keine Leitsätze
I.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2012 - AZ: 8 Ca 1367/12 - teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Grundgehalt des Klägers in Höhe von 5.094,43 € brutto ab dem 01.07.2011 um 3,8% zu erhöhen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben beide Parteien jeweils zu 50% zu tragen.II.Die weitergehende Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.III.Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten zum einen darüber, ob eine dem Kläger gewährte Funktionszulage ruhegehaltsfähig ist, zum anderen, ob er Anspruch auf eine Gehaltserhöhung hat.
Der Kläger ist mindestens seit dem 01.06.1983 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in deren Betrieb in E. beschäftigt. In einem Anstellungsvertrag vom 27.05.2002 wurden u.a. folgende Vereinbarungen getroffen:
"1 Vertragsbeginn, Tätigkeit
1.1 Herr T. wird ab dem 01.07.2002 als außertariflicher Vertragsangestellter angestellt.
...
2 Vergütung
2.1 Herr T. erhält ein Bruttojahreseinkommen von 63.912,00 €, das sich wie folgt zusammensetzt:
Grundgehalt51.132,00 €
Funktionszulage*12.780,00 €
* Die Zulage ist nicht dynamisch und nicht ruhegehaltsfähig, sofern eine betriebliche Altersversorgung eingeführt wird.
2.2 Das Jahresgehalt wird in zwölf gleichen Raten, aufgerundet auf volle €, jeweils zum Beginn des Monats gezahlt. ...
2.1 Die Angemessenheit des Grundgehaltes wird in angemessenen Zeitabständen von längstens 3 Jahren - zum Zwecke des Ausgleiches eventuell eingetretener Inflationsverluste (Kaufkraftverluste) - überprüft.
...
4 Altersversorgung
Die Altersversorgung richtet sich nach Satzung und Richtlinien der Unterstützungseinrichtung der Westdeutschen Landesbank Düsseldorf, in der jeweils gültigen Fassung.
..."
Unter dem Datum des 22.07./29.07.2002 schloss die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (kurz: BV 2002), in der - soweit hier von Interesse - Folgendes geregelt wurde:
"2. Tarifvertrag für das private Bankengewerbe und die öffentlichen Banken
Mit Ausnahme derjenigen Mitarbeiter - nachfolgend AT-Angestellte genannt - deren laufendes Monatsgehalt (ausschließlich Sozialzulagen, Mehrarbeits- und Sondervergütungen das Endgehalt der Tarifgruppe 9 plus 25% überschreitet und die sonstigen Bedingungen ihrer Arbeitsverträge nicht schlechter sind als die entsprechenden Bedingungen des Tarifvertrages, gilt für alle im Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung unterfallenden Mitarbeiter der Tarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken in allen seinen Teilen mit Ausnahme der §§ 6 (Tarifgruppen), 7 (Eingruppierung) und 8 (Berufsjahre) des Manteltarifvertrages. ...
3. Gehaltsrahmen
...
3.2 Ändert sich der Gehaltstarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken gegenüber dem Gehaltstarifvertrag des Vorjahres, so wird die Gehaltsbandbreite der einzelnen Gruppen des Gehaltsgruppenplanes entsprechend prozentual angepasst.
...
3.5 Dieser Gehaltsrahmenplan hat Gültigkeit für alle Mitarbeiter, die keine AT-Angestellten sind.
..."
In den Jahren 2003, 2005 und 2008 wurde das Grundgehalt des Klägers angepasst. Die Anpassung zum 01.07.2008 erfolgte um 6,4% und entsprach damit der prozentualen Veränderung des Verbraucherpreisindexes für die Zeit von Dezember 2004 bis Dezember 2007. Seit diesem Zeitpunkt betrug das Grundgehalt des Klägers 5.094,43 €. Zum 01.07.2011 erfolgte eine Anpassung um 2% (= 101,89 €). Im Zeitraum Dezember 2007 bis Dezember 2010 stieg der Verbraucherpreisindex um 3,8%.
Mitarbeitern der Rechtsvorgängerin der Beklagten wurde eine durch die Unterstützungseinrichtung der X. Gesellschaft mit beschränkter Haftung durchgeführte betriebliche Altersversorgung zugesagt. Dabei wurde differenziert zwischen Mitarbeitern, die bis zum 31.01.1985 einen Anstellungsvertrag geschlossen haben, und solchen die danach eingestellt wurden. Am 03.03.2012 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (im Folgenden: BV 2010), in der geregelt wurde, dass diese Altersversorgung zukünftig durch die Beklagte in Form einer Direktzusage durchgeführt werde. Die betroffenen Mitarbeiter - u.a. der Kläger - wurden in der Anlage 1 zu dieser Betriebsvereinbarung aufgeführt. Die bisherigen Altersversorgungsrichtlinien wurden gemäß § 1 Abs.2 BV 2010 als Anlage 2 und Anlage 3 zum Bestandteil der Betriebsvereinbarung gemacht. Die Anlage 2 enthält die "Richtlinien ... die bisherige Versorgungsart 9032 der U-Kasse X. "alt" betreffend" (gültig für die Mitarbeiter, die bis zum 31.01.1985 einen Anstellungsvertrag geschlossen haben), die Anlage 3 die "Richtlinien ... die bisherige Versorgungsart 9034 der U-Kasse X. "neu" betreffend" (gültig für Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertragsangebot ab dem 01.02.1985).
In der Anlage 2 findet sich u.a. folgende Regelung:
"5. Höhe der laufenden Versorgungsleistung
...
Als angemessene monatliche Gesamtversorgung gelten Versorgungsleistungen in Höhe der folgenden Prozentsätze (Versorgungssätze) des zugrunde zu legenden Monatsgehaltes; dieses Monatsgehalt ist ohne Sozialzulagen, Mehrarbeits- und Abschlussvergütungen o.ä. anzusetzen und bei Tariferhöhungen anzupassen."
In der Anlage 3 wird - soweit hier von Interesse - geregelt:
"10. Ruhegehaltsfähiges Gehalt
...
Ruhegehaltsfähiges Gehalt ist das zuletzt bezogene monatliche Tarif-, Fest- bzw. Grundgehalt einschließlich übertariflicher Zulagen, die ausdrücklich ruhegehaltsfähig sind. Alle anderen Zahlungen und Zulagen wie beispielsweise Abschlussvergütungen, Funktionszulagen, Überstundenvergütungen/-pauschalen, Schichtzuschläge usw. bleiben bei der Festsetzung der Versorgungsleistung unberücksichtigt."
Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die von der Klägerin als Anlage 1 überreichte Kopie der BV 2010, Bl. 119 ff. d.A., Bezug genommen.
Der Kläger ist der Ansicht, die Funktionszulage sei ruhegehaltsfähig. Sie sei Bestandteil des gemäß Ziffer 5 der Anlage 2 BV 2010 zugrunde zu legenden Monatsgehalts, da es sich weder um eine Sozialzulage noch um eine Mehrarbeits- oder Abschlussvergütung handle. Dass die Funktionszulage Bestandteil des ruhegehaltsfähigen Monatsgehalts gemäß der Anlage 2 zur BV 2010 sei, zeige der Vergleich mit der Regelung in Anlage 3, in der die Funktionszulagen ausdrücklich ausgenommen würden. Hätten die Betriebsparteien dies auch im Rahmen der Anlage 2 so gewollt, so hätte nichts näher gelegen, als hier dieselbe Formulierung zu wählen. Auch aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich nichts anderes. Soweit dort die Funktionszulage als "nicht ruhegehaltsfähig" bezeichnet werde, gelte dies nur im Falle der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung. Die dem Kläger zustehende Altersversorgung habe aber zum damaligen Zeitpunkt bereits bestanden. Zumindest sei die Klausel intransparent und damit gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unwirksam.
Ihm stehe zudem eine Anpassung seines Grundgehalts zum 01.07.2011 um 4,1% zu, da auch die Tarifgehälter seit dem letzten Anpassungsstichtag entsprechend gestiegen seien. In der Nichtweitergabe dieser Anpassungen liege eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Zumindest aber stehe dem Kläger der Inflationsausgleich in Höhe von 3,8% zu.
Der Kläger hat beantragt,
1.
festzustellen, dass die in seinem Arbeitsvertrag vom 27.05.2002 unter Ziffer 2.1 geregelte Funktionszulage im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten ruhegehaltsfähig ist;
2.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 01.07.2011 eine Gehaltserhöhung in Höhe von 4,1%, bezogen auf das Grundgehalt gemäß Ziffer 1.1 des Arbeitsvertrages vom 27.05.2002, zu gewähren.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Funktionszulage sei nicht ruhegehaltsfähig. Die Aufzählung in der Anlage 2 der BV 2010 sei nicht vollständig, wie sich der Verwendung des Kürzels "o.ä." am Ende der Aufzählung entnehmen lasse. Außerdem sei geregelt, dass die Tariferhöhungen zu berücksichtigen seien. Aus beiden Formulierungen lasse sich entnehmen, dass ausschließlich das Grundgehalt ohne jedwede Art von Zulagen ruhegehaltsfähig sein solle. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich nichts Abweichendes. Es sei eindeutig erkennbar, dass die Funktionszulage keine Berücksichtigung finden solle.
Es bestehe auch kein Anspruch auf eine höhere Gehaltsanpassung zum 01.07.2011. Der Arbeitsvertrag enthalte keinen Anspruch auf eine Anpassung des Gehalts, sondern nur einen solchen auf Überprüfung desselben. Anpassungen in der Vergangenheit seien - für den Kläger erkennbar - rein freiwillig erfolgt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 19.09.2012 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und seine Entscheidung wie folgt begründet:
Dem Kläger stehe keine Funktionszulage zu. Die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag sei nicht intransparent. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages habe es nämlich bei der Beklagten gar keine Altersversorgung gegeben. Die Altersversorgung sei vielmehr über die Unterstützungskasse der X. abgewickelt worden. Aus der Betriebsvereinbarung ergebe sich ebenfalls nicht die Ruhegehaltsfähigkeit der Funktionszulage. Der BV 2010 lasse sich entnehmen, dass nur das blanke Gehalt zugrunde gelegt werden solle.
Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf eine über 2% hinausgehende Gehaltserhöhung zum 01.07.2011. Nach dem Arbeitsvertrag sei die Beklagte lediglich zur Überprüfung, nicht zur Anpassung des Gehalts verpflichtet. Etwas anderes ergebe sich nicht den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Für eine betriebliche Übung fehle es an einer dreimaligen vorbehaltlosen Anpassung des Gehalts in Höhe der Inflationsausgleichs. Auch aus dem Vergleich mit den Tarifangestellten ergebe sich kein Anspruch. Zum einen handle es sich nicht um eine vergleichbare Arbeitnehmergruppe, zum anderen lasse sich den Darlegungen des Klägers nicht entnehmen, dass der Abstand zu den Tarifangestellten von mindestens 25% unterschritten werde.
Gegen dieses Urteil, welches dem Kläger am 27.09.2012 zugestellt worden ist, hat er mit einem am 23.10.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 27.11.2012 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe sowohl den Arbeitsvertrag als auch die BV 2010 falsch ausgelegt. Bezüglich der Ruhegehaltsfähigkeit der Funktionszulage mache die im Arbeitsvertrag enthaltene Einschränkung "sofern eine betriebliche Altersversorgung eingeführt wird" schlichtweg keinen Sinn. Eine solche habe bei Abschluss des Vertrages bereits bestanden und Ansprüche hätten - entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts - auch gegen die Beklagte bestanden, selbst wenn Träger derselben die Unterstützungskasse der X. gewesen sei. Dies sei durch Ziffer 4. des Anstellungsvertrages ausdrücklich klargestellt worden. Auch nach der BV 2010 sei die Funktionszulage berücksichtigungsfähig. Soweit das Monatsgehalt gemäß § 5 Abs.2 S.3 der Anlage 2 zur BV 2010 bei Tariferhöhungen anzupassen sei, könne daraus nicht gefolgert werden, die Funktionszulage solle nicht erfasst werden, weil der Kläger ohnehin als außertariflicher Angestellter kein den Tariferhöhungen unterfallendes Gehalt beziehe. Dementsprechend könnten sich auch die genannten Zuschläge wie "Sozialzulagen, Mehrarbeits- und Abschlussvergütungen o.ä." nicht auf seine außertarifliche Vergütung beziehen.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe ihm ein Anspruch auf eine über 2% hinausgehende Gehaltserhöhung zu. Sofern der Kläger kein außertariflicher Angestellter im Sinne der Ziffer 2 BV 2002 sei, so stehe ihm zumindest Anspruch auf die Gewährung der Tariflohnerhöhungen zu. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass das aktuelle Monatsgehalt des Klägers (ohne Funktionszulage) lediglich bei 5.196,97 €, das Tarifgehalt der TG 9 aber bei 4.385,- € liege. Der Unterschied betrage nicht einmal 22%. Folge man der Auslegung des Arbeitsgerichts bezüglich der BV 2010, könne für die Auslegung der BV 2002 nichts anderes gelten, mit der Folge, dass die Funktionszulage in die Vergleichsberechnung nicht einfließen könne. Der Unterschied verschärfe sich, wenn man berücksichtige, dass die Tarifangestellten zusätzlich ein 13. Monatsgehalt erhielten. Zumindest aber stehe ihm eine Anpassung in Höhe des Inflationsausgleichs zu. Der Arbeitsvertrag sei so zu verstehen, dass eine Verpflichtung im Umfang des Inflationsausgleichs zu erfolgen habe. Nach dem vom Arbeitsgericht dargelegten Verständnis der Klausel würde diese überhaupt keinen Sinn machen. Gerade vor dem Hintergrund des § 315 BGB komme dem im Arbeitsvertrag verwendeten Begriff "Angemessenheit" ein ganz anderes Gewicht zu, als wenn vertraglich nur die Prüfung der Höhe des Grundgehalts geregelt worden wäre.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.09.2012 (AZ. 8 Ca 1367/12) abzuändern und
1.
festzustellen, dass die in seinem Arbeitsvertrag vom 27.05.2002 unter Ziff. 2.1 geregelte Funktionszulage im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten ruhegehaltsfähig ist;
2.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Grundgehalt des Klägers in Höhe von 5.094,43 € brutto ab dem 01.07.2011 um 4,1% zu erhöhen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Die Anlage 3 zur BV 2010 verdeutliche, dass die Betriebsparteien Funktionszulagen als zusätzlichen Entgeltbestandteil sähen, der ebenso wie z.B. eine Mehrarbeitsvergütung nicht bei der Festsetzung der Versorgungsleistung zu berücksichtigen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 22.08.2012 und 05.07.2013 Bezug genommen.
A.
Die Berufung ist zulässig, aber nur teilweise begründet.
I. Gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen keine Bedenken.
Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs.1, 64 Abs.6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs.1, 2 lit. b) ArbGG.
II. Die Berufung ist bezogen auf den Antrag zu 2) ganz überwiegend begründet, im Übrigen aber unbegründet.
1. Die Klage ist insgesamt zulässig.
Beide Anträge sind gemäß § 256 Abs.1 ZPO zulässig.
a) Sowohl der Antrag zu 1) als auch der Antrag zu 2) beinhalten die Feststellung eines Rechtsverhältnisses. Zwar können bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses nicht Gegenstand einer Feststellung im Sinne des § 256 Abs.1 ZPO sein. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. etwa BAG v. 26.03.2013 - 3 AZR 68/11 - Rn.20, juris; BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 11/10 - Rn.19, zitiert nach juris; BAG v. 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 - Rn.12, EzA Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Betriebsvereinbarung). Beide Anträge betreffen Ansprüche bzw. den Umfang einer Leistungspflicht aus Rechtsverhältnissen.
b) Es besteht für beide Anträge das erforderliche Feststellungsinteresse.
aa) Durch den Antrag zu 1) kann die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Funktionszulage in die Ruhegeldberechnung einfließen muss, abschließend geklärt werden. Unerheblich ist, dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist (vgl. BAG v. 13.11.2012 - 3 AZR 557/10 - Rn.18, zitiert nach juris; BAG v. 15.05.2012 - 3 AZR 11/10 -, Rn.20, zitiert nach juris; BAG v. 21.04.2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 19, BAGE 130, 202). Im Hinblick auf die notwendige Planungssicherheit ist es anerkannt, dass ein rechtliches Interesse daran besteht, Meinungsverschiedenheiten über den Bestand und die Ausgestaltung der Versorgungsrechte schon vor dem Eintritt des Versorgungsfalles klären zu lassen (vgl. BAG v. 13.11.2012 a.a.O.). Der Vorrang der Leistungsklage greift vorliegend schon deshalb nicht ein, weil die Leistungen aus der Altersversorgungszusage noch nicht fällig sind.
bb) Der Kläger hat auch ein rechtliches Interesse daran, den Anspruch auf eine Gehaltserhöhung alsbald gerichtlich feststellen zu lassen, da die Beklagte das Bestehen desselben leugnet. Auf eine Leistungsklage kann er nicht verwiesen werden, da der streitige Anspruch zum Teil in die Zukunft gerichtet ist. Die Anhebung des Gehalts soll auf Dauer wirken (vgl. BAG v. 09.02.2005 - 5 AZR 164/04 - EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr.6).
2. Die Klage ist nur teilweise begründet.
a) Die Beklagte ist verpflichtet, das Grundgehalt des Klägers in Höhe von zuletzt 5.094,43 € um 3,8% zu erhöhen. Eine weitergehende Erhöhung kann der Kläger hingegen nicht verlangen.
aa) Der Anspruch auf die ausgeurteilte Erhöhung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 315 BGB.
Gemäß Ziffer 2.3 des Arbeitsvertrages - dort fälschlich als "2.1" beziffert - in Verbindung mit § 315 Abs.1 BGB hat der Kläger einen Anspruch auf eine Anpassungsentscheidung nach billigem Ermessen. Da die durch die Beklagte erfolgte Bestimmung nicht der Billigkeit entsprach, hat das Gericht die Bestimmung dahingehend vorgenommen, dass das Grundgehalt des Klägers in Höhe von zuletzt 5.094,43 € um 3,8% angepasst wird.
(1) § 315 Abs.1 BGB enthält eine gesetzliche Vermutung, die dann eingreift, wenn eine vertragliche Leistung nicht geregelt, sondern dem Vertrag nach einseitig durch eine Vertragspartei zu bestimmen ist. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt.
Insoweit kann dem Arbeitsgericht nicht darin gefolgt werden, dass unter Ziffer "2.1" (bzw. 2.3) lediglich eine Prüfungs-, nicht aber eine Anpassungspflicht geregelt wird. Dagegen spricht, dass der Zweck der Prüfung im Vertrag vorgegeben wird: Sie soll "zum Zwecke des Ausgleiches eventuell eingetretener Inflationsverluste (Kaufkraftverluste)" erfolgen. Damit ist auch die Anhebung des Gehalts als Folge der Prüfung zum Bestandteil der vertraglichen Verpflichtung gemacht worden. Diese Anhebung erfolgt allerdings nicht automatisch, denn in diesem Fall bedürfte es keiner vorangestellten Prüfung. Die Anpassungsentscheidung obliegt vielmehr der Beklagten.
(2) Infolge der nicht widerlegten Vermutung des § 315 Abs.1 BGB ist davon auszugehen, dass die Entscheidung billigem Ermessen entsprechen muss. Dieses billige Ermessen hat die Beklagte im Streitfall nicht gewahrt.
Entsprechend dem vertraglich geregelten Zweck der Anpassungsprüfung ist davon auszugehen, dass die Anpassung an den Inflationsausgleich die Regel, die Nichtanpassung hingegen die Ausnahme sein soll. Als Gesichtspunkt, welcher der Anpassung entgegen stehen könnte, kommt - ähnlich wie bei der Anpassung von Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG - insbesondere die wirtschaftliche Lage der Beklagten in Betracht. Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers rechtfertigt die Ablehnung einer Gehaltsanpassung insoweit, als das Unternehmen dadurch übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde (vgl. für die Anpassungsüberprüfung nach § 16 BetrAVG die ständige Rspr. des BAG, so z.B. BAG v. 11.12.2012 - 3 AZR 615/10 - Rn. 42, juris). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, die Jahre 2009 und 2010 seien für die Banken generell schwierige Jahre gewesen, sie hat aber nicht behauptet, zum 01.07.2011 sei die Prognose gerechtfertigt gewesen, dass auch die Folgejahre vergleichbar schwierig würden.
Soweit die Beklagte vorträgt, bei der Ausübung billigen Ermessens sei berücksichtigt worden, dass es für die Tarifangestellten im Jahr 2011 lediglich eine Anpassung um 1,6% gegeben habe, kann dies der Anpassung nicht entgegen stehen. Zum einen hat es in dem Prüfungszeitraum (drei Jahre bis zum Dezember des Vorjahres), den die Beklagte selbst für die Prüfung des Inflationsausgleichs zugrunde legt, eine Tariferhöhung um 2,5% zum 01.11.2008 gegeben. Zum anderen ist es ermessensfehlerhaft, wenn die Beklagte die Anpassung auf die Tariflohnerhöhungen begrenzen will. Sowohl dem Arbeitsvertrag - in dem allein der Inflationsausgleich genannt wird - als auch der BV 2002 lässt sich entnehmen, dass die Tariflohnerhöhungen nicht an die außertariflichen Mitarbeiter weitergegeben werden sollen. Wenn die außertariflichen Arbeitnehmer aber nicht von Tariflohnerhöhungen profitieren können, die oberhalb der Inflationsrate liegen, so ist es unbillig, diese umgekehrt zur Begrenzung des Ausgleiches eines Kaufkraftverlustes heranzuziehen.
(3) Da der Kaufkraftverlust gemäß des Verbraucherpreisindexes in dem von beiden Parteien übereinstimmend zugrunde gelegtem Prüfungszeitraum Dezember 2007 bis Dezember 2010 3,8% betrug, ist das Gehalt zum 01.07.2011 entsprechend zu erhöhen. Die dahingehende Anpassungsbestimmung erfolgt gemäß § 315 Abs.3 S.2 BGB mit diesem Urteil. Auf die Anpassung muss sich der Kläger die bereits gewährte Erhöhung von 2% anrechnen lassen.
bb) Hingegen steht dem Kläger zum 01.07.2011 kein Anspruch auf eine weitergehende Anpassung des Gehalts im Umfang der Tariflohnerhöhungen von insgesamt 4,1% aus den Jahren 2008 und 2011 zu.
aaa) Ein dahingehender Anspruch lässt sich nicht dem Arbeitsvertrag entnehmen. Die dort geregelte Überprüfung erfolgt "zum Zwecke des Ausgleiches eventuell eingetretener Inflationsverluste (Kaufkraftverluste)", nicht zur Übernahme von Tariflohnerhöhungen.
bbb) Aus der BV 2002 lässt sich der Anspruch ebenfalls nicht herleiten.
(1) Die in Ziffer 3.2 vorgesehene Anpassung der Gehälter gemäß den Änderungen im Gehaltstarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken gilt gemäß Ziffer 3.5 nicht für den Kläger als AT-Angestellten. Selbst wenn man der Argumentation des Klägers folgen würde, dass der in der BV 2002 vorgesehene Abstand von 25% zur Tarifgruppe 9 nicht mehr eingehalten und er deshalb in Wirklichkeit ein tariflicher Angestellter sei, ergäbe sich für ihn aus Ziffer 3.2 BV 2002 nicht der geltend gemachte Anspruch. Anzupassen sind hiernach nämlich nicht individuell ausgehandelte Gehälter, sondern "die Gehaltsbandbreite der einzelnen Gruppen". Da das dem Kläger gezahlte Monatsgehalt auch ohne Berücksichtigung der Funktionszulage noch über der höchsten Gehaltsgruppe liegt, ist ein sich aus Ziffer 3.2 BV 2002 gegebenenfalls ergebender Anspruch erfüllt.
(2) Die BV 2002 verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.
Als Betriebsvereinbarung ist die BV 2002 an § 75 Abs. 1 BetrVG zu messen. Danach haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt (vgl. nur BAG v. 12.02.2013 - 3 AZR 414/12 - Rn. 90, juris). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. BAG v. 12.02.2013 a.a.O.; BAG v. 12.04.2011 - 1 AZR 505/09 - Rn.15, AP Nr. 56 zu § 75 BetrVG 1972; BAG v. 18.05.2010 - 3 AZR 97/08 - Rn. 27, BAGE 134, 254).
Danach ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt. Die BV 2002 nimmt zwar eine Gruppenbildung vor, indem sie die sog. außertariflichen Mitarbeiter aus ihrem Anwendungsbereich herausnimmt. Dies ist aber durch den mit der BV 2002 verfolgten Zweck gerechtfertigt. Dieser besteht darin, für die Mitarbeiter, die grundsätzlich in den Anwendungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen würden, ein eigenes Eingruppierungssystem zu schaffen. Da die außertariflichen Beschäftigten ohnehin frei verhandelte Vergütungen haben, die oberhalb der höchsten Tarifgruppe liegen, ist es nicht zu beanstanden, wenn diese nicht in den Gehaltsrahmen der BV 2002 einschließlich der Vereinbarung einer Übernahme von Tariflohnerhöhungen mit aufgenommen werden.
ccc) Ein Anspruch auf die Tariflohnerhöhungen ergibt sich auch nicht aus § 5 Abs.2 S.3 letzter Halbsatz der Anlage 2 zur BV 2010.
Zwar ist hiernach das zugrunde zu legende Monatsgehalt "bei Tariferhöhungen anzupassen". Hierbei handelt es sich aber um eine Sonderregelung zur Berechnung des Ruhegeldes, nicht um eine Anspruchsgrundlage zur Zahlung eines erhöhten Gehalts. Die BV 2010 regelt allein die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung. Zudem ist in der Anlage 2 die bisherige "Versorgungsart 9032 der U-Kasse X." übernommen worden. Es liegt auf der Hand, dass in dieser Altersversorgungsregelung der Unterstützungskasse Regelungen über das Gehalt von Mitarbeitern der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin weder getroffen werden sollten noch konnten.
ddd) Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet aus, da in der Vergangenheit keine wiederholte vorbehaltlose Anpassung von Gehältern der außertariflichen Mitarbeiter entsprechend den Tariflohnerhöhungen erfolgt ist.
b) Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 1) abgewiesen. Die Funktionszulage ist nicht ruhegeldfähig.
aa) Die Funktionszulage ist nicht Bestandteil des für die Berechnung des Ruhegeldes zugrunde zu legenden Monatsgehalts im Sinne der BV 2010. Dies ergibt die erforderliche Auslegung derselben.
aaa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen (ständige Rspr., vgl. zuletzt BAG v. 24.04.2013 - 7 AZR 523/11 - Rn.33, zitiert nach juris). Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG v. 24.04.2013 a.a.O.; BAG v. 14.03.2012 - 7 AZR 147/11 - Rn.49 m.w.N.).
Danach ergibt sich, dass die Funktionszulage nicht zum "Monatsgehalt" im Sinne von § 5 Abs.2 S.3 der Anlage 2 zur BV 2010 gehört.
Der Begriff "Monatsgehalt" wird in der Versorgungsordnung nicht definiert. Aus dem Begriff ergibt sich lediglich, dass es sich zum einen um Geldleistungen (also nicht Sachleistungen oder geldwerte Vorteile) und zum anderen um monatliche (also nicht quartalsmäßige oder jährliche) Zahlungen handeln muss. Welche monatlichen Geldleistungen konkret darunter fallen, lässt sich aus dem Begriff selbst nicht ersehen. Je nach Ausgestaltung der Versorgungsordnung ist es denkbar, dass Funktionszulagen darunter fallen (vgl. BAG v. 13.11.2012 - 3 AZR 557/11 - juris) oder nicht.
Mit dem zweiten Halbsatz des § 5 Abs.2 S.3 der Anlage 2 zur BV 2010 haben die Betriebsparteien aber zum Ausdruck gebracht, dass der Begriff nicht alle monatlichen Zahlungen umfassen soll, sondern in einem engeren Sinne zu verstehen ist. Mit der Formulierung "o.ä." haben sie zugleich verdeutlicht, dass die Aufzählung nicht abschließend ist und weitere nicht ausdrücklich aufgezählte monatliche Entgeltbestandteile ausgeschlossen sein sollen, soweit sie den genannten Zahlungen ähnlich sind. Da die einzige Gemeinsamkeit der drei genannten Entgeltteile - Sozialzulagen, Mehrarbeits- und Abschlussvergütungen - darin besteht, dass sie über das Grundgehalt hinaus gezahlt werden, die damit verfolgten Zwecke aber höchst unterschiedlich sind, kann die Formulierung "o.ä." nur so zu verstehen sein, dass keine der über das Grundgehalt hinausgehenden Zahlungen ruhegeldfähig sein soll.
Dieses Verständnis wird dadurch bestätigt, dass das Gehalt nach den Vorstellungen der Betriebsparteien "bei Tariferhöhungen anzupassen" ist. Funktionszulagen sind aber in den einschlägigen Tarifverträgen für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken nicht vorgesehen und können dementsprechend nicht Gegenstand von Tariflohnerhöhungen sein. Unschädlich ist in diesem Zusammenhang, dass die Betriebsvereinbarung nicht nur für tarifliche, sondern auch für außertarifliche Beschäftigte wie den Kläger gilt. Zwar wird bei diesen auch das Grundgehalt nicht tariflich angepasst, daraus kann aber nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, sämtliche monatlichen Gehaltsbestandteile müssten bei diesen Mitarbeitern in die Ruhegehaltsberechnung einfließen. Eine derartige Ungleichbehandlung kann nicht gewollt sein. Es bleibt vielmehr bei der von den Betriebsparteien gewollten Unterscheidung zwischen ruhegehaltsfähigem Grundgehalt und nicht dem Ruhegeld zugrunde zu legenden sonstigen Zahlungen.
Auch aus einem Vergleich mit der Anlage 3 lässt sich nichts Gegenteiliges herleiten. Nur weil dort konkret die Funktionszulagen ausgenommen werden, kann nicht gefolgert werden, dass dies bei der Anlage 2 - in der sie nicht ausdrücklich genannt werden - anders gemeint ist. Ein solcher Rückschluss verbietet sich schon deshalb, weil die in der Anlage 3 enthaltenen Regelungen für die ab dem 01.02.1985 eingestellten Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt entstanden sind als die in der Anlage 2 enthaltenen Bestimmungen für die Arbeitnehmer, die bis zum 31.01.1985 einen Anstellungsvertrag erhalten haben. Da beide historisch gewachsenen Versorgungsordnungen unverändert in die BV 2010 übernommen worden sind, kann aus einem Vergleich der unterschiedlichen Bestimmungen nicht auf einen bestimmten Regelungswillen bei der älteren Versorgungsordnung geschlossen worden.
bbb) Nichts anderes ergibt sich, sofern man die Anlage 2 im Hinblick darauf, dass die bisherige Versorgungsart 9032 der Unterstützungskasse X. unverändert übernommen worden ist, nicht gemäß den Regelungen für Betriebsvereinbarungen, sondern wie allgemeine Geschäftsbedingungen auslegen würde.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ausgangspunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (vgl. nur BAG v. 13.11.2012 - 3 AZR 557/10 - Rn.20 m.w.N., juris).
Durch die Verwendung der Formulierungen "o.ä." und die Anknüpfung an Tariflohnerhöhungen wird für den durchschnittlichen Arbeitnehmer, für den diese Versorgungsordnung gelten soll, deutlich, dass nur das "blanke Gehalt" ruhegehaltsfähig sein soll, wie es das Arbeitsgericht zutreffend formuliert hat.
Die Unklarheitenregel ist nicht anzuwenden. Auf sie kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG v. 19.10.2011 - 7 AZR 672/10 - Rn.42, zitiert nach juris; BAG v. 17.01.2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 37; BAG v. 09.11.2005 - 5 AZR 128/05 - AP Nr.4 zu § 305c BGB). Die Auslegung muss mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lassen, von der keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG v. 19.10.2011 a.a.O.; BAG v. 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 20, NZA 2011, 1346; BAG v. 09.02.2011 - 7 AZR 91/10 - Rn.42, AP Nr. 52 zu § 307 BGB). Hier gibt es aber - wie aufgezeigt - ein klares Auslegungsergebnis.
bb) Auch aus dem Arbeitsvertrag des Klägers ergibt sich kein Anspruch darauf, dass die Funktionszulage bei der Berechnung des Ruhegeldes mit zugrunde zu legen ist.
Der Arbeitsvertrag enthält keine Bestimmung, nach der die Funktionszulage ruhegehaltsfähig ist. Mit dem Satz "Die Zulage ist … nicht ruhegehaltsfähig" wird sogar deutlich das Gegenteil zum Ausdruck gebracht. Aus der Einschränkung "sofern eine betriebliche Altersversorgung eingeführt wird", lässt sich nicht schließen, dass für eine bereits bestehende Altersversorgung die Funktionszulage ruhegeldfähig sein soll. Ein derartiges Verständnis verbietet sich schon deshalb, weil zu keinem Zeitpunkt die Einführung einer weiteren Altersversorgung neben der bereits bestehenden Versorgungsordnung beabsichtigt war. Dementsprechend gehen die Vertragsparteien davon aus, dass sich die Altersversorgung allein "nach Satzung und Richtlinien der Unterstützungseinrichtung der Westdeutschen Landesbank" richtet (vgl. Ziffer 4 des Vertrages). Eine etwaige zusätzliche Altersversorgung wird nicht erwähnt.
Selbst wenn man aber die Einfügung mit dem * bezüglich des Ruhegeldes gemäß § 307 Abs.1 S.2 BGB wegen fehlender Transparenz für unwirksam hielte, ergäbe sich für den Kläger kein Anspruch. Auch wenn man nämlich den Satz "Die Zulage ist … nicht ruhegehaltsfähig, sofern eine betriebliche Altersversorgung eingeführt wird" ersatzlos streichen würde, enthielte der Arbeitsvertrag keine die Ruhegeldfähigkeit der Funktionszulage begründende Bestimmung.
B.
I. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs.1 ZPO und entspricht dem wechselseitigen Obsiegen und Unterliegen.
II. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen nicht. Die Sache hat weder grundsätzliche Bedeutung noch liegt einer der sonstigen Zulassungsgründe des § 72 Abs.2 ArbGG vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung auf der Grundlage der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
Barth Dziwis Himmes