LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.08.2015 - 9 Sa 1202/14
Fundstelle
openJur 2019, 23784
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Verfahrensgang

Die individualvertragliche Vereinbarung einer Altersgrenze ist grundsätzlich zulässig. Auch eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene Altersgrenzenklausel hält regelmäßig einer unionsrechtlichen Prüfung stand. Zwar liegt eine Ungleichbehandlung wegen des Merkmals "Alters" vor. Diese kann aber gerechtfertigt sein.

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 31.10.2014 - 1 Ca 4827/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses infolge einer Altersgrenzenklausel.

Die Beklagte, die in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, betreibt ein medizinisches Versorgungszentrum in den Fachbereichen Radiologie und Nuklearmedizin.

Der am 07.06.1949 geborene Kläger betrieb eine radiologische Arztpraxis in E..

Der Kläger veräußerte seine Praxis zum 30.06.2009 an die Beklagte. Wegen der Einzelheiten des vom Kläger am 17.05.2009 unterschriebenen Vertrages wird auf die zu den Akten gereichte Kopie (Blatt 67-71 GA) Bezug genommen. § 1 Ziffer 3 der Präambel enthält auszugsweise folgenden Text:

"Der Veräußerer möchte seine Praxis aufgeben, um künftig als angestellter Arzt im N. des Erwerbers tätig zu sein."

§ 2 mit der Überschrift "Gegenstand und Umfang der Praxis" regelt in seiner Ziffer 2 (b) unter den kumulativ für die Praxisübernahme erforderlichen Bedingungen auszugsweise Folgendes:

…

"2. Die Übernahme der Praxis erfolgt, sobald die nachfolgenden Bedingungen kumulativ vorliegen ("Stichtag"):

…

(b) ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen dem N. als Arbeitgeber und dem Veräußerer als Arbeitnehmer geschlossen wurde,"

…

Am gleichen Tag unterzeichnete der Kläger einen Anstellungsvertrag mit der Beklagten, den diese am 18.05.2009 gegenzeichnete, Bl. 72 - 78 GA.

Vor der Unterzeichnung am 17.05.2009, einem Sonntag, suchte der damalige Geschäftsführer der Beklagten, Herr Dr. D., den Kläger zu Hause auf. Die näheren dabei geführten Gespräche sind zwischen den Parteien streitig.

Im Anschluss wurde der Kläger als Facharzt für Radiologie gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 10.500,00 € für die Beklagte tätig. Die Urlaubsregelung in § 14 wurde handschriftlich abgeändert. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses regelt § 15 auszugsweise wie folgt:

"1.Das Anstellungsverhältnis beginnt mit Erfüllung aller in § 1 genannten aufschiebenden Bedingungen und läuft auf unbestimmte Zeit.

2.Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. ... .

...

5.Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers oder spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter erreicht."

Der Kläger ist bei der Nordrheinischen Ärzteversorgung berufsständisch versorgt. Sein Regelaltersrentenalter dort ist der 31.08.2014. Über diesen Beginn der Regelaltersrente wurde der Kläger mit Schreiben vom 24.04.2008 von der Nordrheinischen Ärzteversorgung (Blatt 111 GA) informiert. Der Kläger nimmt allerdings bereits seit dem 01.07.2009 vorgezogene Altersrente in Höhe von 1.440,85 € monatlich in Anspruch.

Mit seiner am 11.08.2014 bei Gericht eingegangenen und am 21.10.2014 eingegangenen Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2014 und begehrt seine Weiterbeschäftigung.

Der Kläger hat erstinstanzlich behauptet, die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung sei unwirksam. Sie sei schon nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden, weil er bei seiner Unterschrift am 17.05.2009 überrumpelt und unter Druck gesetzt worden sei. Denn zu diesem Zeitpunkt habe er erstmals den Vertrag erhalten. Auch der Praxisübernahmevertrag enthalte keinen Hinweis auf den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Die Klausel selbst halte auch einer inhaltlichen Prüfung nicht stand. Schon der Begriff "Regelaltersrentenalter" sei nicht eindeutig, da unterschiedliche Daten für die gesetzliche Rentenversicherung einerseits und das Versorgungswerk der Ärzte andererseits gelten. Diese Intransparenz führe zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Sie verstoße auch gegen höherrangiges Recht, insbesondere europarechtliche Vorgaben und diskriminiere ihn wegen seines Alters. Zudem sei die Klausel auch überraschend, da ihm unter § 15 Nr. 1 ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zugesichert worden sei. Letztlich sei auch die Schriftform nicht eingehalten, weil ihm kein Exemplar des Vertrages ausgehändigt worden sei.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 17./18. Mai 2009 am 31. August 2014 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht

2.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. August 2014 hinaus fortbesteht

3.die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen des Anstellungsvertrages vom 17./18.05.2009 in der Betriebsstätte der Beklagten in E., I.-H.-T. straße 6-10, als Facharzt für Radiologie weiter zu beschäftigen, und zwar in einem Umfang von wöchentlich 40 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 10.500,00 €.

Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte meinte erstinstanzlich, das Arbeitsverhältnis sei durch eine rechtswirksame Befristung beendet worden. Dem Kläger sei zu keinem Zeitpunkt ein unbefristeter Vertrag angeboten worden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 17./18.05.2009 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des Regeleintrittsalters in der berufsständischen Versorgung beendet. Der Klageantrag zu 2. sei bereits unzulässig, weil keine weiteren Beendigungstatbestände vom Kläger behauptet worden seien. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Vertragsverhältnis ende zum 31.08.2014. Der vom Kläger herangezogene Rechtsgrundsatz "falsa demonstratio non nocet" greife schon deshalb nicht, weil nichts dafür spreche, dass auch die Beklage einen unbefristeten Arbeitsvertrag habe abschließen wollen. Zunächst sei die Klausel hinreichend bestimmt. Dies ergebe sich aus § 41 Satz 2 und 3 SGB VI. Denn diese Bestimmung enthalte die Wertung, dass das Erreichen einer "Regelaltersgrenze" ein tauglicher und hinreichend konkret bestimmter Beendigungszeitpunkt sein kann, auch wenn es eine einheitliche Altersgrenze nicht (mehr) gebe. Dabei läge die persönliche Regelaltersgrenze für den Kläger einen Monat vor der gesetzlichen Regelaltersgrenze, die für ihn, falls er gesetzlich versichert wäre, gelten würde. Dies sei systembedingt durch die Befreiung des Klägers von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht und Eingliederung in das berufsständische Versorgungswerk der Ärzte. Auch materiell sei die Befristung wirksam. Zuzugeben sei dem Kläger, dass auch die vertraglich vereinbarte Altersgrenze einer Kontrolle durch die Gerichte unterliege. Insoweit existiere aber eine ständige Rechtsprechung, wonach eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sei, wenn - wie hier vorliegend - die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen worden seien. Dabei sei allerdings bei der Abwägung nicht die persönliche Versorgung entscheidend. Diese Auslegung verstoße auch nicht gegen europarechtliche Vorgaben. Dies habe das Bundesarbeitsgericht zuletzt für eine tarifliche Altersgrenzenregelung bestätigt. Nichts anderes gelte aber für eine individualvertragliche Regelung.

Gegen das ihm am 21.11.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 03.12.2014 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis zum 23.02.2015 - mit einem am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger verfolgt mit der Berufung sein ursprüngliches Begehren weiter. Er meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Befristung im relevanten Arbeitsvertrag wirksam sei. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht keinen Beweis darüber erhoben, ob ihm ein unbefristeter Arbeitsvertrag zugesagt worden sei. Insoweit habe Dr. D. am 17.05.2009 ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalte und um sofortige Unterzeichnung gebeten. Insoweit sei ein unbefristeter Arbeitsvertrag gewollt gewesen. Zudem sei die Befristungsabrede auch materiell unwirksam. Die Schriftform sei verletzt. Die Altersbefristung genüge nicht dem Transparenzgebot und sei überraschend. Insoweit sei zu beachten, dass der Vertrag zunächst in Ziffer 15 Nr. 1 den Hinweis enthalte, dass das Vertragsverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen worden sei. Damit werde ein unbefristeter Vertrag zugesagt. Dazu stünde die Altersbefristung in Widerspruch. Sie sei jedenfalls überraschend und sei "versteckt" worden. Die Befristung sei auch sachlich nicht gerechtfertigt nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Er sei auch nicht mit Schreiben vom 28.04.2008 über das Renteneintrittsalter informiert worden.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 31.10.2014 - 1 Ca 4827/14 abzuändern und

1.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 17./18. Mai 2009 am 31. August 2014 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

2.festzustellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. August 2014 hinaus fortbesteht.

3.die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen des Anstellungsvertrages vom 17./18.05.2009 in der Betriebsstätte der Beklagten in E., I.-H.-T. straße 6-10, als Facharzt für Radiologie weiter zu beschäftigen, und zwar in einem Umfang von wöchentlich 40 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 10.500,00 €.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt in erster Linie das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Die Berufung sei bereits unzulässig. Denn der Kläger setzte sich nicht in der gebotenen Art und Weise mit der erstinstanzlichen Entscheidung auseinander. Er mache lediglich geltend, dass kein unbefristeter Vertrag beabsichtigt gewesen sei. Dass ein sachlicher Grund bestehe, habe der Kläger nicht ansatzweise angegriffen. Dem Kläger sei auch nie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugesagt worden. Richtig sei zwar, dass Dr. D. den Kläger am 17.05.2009 zu Hause aufgesucht und ihn gebeten habe, die Verträge zu unterschreiben. Herr Dr. D. habe aber zu keinem Zeitpunkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugesagt. Anlass für den Besuch sei die laufende Frist der Kassenärztlichen Vereinigung gewesen, nachdem dem Kläger die Verträge bereits wochenlang vorgelegen hätten. Von Beginn an sei die Klausel der Altersgrenze im Entwurf enthalten gewesen. Dieser sei auch umfassend erörtert worden und entspreche dem Vertrag, den jeder Mitarbeiter der Beklagten erhalte. Insoweit habe es mit Dr. D. zumindest auch am 13.05.2009 ein Gespräch über den Vertrag gegeben. Der Zeitdruck sei nur deshalb entstanden, weil der Kläger die ihm wochenlang vorliegenden Verträge nicht wie vereinbart rechtzeitig unterzeichnet habe. Die Befristung sei auch nicht formunwirksam. Es existiere eine von beiden Parteien unterschriebene Befristungsabrede. Die Aushändigung der gegengezeichneten Urkunde sei nicht erforderlich. Der Kläger selbst habe behauptet, die Befristung unterschrieben zu haben. Die Klausel sei auch weder überraschend noch intransparent. Insoweit habe das BAG bereits mehrfach entschieden, dass eine Altersgrenzenklausel in einem Arbeitsvertrag nicht überraschend sei, wenn sie sich im Abschnitt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finde. Auch Intransparenz läge nicht vor. Auch existiere ein sachlicher Grund für die Befristung. Der Kläger sei zudem spätestens mit Schreiben der Nordrheinischen Ärzteversorgung vom 28.04.2008 über sein Renteneintrittsalter informiert worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen. Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Dr. E. D., I. weg 2, C. sowie Frau F. Ten I.. Ebenso hat sie den Kläger angehört. Wegen des Inhaltes der durchgeführten Beweisaufnahme wird in vollem Umfang auf das Protokoll der Beweisaufnahme Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung ist zulässig, insbesondere unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Der pauschale Hinweis der Beklagten, der Kläger habe sich nicht mit dem Urteil auseinandergesetzt, geht offensichtlich fehl. Denn er rügt, ihm sei durch Herrn Dr. D. ein unbefristeter Arbeitsvertrag zugesagt worden und das Arbeitsgericht habe die erforderliche Beweiserhebung unterlassen. Jedenfalls diese Begründung eröffnet die Berufungsinstanz.

Die Berufung ist aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17./18.05.2009 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat. Denn die in diesem Arbeitsvertrag enthaltene Altersgrenzenklausel ist wirksam. Entgegen der Behauptung des Klägers ist ihm auch nicht zugesagt worden, dass das Arbeitsverhältnis ohne eine Altersgrenzenklausel zustande kommt. Jedenfalls ist dem Kläger - ausweislich der von der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme - nicht der entsprechende Nachweis gelungen.

Im Einzelnen:

1.Die Befristung des Arbeitsverhältnisses in § 15 Nr. 5 des Arbeitsvertrages vom 17./18.05.2009 ist rechtswirksam. Der Vertrag enthält eine wirksame Altersgrenzenregelung.

a)Die Überprüfung der sachlichen Rechtfertigung der Befristung im Arbeitsvertrag vom 17./18.5.2009 scheitert nicht an § 17 Satz 1 TzBfG. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Befristung nicht beendet ist, § 17 TzBfG.

Hier hat der Kläger fristgerecht Klage beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingereicht.

b)Die im Vertrag vom 17./18.05.2009 enthaltene Befristungsabrede bedarf auch der sachlichen Rechtfertigung durch einen Sachgrund. Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zwar kennt § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung ohne Sachgrund bei einer Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren. Indes kommt eine derartige sachgrundlose Befristung nicht in Betracht, wenn die Parteien - wie hier - ein Arbeitsverhältnis für einen längeren Zeitraum eingehen (vgl. Auch BAG v. 15.02.2007 - 6 AZR 286/06, NZA 2007, 614; BAG v. 23.11.2006 - 6 AZR 394/06, NZA 2007, 466; BAG. v. 12.01.2000 - 7 AZR 48/99 - BAGE 93, 162; ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rz. 20).

c)Formale Bedenken gegen die Vereinbarung der Befristung bestehen nicht. Insbesondere ist die Schriftform der Befristungsabrede gem. § 14 Abs. 4 TzBfG entgegen der Auffassung des Klägers gewahrt.

Nach § 125 Satz 1 BGB ist eine Befristungsabrede, die dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis nicht genügt, nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (BAG v. 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06, NZA 2008, 1184). Die von § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen vorgeschriebene Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Bei einem Vertrag wie einer Befristungsabrede müssen die Parteien nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB regelmäßig auf derselben Urkunde unterzeichnen. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter iSv. § 164 Abs. 1 BGB unterzeichnet, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform (§ 126 BGB) ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG v. 04.05.2011 - 7 AZR 252/10, NZA 2011, 1178; BAG v. 25.03.2009 - 7 AZR 59/08, ZTR 2009, 441; BAG v. 13.12.2007 - 6 AZR 145/07, BAGE 125, 208).

Soweit der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Befristung damit begründet, dass ihm selbst kein unterschriebenes Formular vorläge, ist dies unzutreffend. Ausreichend für die Wirksamkeit der Befristungsabrede ist, dass eine Ausfertigung des Vertrages existiert, auf der sich beide Unterschriften befinden. Es gilt der Grundsatz der Urkundeneinheit. Die Aushändigung der gegengezeichneten Urkunde ist - auch soweit sie nicht erfolgt sein sollte, was die Beklagte bestreitet - nicht Teil des Formerfordernisses. Denn für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, in wessen Besitz die Urkunde anschließend verbleibt. Die Aushändigung der gegengezeichneten Urkunde ist nicht Teil des Formerfordernisses, sondern gegebenenfalls eine Frage des Zustandekommens des Vertrags (BGH v. 14.07.2004 - XII ZR 68/02, juris; BGH v. 30.06.1999 - XII ZR 55/97, ZIP 1999, 1300; LAG Berlin v. 07.01.2005 - 8 Sa 1500/04, NZA-RR 2005, 464, ErfK/Preis, § 125 - 127 Rz. 20).

Hier nun existiert unstreitig eine von beiden Parteien unterschriebene Urkunde, die die Befristungsabrede enthält.

d)Die Altersgrenzenvereinbarung ist auch wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen und von den Parteien nicht abbedungen worden.

aa)Zunächst ist der Befristungstatbestand "Altersrente" nicht durch die Vereinbarung abbedungen worden, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit "läuft". Auch eine "falsa demonstratio" liegt nicht vor. Dies ergibt die Auslegung des Vertrages. Dabei ist wesentlich, dass es sich bei den Klauseln des Arbeitsvertrages, soweit sie hier von Interesse sind, um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

(1)Die §§ 305 ff finden auf das Vertragsverhältnis der Parteien Anwendung. Denn bei den im Arbeitsvertrag vom 17/18.05.2009 enthaltenen Klauseln handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen.

Gem. § 305 Abs. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Es müssen also einerseits für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen vorliegen, die andererseits "gestellt" werden müssen. Dabei erfassen die §§ 305 ff in zeitlicher Hinsicht jedenfalls die Verträge, die wie der streitgegenständliche, nach dem 31.12.2001 abgeschlossen worden sind.

Es handelt sich bei den zwischen den Parteien getroffenen Regelungen auch um Vertragsbedingungen, d.h. um Regelungen, die den Vertragsinhalt gestalten sollen. Sie sind auch vorformuliert und für eine Vielzahl von Verträgen aufgestellt. Insoweit hat die Beklagte offenbar ein Vertragsmuster verwendet. Dass es sich hierbei um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, ist zwischen den Parteien auch gar nicht streitig (vgl. auch BAG v. 30.11.2010 - 3 AZR 798/08, NZA-RR 2011, 255).

(2)Die Auslegung der Vereinbarungen richtet sich nach den Grundsätzen für allgemeine Geschäftsbedingungen.

(i)Grundsätzlich sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 02.07.2009 - 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; BAG v. 13.12.2006 - 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; BAG v. 20.09.2006 - 10 AZR 770/05, AP Nr. 41 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Die Auslegung hat trotz des in § 133 BGB enthaltenen Verbotes der Buchstabeninterpretation vom Wortlaut auszugehen. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 02.07.2009 - 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 13.11.2007 - 3 AZR 636/06, AP Nr. 50 zu § 1 BetrAVG; BGH v. 13.07.2007 - IV ZR 330/05, NJW 2007, 2320; Palandt-Heinrichs, § 133 BGB Rdnr.14 ff; MüKo/Bussche, § 133 Rz. 60).

(ii)Bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen werden diese Grundsätze modifiziert.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 06.05.2009 - 10 AZR 390/08, juris; BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 1/08, AP Nr. 40 zu § 307 BGB; BAG v. 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, NZA 2008, 1173; BAG v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB; BGH v. 21.09.2005 - VIII ZR 284/04, DB 2005, 2575; BGH v. 19.01.2005 - XII ZR 107/01, BGHZ 162, 39; BGH v. 14.07.2004 - VIII ZR 339/03, NJW 2004, 2961).

iii)Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich entgegen der Rechtsauffassung des Klägers aus dem Hinweis, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit "läuft", nicht, dass die Vereinbarung einer Altersgrenze ausgeschlossen worden wäre.

Zuzugeben ist dem Kläger, dass der Arbeitsvertrag in § 15 Nr. 1. den Hinweis enthält, dass das Anstellungsverhältnis mit Erfüllung aller in § 1 genannten aufschiebenden Bedingungen beginnt und auf unbestimmte Zeit läuft.

Der Kläger konnte die Klausel vor dem Hintergrund der in § 15 Nr. 5 enthaltenen Regelung aber nicht so verstehen, dass eine Altersgrenze nicht vereinbart werden sollte. Durch die Formulierung in § 15 Nr. 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Kläger "auf unbestimmte Zeit" beschäftigt wird, sollte ersichtlich nicht die ebenfalls im Arbeitsvertrag enthaltene Altersgrenze abbedungen werden, sondern klargestellt sein, dass kein Fall einer "allgemeinen" Befristung nach dem TzBfG vorliegt. Dabei ist zu beachten, dass die in einem Vertrag enthaltene Altersgrenzenklausel eine sog. "Höchstbefristung" ist (BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rz. 56). Würde die Vereinbarung einer Beschäftigung auf unbestimmte Zeit in einem standardisierten Arbeitsvertrag demgegenüber als Ausschluss einer gleichzeitig vereinbarten Altergsrenzenklausel verstanden, käme diese in keinem der so vereinbarten Arbeitsverhältnisse mehr zur Anwendung. Von dem Ausschluss der Altersgrenzenregelung hätte ein verständiger Arbeitnehmer nur dann ausgehen können, wenn hierzu eine eindeutige vertragliche Abrede getroffen worden wäre. Es sollte nicht das Regelrentenalter abbedungen werden, sondern nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (vgl. BAG v. 05.03.2013 - 1 AZR 417/12, NZA 2013, 916 Rz. 56; BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 21.01.2004 - 6 AZR 583/02, BAGE 109, 207; ErK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rz.56a). Denn das ist das herkömmliche Verständnis des Begriffs der "Befristung". Altersgrenzenregelungen werden typischerweise nicht als solche aufgefasst, auch wenn es sich - rechtlich - tatsächlich um eine Höchstbefristung handelt.

bb)Der Befristungstatbestand "Altersrente" ist auch nicht durch eine Gegenteilige Zusage von Herrn Dr. D. bei den Vertragsverhandlungen ausgeschlossen worden. Dies hat die Beweisaufnahme ergeben. Denn insoweit ist dem beweisbelasteten Kläger nicht der Beweis gelungen, dass Herr Dr. D. ihm eine entsprechende Zusage erteilte. Damit ist der Kläger beweisfällig geblieben.

(1)Gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist. Nach § 286 Abs. 2 BGB ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen an gesetzlichen Beweisregeln gebunden. Die Beweiswürdigung ist also auf eine individuelle Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu gründen. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist bei umfassender Würdigung der erhobenen Beweise Ziel der Würdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, d.h. das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Dies ist der Fall, wenn eine Gewissheit besteht, die Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie letztendlich vollständig ausschließen zu können. Weniger als Überzeugung von der Wahrheit reicht für das Bewiesensein dabei nicht aus. Ein bloßes Glauben, Wähnen, für wahrscheinlich halten, berechtigt den Richter nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals. Mehr als subjektive Überzeugung ist jedoch letztendlich nicht gefordert. Absolute Gewissheit ist nicht zu verlangen (vgl. Zöller, ZPO, § 286, Rn. 18 und 19).

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen (vgl. dazu BGH 30.07.1999 - 1 StR 618/98; Bender/Nack/Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, Seite 72 ff.). Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss (OLG Karlsruhe v. 14.11.1997 - 10 U 169/97, NJW-RR 1998 789). Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit (vgl. BGH v. 03.11.1987 - VI ZR 95/87, NJW-RR 1988, 281). Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächliches Erleben beruhen, sog. "Realkennzeichen" oder ob sie Ergebnis basiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. BGH, 30.07.1999 a.a.O.; LAG München v. 09.11.1988 - 5 Sa 292/88, NZA 1989, 597). Bei einmaligen Aussagen kann auch eine Motivationsanalyse durchgeführt werden (vgl. OLG Karlsruhe v. 04.08.2006 - 2 UF 270/05, FamRZ 2007, 225).

Diese Analyse kann nach allgemeiner Auffassung auch auf dem Inhalt des Sitzungsprotokolls basieren (vgl. nur MüKo/ZPO/Heinrich, § 355 Rz. 6).

(2)Auf dieser Grundlage hat die Beweisaufnahme nicht ergeben, dass Herr Dr. D. dem Kläger eine entsprechende Zusage erteilte.

Der Zeuge D. hat die Sachverhaltsdarstellung des Klägers gerade nicht bestätigt, sondern das genaue Gegenteil bekundet. Der Zeuge hat der Kammer eingehend die wirtschaftlich schwierigen Rahmenbedingungen erläutert, in der sich der Kläger einerseits und die Trägergesellschaft andererseits befanden. Er erinnerte sich zwar nicht mehr genau an das Gespräch im Detail. Angesichts der Tatsache, dass die Gespräche im Jahre 2009 geführt worden sind ist dies jedoch auch nicht verwunderlich. Er hat sich jedoch daran erinnert, den Kläger wegen des Vertrages zwei Mal aufgesucht zu haben. Einmal im Krankenhaus, ein anders Mal in seinem Haus. Er schilderte einen bestehenden Fristendruck, ohne sich jedoch an die Ursache des Drucks konkret erinnern zu können. Er sei dann zum Kläger nach Hause gefahren, habe ihm den Vertrag erläutert und sich daran erinnert, insbesondere beim Urlaub infolge des Gespräches auch noch eine Änderung durchgeführt zu haben. Er hat erläutert, dass es dem Kläger darum gegangen sei, dass er nicht "rausgeworfen" werde. Dies habe er, der Zeuge, dem Kläger auch zugesagt. Es sei jedoch aus seiner Sicht immer klar gewesen, dass er mit Erreichen des Rentenalters ausscheide. Ziel sei es gewesen, die Privatinsolvenz des Klägers abzuwenden und ihm den gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Er, der Zeuge, habe dem Kläger erläutert, dass er bis zum Eintritt in das Rentenalter beschäftigt werde. Eine lebenslange Beschäftigung sein nicht zugesagt worden. Er könne auch eingeräumt haben, dass man bei Erreichen des Rentenalters auch noch einmal sprechen könne. Er habe aber stets darauf hingewiesen, dass mit dem Rentenalter der Arbeitsvertrag beendet sein sollte, weil sich die finanzielle Lage bis dahin hätte konsolidieren können. Ihm müsse der Arbeitsvertrag auch schon länger vorgelegen haben, weil es bereits zuvor Misstrauen gegenüber dem Vertrag gegeben habe. Zudem sei der Termin vor Ort völlig ungeplant gewesen. Es wäre auch ein derart untypisches Verhalten, dass an einem Sonntag Verträge unterzeichnet würden, die nicht zuvor ausgetauscht worden seien.

Damit hat der Zeuge die Beweisfrage nicht positiv ergiebig beantwortet. Im Gegenteil will der Zeuge den Kläger darauf hingewiesen haben, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Altersrente ende.

Die Zeugin ten I., die Ehefrau des Klägers, hat auch keine konkrete Vereinbarung bekundet. Sie hat lediglich bekundet, dass sie es "jedenfalls so verstanden" habe, "als ob Herr D. gesagt habe, dass mein Mann so lange arbeiten könne, wie er möchte". Sie meint, ihr Mann hätte wegen der Schulden einem befristeten Arbeitsvertrag nicht zugestimmt. Zudem hat sie bekundet, dass ihr Mann den Vertrag gelesen habe. Auch gehe sie davon aus, dass ihr Mann im Vorfeld "ganz bestimmt schon einen Vertrag gehabt hat".

Der Kläger selbst hat in seiner Anhörung erläutert, dass er den Vertrag "diagonal gelesen" habe. Auf Seite 5 habe er dann die Klausel gesehen, dass der Vertrag auf unbestimmte Zeit laufe, was für ihn Anlass gewesen sei, weiter "diagonal" zu lesen.

In dieser Gemengelage der unterschiedlichen Aussagen steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass dem Kläger ein Vertrag ohne Altersgrenze zugesagt worden ist. Der Zeuge Dr. D. hat in sich schlüssig und nachvollziehbar den konkreten Geschehensablauf dargelegt. Dabei hat er inhaltlich konkrete Angaben zum Beweisthema gemacht. Er hat auch erklären können, aus welchen Gründen er sich an den Vorgang noch erinnern konnte und konkrete Angaben zum Beweisthema machen kann. Er hat nachvollziehbar darauf hingewiesen, dass er konkret mit den in Rede stehenden Vorgängen befasst war. Denn er war derjenige, der den Kläger an dem betreffenden Sonntag zu Hause aufgesucht hat. Nach Auffassung der Kammer spricht insbesondere auch eine Motivations- und Plausibilitätsanalyse dafür, dass die Aussage glaubhaft ist. Denn die Schilderungen fügen sich in die tatsächlichen Geschehensabläufe ein. Besonders zu betonen ist bei ihm seine Schilderung des Rahmengeschehens. Der Zeuge hat der Kammer überzeugend die damalige Situation geschildert. Auch wenn die zu bekundende Situation Jahre her ist, erinnerte er sich an die für ihn damals wichtigen Punkte. Es ging darum, die Insolvenz abzuwenden. Die war für ihn als damaliger Geschäftsfürer ein existenzielles Problem. Zudem habe man seitens der Muttergesellschaft alle "Sitze" an "Bord" haben wollen. Insofern war es den damals Handelnden wichtig, ein möglichst großes N. aufzubauen, also viele Kassenarztsitze zu vereinen. Dass er sich die der zur Erreichung dieses Ziels erforderlichen Schritten nicht mehr konkret an die Situation bei der Unterschrift des Vertrages mit dem Kläger erinnerte, entwerte seine Aussage nicht. Zum einen musste er mit mehreren Ärzten verhandeln und entsprechende Verträge abschließen, eben um die "Masse" zu erreichen. Zudem ging es ihm im Wesentlichen darum, die Unterschrift zu erhalten. Dass er aufgrund der zurückliegenden Zeit nicht mehr konkret wusste, bei welchen von den diversen Gesprächen nun der Vertrag unterzeichnet worden ist, überrascht deshalb nicht. Darüber hinaus bestand - wie der Zeuge zur Recht ausführte - kein Bedürfnis, dem Kläger einen Arbeitsvertrag ohne Altersgrenze anzubieten, weil er davon ausging, dass sich die finanzielle Situation des Klägers nach Abschluss der Transaktion verbessern würde. Der Zeuge ist auch glaubwürdig. So bezieht er auch Randgeschehen mit ein. Er hat erläutert, dass er das Verhalten des Klägers als "ungerecht empfinde, weil er, der Zeuge, ihm "den Arsch gerettet habe". Er hat erläutert, dass er selbst im Streit bei der Beklagten ausgeschieden sei und auch insoweit keinen Grund hat, eine Gefälligkeitsaussage zu tätigen.

Dem gegenüber bleibt die Aussage der Zeugin ten I. an der Oberfläche. Sie hat nichts Konkretes wiedergegeben, sondern nur ihren subjektiven Eindruck. Sie will Dr. D. lediglich so verstanden haben, dass ihr Mann so lange arbeiten könne, wie er wolle. Was das konkret bedeuten sollte, hat sie nicht angeben können, auch keinen konkreten Wortlaut mitgeteilt. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass mit diesem Hinweis die konkrete Altersgrenze aufgehoben werden sollte. Sie meint sich "noch zu erinnern", dass Dr. D. gesagt habe, dass ihr Mann als Einziger einen unbefristeten Vertrag bekomme. Dass diese Aussage nicht trennscharf ist, liegt auf der Hand. Denn auch ein altersbefristeter Vertrag wird regelmäßig als unbefristeter Vertrag bezeichnet, weil sich die "Befristung" eben im herkömmlichen Sprachgebrauch nur auf die "echte" Zeitbefristung bezieht, worauf bereits hingewiesen worden ist.

Nach all dem und unter Würdigung sämtlicher Umstände der jeweiligen Aussagen im Einzelfall ist dem Kläger aus Sicht der Kammer der Beweis nicht gelungen, dass ihm Dr. D. bei Abschluss des Arbeitsvertrages einen Arbeitsvertrag ohne Altersgrenzenvereinbarung zugesagt hat.

cc)Das Ergebnis der Beweisaufnahme zeigt auch eingehend, dass der vom Kläger herangezogene Rechtsgrundsatz der "falsa demonstratio non nocet" nicht Platz greift. Dies selbst dann nicht, wenn der Kläger die Urkunde gar nicht eingehend gelesen haben sollte, wie er selbst behauptet.

Wenn eine Urkunde unterzeichnet wird, ohne dass der Unterzeichnende sie vorher gelesen hat, ist es denkbar, dass sich die Parteien des Vertrages über ihren Inhalt einig sind, die Urkunde diesen Willen aber nicht einwandfrei zum Ausdruck bringt. Hier gilt dann nach dem Grundsatz der "falsa demonstratio non nocet" das übereinstimmend gewollte. Entsprechendes gilt, wenn der Partner den abweichenden Willen des Unterzeichnenden erkannt hat (Staudinger/Singer, § 119 BGB Rz. 9; MüKo/BGB/Kramer, § 119 Rz.50; Flume, § 23 2 b)).

Wie sich aus der Beweisaufnahme ergeben hat, hatte jedenfalls der Zeuge Dr. D. dieses gemeinsame Verständnis nicht. Jedenfalls hat der Kläger nicht bewiesen, dass Dr. D. dieses Verständnis bei Unterzeichnung der Vertragsurkunde hatte. Auf die Ausführungen zur Beweisaufnahme wird in vollem Umfang Bezug genommen.

e)Die so vereinbarte Altersgrenzenklausel, ist weder überraschend noch unklar. Insbesondere bezieht sie die schrittweisen Erhöhungen der Altersgrenze nach den Regelungen der Satzung der Nordrheinischen Ärztekammer mit ein.

aa)Die Altersgrenzenkausel ist auch wirksam Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Sie ist nicht überraschend oder intransparent.

Überraschend sind Vertragsklauseln dann, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Ihnen muss ein "Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt” innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei sind alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrags. Auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text kann sie als überraschende Klausel erscheinen lassen. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (vgl. nur BAG v. 16.04.2008 - 7 AZR 132/07, NZA 2008,876; BAG v. 27.07.2005 - 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37).

Die Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Altersgrenze ist nicht so ungewöhnlich, dass der Kläger mit ihr nicht zu rechnen brauchte. Der Arbeitsvertrag vom 17./18.05.2009 war zwar durchaus umfangreich, es handelt sich aber auch mit seinen sieben Seiten vom Umfang her um ein gewöhnliches Dokument. Dies gilt insbesondere im Zusammenhang mit dem zeitgleich abgeschlossenen Praxisübernahmevertrag. Denn infolge der Veräußerung der bisherigen Praxis des Klägers sollte - wie mit den anderen betroffenen Ärzten auch - ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Die Klausel findet sich zudem in dem Abschnitt, in dem sie auch der unbefangene Leser vermutet, i.e. im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unter dieser Überschrift musste der Kläger u.a. mit einer Altersgrenze rechnen. Dass sie dort unter Ziffer 5. geregelt ist, begründet ebenfalls kein Überraschungsmoment. Angesichts der insoweit eindeutigen Überschrift bedurfte es einer weiteren drucktechnischen Hervorhebung der Altersgrenze nicht mehr. Die Klausel ist auch nicht unübersichtlich gestaltet. Dass sich unter Ziffer 1. der Hinweis auf das Vertragsverhältnis von "unbestimmter Dauer" verbirgt, ist für sich ebenfalls nicht zu beanstanden (vgl. schon oben). Auch in der Gesamtschau der Regelungen ergibt sich hier weder ein überraschendes Moment, noch eine Intransparenz. Es ist auch nicht unüblich, dass für Arbeitnehmer eine einheitliche Altersgrenze festgelegt wird (vgl. nur BAG v. 27.07.2005 - 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37).

bb)Mit der Klausel ist auf die Regelungen der Altersversorgung in der Satzung der Nordrheinische Ärztekammer Bezug genommen worden.

(1)Nach § 9 Abs. 1 und § 42 Abs. 9 der Satzung der Nordrheinische Ärztekammer wird die "alte" Regelaltersgrenze von 65 Jahren 65 beginnend mit dem Geburtsjahrgang 1948 sukzessive in Monatsschritten bis zum Geburtsjahrgang 1970 hinausgeschoben, bis die neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren erstmalig mit dem Geburtsjahrgang 1971 erreicht wird. Für den Kläger bedeutet dies, dass er Anspruch auf Versorgung mit 65 Jahren und zwei Monaten hat. Die Satzung lautet insoweit:

"§ 9 Altersrente

(1) Jedes Mitglied der Versorgungseinrichtung hat mit Vollendung des 67. Lebensjahres (Regelaltersgrenze) Anspruch auf lebenslängliche Altersrente. Bei Überschreiten der Regelaltersgrenze tritt anstelle einer Berufsunfähigkeitsrente die Altersrente in gleicher Höhe.

…..

§ 42

….

(9) In Abweichung zu § 9 Abs. 1 Satz 1 beträgt die Regelaltersgrenze für:

….

- den Geburtsjahrgang 1949, 65 Jahre und 2 Monate."

(2)Die Auslegung der Klausel zeigt, dass die Parteien mit dem Hinweis auf das "Regelrenteneintrittsalter" die für den Kläger maßgeblich Altersgrenze von 65 Jahren und zwei Monaten in der Satzung der Nordrheinische Ärztekammer Bezug genommen haben.

(i)Angesichts der Tatsache, dass der Kläger bereits langjährig in eigener Praxis als Arzt tätig gewesen ist und die Beklagte ein medizinisches Versorgungszentrum betreiben wollte und dazu den Kläger als Arzt weiterbeschäftigen wollte, war allen Beteiligten klar, dass der Kläger den Regelungen der Nordrheinischen Ärzteversorgung unterfiel. Es war im Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich vorgesehen, dass die Wirksamkeit des Vertrages unter der aufschiebenden Bedingung stand, dass der Zulassungsausschuss für Ärzte Nordrhein die Anstellung des Klägers bei der Beklagten genehmigt. Auch hat Herr Dr. D. in der Beweisaufnahme glaubhaft bekundet, dass er davon ausging, dass der Kläger entsprechend versorgt sei. In dieser Situation kann der Kläger nicht ernsthaft einwenden, dass unklar sei, ob mit der Klausel vielleicht auch die Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung gemeint gewesen sein soll. Das ist aus Sicht der Kammer ausgeschlossen. Denn alle Beteiligten waren Ärzte. In dieser Situation ein anderes - nicht einschlägiges Versorgungswerk - in den Arbeitsvertrag einzubeziehen, hätte gerade vor dem Hintergrund der Auslegungsgrundätze für allgemeine Geschäftsbedingungen - ausdrücklich vereinbart werden müssen. Denn entscheidend ist das Verständnis der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise.

(ii)Zuzugeben ist dem Kläger, dass teilweise unter Verweis auf den bei ausdrücklicher Nennung der Vollendung des 65. Lebensjahres in einer Altersgrenzenregelung die Auffassung vertreten wird, dass die Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in der betrieblichen Altersversorgung nicht automatisch dazu führe, dass sich beim Quotierungsverfahren die mögliche Betriebszugehörigkeitsdauer verlängere. Nach der Gegenauffassung soll davon auszugehen sein, dass die Auslegung der Versorgungszusage idR zu einem "Mitwandern" der Altersgrenze führe, weil die Benennung der Vollendung des 65. Lebensjahres eine dynamische Verweisung auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung darstelle. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall, dass sich die Rechtslage "Altersgrenze" nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages ändert, die Auffassung vertreten, dass von einer dynamischen Verweisung auszugehen ist. Bei der Abfassung von Versorgungsordnungen habe es keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen gegeben, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft wurde. Zudem solle die Anhebung der gesetzlichen Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung auch in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung nachvollzogen werden. Zudem spreche auch der Umstand, dass die vom Arbeitgeber zu erbringende betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die gesamte Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Erreichen der festen Altersgrenze aufgefasst werde, für eine dynamische Auslegung (BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 11/10, NZA-RR 2012, 433).

Auf dieser Grundlage darf nicht übersehen werden, dass die Parteien nicht auf das 65. Lebensjahr abgestellt haben, sondern den Begriff "Regelaltersrentenalter" verwendet haben. Die Satzung hingegen definiert sowohl in § 9 Abs. 1 als auch in § 42 Abs. 9 mit einer Klammerdefinition den Begriff "Regelaltersgrenze". Die Begriffe sind von den Parteien aus Sicht der Kammer synonym verwendet worden. Denn beide enthalten den identischen Wortstamm "Regelalter". Während in einem Fall der Begriff "grenze" angefügt wird, findet sich im anderen Fall der Begriff "rentenalter". In beiden Fällen ist schon sprachlich klar, dass es um die Erreichung des Regelalters für den Bezug von Versorgungsleistungen aus der relevanten Versorgungsordnung geht. Nimmt man hinzu, dass die Satzungsänderung durch schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze durch die Änderung vom 19.04.2008 zum 01.04.2008 erfolgt, war die Satzung mit der für den Kläger geltenden Regelaltersgrenze bereits in Kraft, als die Parteien den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Dann aber ist für die erkennende Kammer offensichtlich, dass sie sich mit dem verwendeten Begriff auf die für den Kläger geltende Satzungslage bezogen haben.

f)Ein sachlicher Grund für die Befristungsvereinbarung vom 17./18.05.2009 liegt vor. Denn sie ist wegen des Erreichens der Altersgrenze gerechtfertigt. Die materielle Zulässigkeit der Befristung richtet sich dabei grundsätzlich nach dem TzBfG.

aa)Materiell erfolgt keine Überprüfung der Klausel nach § 307 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen (BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10, NZA 2012, 630; BAG v. 14.09.2011- 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81; BAG v. 19.01.2011 - 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85; BAG v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, AP GewO § 106 Nr. 11). Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist (BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10, NZA 2012, 630; BAG v. 14.09.2011 - 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81; BAG v. 19.01.2011 - 3 AZR 621/08, NZA 2012, 85; BAG v. 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, AP GewO § 106 Nr. 11).

Indes geht das BAG zutreffend in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass Befristungsabreden keiner Angemessenheitskontrolle nach dem AGG unterliegen. Die Prüfung erfolgt auf Grundlage des TzBfG (BAG v. 27.07.2005 - 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37; dem folgend Bauer/von Medem, Altersgrenzen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen - was geht, was geht nicht? NZA 2012, 945. Anders wohl Temming - Der Fall Palacios: Kehrtwende im Recht der Altersdiskriminierung, NZA 2007, 1193).

bb)§ 41 SGB VI scheidet als Prüfungsmaßstab für die Altersgrenzenregelung gleichfalls aus. Denn diese Regelung erfasst nur gesetzlich Versicherte. Der Kläger ist als Mitglied in der Ärzteversorgung aber gerade von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreit (vgl. dazu auch BAG v. 14.10.1997 - 7 AZR 660/96, juris zur befreienden Lebensversicherung).

cc)Ein sachlicher Grund für die Befristungsvereinbarung vom 17./18.05.2009 liegt vor. Sie ist wegen des Erreichens der Altersgrenze gerechtfertigt.

(1)Zuzugeben ist dem Kläger, dass sich - soweit ersichtlich - weder die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes noch des Europäischen Gerichtshofes mit der Frage der Wirksamkeit einer individualvertraglich vereinbarten Altersgrenze befasst hat (vgl. zuletzt aber BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786 zu einer individuellen Vereinbarung nach Erreichen des Renteneintrittsalters). Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Kläger mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Insofern ist in der Rechtsprechung des BAG für kollektiv vereinbarte Altersgrenzen anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis die wirtschaftliche Existenzgrundlage sichert und ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung bietet. Allerdings darf nicht übersehen werden, dass es sich in diesen Fällen regelmäßig um das Verlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers handelt, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist auch bei einer in einem Individualvertrag vereinbarten Altersgrenze dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes. Dabei ist die Wirksamkeit der Befristung allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786; BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786; BAG v. 12.06.2013 - 7 AZR 917/11, NZA 2013, 1428; BAG v. 05.03.2013 - 1 AZR 417/12, NZA 2013, 916; BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 134/10; NZA 2012, 271; BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302).

Auf dieser Grundlage ist die einzelvertragliche Vereinbarung der Parteien nicht zu beanstanden. Dabei steht der vereinbarten Altersgrenze auch das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht entgegen. Die Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Dies ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5 zulässig. Dabei ist das AGG auch ohne weiteres anwendbar, da das Arbeitsverhältnis zeitlich erst nach Inkrafttreten des AGG vereinbart worden ist.

Die Bestimmung hält auch einer unionsrechtlichen Prüfung stand. Zwar enthält die arbeitsvertragliche Befristungsregelung eine unmittelbare auf das Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung, diese ist jedoch sachlich gerechtfertigt nach § 10 Satz 1, Satz 2 und Nr. 5 AGG. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit der Vorschrift in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. § 10 Satz 1 und 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung in Einklang (EuGH v. 13.09.2011, C-447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt); BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09). Wie der EuGH in der Sache Rosenbladt ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters als "objektiv und angemessen" erscheinen lassen und "im Rahmen des nationalen Rechts" rechtfertigen (EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt)). Der Gerichtshof hat auch darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist (vgl. auch BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 134/10; NZA 2012, 271; EuGH v. 13.09.2011, C 447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt)).

Entscheidend sei, dass die Regelung nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstelle, sondern auch den Umstand berücksichtige, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme (so auch zu kollektivrechtlichen Altersgrenzen BAG v. 12.06.2013 - 7 AZR 917/11, NZA 2013, 1428; BAG v. 05.03.2013 - 1 AZR 417/12, NZA 2013, 916; BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 134/10; NZA 2012, 271; BAG v. 08.12.2012 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; vgl. auch BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786).

Es ist deshalb zunächst das mit der Altersgrenzenregelung verfolgte Ziel genau zu untersuchen. Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere - aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete - Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH v. 13.09.2011, C 447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt); BAG v. 21.09.2010 - 7 AZR 134/10; NZA 2012, 271). Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen (EuGH v. 13.09.2011, C 447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt). Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen könnten, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern (EuGH v. 13.09.2011, C 447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt). Eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft (EuGH v. 13.09.2011, C 447/09 (Prigge), NZA 2011, 1039; EuGH v. 12.10.2010 C-45/09 (Rosenbladt).

(2)Die Altersgrenzenregelung sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt vor, zu dem der Kläger Regelaltersrente beanspruchen kann. Dass die arbeitsvertragliche Klausel die Ziele der Altersgrenze nicht ausdrücklich nennt, ist für die Beurteilung der Wirksamkeit nicht entscheidend. Denn es reicht aus, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786; BAG v. 05.03.2013 - 1 AZR 417/12, NZA 2013, 916; BAG v. 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 unter Bezugnahme auf EuGH v. 05.07.2012 - C-141/11 - (Hörnfeldt) Rn. 24).

Der Beklagten als Verwenderin der allgemeinen Geschäftsbedingungen geht es ausweislich der gesamten Umstände und des Kontextes mit der Altersgrenze erkennbar darum, für eine zuverlässige Personalplanung zu sorgen und eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten. Dies gilt gerade auch im ärztlichen Bereich und wird durch die Zeugenaussage des Dr. D. bestätigt, der gerade davon ausging, dass der Kläger finanziell abgesichert sein wird und der KV-Sitz dann neu vergeben worden wäre. Dies beinhaltet nicht nur eine Nachwuchsförderung sondern eben auch ein geordnetes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Dem entsprechend sind Altersgrenzen auch seit jeher in den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu finden. Es bestünde andernfalls die Gefahr, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und den Aufstieg oder Einstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Es geht also auch insoweit nicht nur um die Interessen des Arbeitgebers.

In diesem Sinne ist es auch nicht entscheidend, dass es sich um eine individualvertragliche Regelung handelt. Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, sind als Teil der nationalen Politik gerechtfertigt, mit der über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll, da die damit verfolgten Ziele grundsätzlich als eine - wie es Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 verlangt - im Rahmen des nationalen Rechts objektive und angemessene Rechtfertigung für eine von den Mitgliedstaaten angeordnete Ungleichbehandlung wegen des Alters anzusehen sind (EuGH, v. 12.10.2010 - C-45/09 - (Rosenbladt). Dann kann es keinen Unterschied machen, ob dieses Konzept nun von Sozialpartnern im Rahmen von Tarifverträgen, von Betriebspartnern im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder in Individualarbeitsverträgen umgesetzt wird (vgl. auch BAG v. 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, BB 2015, 1786; BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302 Rz. 24; LAG Schleswig-Holstein v. 03.09.2013 - 2 Sa 152/13, juris; LAG Hamm v. 17.01.2013 - 8 Sa 1945/10, juris; ErK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rz.56f; Bauer/von Medem, Altersgrenzen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen - was geht, was geht nicht?, NZA 2012, 945; Berg/Natzel, Die Last des Alters aus arbeitsrechtlicher Sicht, BB 2010, 2885). Die Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist damit, dass sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bietet und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißt, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bietet, unabhängig davon, wer die Klausel vereinbart - Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien bestehende gesetzliche oder - wie hier - satzungsmäßige Altersgrenzenvereinbarungen aufgreifen. Ansonsten käme es zu einer unzulässigen Benachteiligung von Arbeitgeber, die nicht in Kollektivsysteme eingebunden sind. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, wenn dem Arbeitgeber durch das Ausscheiden rentenbezugsberechtigter Mitarbeiter eine ausgewogene Altersstruktur ermöglich wird und die Einstellung von jungen Mitarbeitern gefördert wird. Dies gilt auch unabhängig davon, ob es sich um kleinerer oder größere betriebliche Einheiten handelt. Denn die Grundsätze der ausgewogenen Altersstruktur bestehen gerade auch in kleineren Einheiten. Nur das kontinuierliche Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund einer Regelaltersgrenze eröffnet den neu auf den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen überhaupt erst eine Chance auf den Erwerb berufspraktischer Kenntnisse im zeitnahen Anschluss an ihre Ausbildung, deren Wert bei Zeiten längerer Beschäftigungslosigkeit ansonsten entwertet würde (so ausdrücklich BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302 Rz. 24). Von der Zulässigkeit individualvertraglicher Regelungen scheint zudem auch der EuGH selbst auszugehen (EuGH v. 12.10.2010 - C-45/09 Rz. 39 und Rz.49 (Rosenbladt).

Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger eine - aus seiner Sicht - sehr niedrige Versorgung erhält. Denn die konkrete Höhe der Versorgung ist für die Frage der Wirksamkeit der Regelung ohne Belang (BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302). Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen, selbst wenn das - wie hier - bei rentennahem Abschluss des Arbeitsvertrages eher möglich sein dürfte. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Entscheidend ist, das der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung erwerben kann, wobei dies auch eine private Versorgungseinrichtung sein kann (vgl. dazu auch BAG v. 14.10.1997 - 7 AZR 660/96, juris zur befreienden Lebensversicherung). Bei älteren Arbeitnehmern kommt hinzu, dass er - wie hier - bereits die grundsätzlichen Voraussetzungen für den Bezug (Wartezeit) erfüllt. Mit den Vorschriften über die Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung haben der Gesetzgeber und ergänzend auch die Versorgungseinrichtung im ärztlichen Bereich ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der Versorgung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung (BAG v. 08.12.2010 - 7 AZR 438/09, NZA 2011, 586; BAG v. 18.06.2008 - 7 AZR 116/07). Nichts anderes ergibt sich aus den Vorgaben des Gemeinschaftsrechtes. Der EuGH hat zwischenzeitlich ebenfalls mehrfacht betont, dass es nicht auf die Höhe der Rente ankomme (EuGH v. 05.07.2012 - C-141/11 (Hörnfeldt) Rz. 45, 47; EuGH v. 12.10.2010 - C-45/09 (Rosenbladt); vgl. auch LAG Schleswig-Holstein v. 03.09.2013 - 2 Sa 152/13, juris; LAG Hamm v. 17.01.2013 - 8 Sa 1945/10, juris; vgl. auch Bauer/von Medem, Altersgrenzen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen - was geht, was geht nicht?, NZA 2012, 945).

Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Kläger zeitgleich mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits vorgezogene Altersrente erhielt. Zum einen hat der Kläger darauf hingewiesen, dass die Beklagte gar nicht gewusst habe, dass er vorgezogene Altersrente beantragt habe. Zudem ist auch hier zu beachten, dass die konkrete Höhe der Versorgung irrelevant ist. Wenn der Kläger aufgrund seiner vielfältigen finanziellen Verpflichtungen zur Erhöhung seiner laufenden finanziellen Liquidität neben dem Bezug von 10.500,00 € Arbeitsentgelt noch weitere 1.440,85 € benötigt, ist dies seine freie Entscheidung. Sie kann aber nicht gegenüber dem Arbeitgeber dazu führen, dass das gängige und allgemein übliche Konzept von Altersgrenzen nicht mehr umgesetzt werden kann. Auch das im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits "nahe" Ende durch Eintritt der Altersgrenze, ist irrelevant. Denn die für die Wirksamkeit der Klausel sprechenden Gesichtspunkte hängen nicht davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis noch dauert. Auch bei einem späteren Vertragsschluss kurz vor dem Eintritt der Altersrente kann die Beklagte - da der Kläger langjährig als Arzt in eigener Praxis tätig war, von einer Altersversorgung über das Versorgungswerk der Ärzte ausgehen.

2.Aufgrund der Wirksamkeit der Befristung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2014 hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Der allgemeine Feststellungsantrag zu Ziffer 2) geht ohnehin in die Leere.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91, 97 Abs. 1 ZPO. Danach fallen die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels der Person zur Last, die es eingelegt hat.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Damit besteht der Revisionsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. UlrichGlombitzaFinke