.2018 den vollständigen Eingang der Entlassungsanzeige bestätigt. Dass das Schreiben der Agentur vom 17.10.2018 in Absatz 4 davon spricht, dass die angezeigten Entlassungen gemäß § 18 Abs. 4 KSchG bis spätestens zum 15.01.2018 vorgenommen werden könnten, ist unschädlich. Es handelt sich offensichtlich um einen Schreibfehler in Anbetracht des anstehenden Jahreswechsels. Die Frist zur Durchführung der angezeigten Entlassung bestimmt sich nach dem Gesetz, § 18 Abs. 4 KSchG, nicht nach der Mitteilung der Bundesagentur.

g. Die Kündigung vom 24.10.2018 ist auch nicht infolge einer etwaigen Vereinbarung des Betriebsrates mit der Beklagten unwirksam. Interessenausgleich und Sozialplan enthalten keine Vereinbarung der Betriebsparteien dahingehend, dass Betriebsratsmitglieder erst zum 31.12.2019 gekündigt werden sollten. Es mag sein, dass die Mitglieder des Betriebsrates bei der Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan die Absicht hatten ein entsprechendes Ergebnis für sich zu erreichen. Übereinstimmende Willenserklärungen beider Betriebsparteien wurden hierzu jedoch nicht abgegeben und vom Kläger auch nicht behauptet. Er trägt lediglich vor, dass dies das Ziel des Betriebsrates gewesen sei und die Beklagte dies gewusst habe. Dass die Beklagte dies auch wollte und eine entsprechende Willenserklärung abgegeben hat, behauptet der Kläger jedoch selbst nicht. Da das Bestehen einer entsprechenden Vereinbarung von der Kammer nicht konstatiert werden kann, kommt es auf die Frage einer etwaigen Unwirksamkeit nach § 78 S. 2 BetrVG nicht an.

h. Die Behauptung des Klägers, wonach die Beklagten Verpflichtungen aus dem Sozialplan nicht ordnungsgemäß nachgekommen sei und als Anlage 3 zum Interessenausgleich vom 12.04.2018 eine nicht finale Fassung vorgelegt habe, sind selbst für den Fall, dass die Kammer sie als zutreffend unterstellen würde, nicht geeignet zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 24.10.2018 zu führen.

i. Entgegen der Auffassung des Klägers existiert kein Rechtsgrundsatz, nach dem Betriebsratsmitglieder grundsätzlich immer erst mit der letzten Gruppe der zu entlassenden Arbeitnehmer entlassen werden dürfen. Insbesondere ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich zur Ausübung des Betriebsratsmandates. Im Falle einer Betriebsstilllegung erhält der Betriebsrat ein so genanntes Restmandat. Dieses setzt den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht voraus (vgl. BAG v. 14.10.1982 - 2 AZR 568/80, juris).

2. Der Klageantrag zu 2) ist zulässig aber unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich vorliegend nicht aus § 102 Abs. 5 BetrVG.

Gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung auch über den Kündigungszeitpunkt hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen, wenn der Betriebsrat seiner ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, der Arbeitnehmer die ihm ausgesprochene Kündigung nach dem KSchG mit einer Klage auf Feststellung angegriffen hat und er seine vorläufige Weiterbeschäftigung vom Arbeitgeber verlangt hat.

b.. Vorliegend kann von der Kammer bereits nicht konstatiert werden, dass der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung des Klägers formgerecht widersprochen hat. Ein formgerechter Widerspruch erfordert das Vorliegen eines Widerspruchsgrundes nach § 102 Abs. 3 BetrVG. Der Betriebsrat hat seinen Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG gestützt. Nach Nr. 3 besteht ein Widerspruchsrecht, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. Dabei ist die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vom Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zumindest in bestimmbarer Weise anzugeben. Für einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG gegen eine ordentliche Kündigung reicht es zur Begründung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nicht aus, wenn der Betriebsrat nur allgemein auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens verweist. Dem Betriebsrat ist vielmehr ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen, d.h. der Arbeitsplatz, auf dem der zu kündigende Arbeitnehmer eingesetzt werden kann, ist in bestimmbarer Weise anzugeben (vgl. BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 608/98, juris). Diesen Anforderungen genügt der Widerspruch des Betriebsrates vom 19.10.2018 nach Meinung der Kammer nicht. Er gibt lediglich an, dass der Kläger im Bereich der Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden könne. Ein konkreter Arbeitsplatz und bestimmbare Tätigkeiten werden nicht benannt.

b. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen kann die Kammer dahinstehen lassen, ob das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers darüber hinaus wegen Unmöglichkeit ausgeschlossen ist und ob der Kläger seine Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG rechtzeitig und hinreichend deutlich begehrt hat (vgl. zu diesem Problemkreis LAG Hamm v. 02.03.2012 - 10 Sa 1086/11, Rn. 107 ff., juris).

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 91 Abs. 1 ZPO. Der Klägerin waren als unterliegender Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.

Gemäß § 64 Abs. 3 b. ArbGG ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung gesondert zugelassen wird. Für die besondere Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 1.-3. bestand keine Veranlassung. Hiervon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung aus anderen Gründen, insbesondere gemäß § 64 Abs. 2 b, für den Fall, dass der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt (vgl. hierzu die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) vom 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte;

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.