ArbG Paderborn, Urteil vom 27.03.2019 - 4 Ca 1614/18
Fundstelle
openJur 2019, 27611
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Tenor

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.823,18 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.07.2018 zu zahlen.

2.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 2.734,77 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2019 zu zahlen.

3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4.Der Streitwert beträgt 4.557,95 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine anteilige Zahlung eines erfolgsabhängigen variablen Einkommens (BaG) für das Jahr 2018.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging zum 01.01.2016 im Wege eines Betriebsübergangs von der X auf die Beklagte über.

Bei der X kam eine "Betriebsvereinbarung über das variable erfolgsabhängige Einkommen (BaG)" vom 21.08.2007 (Bl. 42 - 44 d.A, im Folgenden: BV BaG) zur Anwendung, die zwischen der X1 und dem Gesamtbetriebsrat der X1 geschlossen wurde. Sie lautet auszugsweise wie folgt:

"1. Präambel

Das variable erfolgsabhängige Einkommen (BaG), bisher "Beteiligung am Geschäftserfolg", dient der Unterstützung geschäftspolitischer Zielsetzungen und ist eine Maßnahme zur positiven Beeinflussung der Geschäftsentwicklung.

Bei der BaG handelt es sich, als Bestandteil des individuell vereinbarten Jahreszieleinkommens, um ein variables Einkommen. Die Höhe des tatsächlich erzielten Einkommens hängt von den Zielvorgaben und deren Erfüllung im Geschäftsjahr, das heißt vom geschäftlichen Erfolg des Unternehmens und seiner Unternehmensbereiche ab. Bei einer Übererfüllung ist der Auszahlungsbetrag höher, bei Unterschreitung der vorgegebenen Ziele niedriger als der BaG-Grundbetrag.

(...)

3. Grundbetrag der BaG

(...)

Sofern vertraglich vereinbart, wird für Tarifmitarbeiter der persönliche BaG-Grundbetrag individuell festgelegt.

(...)

5. Festlegung von Zielvorgaben

5.1 Zielvorgaben

Der BaG-Grundbetrag ist bei mehreren - nicht mehr als sechs - Zielvorgaben auf diese Zielvorgaben aufzuteilen. Für die BaG sollen grundsätzlich Ziele der eigenen Organisationseinheit (Abteilung, Team oder Vertriebseinheit) und Ziele übergeordneter Einheiten festgelegt werden. In begründeten Einzelfällen können auch Individualziele vergeben werden.

Ein Teil der Zielvorgaben besteht aus Zielvorgaben der organisatorischen Einheit, zu der der Mitarbeiter gehört, sowie gegebenenfalls deren übergeordneter Organisationseinheit. Die übrigen Zielvorgaben haben sich an der Aufgabe des Mitarbeiters und dessen Möglichkeit, die Zielerreichung zu beeinflussen, zu orientieren. Die Ziele sind den Mitarbeitern zu erläutern, wobei bei Zielvorgaben für Geschäfts-Kennzahlen eine allgemein zugängliche Information ausreicht. Abteilungsspezifische Ziele werden vom Vorgesetzten in geeigneter Weise, z.B. in Mitarbeiter- oder Abteilungsversammlungen erläutert.

Einwände gegen die mitgeteilten Ziele sind vom Mitarbeiter unverzüglich zu erheben, schriftlich zu begründen und zwischen der disziplinarisch zuständigen Einheit, dem Mitarbeiter und unter Hinzuziehung eines Mitglieds des örtlichen Betriebsrates binnen vier Wochen zu verhandeln.

(...)

Die Zielvorgaben sind spätestens bis zum Ende des ersten Quartals des jeweiligen Geschäftsjahres den Mitarbeitern schriftlich mitzuteilen. Für den Fall, dass für eine Abteilung kein Abteilungsziel festgelegt ist, wird das Ziel der nächsten übergeordneten Organisationseinheit herangezogen.

Informationen über Art und Zusammensetzung der für das folgende Geschäftsjahr geplanten Zielvorgaben werden dem Wirtschaftsausschuss rechtzeitig zugeleitet, damit Anregungen aus dem Gesamtbetriebsrat in den Planungsprozess der Zielvorgaben eingebracht werden können.

5.2 Arten von Zielvorgaben

(...)

5.3 Änderungen der Zielvorgaben

(...)

7. BaG-Abschlagszahlung

Mit den Märzbezügen erfolgt eine Abschlagszahlung in Höhe von 40% des BaG-Grundbetrages.

8. BaG-Auszahlung

Die Endabrechnung erfolgt nach Geschäftsjahresende. Die Auszahlung erfolgt jeweils unter Berücksichtigung der BaG-Abschlagszahlung mit den Dezemberbezügen. Gegebenenfalls überzahlte Beträge werden nicht zurückgefordert, sondern mit dem nächsten BaG-Abschlag bzw. der nächsten Endabrechnung verrechnet.

(...)

10. Anrechenbarkeit der BaG

Der BaG-Grundbetrag ist nicht widerruflich. Bei Tarifmitarbeitern ist er nicht anrechenbar auf allgemeine Tariferhöhungen, Umgruppierungen und Beschäftigungsjahressprünge.

(...)"

Zu der vorgenannten Betriebsvereinbarung schlossen die Betriebsparteien ebenfalls unter dem 21.08.2007 eine Protokollnotiz Nr. 1 (Bl. 4 d.A.). Sie lautete auszugsweise wie folgt:

"Die unten aufgeführte BaG-Regelung zur Umwandlung übertariflicher Einkommensbestandteile in BaG gilt befristet ..."

Sodann wird auf eine Vorgängerregelung vom 12.11.2002 Bezug genommen.

Der nach dieser Betriebsvereinbarung unmittelbar festzulegende BaG-Grundbetrag beläuft sich für die Klägerin bei 100%iger Zielerreichung zuletzt auf 4.557,95 € brutto pro Jahr, was der Klägerin zuletzt mit Schreiben der X1 vom 16.11.2007 (Bl. 44 R d.A.) bestätigt wurde.

Anlässlich des Betriebsübergangs wurde bei der X eine "Konzernbetriebsvereinbarung über einen (Teil-)Interessenausgleich" vom 25.11.2015 abgeschlossen (im Folgenden: KBV). In dieser heißt es auszugsweise:

"1.3.3 Erfolgsabhängiges variables Einkommen (BaG)

(...) Ab dem Stichtag Betriebsteilübergang kommen die weiter bei der X geltenden kollektivrechtlichen Regelungen zur BaG bei B Werkzeugbau, sofern sie aufgrund von der B Werkzeugbau abweichenden Rahmenbedingungen nicht unmittelbar umgesetzt werden können, sinngemäß zur Anwendung, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt werden. B Werkzeugbau wird entsprechende BaG-Ziele für das erste Geschäftsjahr nach dem Betriebsteilübergang festlegen und sie den übergehenden Mitarbeitern im Rahmen der bestehenden Informationspflichten nach § 613a BGB erläutern. Die bisherige Abschlagszahlung im März wird bei B Werkzeugbau wegen des von der X abweichenden Geschäftsjahres jeweils im Juni geleistet. "

Die Beklagte, die zu diesen Zeitpunkt noch unter B Werkzeugbau firmierte, trat der vorgenannten KBV am 26.11.2015 bei.

Ab dem Geschäftsjahr 2016 stellte die Beklagte die Zahlung des BaG ein, so dass diese jeweils durch die betroffenen Mitarbeiter gerichtlich geltend gemacht werden mussten, u.a. auch durch die Klägerin. Die Beklagte kündigte die BV BaG zum 31.12.2016, wobei deren Wirksamkeit zwischen den Parteien im Streit steht. Ob die Beklagte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 20.12.2017 mitteilte, dass ab dem 31.12.2017 keine Mittel mehr für das BaG zur Verfügung gestellt würden und damit die Nachwirkung der BV BaG ende, ist zwischen den Parteien streitig.

Mit ihrer am 23.12.2018 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von 40 % des BaG-Grundbetrages für das Jahr 2018. Mit bei Gericht am 11.01.2019 eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin die Klage um die Zahlung der restlichen 60 % des BaG-Grundbetrages für das Jahr 2018 erweitert.

Sie ist der Auffassung, die Beklagte sei aufgrund der nachwirkenden BV BaG verpflichtet gewesen, der Klägerin für das Jahr 2018 Ziele gemäß den Vorgaben der BV BaG vorzugeben; dies sei - was zutrifft - nicht erfolgt. Daher könne sie insgesamt den BaG-Grundbetrag für 2018 im Wege des Schadensersatzes verlangen. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer BaG folge neben der BV BaG auch aus einer individuellen und unwiderruflichen Zusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten, sodass sich die Beklagte insoweit auch nicht mit Erfolg auf die Kündigung der BV BaG berufen könne. Dass sich die Beklagte von ihrer Verpflichtung zur Zahlung eines BaG auch nicht durch einseitige Kündigung der BV BaG lösen könne, gehe ferner aus der KBV hervor, da die dort geregelte Ersetzung dieser Betriebsvereinbarung durch neue Regelungen nicht im Wege einer einseitigen Kündigung vollzogen werden könne. Aus dieser Zusage sowie der Betriebsvereinbarung, der Präambel der Protokollnotiz Nr. 1 zur BV BaG vom 21.08.2007 (Bl. 4 d.A.) und einem Informationsschreiben vom 16.11.2007 (Bl. 44 R d.A.) gehe ferner hervor, dass es sich bei dem BaG um einen unwiderruflichen Einkommensbestandteil handele.

Die Klägerin beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.823,18 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.07.2018 zu zahlen.

2.die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 2.734,77 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Nachwirkung der BV BaG habe aufgrund der Erklärung vom 20.12.2017 jedenfalls nach dem 31.12.2017 geendet, da es sich um eine teilmitbestimmte arbeitgeberseitige Leistung handele und der Dotierungsrahmen ab diesen Zeitpunkt auf Null gesetzt worden sei. Individualvertragliche Ansprüche der Klägerin auf Zahlung der BaG bestünden ebenfalls nicht. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung decke sich auch mit den Regelungen der KBV über einen (Teil-) Interessenausgleich, in deren Kontext sie ausgelegt werden müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Gründe

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

1.

Die Klägerin hat gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i.V.m. der BV BaG i.V.m. § 77 Abs. 6 BetrVG einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines BaG-Betrages für das Jahr 2018 in Höhe von 4.557,95 €.

a)

Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis und damit ein "Schuldverhältnis" i.S.d. § 280 Abs. 1 BGB.

b)

Die Beklagte hat die sich aus der BV BaG ergebende Pflicht zur ordnungsgemäßen Festlegung von Zielvorgaben für das Jahr 2018 verletzt.

aa)

Die Beklagte war aufgrund der BV BaG verpflichtet, der Klägerin Ziele für das Jahr 2018 gemäß den Vorgaben der BV BaG vorzugeben.

(1)

Die BV BaG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Dies folgt aus § 613a Abs. 1 S. 2 BGB, weil die BV BaG bereits auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der X Anwendung fand und dieses Arbeitsverhältnis zum 01.01.2016 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen ist. Zudem ergibt sich aus Ziffer 1.3.3 KBV, dass die BV BaG auf die Arbeitsverhältnisse, die am 01.01.2016 auf die Beklagte übergegangen sind, weiter sinngemäß Anwendung finden soll, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt worden ist.

(2)

Der Anwendbarkeit der BV BaG für das Jahr 2018 steht nicht entgegen, dass - zu ihren Gunsten als wahr unterstellt - die Beklagte sie zum 31.12.2016 gekündigt hat und - den diesbezüglichen Beklagtenvortrag ebenfalls zu ihren Gunsten als richtig unterstellt - dem Betriebsrat mitgeteilt hat, nach dem 31.12.2017 keine Mittel mehr für das BaG zur Verfügung zu stellen. Zum einen bestimmt - wie bereits dargelegt - Ziffer 1.3.3 KBV, dass die Regelungen der BV BaG so lange weiter sinngemäß Anwendung finden sollen, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt worden sind. Zum anderen gelten die Regelungen der BV BaG gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG im Wege der Nachwirkung.

(a)

Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Das bedeutet, dass ihre Normen unmittelbar, aber nicht mehr zwingend weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (BAG, Urt. v. 26.04.1990, DB 1990, 1871). Als andere Abmachung kommen neue wirksame Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, aber auch individualrechtliche Regelungen (Einzelarbeitsvertrag, Änderungskündigung) in Betracht. In mitbestimmten Angelegenheiten sind andere Abmachungen nur zulässig, soweit sie mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vereinbar sind (ErfK/Kania, 18. Aufl. 2018, § 77 BetrVG Rn. 100 m.w.N.).

Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehört.

(b)

Bei der BV BaG handelt es sich um eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vollumfänglich mitbestimmte Betriebsvereinbarung, deren Regelungen gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG auch im Jahr 2018 gelten, auch wenn die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt haben mag, nach dem 31.12.2017 kein Budget für BaG-Zahlungen mehr zur Verfügung zu stellen.

Denn die Klägerin hat jedenfalls dem Grunde nach einen individualrechtlichen Anspruch auf Zahlung des BaG, was sich jedenfalls aus einer Zusammenschau der hierzu klägerseitig vorgelegten Dokumente ergibt.

Hierfür spricht bereits der Wortlaut des an die Klägerin gerichteten Informationsschreibens vom 16.11.2007, in welchem ihr ausdrücklich der jeweils geltende BaG-grundbetrag mitgeteilt wurde vor dem Hintergrund einer Anpassung von Arbeitszeitregelungen. Ausweislich dieses Schreibens gehört die Klägerin zu den dort allgemein benannten Mitarbeitern, "die bereits über eine BaG verfügen", und deren Grundbetrag sich vor dem Hintergrund der Anpassung der Arbeitszeit seinerzeit geändert hatte.

Des Weiteren bestimmt die Präambel der BV BaG vom 21.08.2007 ausdrücklich, dass es sich bei dem BaG um ein variables Einkommen als Bestandteil des individuell vereinbarten Jahreszieleinkommens handelt und lediglich dessen Höhe von den jeweiligen Zielvorgaben und deren Erfüllung im Geschäftsjahr abhängt und laut Ziff. 3 jeweils individuell festgelegt wird. Mithin wird aus dieser Formulierung deutlich, dass schon die Betriebsvereinbarungen jeweils das Vorliegen eines individualrechtlichen Anspruchs voraussetzen. Dies wird zudem durch den Eingangssatz der Protokollnotiz Nr. 1 vom 21.08.2007 gestützt, die auf eine Vorgängerregelung Bezug nimmt und ebenfalls davon spricht, dass die BaG-Regelung der "Umwandlung übertariflicher Einkommensbestandteile" dient, mithin Einkommensbestandteilen, auf die seitens der Klägerin ein individualrechtlicher Anspruch besteht.

(c)

Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich etwas anderes auch nicht dadurch, dass bei der Auslegung der Betriebsvereinbarungen zum BaG die Regelung in Ziff. 1.3.3 KBV zu berücksichtigen ist. Denn auch diese bestimmt - insoweit im Einklang mit der Regelung des § 77 Abs. 6 BetrVG -, dass die Regelungen der BV BaG so lange weiter sinngemäß Anwendung finden sollen, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt worden sind. Eine andere Regelung im Sinne der Ziff. 1.3.3 KBV kann jedoch schon ihrem Wortlaut nach nicht in einer einseitigen Kündigung liegen. Auch Sinn und Zweck sowie die Systematik - insbesondere im Zusammenspiel mit § 77 Abs. 6 BetrVG - sprechen gegen die von der Beklagten vertretenen Auslegung. Denn anderenfalls wäre es der Beklagten mittels der Kündigung der BV BaG ohne Weiteres möglich, individualrechtliche Ansprüche der Mitarbeiter einseitig zu beenden und das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG folgenlos zu umgehen.

bb)

Die Beklagte hat die sich aus der BV BaG ergebende Pflicht zur Festlegung von Zielvorgaben für das Jahr 2018 gemäß den Vorgaben der BV BaG verletzt, da sie unstreitig bereits gar keine Ziele für das Jahr 2018 vorgegeben hat.

c)

Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass sie diese Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 280 Abs. 1 S. 2 BGB). Es ist für die Kammer auch nicht erkennbar, weshalb es der Beklagten nicht möglich gewesen sein sollte, die Vorgaben der BV BaG einzuhalten und den Betriebsrat zur Wahrung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Rahmen des Verfahrens zur Festlegung der Zielvorgaben für das Jahr 2018 zu beteiligen.

d)

Durch die Pflichtverletzung der Beklagten ist der Klägerin ein Schaden in Höhe von 1.823,18 € entstanden.

aa)

Im Falle einer unterbliebenen Zielvorgabe hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf die entgangene Zielerreichungsprämie, wenn aus von der Arbeitgeberin zu vertretenden Gründen für ein Jahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde, obwohl sie in einer Rahmenvereinbarung vorgesehen ist. Bei der Höhe des Schadensersatzanspruchs ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte, weil solche Ziele vereinbart worden wären, die der Arbeitnehmer zu erreichen in der Lage gewesen wäre (BAG, Urt. v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 Rz. 43 ff.).

bb)

Danach ist hier davon auszugehen, dass die Klägerin die Ziele zu 100% erreicht hätte, wenn ordnungsgemäße Zielvorgaben unter Beteiligung des Betriebsrats festgelegt worden wären. Die Klägerin kann deshalb von der Beklagten die Zahlung von insgesamt 100 % des BaG-Grundbetrages i.H.v. 4.557,95 € brutto nach Ziff. 7 und 8 der BV BaG für das Jahr 2018 beanspruchen.

2.

Der Anspruch auf Zahlung von Verzugszinsen folgt aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Gem. Ziff. 7 BV BaG war die Abschlagszahlung von 40 % des BaG-Grundbetrages mit den Märzbezügen fällig, die restliche Auszahlung gem. Ziff. 8 BV BaG mit den Dezemberbezügen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem bezifferten Klageantrag.