LAG Düsseldorf, Urteil vom 25.08.2015 - 8 Sa 330/15
Fundstelle
openJur 2019, 23773
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:
Verfahrensgang
  • vorher: Az. 6 Ca 3343/14

s. o.

Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015 Az. 6 Ca 3343/14 teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8 a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das in Ziffer 1 bezeichnete Urteil des Arbeitsgerichts Essen wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob und wie die Klägerin nach Maßgabe des TVöD zu vergüten ist.

Die 55 Jahre alte Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1998 als Krankenschwester beschäftigt. Die Klägerin ist verheiratet; ihr Ehegatte Rainer arbeitete (jedenfalls im September 2005) bei der S. Energie AG. Im Arbeitsvertrag vom 26.05.1998 (Bl. 9 f. d. A.) haben die Parteien unter § 2 "Tarifvertrag" folgende Regelung getroffen:

"Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961 (einschließlich der Anlagen 1a und 1b zum BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändern und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind."

In § 4 des Arbeitsvertrages wurde der Beginn der Beschäftigungs- bzw. Dienstzeit der Klägerin gemäß §§ 19, 20 BAT auf den 15.10.1981 festgesetzt.

Die Beklagte war und ist nicht mitgliedschaftlich an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden; die Voraussetzungen für einen Beitritt zur Vereinigung Kommunaler Arbeitgeber (VKA) lagen zu keinem Zeitpunkt vor. Im Jahr 2002 kam es bei der Beklagten zu einer vollständigen Übernahme der Gesellschaftsanteile durch die N. AG. In den Folgejahren versuchte die Beklagte, mit der zuständigen Gewerkschaft ver.di einen Notlagentarifvertrag zu verhandeln, was jedoch scheiterte. Die Umstellung vom BAT auf den TVöD per 01.10.2005 nahm die Beklagte nicht vor, zuvor hatte sie bereits Tariferhöhungen nicht weitergegeben.

Am 09.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine "Betriebsvereinbarung" (Bl. 12 ff. d. A.) ab, die Rechtswirkungen gemäß ihrer Ziffer II. unmittelbar nur im Verhältnis zwischen Betriebsrat und Beklagter erzeugen sollten, deren Inhalt jedoch in mit den Arbeitnehmern zu schließenden Änderungsvereinbarungen einbezogen werden sollte. Die Betriebsvereinbarung sah insoweit in Ziffer VII. unter anderem einen Verzicht auf tarifliche Sonderzahlungen, die statische Anwendung des BAT auf dem Stand 31.01.2003 sowie gesonderte Regelungen zur Entgeltsteigerung vor. Im Gegenzug übernahm die Muttergesellschaft der Beklagten eine Entgeltgarantie bis zum 31.05.2014 und es wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Gemäß IX.2 ist die Betriebsvereinbarung ab dem 01.06.2014 bis zum 31.08.2014 mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündbar, ansonsten verlängert sie sich um ein Jahr.

Weiter ist unter X "Nachwirkungen" geregelt:

1.Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der (Sonder-)Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertraglichen Leistungen u. a. Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht.

Vergütungsanpassungen erfolgen dann entsprechend den vertraglichen Regelungen, wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nachgeholt werden.

In Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung bot die Beklagte der Klägerin am 15.04.2008 einen Änderungsvertrag an (Bl. 10 f. d. A.), den diese am 16.04.2008 annahm. Dieser enthält folgende Regelungen:

1."Nach dem von Ihnen und der Fachklinik Rhein/Ruhr GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.

Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwa anderes geregelt ist.

2.Sie erklären sich damit einverstanden, dass für die Eingruppierung und Entgelthöhe die abgerechnete und Ihnen mitgeteilte Eingruppierung und Entgelthöhe gemäß der Entgeltabrechnung Oktober 2007 gilt. Für Mitarbeiter, die wegen Elternzeit, Wegfall Lohnfortzahlung o.ä. im Oktober 2007 keine Vergütung erhalten haben, gilt die Entgelthöhe, die sich bei vertragsgemäßer Arbeitsleistung nach dem für sie geltenden Entgeltrahmen der Fachklinik (Stand Oktober 2007) ergeben hätte. BAT-Bewährungsaufstiege und BAT-Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen.

3.Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verzichten Sie mit Wirkung zum 01.01.2007 für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung auf die Sonderzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Bereits in den Vorjahren gewährtes Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird nicht zurückgefordert. Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten Sie eine jährliche Sonderzahlung von 300,00 € (Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig). Die Sonderzahlung wird im Mai 2008 fällig, ab 2009 jeweils im November eines Jahres.

4.Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend den durchschnittlichen Entgeltveränderungen im Konzern (N.).

5.Ab dem Jahr 2009 gilt für die Entgelterhöhungen die Ziffer 4., mindestens aber die Hälfte der Tarifsteigerungen des TVöD.

6.Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten ab dem 01.01.2008 die gesetzlichen Regelungen. Es wird vom Arbeitgeber ein Zuschuss nach § 22 TVöD für 6 Wochen nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gewährt.

7.Die vorliegende Änderungsvereinbarung endet mit den in der Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten.

8.Die vorliegende Änderungsvereinbarung steht unter der aufschiebenden Bedingung, dass 95 % der "BAT-Beschäftigten" (=226 Mitarbeiter / Verträge im Betrieb) gleichlautende Änderungsvereinbarungen bis zum 25. April 2008 unterschreiben. Bis dahin stellt die von Ihnen unterschriebene Änderungsvereinbarung nur ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags dar.

9.Sollte dieses Quorum (gemäß Ziff. 8) nicht erreicht werden, erhält die N. Geschäftsführungs-GmbH von den Parteien dieser Änderungsvereinbarung das unwiderrufliche Recht, dennoch durch einseitige schriftliche Erklärung die unterzeichnete Betriebsvereinbarung und diese Änderungsvereinbarung bis zum 29. Mai 2008 in Kraft zu setzen. In diesem Fall gilt auch diese individuelle Änderungsvereinbarung.

10.Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertraglich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksamkeit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündigung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung. (…)"

Der im Betrieb der Beklagten gebildete Betriebsrat besteht aus neun Mitgliedern. Am 02.06.2014 verfasste der Betriebsratsvorsitzende die Ladungen zur ordentlichen Betriebsratssitzung vom 04.06.2014 (Bl. 63 d. A.), die zuvor regelmäßig mittwochs um 11.00 Uhr stattfand. Die Ladungen enthielten auch die Tagesordnung, in der unter anderem der Beschluss über die Kündigung der vorgenannten Betriebsvereinbarung aufgeführt war. In der Sitzung vom 04.06.2014 trugen sich sieben Betriebsratsmitglieder in die Anwesenheitsliste ein. Das achte Betriebsratsmitglied, Herr T., führte das Protokoll (Bl. 64 ff. d. A.). Das neunte Betriebsratsmitglied, Herr H., war nicht anwesend. Dieser hatte vom 02.06.2014 bis zum 04.06.2014 jeweils Nachtdienst. In der Anwesenheitsliste (Bl. 70 d. A.) wurde in der Spalte "Verhindert" neben seinem Namen das Wort "fehlt" eingetragen, Herr T. hatte sich nicht eingetragen. Ausweislich des Protokolls beschloss der Betriebsrat mit den anwesenden acht Mitgliedern den Beschluss, die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 zu kündigen. Mit Schreiben vom 04.06.2014 kündigte der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung zum 31.08.2014.

Die Klägerin war zuletzt in die Vergütungsgruppe BAT KR 5a Stufe 9 eingruppiert. Aktuell arbeitet sie 19,25 Stunden pro Woche. Die Klägerin ist seit dem 07.07.2014 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt; der Entgeltfortzahlungszeitraum endete am 17.08.2014. Ausweislich der Entgeltabrechnungen (Bl. 52 ff. d.A.) erhielt die Klägerin im Juli 2014 eine Vergütung von 1.528,52 € brutto, im August 2014 von 856,92 € brutto. Für den sich anschließenden Zeitraum zahlte die Beklagte Krankenlohnaufschläge. Im November 2014 leistete sie keine Sonderzahlung.

Mit ihrer am 04.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 06.12.2014 zugestellten Klage hat die Klägerin die Feststellung ihrer Eingruppierung nach Entgeltgruppe 8a Stufe 6 der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-VKA und generell der Anwendbarkeit der Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst für den Bereich VKA verlangt. Sie hat die Klage am 23.01.2015 hinsichtlich der Leistung einer Sonderzahlung nach § 20 TVöD erweitert.

Die Klägerin hat behauptet, der Betriebsrat habe am 04.06.2014 einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Kündigung der Betriebsvereinbarung gefällt. Sie hat Bezug auf die Ladung sowie das Protokoll der Betriebsratssitzung genommen. Sie hat weiterhin die Auffassung vertreten, spätestens mit dem dadurch bewirkten Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 sei auch der Änderungsvertrag entfallen. Aufgrund der ursprünglichen Verweisungsklausel sei nunmehr der TVöD/VKA einschließlich der Sonderregelungen für kommunale Krankenhäuser anzuwenden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ab dem 01.09.2014 die Klägerin nach dem TVöD zu vergüten. Dabei sei die Überleitung ihrer bisherigen Vergütung in den TVöD so vorzunehmen, dass nachvollzogen werden müsse, wie sich das Tarifgehalt entwickelt hätte, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet worden wäre. Die Regelung in Ziffer X der Betriebsvereinbarung fände keine Anwendung, sie sei unklar und intransparent. Aufgrund der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entfalte sie keine unmittelbare Wirkung mehr und sei auch nicht Gegenstand der Änderungsvereinbarung geworden. Insoweit sei Ziffer 10 der Änderungsvereinbarung unklar und intransparent. Im Übrigen fände die Regelung keine Anwendung mehr, da nach Ziffer 10 des Arbeitsvertrags die Betriebsvereinbarung nach ihrem Ende ihre Wirksamkeit verliere.

Das Vergleichsentgelt nach dem TVÜ sei auf Basis des im September 2005 für ihre Vergütungsgruppe KR 5a Stufe 9 des BAT maßgeblichen Tabellenentgelts sowie des Ortszuschlags und der damals geltenden Allgemeinen Zulage zu bilden und mit der am 01.10.2005 geltenden Entgelttabelle des TVÜ zu vergleichen. Sie sei damit per 01.10.2005 einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 5 und 6 des TVöD zuzuordnen, so dass sie gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 TVÜ zum 01.10.2007 in die Stufe 6 einzustufen gewesen sei. Vor diesem Hintergrund stünde ihr ein monatliches Tabellenentgelt nach der aktuellen Entgelttabelle des TVöD-VKA der Entgeltgruppe 8a Stufe 6 in Höhe von 1.604,67 € zu. Zudem sei die Beklagte verpflichtet, die Sonderzahlung auf Basis von § 20 TVöD für das gesamte Kalenderjahr 2014 zu leisten. Berechnungsbasis sei insoweit die im Zeitraum vom 01.07. bis zum 17.08.2014 gewährte Vergütung.

Die Klägerin hat beantragt,

1.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8a der Kr-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K VKA Stufe 6 zu vergüten,

2.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Bereich VKA einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden,

3.die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.400,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Kündigung der Betriebsvereinbarung bestritten. Unabhängig davon hat sie unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 18.07.2013 C-426/11 gemeint, der TVöD in der aktuellen Fassung fände auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Beklagte habe auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes keinen Einfluss. Hieraus ergebe sich aufgrund europarechtlicher Vorschriften, dass die aufgrund eines Betriebsübergangs wirkenden Kollektivverträge nicht dynamisch für die Beklagte als Betriebsübernehmerin gelten würden. Im Übrigen sei der TVöD nicht zwingend Nachfolgetarifvertrag für den BAT.

Zumindest aber sei die Stufenzuordnung der Klägerin nicht auf Basis des Vergleichsentgelts per 01.10.2005 vorzunehmen. Die dynamische Fortgeltung des BAT sei durch den Änderungsvertrag vom 15.04.2008 in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 suspendiert worden. Als für die Überleistung maßgebliches Vergleichsentgelt sei auf die zuletzt im Juli/August 2014 gewährte Vergütung abzustellen, so dass die Klägerin sich in einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 4 und 5 der Entgeltgruppe 8a bewege. Sie werde daher zum 01.09.2017 in die nächsthöhere Stufe wechseln. Eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD sei nur anteilig zu gewähren, da die Klägerin bis zum 31.08.2014 auf ein Weihnachtsgeld verzichtet habe.

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage mit Urteil vom 18.02.2015 im Wesentlichen stattgegeben und festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD-K/VKA in seiner jeweils aktuellen Fassung Anwendung findet. Das ergebe sich aus der Auslegung des Arbeitsvertrages der Parteien, der mit seiner Inbezugnahme von den BAT ersetzenden Tarifverträgen auch den TVÜ-VKA und damit den TVöD erfasse. Dieser Auslegung stehe der im Jahre 2002 erfolgte Gesellschafterwechsel der Beklagten nicht entgegen. Ein Gesellschafterwechsel stelle keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG dar, so dass die hierzu ergangene Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH nicht übertragen werden könne. Ein Arbeitgeberwechsel habe nicht stattgefunden und auch die früheren Gesellschafter der Beklagten hätten zu keiner Zeit Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung der vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge gehabt. In der vorliegenden Konstellation verdiene der Grundsatz der Vertragstreue den Vorrang, die jetzigen Inhaber der Beklagten hätten ihre Gesellschaftsanteile schließlich freiwillig und in Kenntnis des Inhalts der Mitarbeiterverträge erworben. Die Geltung des TVöD werde durch die im April 2008 getroffene Änderungsvereinbarung nicht gehindert, denn die dieser zugrunde liegende Betriebsvereinbarung sei zum 31.08.2014 wirksam gekündigt worden. Der hierzu erforderliche Betriebsratsbeschluss liege trotz der Nichtteilnahme des Mitglieds H. an der maßgeblichen Gremiumssitzung vor.

Die Klägerin habe indes keinen Anspruch auf Vergütung nach der Stufe 6 der Entgeltgruppe 8a des TVöD-K. Sie sei nämlich zum 01.09.2014 lediglich einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 4 und 5 dieser Entgeltgruppe zuzuordnen. Die Klägerin sei nicht schon zum 01.10.2005, sondern erst zum 01.09.2014 in den TVöD-VKA überzuleiten. Das ergebe sich aus der Änderungsvereinbarung von April 2008. Diese sei allein maßgeblich und hindere die Anwendung des TVÜ-VKA. Der in § 10 der Änderungsvereinbarung in Bezug genommene Ziffer X der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 regele in transparenter und klarer Form, dass keine rückwirkenden Vergütungsanpassungen erfolgen sollten. Das wirke sich trotz deutlich geringerer Dynamik der Vergütungsentwicklung seit 2008 auch für die Bestimmung des für die Überleitung maßgeblichen Vergleichsentgelts aus. Ob die Betriebsvereinbarung vor dem Hintergrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wirksam sei, könne dahin stehen, weil ihre Bestimmungen jedenfalls Inhalt der Änderungsvereinbarung geworden seien. Die Klägerin sei im Ergebnis nur beschränkt benachteiligt, weil die Beklagte die weiteren Stufenzuordnungen des BAT nachvollzogen habe und im Laufe der Zeit auch ein Stufenaufstieg nach dem TVöD-K stattfinden werde. Das für die Überleitung maßgebliche (Vollzeit-) Vergleichsentgelt betrage daher 2.851,52 €.

Die Klägerin habe Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nach § 20 TVöD. Insoweit knüpfe der Tarifvertrag lediglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.12.2014, nicht aber eine durchgehende Tarifgeltung über das Kalenderjahr hinweg an. Rechnerisch betrage der Anspruch der Klägerin aber lediglich 1.371,78 € brutto.

Gegen das ihr am 04.03.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit einem am 19.03.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren, am 27.04.2015 eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr am 09.03.2015 zugestellte Urteil mit am 02.04.2015 bzw. 08.05.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsätzen ebenfalls Berufung eingelegt und diese begründet.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend von der Geltung des TVöD-K/VKA ausgegangen, habe aber den Inhalt der Änderungsvereinbarung der Parteien von April 2008 und der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 rechtsfehlerhaft ausgelegt und deshalb die Überleitung der Klägerin in den TVöD-K unrichtig vorgenommen. Bei der Betriebsvereinbarung handele es sich um eine Regelungsabrede, weil die Betriebsparteien ersichtlich keine normativen Bestimmungen, sondern nur eine einheitliche Basis für die maßgeblichen individuellen Vereinbarungen hätten schaffen wollen. Danach komme es allein darauf an, wie die Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 unter AGB-Gesichtspunkten auszulegen sei. Dabei sei maßgeblich, dass nach Ziffer 7 sämtliche Änderungsbestimmungen mit dem Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 ihre Wirkung verlören; die Betriebsvereinbarung selbst sei nur für die Dauer ihrer Geltung in den Arbeitsvertrag der Parteien implementiert. Zumindest sei diese Auslegung vertretbar, so dass eine mehrdeutige Klausel im Sinne des § 305c BGB vorliege. Demgegenüber sei Ziffer X. der Betriebsvereinbarung nicht einzubeziehen, weil es sich um eine unzulässige überraschende und intransparente Bestimmung handele. Insbesondere wegen der weitreichenden Folgen auch über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus hätte die Beklagte klarstellen können und müssen, dass die Mitarbeiter noch Jahre später auf etwa 9% ihres Gehaltes verzichten sollten. Sei nach allem die Änderungsvereinbarung von April 2008 nunmehr schlicht irrelevant für die vertraglichen Beziehungen der Parteien, müsse es dabei bleiben, dass die Klägerin so zu behandeln sei, als habe die Beklagte sie zum 01.10.2005 nach Maßgabe des TVÜ-VKA in den TVöD übergeleitet. Darauf habe sie nicht verzichtet. Zudem sei das System der Überleitung in den TVöD mittels Bildung individueller Zwischenstufen und periodischen Stufenaufstiegen mit dem Aussetzen von Tariflohnerhöhungen von 2005 bis 2007 verzahnt worden, die es 2014 nicht gebe. Von daher bliebe unklar, wie die Überleitung überhaupt durchzuführen sei. Gleiches gelte für die Berücksichtigung von Besitzstandszulagen für nach dem 31.12.2005 geborene Kinder bei der Bestimmung des Vergleichsentgeltes.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015, Aktenzeichen 6 Ca 3343/14 teilweise abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8 a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, weiterhin im Rahmen der eigenen Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015, Aktenzeichen 6 Ca 3343/14 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte hält den TVöD-VKA unter Bezugnahme auf ihre erstinstanzlich vertretene Rechtsauffassung weiterhin aus europarechtlichen Gründen generell nicht für auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Eine Endlosbindung an einen Tarifvertrag, den ein Arbeitgeber inhaltlich nicht mitbestimmen könne, stelle in jedem Fall eine Verletzung seiner unternehmerischen Freiheit aus Art. 16 EU-GRCharta dar. Eine derartige Bindung sei geeignet, einen Unternehmer vom Erwerb eines Betriebs bzw. anderen Unternehmens abzuschrecken, wobei keine Rolle spiele, wie der Erwerb stattfinde. Da sich dies erst durch die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH herauskristallisiert habe, könne es der Beklagten auch nicht als widersprüchlich entgegen gehalten werden, gleichwohl bis 2008 den BAT angewendet zu haben. Abgesehen davon sei nach wie vor zu bestreiten, dass die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 überhaupt geendet habe. Der Betriebsrat habe insoweit keinen wirksamen Kündigungsbeschluss gefasst. Sie bestreitet, dass das Betriebsratsmitglied H. die Ladung zur Sitzung nebst Tagesordnung rechtzeitig erhalten habe, insbesondere, dass diese am 02.06.2014 in dessen Postfach gelegt worden sei. Ohne Kenntnis des Inhalts der Tagesordnung werde das Entscheidungsrecht des Herrn H. unterminiert, ob er an der Sitzung habe teilnehmen wollen oder nicht.

Gehe man dennoch von einer grundsätzlichen Anwendbarkeit des TVöD-VKA aus, habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass keine rückwirkende Überleitung unter Zugrundelegung der Verhältnisse am 01.10.2005 vorzunehmen sei. Es sei mit Wortlaut, Sinn und Zweck der Änderungsvereinbarung keinesfalls zu vereinbaren, eine dem TVÜ-VKA entsprechende Überleitungsverpflichtung der Beklagten und eine Entwicklung des Gehalts der Klägerin nach dem TVöD sozusagen "im Hintergrund" anzunehmen, die nach Beendigung der Betriebsvereinbarung uneingeschränkt zum Tragen komme. Das liefe auf ein Nachholen von Vergütungsanpassungen hinaus, was gegenüber den Mitarbeitern in Einzelgesprächen - so die Behauptung der Beklagten - ausdrücklich ausgeschlossen worden sei; vielmehr habe die Beklagte gerade erklärt, dass die Endstufe der einschlägigen Vergütungsgruppe des TVöD später erreicht werde. Es sei auch möglich, die von der Klägerin angeführten Schwierigkeiten bei einer Überleitung in den TVöD nach den Gegebenheiten im Jahre 2014 zu überwinden, hierfür böte der TVÜ-VKA mehrere Lösungsvarianten an. Die Sonderzahlung habe die Klägerin unzulässiger Weise unter Mitberücksichtigung der Vermögenswirksamen Leistungen berechnet.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, soweit es der Klage stattgegeben hat. Insbesondere habe das Arbeitsgericht zu Recht eine wirksame Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 angenommen. Herr H. habe - so die Behauptung der Klägerin - die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung erhalten; diese habe der Betriebsratsvorsitzende C. ihm zuvor ins Nachtwachen-Postfach gelegt. Überdies habe bereits vorher im Betriebsrat Einigkeit bestanden, dass die Betriebsvereinbarung so früh als möglich gekündigt werden solle.

Zu bestreiten sei im Übrigen, dass die Beklagte gegenüber Mitarbeitern und Betriebsrat im Jahre 2008 jemals über einen Gehaltsverzicht über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus gesprochen habe. Es sei vielmehr angekündigt worden, der Tarifvertrag gelte danach wieder.

Das Gericht hat Urkundsbeweis erhoben im Hinblick auf die im Parallelrechtsstreit C. ./. Fachklinik Rhein/Ruhr (Az. 8 Sa 329/15) am 25.08.2015 durchgeführte Zeugenvernehmung des Zeugen H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom selben Tage Bezug genommen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

Gründe

A.

Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie jeweils form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG.

B.

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet, während diejenige der Klägerin Erfolg hat.

I.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien grundsätzlich die Vorschriften des TVöD-VKA einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Form Anwendung finden. Auf die Ausführungen unter Ziffer I.1.a) der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Die von der Beklagten mit ihrer Berufung gegen sie vorgebrachten Argumente greifen nicht durch.

1.

Eine Bindung der Beklagten an den TVöD steht nicht entgegen, dass die Verweisungsklausel im Anstellungsvertrag der Parteien aus europarechtlichen Gründen nicht durchsetzbar wäre. Weder aus der Richtlinie 2001/23/EG noch aus Art. 16 EU-GRCharta folgt die Unwirksamkeit einer dynamischen Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag für die hier vorliegende Fallkonstellation. Diese ist dadurch geprägt, dass zum einen ein bloßer Gesellschafterwechsel gegeben ist, der keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG darstellt, und zum zweiten die Beklagte die Bezugnahmeklausel standardmäßig in ihren Anstellungsverträgen verwendet hat, ohne jemals die Chance auf eine mitgliedschaftliche Einflussnahme auf den Inhalt des BAT bzw. dessen Änderungs- oder Nachfolgetarifverträgen zu haben. Die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 18.07.2013 - C-426/11) "passt" hier nicht.

Zur Begründung schließt sich die Kammer den Ausführungen der 15. bzw. 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts zum insoweit identischen Sachverhalt in zwei parallelen Berufungsrechtsstreitigkeiten an:

Die 15. Kammer hat in ihrem Urteil vom 27.11.2014 zum Az. 15 Sa 740/14 ausgeführt:

"Im Streitfall ist weder die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom 18.07.2013 - C-426/11 - von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.08.2007 (8 AZR 803/06) bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom 23.09.2009 (4 AZR 331/08 - Rz. 32) davon spricht, dass Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen - denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 3 Abs. 1 S. 1 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie 2001/23/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein.

Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitender Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 (C-426/11; vgl. insoweit auch EuGH vom 11.09.2014 - C-328/13 - NZA 2014, S. 1092 ff., Rz. 29), nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen."

Die 9. Kammer hat in ihrem Urteil vom 10.08.2015 im Rechtsstreit 9 Sa 421/15 ergänzt:

"aa)Die Richtlinie 2001/23/EG ist schon nach ihrem Wortlaut nicht einschlägig.

(1)Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie 2001/23/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise:

"Artikel 1

(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

(2) Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.

(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.

Artikel 2

Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet.

b) Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt.

c) Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören."

Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates hat die Richtlinie 77/187/EWG erheblich modifiziert. Nunmehr findet sich in den Artikeln 1 und 2 folgender Text:

Artikel 1

1. a) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

b) Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.

c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.

2. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.

3. Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.

Artikel 2

1. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:

a) "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet:

b) "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt.

c) "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.

d) "Arbeitnehmer" ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist.

2. Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.

Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil

a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist,

b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 1 Nummer 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis(6) handelt,

c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.

(2)Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie 2001/23/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".

Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers.

Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes D. vom 10.05.1995 im Verfahren "S." findet sich folgender instruktiver Hinweis:

7. Nach dieser Rechtsprechung fallen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie Unternehmensübergänge, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:

- Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(3).

- Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden(4). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird(5).

- Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen.

- Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie(6).

(EuGH, Schlussanträge vom 10.05.1995, C-48/94, Celex-Nr. 61994CC0048).

Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt - wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt - die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend.

Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 77/187 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist (EuGH, Urteil vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris).

Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom 12.11.1992, C-209/91 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht (EuGH v. 12.11.1992 - C-209/91 -, juris).

In der EuGH-Entscheidung 14.04.1994 - C-392/92 "Christel Schmidt" wird dieser Gesichtspunkt erneut aufgegriffen. Hier heißt es unter Ziffer 12:

"Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 , Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 15) ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist."

Weiter ist in Ziffer 14 ausgeführt:

"Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen."

Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 02.12.1999 - C-234/98, juris, in Ziffer 17:

"Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfuellt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich."

An anderer Stelle wird formuliert, ob die in Rede stehende Einheit "nach der Übernahme durch den neuen Arbeitgeber" ihre Identität bewahrt (vgl. nur EuGH v. 06.09.2011, C-108/10 "Scattolon").

Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für die Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" (vgl. EuGH v. 09.03.2006 - C-499/04 "Werhof" Rz. 24). Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt.

bb)Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat.

Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig.

Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 25:

"Jedoch dient die Richtlinie 77/187 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen"

(EuGH v. 18.07.2013 - C-426/11)

"Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 26 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein - mehrfacher- "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf- und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in die sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt - wie bei jedem anderen Erwerb - das Objekt (hier die Gesellschaft) in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann, ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnemer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert.

Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf, geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne dieses Ausganspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt. Den Arbeitgeber wegen des allgemein gültigen Grundsatzes des Kaufrechtes "Pacta sunt servanda" zu entlasten, mag im wirtschaftlichen Interesse der Beklagten sein; ein Schutzbedürfnis ist jedoch aus Sicht der Kammer nicht einmal ansatzweise zu begründen und geht daher offensichtlich fehl."

2.

Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend erkannt, dass die Anwendbarkeit des TVöD auch nicht am Inhalt der Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 scheitert, wonach der TVöD nicht eingeführt, sondern der BAT in seiner Fassung vom 31.01.2003 statisch weiter gelten sollte. Denn die Wirkung der Änderungsvereinbarung ging gemäß ihrer Ziffer 7. am 31.08.2014 zu Ende, weil die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 vom Betriebsrat wirksam zu diesem Zeitpunkt gekündigt worden ist. Der fristgemäßen Kündigungserklärung des Betriebsrats liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vom 04.06.2014 zugrunde. Der Betriebsrat konnte trotz Abwesenheit seines Mitglieds H. über diese Angelegenheit beraten und beschließen.

a.

Das folgt nicht bereits daraus, dass nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschlüsse vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B), NZA 2014, 551; vom 22.01.2014 - 7 AS 6/13, juris) eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung geheilt werden kann, wenn die in beschlussfähiger Anzahl versammelten Betriebsratsmitglieder einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Denn das setzte eine ansonsten ordnungsgemäße Ladung zu dieser Sitzung voraus, deren Erhalt durch Herrn H. die Beklagte vorliegend gerade bestritten hat. Eine Ladung war nicht obsolet, weil Betriebsratssitzungen bis Mai 2014 regelmäßig mittwochs um 11.00 Uhr stattfanden und der Termin Herrn H. daher auch ohne ausdrückliche Ladung bekannt war. Bei der Betriebsratssitzung vom 04.06.2014 handelte es sich nämlich um die erste ordentliche Sitzung nach Neuwahl des Gremiums. Es hätte deshalb so sein können, dass der im Mai 2014 neugewählte Vorsitzende C. von der vorherigen Terminierungspraxis des Herrn H. als seinem Vorgänger im Amt abwich, was ihm gemäß § 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG möglich war. Dass der neu gewählte Betriebsrat bereits verbindliche Regelungen zum Zeitpunkt seiner regelmäßigen Sitzungen - etwa im Rahmen einer Geschäftsordnung - beschlossen hätte, hat die Klägerin nicht behauptet.

b.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht indes zur Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass das Betriebsratsmitglied H. die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung hinreichend rechtzeitig erhalten hat. Das Gericht erachtet die im Sitzungsprotokoll des Parallelrechtsstreits C. ./. Fachklinik Rhein/Ruhr (§ 415 ZPO) niedergelegte, am selben Tage und in Anwesenheit der Klägerin, beider Prozessbevollmächtigter und der vollständig besetzten Kammer getätigte Zeugenaussage des Herrn H., mit der dieser die Behauptungen der Klägerin bestätigt hat, für inhaltlich zutreffend.

(1)Die Aussage des Herrn H. war positiv ergiebig. Er hat bekundet, die Einladung zur Betriebsratssitzung spätestens am 03.06.2014 erhalten zu haben. Er hat weiter bekundet, auch ohne Mitteilung der Tagesordnung gewusst zu haben, dass über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 an diesem Tage beraten und abgestimmt werden sollte, weil für die Kündigung nur ein enges Zeitfenster zur Verfügung stand. Daraus und aus dem weiteren bekundeten Umstand, Herr H. habe die Formulierung der Kündigung noch während seiner bis zum 19.05.2014 währenden Amtszeit mit dem Rechtsbeistand des Betriebsrats abgestimmt, folgt weiterhin, dass seine Vorbereitungszeit vor der Sitzung vom 04.06.2014 auch dann nicht zu kurz bemessen war, wenn er die Ladung tatsächlich erst einen Tag zuvor bekommen haben sollte. Herr H. wusste lange zuvor, was passieren sollte.

(2)Auch in Anbetracht des verringerten Beweiswertes, der wegen der Verwertung der Zeugenaussage des Herrn H. im Wege des Urkundsbeweises anzunehmen ist, ergeben sich keine durchgreifenden Zweifel an der Richtigkeit von dessen Bekundungen. Diese waren in sich widerspruchsfrei und deckten sich mit dem Vortrag der Klägerin bzw. deren Prozessbevollmächtigten, der zugleich als Rechtsbeistand des Betriebsrats fungiert. Herr H. räumte Unsicherheiten etwa im Hinblick auf den Ort, an dem er die Einladung vorgefunden hat, ebenso bereitwillig ein wie das - wegen des vorangegangenen Nachtdienstes nachvollziehbare, aber ihm gleichwohl unangenehme - Verschlafen als Grund für die Nichtteilnahme an der Sitzung vom 04.06.2014. Er konnte mit Hinweis auf das für ihn unübliche Verschlafen auch plausibel machen, warum er sich an den Erhalt gerade dieser Einladung gut zu erinnern vermochte. Herr H. wich Nachfragen des Beklagtenvertreters nicht aus, sondern beantwortete sie ohne zu zögern. Er konnte vermitteln, als langjähriger Betriebsratsvorsitzender die eigentlich treibende Kraft hinter der faktisch vollständig vorbereiteten Kündigung der Betriebsvereinbarung gewesen zu sein. In Anbetracht der sich in den Abstimmungsergebnissen wiederspiegelnden Einigkeit des Betriebsrats ist auch nicht ansatzweise erkennbar, mit welchem Motiv der Betriebsratsvorsitzende C. eine Ladung des Herrn H. zur Sitzung hätte unterlassen sollen, zumal nach allem zu erwarten gewesen wäre, dass dieser auch ohne schriftliche Einladung routinemäßig zur Sitzung erschienen wäre - wenn er denn nicht verschlafen hätte.

II.

Auf die Berufung der Klägerin war festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.

1.

Die Klägerin wurde nach Maßgabe von § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit den §§ 1 Abs. 1, 3, 5 Abs. 1, 6 Abs. 1 TVÜ-VKA zum 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet und war danach (unstreitig) in vorbezeichnete Entgeltgruppe eingruppiert. Auf Basis des nach Behauptung der Klägerin im September 2005 bezogenen Vergleichsentgelts von 2.590,38 € erfolgte zunächst die Zuordnung zu einer zwischen den Entgeltstufen 5 und 6 liegenden Zwischenstufe, die zum 01.10.2007 gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA von einem Aufstieg in die nächsthöhere reguläre Stufe der Entgeltgruppe - also Stufe 6 - abgelöst wurde.

Soweit die Beklagte bestritten hat, dass der Ehegatte der Klägerin im September 2005 nicht im Öffentlichen Dienst beschäftigt war und der Überleitung der Klägerin daher ein geringeres Vergleichsentgelt gemäß § 5 Abs. 2 TVÜ-VKA zugrunde zu legen war, spielt dies keine Rolle. Auch daraus ergäbe sich nämlich nicht, dass die Klägerin ab September 2014 einer anderen Entgeltstufe der Entgeltgruppe 8a angehörte als von dieser behauptet, da sie die Stufe 6 dann zwar nicht zum 01.10.2007, aber doch zum 01.10.2012 erreicht hätte (vgl. Bl. 3 des klägerischen Schriftsatzes vom 25.06.2015). Abgesehen davon hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 25.06.2015 dargelegt, wo ihr Ehegatte im fraglichen Zeitraum beschäftigt war (nämlich bei einem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber), ohne dass die Beklagte dies weiter in Zweifel gezogen hat.

2.

An der Überleitung in den TVöD bereits zum 01.10.2005 ändert die Existenz und der Inhalt der zwischen den Parteien getroffenen Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 und der in sie einbezogenen Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 nichts. Sie hat die Überleitung nach Maßgabe des TVöD weder dauerhaft rückwirkend beseitigt noch kommt ihr nach dem 31.08.2014 noch (Nach-) Wirkungen zu. Das ergibt eine die Vorgaben der §§ 305 ff. BGB berücksichtigende Auslegung der Vereinbarungen.

a.

Bei den in Rede stehenden Vereinbarungen handelt es sich insgesamt um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wegen der Verbraucherstellung der Klägerin als Arbeitnehmerin gelten die von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierten Bestimmungen der Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als von dieser gestellt. Zu diesen Bestimmungen gehört unter Berücksichtigung der Bezugnahmeklausel der Ziffer 10 auch der Inhalt der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008. Dem steht nicht entgegen, dass Betriebsvereinbarungen nach Maßgabe von § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB grundsätzlich keiner AGB-Kontrolle unterliegen. Denn bei der "Betriebsvereinbarung" vom 09.04.2008 handelt es sich um keine solche im Sinne des § 77 Abs. 2, 4 BetrVG. Ausweislich ihrer Ziffer II. legte sich die Betriebsvereinbarung gerade keine normative Wirkung zu und sollte erst durch die Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung Bestandteil der arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien werden, vgl. Ziffer VII.9. Es handelt sich um eine reine Vorlage für die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen der Parteien, die die Klägerin akzeptieren konnte oder nicht, auf dessen inhaltliche Formulierung sie jedoch keinen Einfluss nehmen konnte.

b.

Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen im Hinblick auf ihre Klarheit und Durchschaubarkeit für den Klauselgegner einer formellen wie materiellen Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305c, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 18.02.2014 - 9 AZR 821/12, NZA 2014, 1036). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, NZA 2014, 595). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355). § 305c Abs. 2 BGB ist indes unanwendbar, wenn sich zwei für sich genommen zweifelsfrei auslegbare Klauseln inhaltlich widersprechen. Solche widersprüchlichen Klauseln sind vielmehr wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. etwa BAG, Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, NZA 2008, 40). Nach dieser Bestimmung kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung nämlich auch aus ihrer mangelnden Klarheit und Verständlichkeit ergeben. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Die Klausel muss die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sein Vertragspartner soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Danach verletzt eine Klausel das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861).

Darüber hinaus enthält § 305c Abs. 1 BGB ein Verbot sog. Überraschungsklauseln, die nach den Umständen so ungewöhnlich sind, dass der Klauselgegner mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschende Klauseln liegen dann vor, wenn der Bestimmung ein Überrumpelungseffekt innewohnt, weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei dem Vertragsschluss ebenso wie nach der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass eine Klausel, weil sie an einer unerwarteten Stelle im Text eingefügt worden ist, als Überraschungsklausel zu bewerten ist. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Hier kann für den Verwender die Pflicht bestehen, auf die Bestimmung besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG, Urteil vom 09.05.2007 - 4 AZR 319/06, DB 2008, 874).

c.

Nach diesen Grundsätzen, denen sich die Kammer anschließt, ist die von der Klägerin vorgenommene Auslegung, die Änderungsvereinbarung sei ab ihrer Beendigung am 31.08.2014 im Hinblick auf die für nachfolgende Zeiträume geschuldete Vergütung so zu behandeln, als habe es sie nie gegeben, zumindest möglich im Sinne des § 305c Abs. 2 BGB, wenn nicht gar richtig. Das ist an folgenden Erwägungen festzumachen:

(1)Im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung im April 2008 fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits der TVöD Anwendung. Die vergütungstechnische Überleitung der Klägerin war nach Maßgabe des TVÜ-VKA zum 01.10.2005 bewirkt. Sie erfolgte nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 TVÜ-VKA automatisch, ohne dass es eines weiteren Willensaktes der Parteien bedurfte hätte. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Tarifbestimmungen, die keinen ausfüllungsbedürftigen Spielraum im Hinblick auf Zeitpunkt und Ausgestaltung der Überleitung enthalten. Davon sind letztlich auch die Parteien ausgegangen, weil es sonst nicht der Erklärung des Einverständnisses der Klägerin mit der statischen Fortgeltung des BAT Stand 31.01.2003 "vor Überleitung in den TVöD" - also rückwirkend - bedurft hätte (Ziffer 1 Abs. 2 der Änderungsvereinbarung).

(2)Die Klägerin hat mit der Annahme der Änderungsvereinbarung nicht dauerhaft auf ihre sich aus der Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 ergebende Rechtspositionen verzichtet. Denn die Änderungsvereinbarung - und damit auch ihre Ziffer 1 - sollte gemäß Ziffer 7 zeitgleich mit der Beendigung der Betriebsvereinbarung, etwa infolge Kündigung des Betriebsrats "enden". Soweit die Klägerin dies ohne weiteres mit dem Verlust jedweder Rechtswirkungen gleichsetzt, ist dies unter Berücksichtigung der oben skizzierten Auslegungsgrundsätze nicht zu beanstanden.

(3)Für die Auslegung der Klägerin spricht insbesondere, dass bei Annahme eines Verbleibs im BAT oder ihrer Überleitung in den TVöD erst zum 01.09.2014 sich über das Ende der Änderungsvereinbarung/Betriebsvereinbarung hinaus für die Klägerin Nachteile ergeben würden, die die zeitliche Kongruenz des Sanierungsbeitrags der Klägerin einerseits und der Gegenleistungen der Beklagten andererseits beseitigte: Während die Klägerin wegen des sich über Jahre verzögernden Stufenaufstiegs weitere erhebliche Entgelteinbußen hinnehmen müsste, endeten die von der Beklagten übernommenen Entgeltgarantien schon zum 31.05.2014 (Ziffer IV. der Betriebsvereinbarung) und die in Ziffer VI. geregelte Erschwerung betriebsbedingter Kündigungen am 31.08.2014. Das passte im Übrigen auch nicht zur Einleitung des Änderungsvereinbarungssschreibens, die mit dem Hinweis auf ein von der Geschäftsführung "für die nächsten Jahre" erstelltes Budget- und Sanierungskonzept von notwendigen Einschnitten und entsprechenden Kompensationen spricht. Folgte man der im vorliegenden Rechtsstreit vertretenen Lesart der Beklagten, läge gerade keine zeitliche Entsprechung vor.

(4)Dem kann die Beklagte entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht entgegen halten, der in Ziffer X. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung enthaltene Satz, für ihre Laufzeit ausgebliebene Vergütungsanpassungen würden nicht nachgeholt, stelle klar, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht gewollt gewesen sei. Denn diese Klausel ist gemäß §§ 305c Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam und damit nicht Bestandteil der Änderungsvereinbarung der Parteien geworden.

(a)Es ist schon nicht hinreichend klar, ob das "Nichtnachholen ausgebliebener Vergütungsanpassungen" seit Abschluss der Änderungsvereinbarung bei isolierter Betrachtung überhaupt bedeutet, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht erfolgen sollte. Denkbar wäre etwa auch, dass zwar eine Überleitung auf Basis des im September 2005 bezogenen BAT-Gehaltes als maßgebliches Vergleichsentgelt gemeint war, es aber dauerhaft zu einem Zurückbleiben des individuell geschuldeten Entgelts hinter den jeweiligen Tabellenentgelten des TVöD eben wegen und in Höhe der (teilweise) ausgebliebenen Vergütungserhöhungen kommen sollte; mithin auch die in der Klausel nicht angesprochene Stufenaufstiegssystematik des TVöD/TVÜ-VKA außer Kraft gesetzt war. Ebenso gut denkbar wäre, dass Ziffer X. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung schlicht klarstellenden Charakter hatte und - wie Abs. 1 Satz 2 der Klausel - nur nochmals verdeutlichen wollte, dass Zeiträume bis zur Beendigung der Betriebsvereinbarung vergütungsmäßig nicht wieder aufgerollt werden sollten. So oder so wäre es der Beklagten ein Leichtes gewesen, durch die Benennung eines konkreten Überleitungszeitpunktes und unter Verwendung der Begrifflichkeiten des TVÜ-VKA die vorliegenden Auslegungs- und Beurteilungsspielräume zu vermeiden.

(b)Verwirrend und überraschend wirkt weiterhin der Umstand, dass die in Rede stehende Klausel ganz am Ende der Betriebsvereinbarung platziert ist und mit "Nachwirkung" zumindest missverständlich überschrieben ist, noch dazu getrennt durch einen Seitenumbruch vom Text. Unter Zugrundelegung der Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners muss die Verwendung des Wortes "Nachwirkung" in einem als "Betriebsvereinbarung" bezeichneten Papier jedenfalls die Frage aufwerfen, ob so überschriebene Regelungen über das Innenverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hinausgehen sollen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können nachwirken (§§ 4 Abs. 5 TVG, 77 Abs. 6 BetrVG), Arbeitsverträge hingegen nicht. Abgesehen davon finden sich die Bestimmungen zur Behandlung ausgebliebener Vergütungsanpassungen fernab aller weiteren Regelungen materieller Arbeitsbedingungen - hinter der regelmäßig abschließenden Ziffer zu Laufzeit und Kündigung. Dort musste die Klägerin nicht mit Bestimmungen dieses weitreichenden Inhalts rechnen.

(c)Zur Intransparenz trägt schließlich in erheblichem Maße die Ausgestaltung der Ziffer VII. der Betriebsvereinbarung sowie der Ziffern 1. bis 7. der Änderungsvereinbarung bei. Ziffer VII. formuliert inhaltliche Vorgaben an die mit den Mitarbeitern zu treffenden Änderungsvereinbarungen, die dort eins zu eins umgesetzt wurden. Die Bestimmung suggeriert in Satz 2 zugleich, dass es sich bei den nachfolgenden Punkten um die wesentlichen Änderungsbedingungen im Sinne einer abschließenden Aufzählung handelt. Davon, dass die Arbeitnehmer auch nach Beendigung der Änderungsvereinbarung noch erhebliche Einbußen im Verhältnis zur eigentlich geschuldeten Vergütung nach Maßgabe des TVöD hinnehmen sollen, ist - obwohl sicher "wesentlich" - nirgendwo die Rede. Im Gegenteil: An diversen Stellen ist davon die Rede, dass die Änderungsvereinbarung zeitgleich mit der Betriebsvereinbarung endet (Ziffer 7, 10 Satz 4 der Änderungsvereinbarung; Ziffer VII. Nr. 8, X. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung). Die Betriebsvereinbarung und damit die Änderungsvereinbarung "endet" aber jedenfalls nicht vollständig, wenn sie auch nach ihrer Laufzeit bestimmte (Nach-) Wirkungen besitzen soll. Der Sinngehalt des Endens bleibt damit letztendlich offen.

(5)Gegen eine gewollte Überleitung in den TVöD nach Maßgabe der Verhältnisse bei Beendigung der Betriebsvereinbarung spricht weiterhin, dass jegliche Regelungen zum "Wie" dieser Überleitung fehlen. Die Klägerin weist zutreffend darauf hin, dass die Regelungen des TVÜ-VKA bezüglich der Einordnung der Mitarbeiter über ihr im September 2005 bezogenes Vergleichsentgelt (§ 5 Abs. 1) zunächst in eine individuelle Zwischenstufe und zum 01.10.2007 in die nächsthöhere reguläre Stufe (§ 6 Abs. 1) der betreffenden Entgeltgruppe von "passenden" Entgeltregelungen begleitet wurde, wie es sie für eine spätere Überleitung nicht gab. Gerade wegen der daraus resultierenden Unsicherheiten - für deren Überwindung die Beklagte auf Blatt 7 ihrer Berufungserwiderung bezeichnenderweise nicht nur eine, sondern gleich mehrere Lösungen vorschlägt - wäre eine nähere Regelung zu erwarten gewesen, wenn denn eine spätere Überleitung wirklich gewollt war. Dem kann nicht entgegen gehalten werden, dass die Niederschriftserklärung der Tarifvertragsparteien zu § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA, die im Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31.03.2008 vereinbart wurde (vgl. zum Wortlaut BAG, Urteil vom 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, NZA-RR 2015, 211, Rdz. 23), insoweit Vorgaben enthält. Denn jedenfalls ist weder der Änderungsvereinbarung noch der Betriebsvereinbarung zu entnehmen, dass diese im April 2008 nicht einmal in Kraft getretene Erklärung, deren Kenntnis in der Person irgendeines der Beteiligten nicht einmal die Beklagte behauptet, für eine spätere Überleitung maßgeblich sein soll.

III.

Der Klägerin steht weiterhin eine Sonderzahlung für das Jahr 2014 in Höhe von 1.371,78 € brutto zu.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klägerin Anspruch auf Gewährung einer ungekürzten Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD hat und nicht lediglich eine zeitanteilige Leistung für die Monate September bis Dezember verlangen kann. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang sowohl die tarifliche Bestimmung als auch die Änderungsvereinbarung der Parteien vom 15./16.04.2008 zutreffend ausgelegt. Die Kammer nimmt auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I.3. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Der von der Beklagten erstinstanzlich wie mit der Berufungsbegründung vorgenommenen Auslegung der Ziffer 3 der Änderungsvereinbarung steht jedenfalls die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB entgegen. Die Klausel lässt gerade nicht deutlich erkennen, dass eine erst nach der Laufzeit der Änderungsvereinbarung fällig werdende Sonderzahlung nur anteilig gewährt werden soll. Eher für als gegen eine Auslegung der Klägerin spricht im Übrigen Ziffer X.1. Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008.

Weitere Einwendungen gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung des Anspruchs der Klägerin hat die Beklagte nicht erhoben. Die Zinsforderung der Klägerin ist gemäß §§ 280, 286, 247 BGB iVm § 24 Abs. 1 TVöD begründet.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat den der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Schneider PeitzSchölzke