Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 19.03.2015, verkündet am 30.04.2015 (4 Ca 1608/14), abgeändert und die Klage kostenpflichtig abgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Der 1960 geborene Kläger wurde zum 01.07.1986 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der X AG (X) eingestellt. Seit 2001 war er als Kundenbetreuer für den Geschäftsbereich „Öffentliche Kunden“ in der X-Filiale N tätig. Er war dem Geschäftsbereich Verbundbanken und dort der Organisationseinheit „12345“ zugeordnet. Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien war ab dem 01.06.2003 ein Anstellungsvertrag in dem es u. a. heißt:

„ . . .

1.              Sie werden als Kundenbetreuer im Unternehmensbereich Kunden, Geschäftsbereich Öffentliche Kunden, als außertariflicher Vertragsangestellter mit dem Titel

B e v o l l m ä c h t i g t e r

              in N angestellt.

              Das Anstellungsverhältnis wird als unbefristetes Anstellungsverhältnis abgeschlossen. Es kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von sechs Monaten jeweils zum Ende eines Quartals gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.

              Der Anstellungsvertrag endet automatisch zum Ende des Monats, in dem Sie Ihr 65. Lebensjahr vollenden, sofern nicht andere gesetzliche Regelungen bestehen.

2.              Die Bank behält sich vor, Sie an allen Orten ihrer Geschäftstätigkeit – auch des Bank- und banknahen Beteiligungsgeschäftes – einzusetzen, soweit sie dies aus geschäftlichen Gründen für zweckmäßig erachtet. Eine Versetzung ins Ausland werden wir nur mit Ihrer ausdrücklichen Zustimmung vornehmen.

. . .

15.              Alle sonstigen Einzelheiten des Anstellungsverhältnisses, soweit sie in diesem Vertrag nicht geregelt sind, richten sich nach den allgemein bei der Bank geltenden Grundsätzen. Dies gilt nicht für in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelungen, die bereits durch diesen Vertrag gesondert vereinbart sind, insbesondere für § 4 der Betriebsvereinbarung in der jeweils gültigen Fassung.

. . . “

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrags wird auf ABl. 4 - 7 Bezug genommen.

Der Kläger erzielte zuletzt einen Jahresverdienst von 93.000,00 €. Ihm sind Beihilfeleistungen nach den beamtenrechtlichen Regelungen des Landes Nordrhein-Westfalen zugesagt. Aufgrund einer besonderen Vertragskonstruktion gilt er als sogenannter „Doppelvertragler“. Er ist in zweiter Ehe verheiratet und hat zwei eigene, erwachsene Kinder, die ein wissenschaftliches Hochschulstudium betreiben. In seinem Haushalt sind außerdem die beiden Kinder seiner jetzigen Ehefrau aufgenommen.

In einer „Ergänzungsvereinbarung Telearbeit“ vom 12.11.2009, die durch Schreiben vom 27.09.2010 auf unbefristete Zeit verlängert wurde, vereinbarten die Vertragsparteien, dass der Kläger einen Teil seiner Arbeitsleistung in seinem Home-Office in F verrichtet. Konkret geschah dies an vier von fünf Arbeitstagen pro Woche. Mit Schreiben vom 28.05.2013 kündigte die Beklagte diese Ergänzungsvereinbarung zum 31.08.2013. Durch rechtskräftig gewordenes Urteil vom 27.05.2014 erklärte das Arbeitsgericht Rheine (4 Ca 10/14) die Kündigung aber für unwirksam.

Aufgrund entsprechender Vorgaben der EU stellte zum 30.06.2012 die X, die zu diesem Zeitpunkt ca. 2.700 Arbeitnehmer beschäftigte, das Bank-Neugeschäft ein und firmierte um in die Beklagte. Zugleich wurde das verbleibende Bankgeschäft auf die F1 transferiert. Das Service-Geschäft der Beklagten wurde zum 01.02.2014 auf eine Tochtergesellschaft, die Q GmbH (Q), übertragen. Der Geschäftsbereich Verbundbank wurde aus der Beklagten herausgelöst und mit Wirkung zum 17.09.2012 an die Landesbank I1 Girozentrale (I1) veräußert.

Über die Folgen für die Mitarbeiter verhält sich ein Interessenausgleich „Verbundbank“ vom 25.04.2012. Darin heißt es u.a.:

„ . . .

§ 2

Gegenstand/Umsetzung

1.               . . .

2.              . . .

b.              Weiterer Gegenstand der Betriebsänderung ist die mit der Aufnahme der Tätigkeit des Teilbetriebes „Verbundbank“ einhergehende Einstellung der Tätigkeit (Schließung) in den in Anlage 6 aufgeführten Organisationseinheiten.

              Die dem Teilbetrieb „Verbundbank“ nicht zugeordneten Stellen in den gemäß Anlage 6 aufgeführten Organisationseinheiten verbleiben interimistisch, soweit und solange sie für Winddown-Aufgaben erforderlich sind.

. . . “

§ 5

Arbeitsrechtliche Maßnahmen

. . .

2.              Betriebsbedingte Beendigungskündigungen im Zusammenhang mit der Betriebsänderung gemäß § 2 sind bis zum 31.12.2012 ausgeschlossen. Auch danach sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Abbauziele wie in Alge 11 beschrieben, erreicht werden.

              Bank und Betriebsrat überprüfen die Zielerreichung jeweils zum Quartalsende. Sind die Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende – beim 4. Quartal das Jahresende desselben Jahres – zu 90% erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen in den durch diesen Interessenausgleich betroffenen Geschäftsbereichen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen.

              . . . “

In der Anlage 6 zum Interessenausgleich (ABl. 164) ist die Organisationseinheit 37400 aufgeführt. In der Anlage 11 (ABl. 162) werden für diese zum 31.01.2012 27,51 Ist-Stellen ausgewiesen, von denen 7,21 für den Übergang auf die I1 vorgesehen waren, 17,67 Stellen abgebaut und zwei Stellen zunächst bei der Beklagten verbleiben sollten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs „Verbundbank“ wird auf ABl. 77 - 88 und wegen einer „Ergänzung zum Interessenausgleich Verbundbank“ vom 27.07.2012 auf ABl. 89 - 92 verwiesen.

Der Kläger sollte zu den Stelleninhabern gehören, deren Arbeitsverhältnis durch Betriebsübergang auf die I1 übergehen sollte. Diesbezüglich wurde er mit Schreiben vom 26.07.2012 unterrichtet. Mit Schreiben vom 27.08.2012 widersprach er dem Betriebsübergang.

Bezüglich des Abbaus der bei der Beklagten verbliebenen Beschäftigten wurde unter dem Datum vom 12.07.2013 ein Interessenausgleich „Rückbau Q AG und Errichtung Service-Gesellschaft Q Financial Services“ (nachfolgens „Interessenausgleich Q“) vereinbart (ABl. 41 – 57). Darin heißt es unter anderem:

„ . . .

§ 7

Arbeitsrechtliche Maßnahmen

. . .

2.              Betriebsbedingte Beendigungskündigungen im Zusammenhang mit der Betriebsänderung gemäß § 2 sind möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Bestandsplanungen und die daraus abzuleitenden Abbauziele im Inland, wie in der Anlage 4 beschrieben, erreicht werden.

              Q und Betriebsrat überprüfen die Zielerreichung jeweils zum Quartalsende; im Rahmen dieses Interessenausgleichs erstmalig zum Ende des 3. Quartals 2013. Ist die Bestandsplanung und sind die daraus abzuleitenden Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende – beim 4. Quartal das Jahresende desselben Jahres – zu 90% erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Basis für die Überprüfung der Zielerreichung ist die Summe über alle GB/FB-Bestandsziele (formuliert in Anzahl Mitarbeiter) zum jeweiligen Zeitpunkt. Bei der Ermittlung der Zielerreichung (formuliert in Anzahl Mitarbeiter) werden im Rahmen der quartalsmäßigen Überprüfung zeitlich begrenzt bis einschließlich zum 4. Quartal 2014 „Doppelverträgler“ im IST und SOLL nicht berücksichtigt.

              Soweit gleichwohl betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen sind, erfolgen notwendige betriebsbedingte Kündigungen – nach den Regeln der ordnungsgemäßen Sozialauswahl gegebenenfalls auch geschäftsbereichsübergreifend und unter Einbeziehung der Beschäftigten des GB Restrukturierung – unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass nach den o.g. vier Prüfungsterminen im Jahr 2013 nur in einem Quartal und in 2014 nur in zwei Quartalen, die von Q einseitig festgelegt werden, gekündigt werden kann. Im Hinblick auf eine Sozialauswahl haben die Betriebsparteien die als Anlage 6 diesem Interessenausgleich beigefügte „Betriebsvereinbarung und Auswahlrichtlinie zur Besetzung von Stellen und für die Auswahl bei betriebsbedingten Kündigungen“ geschlossen. Es wird klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung nur für solche Maßnahmen Anwendung findet, welche von der Q AG durchgeführt werden; nicht für welche, die nach dem Betriebsübergang von der „Q“ durchgeführt werden.

. . . “

Außerdem wurde zwischen den Betriebsparteien ebenfalls unter dem 12.07.2013 ein Sozialplan errichtet, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf ABl. 51 - 76 verwiesen wird.

Zum 01.07.2013 beschäftigte die Beklagte noch 1676 Mitarbeiter. Planmäßig sollten davon bis zum 31.12.2014 ohne Berücksichtigung der sogenannten Doppelvertragler wenigstens 1010 Stellen abgebaut werden („Soll-Abbau“). Tatsächlich waren zum Stichtag 30.06.2014 877 Beschäftigte ausgeschieden bzw. hatten eine entsprechende Vereinbarung unterzeichnet. Die Beklagte hat daraus in zwei verschiedenen Berechnungsvarianten eine Zielerreichungsquote von 85,8 % bzw. 86,8 % ermittelt. Wegen der Einzelheiten wird auf die tabellarischen Übersichten auf ABl. 165 - 170 Bezug genommen.

Der Kläger war seit dem 01.07.2012 im Wesentlichen damit beschäftigt, für verschiedene Anwaltskanzleien Unterlagen zusammenzustellen und Auskünfte zu erteilen im Zusammenhang mit diversen Regressprozessen verschiedener öffentlichrechtlicher Körperschaften. Spätestens ab September 2013 geschah dies nur noch sporadisch. Die Einzelheiten zu Art und Umfang der zuletzt vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 16.09.2014 (ABl. 105 – 112) hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 23.09.2014 (ABl. 129 - 135). Mit Schreiben vom 25.09.2014, dem Kläger zugegangen am 26.09.2014, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.04.2015.

Der Kläger hält die streitgegenständliche Kündigung für unwirksam und meint u.a., das mit ihm begründete Arbeitsverhältnis sei ordentlich gar nicht mehr kündbar. Diesbezüglich beruft er sich auf § 17 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken vom 25.01.2000 (MTV Banken), in dem es auszugsweise heißt:

„Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und den Betrieb mindestens zehn Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG kündbar.

…

Protokollnotiz

Bei Zweigstellen, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen geschlossen werden müssen und bei denen keine Möglichkeit der Unterbringung in anderen Geschäftsstellen besteht, ist der Arbeitgeber berechtigt. das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Im Falle der Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung nach den Grundsätzen eines Sozialplanes.“

Weiter beruft er sich auf § 4 Ziffer 1 Nr. 1 eines „Tarifvertrags zur Restrukturierung und Beschäftigungssicherung bei der X“ (Haustarifvertrag – nachfolgend „HTV“) vom 03.11.2011, in dem es heißt:

„Betriebsbedingte Kündigungen sind bis zum 31.12.2012 ausgeschlossen. Auch danach sind betriebsbedingte Kündigungen möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Abbauziele, die sich aus den Umstrukturierungsmaßnahmen gem. § 23 ergeben, erreicht werden. Die Abbauziele sind bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich von der Bank zu beschreiben.

Bank und Betriebsrat überprüfen jeweils zum Quartalsende, ob die Abbauziele zum jeweiligen Jahresende erreicht sein werden. Sein die Abbauziele nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen zu dem auf den Prüfungszeitpunkt folgenden jeweiligen Jahresende – beim 4. Quartal das Jahresende desselben Jahres – zu 90% erreicht, ist der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt ausgeschlossen. Im Interessenausgleich können abweichende Stichtage vereinbart werden“

§ 11 HTV lautet:

              „Prozessbegleitender Ausschuss“

1.              Für den Umgang mit und die Einhaltung dieses Tarifvertrages wird ein Prozessbegleitender Ausschuss gebildet.

2.              Der Ausschuss besteht neben 3 von der Gewerkschaft ver.di zu benennenden Mitgliedern des Betriebsrates auf der anderen Seite aus 3 von der Bank zu benennenden Mitgliedern. …

3.              Er tritt insbesondere zur Überprüfung der Umsetzung der Maßnahmen gem. § 2 und der Wirkung der Instrumente aus dem Tarifvertrag zusammen. Im Übrigen tritt er auf Antrag eines oder mehrerer Beschäftigen/r, insbesondere bei der Ablehnung von Anträgen auf Abschluss einer Altersteilzeitregelung, eines betrieblichen Vorruhestandes, einer betrieblichen Freistellung oder einer Aufhebungsvereinbarung und in Härtefällen zusammen.

. . . “

Schließlich existierte bei der X spätestens seit dem Jahr 1969 eine Betriebsvereinbarung, in der es unter § 4 (nachfolgend: § 4 BV) heißt:

„Mitarbeiter/-innen, die mehr als 20 Jahre ununterbrochen in der Bank tätig gewesen sind, können nur aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt werden.“

Die Wirksamkeit dieser Bestimmung war Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens. Das LAG Düsseldorf bestätigte durch Beschluss vom 30.10.2013 (7 TaBV 56/13 - juris) die erstinstanzliche Entscheidung, wonach § 4 BV gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt und damit unwirksam ist. Wegen der Einzelheiten der Entscheidung wird auf ABl. 171 - 191 verwiesen. Das BAG hat durch Beschluss vom 20.01.2015 (1 ABR 1/14 = NZA 2015, 765 ff.) die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats aus formalen Gründen (fehlendes Feststellungsinteresse) zurückgewiesen.

Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Falsch sei die Behauptung der Beklagten, EU-Vorgaben hätten die Kündigung zwingend erforderlich gemacht. Die EU-Kommission habe nur vorgegeben, die Eigentümerstruktur der X so zu verändern, dass das Land NRW nicht mehr die Mehrheit habe. Ein Wegfall seines Arbeitsplatzes sei nicht ersichtlich. Er habe auch im Anschluss an die Übertragung möglicher Beschäftigungsfelder auf die I1 für die Beklagte vertragsgerecht gearbeitet. Noch im August 2014 habe er Termine mit Anwälten des Unternehmens wahrgenommen und mit diesen Schriftsätze vorbereitet. Die Behauptung der Beklagten, es gebe keine freien Arbeitsplätze im Unternehmen, sei falsch. Er habe sich um eine Alternativposition bei der Beklagten bemüht und dafür mit dem Zeugen Vogelmann von deren Personalabteilung in Kontakt gestanden. Ihm sei vorgeschlagen worden, ab dem 01.01.2014 auf eine unbefristete Stelle nach E zu wechseln, wo es verschiedene, kurzfristig zu besetzende Arbeitsplätze gegeben habe, beispielsweise in den Bereichen PUA, L+PM sowie Archivdaten- und Providermanagement. Per Mail vom 11.12.2013 habe er erklärt, dafür auch auf seinen Home-Office-Arbeitsplatz zu verzichten. Tatsächlich habe die Beklagte ihn aber nur hingehalten. Telefonische und persönliche Nachfragen seien nicht beantwortet worden. Am 20.08.2014 habe er sich auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle im „GB Lone & Portfolio-Management“ beworben. Falsch sei die Behauptung der Beklagten, er erfülle das Anforderungsprofil für freie Stellen, auf die er sich beworben habe, nicht. Er habe Anspruch, ggf. in einem Tochterunternehmen der Beklagten beschäftigt zu werden. Diese habe ihn ja aufgefordert, sich dort zu bewerben. Sie könne ihre Tochtergesellschaften anweisen, eine freie Stelle mit ihm zu besetzten. Selbstverständlich könne sie ihn mit anderen Aufgaben betrauen und ihm einen freien Arbeitsplatz zuweisen. Er sei insbesondere vergleichbar mit Herrn I, Herrn L, Frau I2, Frau X1 und Herrn G sowie generell mit solchen Beschäftigen, die wie er einen Doppelvertrag hätten. Er fordere die Beklagte auf, bekannt zu geben, welche Beschäftigten in E mit ihm vergleichbar seien, falls er dort eingesetzt würde. Im Rahmen der Interessenabwägung habe die Beklagte nicht bedacht, dass im Kündigungsfall sein Beihilfeanspruch wegfalle. Allein dadurch erleide er einen monatlichen Schaden von 2.500,00 € netto. Nach § 11 HTV müsse bei allen Maßnahmen des Arbeitgebers zur Umsetzung der Umstrukturierung der Prozessbegleitende Ausschuss beteiligt werden. Dies sei Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung und im vorliegenden Fall nicht beachtet worden. Er rüge desweiteren die nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats. Es gebe eine Diskrepanz zwischen der Darstellung der Beklagten, dass es keine freien Stellen für ihn gebe und den Angaben gegenüber dem Betriebsrat, wonach es zwar freie Stellen gebe, die er aber nicht angenommen habe. Diese Darstellung sei bewusst unrichtig und außerdem unvollständig, weil die Beklagte nicht mitgeteilt habe, dass er bereits zahlreiche Bewerbungen abgegeben habe. Ergänzend mache er sich die Darstellung des Betriebsrates in dessen Widerspruchsschreiben zu Eigen.

Die Beklagte hat vorgetragen, wegen der unzulässigen Inanspruchnahme gewährter Beihilfen habe die Europäische Kommission der X weitreichende Umstrukturierungsmaßnahmen aufgegeben. Im Ergebnis verbleibe vor einer vollständigen Abwicklung nur noch ein kleiner Verwaltungsbereich mit maximal 120 Mitarbeitern im Inland, die die erforderlichen Restarbeiten erledigten. Ein kontinuierlicher Personalabbau in allen Bereichen sei unausweichlich. Die nach dem Interessenausgleich vorgesehenen Planungen würden umgesetzt. Durch Übertragung des Geschäftsbereichs Verbundbank auf die I1 sei der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos weggefallen. Nur zwei Stellen aus dem fraglichen Bereich seien vorübergehend zu Abwicklungsarbeiten weitergeführt worden. Dass der Kläger vereinzelt im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten Auskünfte gegenüber Anwälten erteilt und als Zeuge zur Verfügung gestanden habe, ändere nichts. Bereits im Juli 2013 habe sie die Entscheidung getroffen, die zu diesem Zeitpunkt noch vorhandenen drei Kundenberater für derartige Unterstützungsleistungen generell nicht mehr heranzuziehen. Deren Einbindung in Klagefälle sei zum 30.08.2013 beendet worden. Der letzte bekannte Einsatz des Klägers überhaupt sei eine Zeugenaussage beim Landgericht Paderborn im Dezember 2013 gewesen, für den es auch einen Vorbereitungstermin gegeben habe. Es sei offensichtlich, dass es sich weder um eine vertragsgerechte Beschäftigung gehandelt habe, noch dass sie über einen Arbeitsplatz für solche Aufgaben verfüge, die keinen nennenswerten zeitlichen Aufwand erforderten. Freie Arbeitsplätze gebe es bei ihr nicht. Ein bloßer Verweis darauf, dass lange vor der Kündigung allgemeine Gespräche mit dem Kläger über eine etwaige Tätigkeit in E geführt worden seien, ersetzten nicht den dazu notwendigen Vortrag. Hinsichtlich der einzigen freien Stelle, zu der der Kläger vortrage, im „GB Lone & Portfolio-Management“, habe er das Anforderungsprofil nicht erfüllt. Soweit in der Betriebsratsanhörung von Stellen bei der Q die Rede sei, könne sie dem Kläger solche Arbeitsplätze weder einseitig zuweisen, noch im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Vertraglicher Arbeitsort des Klägers sei dessen Wohnort. Dadurch sei er mit keinem anderen Beschäftigten vergleichbar.

Auch nach § 7 Nr. 2 des Interessenausgleichs Q sei die Kündigung nicht ausgeschlossen. Im hier maßgeblichen Prüfungszeitpunkt Ende des zweiten Quartals 2014 seien die bis zum Jahresende zu erreichenden Gesamtabbauziele erst in einem Umfang von ca. 86 % erfüllt gewesen, während der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen erst bei einem Zielerreichungsgrad von 90 % greife. Zum 30.06.2014 sei sie von 877 Beschäftigten ohne Doppelvertrag ausgegangen, die bei der Ermittlung der Zielerreichung zu berücksichtigen gewesen seien. Ausgehend von einem Soll-Abbau von 1010 Beschäftigten habe dies einem Zielerreichungsgrad von 86,8 % entsprochen. Die gleiche Berechnung unter Berücksichtigung der Doppelverträgler ergebe ausgehend von 1212 Beschäftigten und insgesamt 1016 abzubauenden Stellen einen Zielerreichungsgrad von 83,8 %. Es sei nicht auf Prognosen zur möglichen Zielerreichung angekommen. Soweit der Betriebsrat mit seinem Widerspruch geltend mache, die Nichterreichung der Abbauziele hätte gemeinsam mit ihm beraten und festgestellt werden müssen, stehe dies jedenfalls einer Kündigung nicht entgegen. Im Interessenausgleich sei lediglich die Rede davon, dass Bank und Betriebsrat das Erreichen der Abbauziele „jeweils“ und damit nicht notwendigerweise gemeinsam überprüften. Im Übrigen handele es sich um eine reine Ordnungsvorschrift. Gleiches gelte für § 11 HTV. Eine ordentliche Kündigung des Klägers sei nicht gemäß § 17 Abs. 3 MTV Banken ausgeschlossen, denn die im Interessenausgleich geregelten Maßnahmen stellten eine Betriebsänderung dar. In ihrem Teilbetrieb Verbundbank habe sie über 450 Personen beschäftigt. Die Übertragung auf die I1 erfülle ohne weiteres den Tatbestand der Betriebsspaltung. Außerdem erfülle die Restrukturierung auch den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Soweit sich der Kläger auf § 4 BV berufe, habe das LAG Düsseldorf die Unwirksamkeit der fraglichen Bestimmung festgestellt. Ihren Betriebsrat habe sie vor der Kündigung des Klägers über alle aus ihrer Sicht für die Kündigung relevanten Umstände in Kenntnis gesetzt. Dies gelte insbesondere auch für die Angabe zu den 119 Sozialpunkten des Klägers nach der vereinbarten Auswahlrichtlinie. Nach den ihr vorliegenden Unterlagen habe dieser drei unterhaltspflichtige Kinder gehabt. Richtigerweise sei es nur eines. Von den beiden eigenen Kindern des Klägers habe die älteste Tochter ihr erstes medizinisches Staatsexamen abgelegt und sei als Ärztin im Praktikum tätig.

Das Arbeitsgericht Rheine hat durch Urteil vom 19.03.2015, verkündet am 30.04.2015, antragsgemäß wie folgt entschieden:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2014 zum 30.04.2015 aufgelöst wird.

Zur Begründung führt das Arbeitsgericht aus, die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden. Die Beklagte habe nicht hinreichend konkret darlegen können, dass das Bedürfnis für eine Beschäftigung des Klägers mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen werde. Zwar werde aus dem vorgelegten Interessenausgleich deutlich, dass sie sich in der Situation eines permanenten Personalabbaus befinde. Ob die ursprünglich vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten durch Teilbetriebsübergang auf die I1 übergegangen seien und nach dessen Widerspruch sein Beschäftigungsbedürfnis entfallen sei, könne dahinstehen. Der zeitliche Ablauf und das Verfahren 4 Ca 10/14 sprächen dagegen. Der Teilbetriebsübergang sei bereits zum 30.06.2012 erfolgt. Im zeitlichen Zusammenhang damit sei keine Kündigung erfolgt. Vielmehr sei lediglich die Telearbeitsvereinbarung gekündigt worden. Somit könne der Teilbetriebsübergang nicht ursächlich für den behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs gewesen sein. Der Kläger sei bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung beschäftigt worden. Warum dies nunmehr nicht mehr möglich sein solle, erschließe sich nicht. Es könne dahinstehen, ob die Tätigkeiten, die er zuletzt ausgeübt habe, vertragsgerecht gewesen seien. Jedenfalls habe die Beklagte ihn beschäftigt. Sie hätte darlegen müssen, warum dies künftig nicht mehr möglich sei. Die Vereinbarung und ggf. Nichterfüllung einer „Abbauquote“ ersetze nicht den entsprechenden Sachvortrag.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf ABl. 209 - 220 nebst Berichtigungsbeschluss vom 16.06.2015 auf ABl. 220 a - 220 c verwiesen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 30.04.2015 zugestellte Urteil mit am 15.05.2015 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.07.2015 mit am 28.07.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte trägt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags vor, nach seinem Widerspruch gegen den Betriebsübergang zur I1 sei der Kläger zwar auf seine bisherige Funktion zurückversetzt worden. Eine seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibungen entsprechende Beschäftigung als „Kundenbetreuer im Geschäftsbereich öffentlicher Kunden“ sei wegen der Übertragung der fraglichen Organisationseinheit auf die I1 aber nicht mehr möglich gewesen. Unmittelbar nach dem Betriebsübergang habe sie mit dem Abbau der Arbeitsverhältnisse der verbliebenen Kundenbetreuer begonnen. Mit Ausnahme des Klägers seien sämtliche Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvereinbarung oder Kündigung beendet worden. Die verbleibenden Abwicklungsarbeiten seien vollständig abgeschlossen, die Arbeitsverhältnisse mit den hierfür benötigten zwei Arbeitskräften seien ebenfalls beendet. Der zeitliche Abstand zwischen Betriebsübergang und Kündigung vermöge den Kündigungsgrund nicht auszuschließen. Sie habe diversen Kündigungsbeschränkungen unterlegen und sei davon unabhängig bestrebt gewesen, die Personalabbauziele möglichst ohne betriebsbedingte Kündigungen zu erfüllen. Nach Übergang seines Arbeitsplatzes auf die I1 habe der Kläger nicht vertragsgerecht weiterbeschäftigt werden können. Die ihm übertragenen Aufgabe „Einbindung in die kommunalen Klagefälle“ hätte inhaltlich nicht seiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Kundenbetreuer entsprochen und könne auch zeitlich nicht als vollwertige Beschäftigung angesehen werden. In acht von der Sozietät O LLP in E betreuten Klageverfahren habe er an ca. fünf Besprechungen und an ca. zehn Telefonkonferenzen teilgenommen. Insgesamt habe er 30 E-Mails geschrieben, darunter einige schlichte Terminbestätigungen. Darüber hinaus sei er in einem weiteren Prozess von den Rechtsanwälten der Kanzlei D und Partner als Zeuge benannt worden. Er habe diesbezüglich an zwei Telefonkonferenzen teilgenommen und insgesamt drei E-Mails geschrieben, darunter eine Terminabsprache und eine Adressweitergabe. Schließlich habe er in Kontakt mit diversen Mitarbeitern gestanden und bis zu seiner Kündigung insgesamt ca. 50 E-Mails im Zusammenhang mit den kommunalen Klagen geschrieben, darunter zahlreiche Terminabstimmungen, Urlaubsabsprachen und schlichte Weiterleitungen. Das Ende dieser verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeit sei im ersten Halbjahr 2013 bereits abzusehen gewesen. Im Juli 2013 habe sie die Entscheidung getroffen, den Kläger für Auskünfte künftig nicht mehr zu benötigen. Seine Einbindung in die kommunalen Klagefälle sei zum 30.08.2013 beendet worden. Danach sei er im Dezember 2013 noch einmal als Zeuge vor dem Landgericht Paderborn aufgetreten. Zur Vorbereitung habe in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang eine der beiden erwähnten Telefonkonferenzen stattgefunden. Außerdem sei er im Jahr 2014 außerplanmäßig noch einmal von den Rechtsanwälten der Sozietät O kontaktiert worden. Im Zeitraum nach der genannten offiziellen Beendigung seien außerdem noch zwei weitere E-Mails an Mitarbeiter angefallen. Für eine konkludente Vertragsänderung gebe es keine Anhaltspunkte. Der Kläger sei lediglich vorübergehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit kommunalen Klagefällen befasst gewesen, was ersichtlich keiner Vollbeschäftigung entsprochen habe.

Nachdem betriebsbedingte Kündigungen nach Maßgabe von § 5 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Verbundbank und § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q möglichst zu vermeiden gewesen seien, habe sie erstmals überhaupt am 20.06.2014 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. In seiner Sitzung vom 16.09.2014 habe der Vorstand entschieden, in Kenntnis der nach § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q für Kündigungen im dritten Quartal 2014 relevanten Zahlen, zur Umsetzung der Abwicklung nun auch dem Kläger zu kündigen. An ihrem Sitz in E habe nur eine theoretische Aussicht auf Weiterbeschäftigung bestanden. Nach der letztendlich unwirksamen Teilkündigung der Ergänzungsvereinbarung Telearbeit zum 31.08.2013 sei der Kläger dort vorübergehend vom 01.09. bis 31.10.2013 mit administrativen Aufgaben zur Unterstützung des Geschäftsbereichs Customer Services betraut worden. Diese seien kurz darauf per Betriebsübergang vollständig auf die Q übergegangen und hätten ohnehin bei weitem keiner Vollzeitbeschäftigung entsprochen. Die Möglichkeit einer Änderungskündigung sei geprüft worden. Allerdings habe der Kläger hinsichtlich der Stelle „Guarantee Desk“ im Geschäftsbereich Lone & Portfolio Management - unabhängig von seinen Englischkenntnissen - nicht die in der Stellenbeschreibung genannten Anforderungen erfüllt. Die Bereitschaft des Klägers, auf seinen Home-Office-Arbeitsplatz zu verzichten, sei bei der Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unterstellt worden. Sie habe seine Weiterbeschäftigung auf allen in Betracht kommenden Stellen ausführlich geprüft. Er habe aber die Voraussetzungen nicht erfüllt oder die Stellen seien mit anderen Personen besetzt worden, die mehr Sozialpunkte als er aufgewiesen hätten. Der Kläger benenne keine freien Stellen, zu denen sie nicht Stellung bezogen habe. Die einzigen drei Stellen, die er mehr oder weniger konkret genannt habe, seien bereits in der Betriebsratsanhörung behandelt worden. Sie sei weder berechtigt noch verpflichtet, ihm Stellen bei Tochterunternehmen zu übertragen. Neben ihm habe es keinen weiteren Arbeitnehmer mit Arbeitsort F gegeben. Eine Sozialauswahl sei daher nicht durchgeführt worden. Unabhängig davon seien die vom Kläger benannten Mitarbeiter nicht mit ihm vergleichbar. Die Herren C1 und N1 seien bereits vor der Kündigung des Klägers ausgeschieden. Herr G habe am 21.02.2014 eine Ausscheidens- und Freistellungsvereinbarung getroffen. Die Herren W, S1 und L seien Mitglied des Betriebsrates, Herr I3 sei im Geschäftsbereich Corporates als Leiter Strategic Advisory tätig, also auf einer höheren Hierarchieebene. Dem Kläger ebenfalls hierarisch übergeordnet sei Herr I4. Frau I5 werde als Teamassistentin auf einer niedrigeren Hierarchieebene beschäftigt. Gleiches gelte für Frau X1. Die Zugehörigkeit zum Geschäftsbereich Restrukturierung begründe keine Vergleichbarkeit zwischen den Mitarbeitern. Es gebe in diesem Bereich keine Mitarbeiter, die im Hinblick auf ihre berufliche Qualifikation und ihre Tätigkeit mit dem Kläger vergleichbar seien.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei eine ordentliche Kündigung des Klägers nicht ausgeschlossen gewesen. Zum Ende des zweiten Quartals 2014 seien die bis zum Jahresende gesetzten Personalabbauziele erst zu 86,8 % erreicht gewesen. Erst bei einer Zielerreichung von 90 % schließe § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q den Ausspruch weiterer betriebsbedingter Kündigungen bis zum nächsten Prüfungszeitpunkt aus. Bei der Berechnung komme es allein darauf an, ob die Zielerreichung zum Prüfungszeitpunkt bereits eingetreten sei. Die im Widerspruchschreiben geäußerte Auffassung des Betriebsrates, man hätte die Abbauziele auch mit freiwilligen Instrumenten erreichen können, sei ohne Relevanz. Eine Unkündbarkeit ergebe sich auch nicht aus § 4 Ziffer 1 Nr. 1 HTV, der inhaltlich der Regelung des Interessenausgleichs Q entspreche. § 17 MTV Banken begründe ebenfalls keine ordentliche Unkündbarkeit, weil bei Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG ordentliche Kündigungen zugelassen seien. Vom Betriebsübergang auf die I1 seien insgesamt 451 Stellen betroffen gewesen. Dies erfülle den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG. Außerdem erfülle die Restrukturierung den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, denn von ursprünglich ca. 2700 Mitarbeitern reduziere sie zum 30.09.2015 die vorhandenen Stellen auf eine Zielgröße von ca. 380 Mitarbeiter. Ende des Jahres 2016 werde sie im Inland nur noch über ca. 130 Mitarbeiter verfügen. Es bestehe schließlich unter Berücksichtigung der zutreffenden Ausführungen im Beschluss des LAG Düsseldorf vom 30.10.2013 auch kein Sonderkündigungsschutz nach § 4 BV. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Soweit darin auf ausgeschriebene Stellen bei der Q hingewiesen werde, stehe dies nicht im Widerspruch zu ihrer Aussage, dass es keine freien Stellen gegeben habe, deren Anforderungsprofil der Kläger erfüllt habe. Die Q sei ein anderer Arbeitgeber. Ohne Belang sei auch, dass sie in der Betriebsratsanhörung nicht erwähnt habe, ob bzw. wie häufig der Kläger sich auf freie Stellen bei ihr beworben habe. Indem sie dargelegt habe, dass er das Anforderungsprofil für die bei ihr zum Zeitpunkt der Kündigung ausgeschriebenen Stellen nicht erfülle, habe sie ihre Mitteilungspflicht nach § 102 BetrVG bereits übererfüllt. Unschädlich sei schließlich, dass die Sozialpunkte des Klägers fälschlich zu hoch angegeben worden seien. Dies folge bereits daraus, dass eine Sozialauswahl gar nicht habe durchgeführt werden müssen. Jedenfalls habe die Mitteilung dem Grundsatz der subjektiven Determinierung entsprochen. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf betriebliche Freistellung gemäß § 4 Ziffer 3 des Sozialplans Q. Das Angebot einer betrieblichen Freistellung sei freiwillig, ohne dass hieraus ein Anspruch abgeleitet werden könne. Im Übrigen könne die betriebliche Freistellung nur solchen Mitarbeitern angeboten werden, die das 55. Lebensjahr bereits vollendet hätten. Zum maßgeblichen Zeitpunkt des Wegfalls seines Arbeitsplatzes im August 2012 habe der Kläger diese Altersschwelle noch nicht erreicht gehabt. Auf Gleichbehandlung mit Herrn G könne er sich nicht berufen. Sie sei finanziell nicht in der Lage, jedem Beschäftigen eine Freistellung nach § 4 Ziffer 3 des Sozialplans Q anzubieten. Mit dem Betriebsrat seien deshalb bestimmte Voraussetzungen für dieses freiwillige Instrument vereinbart.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom 30.04.2015 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, die ausgesprochene ordentliche Kündigung scheitere schon daran, dass ihm nur noch außerordentlich habe gekündigt werden können. Dies folge zunächst aus § 17 Abs. 3 MTV Banken. Die Behauptung, die Kündigung stehe im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung sei falsch. Sein Arbeitsplatz sei nicht aufgrund des Betriebsübergangs auf die I1 weggefallen. Die Kündigung habe nichts mit einer Betriebsspaltung zu tun. Er sei danach vertragsgerecht weiterbeschäftigt worden. Die ihm zugewiesenen Aufgaben habe er erledigt. Weiter habe er Sonderkündigungsschutz nach § 4 BV, der jedenfalls kraft Nachwirkung noch gelte. In dem fraglichen Beschlussverfahren sei nicht über seinen Kündigungsschutz entschieden worden. Die fragliche Regelung entfalte zumindest individualrechtlichen Vertrauensschutz. Die Betriebsvereinbarung sei ins Intranet eingestellt gewesen. Die Beklagte habe niemals deren Wirksamkeit in Frage gestellt und damit deutlich gemacht, dass die Beschäftigten eigene Rechtsansprüche erwerben sollten. Falls die Regelung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße, müsse sie in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Außerdem gelte für ihn § 4 Ziffer 1 Nr. 1 HTV. Die Beklagte habe zumindest gegen ihre umfassende Beratungspflicht mit dem Betriebsrat verstoßen. Im Übrigen habe dieser in seiner Stellungnahme geltend gemacht, dass die Abbauziele von wenigstens 90 % erreicht gewesen seien. Anfang Juli seien weitere 201 Beschäftigte ausgeschieden, die die Beklagte hätte mitzählen müssen. Ihr sei somit missbräuchliches Verhalten entgegenzuhalten. Auch § 7 des Interessenausgleichs Q, der allerdings mit der streitigen Kündigung nichts zu tun habe, begründe ein verbindliches Kündigungsverbot.

Sein Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die Befassung mit Klagen der Bestandskunden sei schon immer Bestandteil seiner Tätigkeit gewesen. Seine Hauptbeschäftigung habe in der Pflege und Betreuung der Bestandskunden gelegen. Deshalb sei es irrelevant, dass keine neuen Kunden mehr betreut würden. Die Tätigkeit, die er nach dem Betriebsübergang verrichtet habe, sei zwar von der Tätigkeit eines Kundenbetreuers zu unterscheiden. Mindestens durch konkludente Vereinbarung hätten die Parteien sein Tätigkeitsfeld aber modifiziert. Die Behauptung der Beklagten, es würden keine kommunalen Kunden mehr betreut, sei unrichtig. Er habe zwei Arbeitsfelder gehabt, zum einen die Unterstützung von Kollegen in allen Fragen bezüglich der Kundenkontakte und Verträge und zum anderen die kommunalen Klagefälle. Die Beklagte habe ihm Aufgaben zugewiesen, die heute noch bestünden, etwa ein Prozessverfahren der F1 gegen die Stadt I6 vor dem Oberlandesgericht. Soweit sie zum Beschäftigungsbedarf vortrage, beruhe dies auf Vermutungen. Er habe keine Stechuhr betätigt und könne zu seinen Arbeitszeiten nicht substantiiert Stellung nehmen. Jedenfalls sei auch die Zeit als Arbeitszeit anzusehen, in der er sich für sie bereitgehalten habe. Die Zahl der Besprechungen und der versandten E-Mails sage nichts aus über den tatsächlichen Umfang der Arbeit. Es sei nicht nur darum gegangen, sich auf Zeugenaussagen vorzubereiten, sondern den anwaltlichen Vertretern den Sachvortrag zu ermöglichen. Die Rechtsabteilung der Beklagten habe ihm immer wieder bestätigt, dass seine Mitarbeit unverzichtbar sei. Seine Aufgaben seien nicht weggefallen. Es gäbe viele anhängige Verfahren, in denen noch nicht einmal eine mündliche Verhandlung stattgefunden habe. Soweit die Beklagte nicht selbst Prozesspartei sei, sei jedenfalls bei der F1, auf die die Swap-Bestände übertragen worden seien, kein Knowhow vorhanden. Deswegen habe sie mit der F1 schon im Jahr 2012 eine Rück-Servizierung der notwendigen Arbeiten vertraglich vereinbart. Er sei der einzig noch verbliebene Knowhow-Träger. Die Kündigung der Home-Office-Regelung sei mit Beschäftigungsbedarf in E begründet worden. Seinerzeit sei ihm kurzfristig eine neue Stelle zugesagt worden unter der Voraussetzung, dass er seine damalige Klage zurücknehme. Daraufhin habe er mitgeteilt, dass er seinen Home-Office-Arbeitsplatz aufgebe, sofern er auf eine volle Stelle umgesetzt werde. Erst als er den Prozess gewonnen gehabt habe, habe die Beklagte sich offenbar nicht mehr für verpflichtet gehalten, ihm eine anderweitige Beschäftigung anzubieten. Er habe sich auf drei Stellen beworben und auch sonst auf jede freie Stelle ab dem 01.01.2014. Die Beklagte teile auch in der Berufungsbegründung nicht mit, warum er für die Stelle im Geschäftsbereich Lone & Portfolio Management nicht geeignet sei. Alle erforderlichen Fähigkeiten könne er binnen weniger Monate erwerben. Auch an anderen Stellen hätte er eingesetzt werden können, zum Beispiel in der Archivdatenbearbeitung, im Bereich PUA und L & PM. Zum Vorrang der Änderungskündigung trage die Beklagte nichts Verwertbares vor. Er halte sie auch für verpflichtet, ihm eine Stelle bei einer ihrer Tochterunternehmen zu übertragen. Die Verflechtung sei so eng, dass sie ihm eine bei der Q sich ergebende Beschäftigungsmöglichkeit hätte anbieten müssen. Sie sei Alleingesellschafterin und könne jederzeit auf die Beschäftigten der Q zugreifen. Einen Arbeitgeberwechsel hätte er akzeptiert. Die Q bilde nach seinen Informationen mit der Beklagten einen gemeinsamen Betrieb. Diese verweise selbst darauf, dass sie eine Sozialauswahl nicht durchgeführt habe. Das sei fehlerhaft. Sie habe nicht bedacht, dass er mit allen Beschäftigten der Bank hätte verglichen werden müssen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung seien noch 37 vergleichbare Mitarbeiter im Geschäftsbereich Restrukturierung beschäftigt worden. Er habe auf seinen Home-Office-Arbeitsplatz zugunsten einer Vollzeitstelle in E verzichtet. Bereits erster Instanz habe er vergleichbare Mitarbeiter genannt, nämlich die Herren I4, L und G, sowie Frau I7 und Frau X1. Soweit die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilt habe, dass er nur für zwei Kinder unterhaltspflichtig und seine Tochter als Ärztin nicht mehr unterhaltsberechtigt sei, sei dies falsch und führe dazu, dass bei der Sozialauswahl völlig missachtet worden sei, dass er 124 Sozialpunkte erziele. Seine Tochter C2 und sein Sohn K seien eingeschriebene Studenten. Seine Stiefkinder L2 und T lebten in seinem Haushalt. Auch ihnen gegenüber leiste er Unterhalt. Bei der Sozialauswahl habe die Beklagte auch überhaupt nicht berücksichtigt, dass er Anspruch auf große Beihilfe habe. Deshalb sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ihn mit besonderen Belastungen verbunden. Deswegen sei zugleich die vorgenommene Interessenabwägung fehlerhaft.

Es komme hinzu, dass die Betriebsratsanhörung fehlerhaft sei. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß über Beschäftigungsmöglichkeiten, über Ersatzarbeitsplätze und seine Unkündbarkeit informiert worden. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, darauf hinzuweisen, dass er sich auf mehrere Positionen beworben gehabt habe. Es unterfalle auch nicht der subjektiven Determinierung, zu unterscheiden, wie vielen Personen gegenüber er unterhaltsverpflichtet sei. Im Übrigen hätten Repräsentanten des Landes Nordrhein-Westfalen öffentlich verkündet, dass niemand durch die Aufspaltung der X schlechter gestellt werde. Warum mit Herrn G eine Ausscheidens- und Freistellungsvereinbarung gemäß § 4 Ziffer 3 des Sozialplans BSF geschlossen worden sei und mit ihm nicht, sei ihm nicht zu vermitteln. Herr G sei mit ihm vergleichbar. Außerdem sei das nicht nur bei diesem so gemacht worden, sondern werde seit Jahren auch bei allen dafür in Frage kommenden Beschäftigten so gehandhabt. Er habe ebenfalls Anspruch auf große Beihilfe und sei Doppelvertragler. Zum Beendigungszeitpunkt am 30.04.2015 habe er alle Voraussetzungen für eine Freistellung erfüllt gehabt. Insoweit mache er einen Anspruch auf Gleichbehandlung geltend.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag beantragt die Beklagte,

das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 30.04.2015 aufzulösen.

Zur Begründung trägt die Beklagte vor, der Kläger verstoße wiederholt gegen seine prozessuale Wahrheitspflicht und stelle bewusst unrichtige Tatsachenbehauptungen auf. So behaupte er wahrheitswidrig, er sei bis kurz vor der Kündigung für Bestandskunden tätig geworden. Die einzige Aufgabe, die ihm verblieben sei, sei aber die Unterstützung ihrer Rechtsbeistände im Zusammenhang mit den kommunalen Klageverfahren. Weiter führe er aus, seine Hauptbeschäftigung habe in der Pflege und Betreuung von Bestandskunden gelegen. Auch dies sei offensichtlich unzutreffend. Sie befinde sich in Abwicklung und betreibe seit Juli 2012 überhaupt kein Kundengeschäft mehr. Weiter behaupte der Kläger, über zwei von drei der von ihm als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dargestellten freien Stellen seien weder er noch der Betriebsrat informiert worden. Das sei offensichtlich unwahr, denn alle drei Stellen seien Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen. Dann behaupte er im Hinblick auf offene Stellen bei der Q, sie habe reklamiert, dass er sich darauf gar nicht habe bewerben dürfen. Eine derartige Aussage habe sie nie getätigt. Vielmehr habe sie ihn stets ermutigt, sich auf die bei der Q ausgeschriebenen Stellen zu bewerben. Ferner behaupte der Kläger, dass alle vier Kinder in seinem Haushalt lebten und von ihm komplett unterhalten würden. Dies sei nicht wahr. Ausweislich einer Studienbescheinigung wohne seine Tochter C2 in E. Ferner behaupte er in der Klageschrift, er sei vier Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet, obwohl zwei der Kinder nicht seine eigenen und auch nicht von ihm adoptiert worden seien, sodass insoweit Unterhaltspflichten nicht bestünden. Bezüglich § 4 BV behaupte der Kläger, sie habe niemals die Wirksamkeit der fraglichen Regelung in Frage gestellt. Diese Behauptung sei wider besseres Wissen erfolgt. In einer Internetmitteilung habe sie ausdrücklich dargestellt, dass ihr Vorstand die grundsätzliche Rechtswirksamkeit der fraglichen Norm anzweifle. Auf diese Internetmitteilung weise der Kläger in anderem Zusammenhang selbst hin. Weiter behaupte er, er habe sich auch auf andere Stellen in der Bank beworben. Dies sei eine vorsätzlich falsche Darstellung. Ihr liege nur eine einzige Bewerbung vor. Ferner behaupte der Kläger, ihre Personalabteilung habe ihm kurzfristig eine neue Stelle in E zugesagt unter der Voraussetzung, dass er seine damalige Klage zurücknehme. Diese Behauptung sei unwahr. Erstinstanzlich habe er behauptet, noch im August 2014 Termine mit Anwälten des Unternehmens wahrgenommen und Schriftsätze gemeinsam vorbereitet zu haben. Dies sei zeitlich und in quantitativer Hinsicht falsch. Im Jahr 2014 habe er noch genau einen außerplanmäßigen Termin wahrgenommen, am 30. Juli. Ferner behaupte er, sie habe vergessen, ihn zu einer Informationsveranstaltung über Karriereperspektiven schriftliche einzuladen. Dies sei falsch und bestenfalls wider besseres Wissen ins Blaue hinein behauptet. Weder sei er vergessen worden, noch sei überhaupt jemand schriftlich eingeladen worden. Seine Behauptung, er habe bis zum Schluss regelmäßig von der Rechtsabteilung, Frau X3, der Produktabteilung, Herrn H2, der F1 und den externen anwaltlichen Vertretern Anfragen zur Unterstützung bekommen, sei eine bewusst unwahre Tatsachenbehauptung. Über die bereits eingeräumten Vorgänge hinaus habe es nach Beendigung der Aufgaben am 30.08.2013 keine Kontaktaufnahmen mit ihm im Zusammenhang mit den kommunalen Klagefällen mehr gegeben. Die Häufung der offensichtlich falschen Behauptungen und Sachverhaltsdarstellungen seien nicht mehr mit fahrlässigen Missverständnissen erklärbar. Sie zeige, dass der Kläger mit gezieltem Einstreuen von Unwahrheiten versuche, sich ungerechtfertigte Vorteile im Prozess zu verschaffen. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit sei vor diesem Hintergrund ausgeschlossen. Sie müsse befürchten, dass er auch in einem laufenden Arbeitsverhältnis Sachverhalte zu seinem persönlichen Vorteil falsch darstelle.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Der Kläger trägt dazu vor, die Beklagte werfe ihm völlig unsubstantiiert bewusst unrichtige Tatsachenbehauptungen vor. Er verstoße nicht gegen die prozessuale Wahrheitspflicht. Aufgrund des umfangreichen Sachvortrags der Beklagten, teils widersprüchlicher Behauptungen und der unübersichtlichen Situation bei der Bank selbst sei er teilweise darauf angewiesen, auf der Basis seines notwendigerweise beschränkten Kenntnisstandes Vermutungen zu äußern. Die Beklagte wisse offenbar nicht, dass er regelmäßig telefonische Anfragen zu Bestandsgeschäften und zu laufenden Klagefällen von Kunden, aus dem Hause der F1 und auch von Beschäftigten der Q bekommen habe, die er beantwortet habe. Wann welche Anfragen gehalten worden seien, habe er nicht nachgehalten. Bezüglich der Bestandskunden sei es nicht um Neugeschäfte gegangen. Ob man dies Betreuung oder Abwicklung nenne, sei irrelevant. Wichtig sei, dass er noch etwas zu tun gehabt und deshalb nichts Falsches vorgetragen habe. Bezüglich der Betriebsratsanhörung habe er behauptet, dass der Betriebsrat im Vorfeld der Kündigung, also bevor die Kündigungsabsicht gefasst worden sei, nicht das getan habe, was zur Vermeidung einer Beendigungskündigung immer zu tun sei, nämlich freie Stellen zu suchen. Er habe den Sachvortrag der Beklagten so verstanden, dass er für eine Position bei der Q nicht in Frage komme. Diese Positionen seien ihm auch nicht konkret angeboten worden. Was seine Behauptung angehe, dass alle vier Kinder in seinem Haushalt lebten, habe seine Tochter in E zwar eine Studentenbude, wohne aber dennoch zu Hause. Die Frage, ob die Kinder seiner Ehefrau aus erster Ehe Unterhaltsansprüche hätten oder nicht, sei aus seiner Sicht irrelevant. Er behandle sie so wie seine leiblichen Kinder und gewähre auch ihnen gegenüber Unterhalt. Es möge sein, dass die Beklagte zu § 4 BV eine andere Auffassung vertrete. Er habe seit dem 30.09.2014 keinen Zugriff mehr aufs Intranet. Er habe jedenfalls ihre Haltung so verstanden, dass sie den Beschäftigten gegenüber die Wirksamkeit der Regelung nicht in Frage gestellt habe. Auch bezüglich der Stellenbewerbungen habe er nicht falsch vorgetragen. In der Betriebsratsanhörung behaupte die Beklagte ja selbst, ihm seien drei Stellen angeboten worden. Offenbar habe sie den Überblick verloren und versuche, ihm falsche Behauptungen zu unterstellen. Bezüglich des Angebots der Stelle in E verweise er auf seine E-Mail vom 11.12.2013. Soweit die Beklagte Bezug nehme auf seine erstinstanzliche Behauptung, und ihm vorhalte, er habe im Jahr 2014 nur einen einzigen Termin wahrgenommen, könne er dazu nicht erwidern, weil er nicht mehr auf seinen Terminkalender zugreifen könne. Aus seiner Erinnerung sei er aber ziemlich sicher, dass er nicht nur einen Termin wahrgenommen, sondern regelmäßig für telefonische Anfragen zur Verfügung gestanden habe und auch im Jahr 2014 noch in die Bearbeitung der Klagefälle eingebunden gewesen sei. Es gebe keinen Grund, warum eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht weiter möglich sei.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen der Parteien ergänzend Bezug genommen.

Gründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung ist auch begründet. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht Rheine der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 25.09.2014 ist als ordentliche betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, dass sein Arbeitsverhältnis ordentlich nicht mehr kündbar sei. Im Einzelnen hat die Kammer die nachfolgenden Erwägungen angestellt:

1. Die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2014 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, sozial gerechtfertigt und damit wirksam gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG.

Unstreitig finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, denn der Kläger hat die sechsmonatige Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt und die Beklagte gilt auch nicht als Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG.

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Im vorliegenden Fall beruft sich die Beklagte darauf, dass aufgrund weitreichender Umstrukturierungsmaßnahmen mit dem Ziel einer vollständigen Liquidierung des Unternehmens die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger weggefallen ist. Sie macht damit dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geltend.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (etwa BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 = DB 2011, 879 f.; BAG, Urteil vom 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06 = NJW 2009, 1766 ff; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 522/98 = NJW 2000, 378 ff.). Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung ihrerseits „dringend“ ist, vielmehr ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 = NZA 2015, 679 ff.; BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 2 AZR 422/13 = NJW 2015, 508 ff.).

In Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Rechtsstreit kommt die Kammer entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts zum Ergebnis, dass der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung weggefallen ist. Die Beklagte hat vorgetragen, dass wegen einer Entscheidung der EU-Gremien sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die X, entschlossen hat, ihren Geschäftsbereich umzustrukturieren und letztlich das Unternehmen zu liquidieren. Zu diesem Zweck sei das Bankneugeschäft bereits zum 01.07.2012 vollständig eingestellt, der Unternehmensbereich Verbundbank im Wege des Betriebsteilübergangs im September 2012 auf die I1 übertragen, das verbleibende Bankgeschäft auf die F1 transferiert und das verbleibende Servicegeschäft mit Wirkung zum 01.02.2014 auf die Tochtergesellschaft Q übertragen worden. Der Kläger hat dies zwar mit Nichtwissen bestritten, zugleich aber zu Einzelfragen unter Zugrundelegung eben dieser Umstrukturierung vorgetragen, so dass jedenfalls das pauschale Bestreiten mit Nichtwissen unzulässig war. Demzufolge ist der diesbezügliche Sachvortrag der Beklagten der Entscheidungsfindung zugrunde zu legen.

Der Kläger war als Kundenbetreuer dem Geschäftsbereich Verbundbank zugeordnet. Soweit er bestritten hat, dass er der Organisationseinheit „12345“ (Geschäftsfeld Kommunale Kunden) zugehörte, durfte er sich nicht auf Bestreiten mit Nichtwissen beschränken, weil davon auszugehen ist, dass er die interne Zuordnung zu den einzelnen Organisationseinheiten bei der Beklagten sehr genau kannte. Er hätte zumindest vortragen müssen, welcher Organisationseinheit er stattdessen seiner Meinung nach zugehörig war. Nach den Anlagen 6 und 11 zum Interessenausgleich „Verbundbank“ sollten aus dem Geschäftsfeld Kommunale Kunden 7,21 Stellen auf die I1 übergehen und der Bereich im Übrigen geschlossen werden. Der Kläger ist mithin von dieser Maßnahme unmittelbar betroffen. Ohne dass es darauf ankäme, ob die konkret getroffene Maßnahme dringend durch Vorgaben der EU bedingt war oder ob die Beklagte bzw. die X andere Gestaltungsmöglichkeiten gehabt hätte, bewirkte die Betriebsteilübertragung auf die I1 in Verbindung mit der Entscheidung der Beklagten, das Neukundengeschäft sofort zu schließen und das Unternehmen im Übrigen abzuwickeln, den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers. Soweit er nach seinem Widerspruch vom 27.08.2012 gegen den beabsichtigten Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die I1 von der Beklagten weiterbeschäftigt wurde, geschah dies jedenfalls nicht vertragsgerecht. Nach dem zuletzt mit Wirkung zum 01.06.2003 geschlossenen Anstellungsvertrag war er „Kundenbetreuer im Unternehmensbereich Kunden, Geschäftsbereich Öffentliche Kunden“. Die Direktionsklausel unter Ziffer 2 des Anstellungsvertrages bezieht sich in erster Linie auf den Ort  der Geschäftstätigkeit, die im Übrigen durch die Ergänzungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag vom 12.11.2009 weitgehend eingeschränkt wurde. Hinsichtlich der Art der zu verrichtenden Tätigkeit nennt Ziffer 2 des Anstellungsvertrags das Bankgeschäft und das banknahe Beteiligungsgeschäft.

Auch nach Angaben des Klägers bestand seine Beschäftigung nach der Teilübertragung des Geschäftsbereichs Verbundbank in der Zuarbeit für von der Beklagten beauftragte Rechtsanwaltskanzleien im Zusammenhang mit der Führung verschiedener Regressprozesse sowie in der internen Auskunftserteilung. Auch wenn man annimmt, wie der Kläger geltend macht, dass dies von jeher (auch) zu seinen Aufgaben gehörte, gibt jedoch der Wegfall sämtlicher Vertriebsaufgaben der verbleibenden Tätigkeit des Klägers ein völlig anderes Gepräge, das in seiner Gesamtheit nicht mehr als vertragsgerecht angesehen werden kann. War zuvor für ihn bei einem Rechtsstreit die Aufarbeitung des Prozessstoffes ein Teilaspekt neben vielen anderen, änderte sich aufgrund der Übertragung des Verbundbankgeschäfts auf die I1 und die Schließung des verbleibenden Teilbereichs sein Aufgabenbereich grundlegend. Als Kundenbetreuer im Sinne von Angebot, Beratung und Serviceleistungen für Bestands- und Neukunden konnte er nicht mehr tätig werden. Es kommt hinzu, dass die Beklagte substantiiert vorgetragen hat, dass er zu keinem Zeitpunkt nach dem Betriebsübergang auf die I1 ausgelastet war und zuletzt nur noch sporadisch anfallende Arbeitsaufgaben verrichten konnte. Der Kläger ist dem zwar pauschal entgegengetreten und macht geltend, da er Zugang zu seinem Terminkalender nicht mehr habe, könne er weitergehend nicht vortragen. Die Kammer meint er aber, dass er aus eigener Anschauung durchaus zum zeitlichen Umfang der zugunsten der Beklagten verrichteten Arbeitsaufgaben hätte vortragen können und müssen. Daher ist mit dem Vortrag der Beklagten davon auszugehen, dass ab Ende August 2013 der Kläger nur noch im sehr eingeschränkten Umfang Tätigkeiten für die Beklagte verrichtet hat, sofern man überhaupt Zeugenaussagen und in dem Zusammenhang erforderlich werdende Terminsabsprachen als Arbeitstätigkeit verstehen will. Es kommt nicht darauf an, dass ihm mehrfach bedeutet wurde, wie wertvoll seine Beiträge für die Prozessführung waren und es kann auch dahinstehen, ob er der einzig verbliebene Knowhow-Träger war. Auch eine große Zufriedenheit mit der Qualität der von ihm zuletzt verrichteten Arbeitsleistung vermag nichts daran zu ändern, dass eine Auslastung nicht annähernd gewährleistet war. Es muss der Entscheidung des Arbeitsgebers vorbehalten bleiben, ob er einen Knowhow-Träger in einem solchen Fall weiterbeschäftigt oder nicht.

Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts Rheine war die Beklagte nicht gehalten, auf den Wegfall des Arbeitsplatzes nach dem Betriebsteilübergang auf die I1 dem Kläger sofort oder jedenfalls zeitnah zu kündigen. Abgesehen davon, dass die Beklagte nachvollziehbar unter Bezugnahme auf die Regelungen des Interessenausgleichs dargelegt hat, dass sie zunächst gar keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen aussprechen konnte, blieb es ihr unbenommen, nach Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers diesem vorübergehend Abwicklungsarbeiten zu übertragen, auch wenn diese nicht zu seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit zählten. Ob etwas anderes gegolten hätte, wenn der Kläger es abgelehnt hätte, diese Aufgaben zu übernehmen, bedarf keiner Entscheidung, weil er von einem etwaigen Leistungsverweigerungsrecht nicht Gebrauch gemacht hat. Genauso wenig war die Beklagte allerdings gehalten, nachdem sie sich entschlossen hatte, ihm vorübergehend Aufgaben zu übertragen, die nichts mit denen eines Kundenbetreuers zu tun hatten, nunmehr das Beschäftigungsverhältnis so lange aufrecht zu erhalten, bis auch der letzte Prozess rechtskräftig abgeschlossen war. Vielmehr konnte sie sich auch zum Kündigungszeitpunkt noch darauf berufen, dass eine vertragsmäßige Beschäftigung des Klägers nicht mehr möglich war und auch die Abwicklungsarbeiten soweit abgeschlossen waren, dass eine sinnvolle Weiterbeschäftigung nach jeder Betrachtungsweise ausschied.

Soweit sich der Kläger auf ein „geändertes Tätigkeitsfeld“ berufen hat und meint, es sei konkludent eine Vertragsänderung des Inhalts zustande gekommen, dass er als „Prozessbetreuer“ weiterbeschäftigt worden sei, hat er dafür, obwohl er insoweit die Darlegungs- und Beweislast trägt, nicht ausreichend vorgetragen. Allein aus dem Umstand, dass die Beklagte ihm Tätigkeiten übertragen hat, die nicht dem entsprachen, was arbeitsvertraglich vereinbart war, folgt noch nicht, dass eine Vertragsänderung zustande gekommen wäre. Daher hätte der Kläger im Einzelnen darlegen müssen, aus welchen konkreten Umständen sich eine mündliche bzw. stillschweigende Vertragsänderung hätte ergeben sollen. Über eine bloße Rechtsbehauptung geht sein diesbezüglicher Sachvortrag nicht hinaus.

Der Kläger kann auch nicht geltend machen, dass er einem „Geschäftsbereich Restrukturierung“ zugeordnet gewesen sei. Soweit die Beklagte die von ihr weiterbeschäftigten Mitarbeiter unter diese Sammelbezeichnung fasst, ändert dies nichts an dem Wegfall der konkret mit dem Kläger vereinbarten vertragsgemäßen Beschäftigung. Schließlich kann er auch nicht damit gehört werden, dass in der Anlage 11 zum Interessenausgleich Verbundbanken niedergelegt sei, dass zwei Stellen zunächst weder dem Betriebsteilübergang zugeordnet, noch auf „Exit“ gesetzt wurden. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass hieraus nicht folgt, dass das Geschäftsfeld „Kommunale Kunden“ eingeschränkt weiterbetrieben wurde. Im Übrigen haben die fraglichen beiden Mitarbeiter unstreitig das Unternehmen zwischenzeitlich verlassen. Für eine eingeschränkte Fortführung des Arbeitsbereichs des Klägers sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich.

Nach alledem geht die Kammer davon aus, dass der Arbeitsplatz des Klägers durch die Umstrukturierungsmaßnahmen bei der Beklagten, namentlich dem Betriebsteilübergang auf die I1, der Einstellung des Neukundengeschäfts und der nachfolgenden Abwicklung des verbleibenden Geschäftsbereichs weggefallen ist.

b) Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte. Allerdings folgt aus § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb möglich ist. Vor jeder Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer eine ihm objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, gegebenenfalls auch zu veränderten Bedingungen (BAG, Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 = NZA 2014, 730 ff.; BAG, Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 = NZA 2015, 1457 ff.). Die Weiterbeschäftigungspflicht gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unternehmensbezogen. Es besteht aber grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in einem anderen Konzernunternehmen unterzubringen (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 62/11 = NZA 2013, 277 ff.; BAG, Urteil vom 23.03.2006 – 2 AZR 162/05 = NZA 2007, 30 ff.). Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann nur ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Unternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereiterklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 41/11 = NZA 2013, 1007 ff.). Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen betrieblicher Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung auf einer anderen Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst dann muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in Betracht kam (BAG, Urteil vom 29.08.2013, a. a. O.; BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 552/11 = AP Nr. 197 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 18.10.2012, a. a. O.).

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze kann der Kläger nicht damit gehört werden, eine Weiterbeschäftigung sei ggf. zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich. Im Betrieb der Beklagten ist für eine geeignete Stelle nichts ersichtlich. Sie hat nach ihrem Vortrag geprüft, ob der Kläger für eine von beiden offenen Stellen in der Position „Product Manager Guarantee Desk“ – offenbar bei der Q - in Betracht kommt, hat dies aber wegen fehlender Kenntnisse und Erfahrungen im Risk Management und Risk Controlling verneint. Auch die Position des Portfolio Managers Liquidation im Geschäftsbereich Lone & Portfolio Management kam nach Auffassung der Beklagten für den Kläger nicht in Betracht, weil dafür Erfahrungen im Transformationsprozess sowie in der Praxis erlernte vertiefte Kenntnisse der vertraglichen Grundlagen erforderlich seien, über die der Kläger nicht verfüge. Dieser ist dem nicht qualifiziert entgegengetreten, sondern hat lediglich in Bezug auf die letztgenannte Stelle, auf die er sich beworben hatte, geltend gemacht, in der Ausschreibung seien Englischkenntnisse nicht als „erforderlich“ gekennzeichnet gewesen. Dies genügt nicht, um den Sachvortrag der Beklagten, wonach der Kläger für die genannten drei Stellen nicht in Betracht gekommen sei, zu erschüttern. Soweit der Kläger sich beispielhaft darauf beruft, er könne auch in den Bereichen PUA, L+PM sowie Archivdaten- und Providermanagement beschäftigt werden, ist schon nicht ersichtlich, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung dort freie Stellen vorhanden waren. Die Gespräche Ende 2013 und Anfang 2014 über eine mögliche Weiterbeschäftigung belegen nicht, dass mehr als ein halbes Jahr später freie Stellen noch vorhanden waren. Damit kam eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten weder zu unveränderten, noch – im Anschluss an eine etwaige Änderungskündigung – zu veränderten Vertragsbedingungen in Betracht. Aus den vorgenannten Grundsätzen ergibt sich zugleich, dass die Beklagte auch nicht verpflichtet war, den Kläger bei der Q „unterzubringen“. Es ist schon nicht ersichtlich, dass die Beklagte über die konkrete Möglichkeit verfügt hätte, der Q personelle Einzelmaßnahmen vorzugeben und es ist ebenso wenig ersichtlich, dass die Q von sich aus bereit gewesen wäre, den Kläger einzustellen. Aus dem Umstand, sie dass im Rahmen der Betriebsratsanhörung dazu Ausführungen gemacht hat, folgt dies nicht. Im Übrigen weist der Anstellungsvertrag des Klägers keinen Konzernbezug auf. Unabhängig davon hätte er auch insoweit konkret eine freie Stelle bezeichnen müssen, auf der er tatsächlich hätte weiterbeschäftigt werden können. Soweit er in diesem Zusammenhang der Beklagten vorwirft, man müsse darüber nachdenken, ob mindestens eine indirekte Maßregelung stattgefunden habe und die Kündigung deshalb auch nach § 612a BGB unwirksam sei, hat er diesbezüglich noch nicht einmal eine Rechtsbehauptung aufgestellt, geschweige denn die zugrunde liegenden Tatsachen so vorgetragen, dass auf eine verbotene Maßregelung im Sinne von § 612a BGB geschlossen werden könnte. Auch die Mutmaßung, die Beklagte bilde zusammen mit der Q einen „gemeinsamen Betrieb“ hat der Kläger nur pauschal erwähnt, ohne dafür Einzeltatsachen vorzutragen.

Damit steht fest, dass „dringende betriebliche Erfordernisse“, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstanden, vorliegen. Die Merkmale der „Dringlichkeit“ und eines „Bedingtseins“ der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Sie gebieten dem Arbeitgeber, vor einer Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen anzubieten (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 1001/12 = NZA 2014, 1200 ff.). Eine weitergehende Bedeutung kommt dem gesetzlichen Merkmal der Dringlichkeit nicht zu.

c) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Zwar hat die Beklagte erklärtermaßen eine Sozialauswahl nicht durchgeführt. Dazu war sie aber auch nicht verpflichtet. In die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die – bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes – sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind. An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Rechtsgründen nicht einseitig auf den fraglichen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 = DB 2013, 1674 ff.; BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04 = NJW 2006, 315 ff.). In diesem Zusammenhang verweist die Beklagte zu Recht auf die mit dem Kläger getroffene Ergänzungsvertrag zum Anstellungsvertrag vom 12.11.2009, mit der vereinbart wurde, dass er einen Teil seiner Arbeitsleistung unter seiner häuslichen Anschrift in F erbringt. Demzufolge war sie gehindert, ihn einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Kläger geltend machen könnte, es gebe mit ihm weitere vergleichbare Arbeitnehmer, die ebenfalls von ihrem Home-Office ganz oder teilweise für die Beklagte tätig waren. Das entscheidende Merkmal, welches die Vergleichbarkeit begründen würde, wäre nicht der Einsatz gerade am Wohnort des Klägers in F, aber wohl ein solcher, der eine Beschäftigung im Home-Office zuließe. Der Kläger hat nicht geltend gemacht, dass in diesem Sinne mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung beschäftigt waren. Auf den Umstand, dass er bereit  war, auf eine Beschäftigung im Home-Office zu verzichten, kommt es im Rahmen der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht an.

2.              Zu Unrecht geht der Kläger davon aus, dass die Beklagte ihm ordentlich nicht mehr kündigen konnte.

a)              Dies folgt zunächst nicht aus § 17 Abs. 3 MTV Banken. Die Kammer hat bereits Zweifel, ob Ziffer 15 des Anstellungsvertrags überhaupt auf tarifliche Verschriften verweist, wie der Kläger annimmt. Ob „allgemein bei der Bank geltende Grundsätze“ tatsächlich Normen des Tarifvertrags umfasst, versteht sich jedenfalls nicht von selbst. Eine unmittelbare Geltung des Tarifvertrags behauptet der Kläger nicht. Allerdings ist die Beklagte der Geltung der Normen des MTV Banken auch nicht entgegengetreten.

Unterstellt man die Anwendbarkeit des § 17 Abs. 3 MTV Banken, dann hatte der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung zwar das 50. Lebensjahr bereits vollendet und gehörte dem Betrieb der Beklagten auch mindestens zehn Jahr ununterbrochen an. Dies schließt jedoch nach der genannten tariflichen Bestimmung eine ordentliche Kündigung „bei Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG“ nicht aus. Die Voraussetzungen des § 111 BetrVG sind erfüllt. Die Beklagte hat mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und durch die Übertragung des Betriebsteils Verbundbank auf die I1 lag eine Betriebsspaltung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG vor. Davon betroffen waren auch erhebliche Teile der Belegschaft im Sinne von § 111 Satz 1 BetrVG. Dies richtet sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den Zahlenangaben des § 17 Abs. 1 KSchG (ErfKomm/Kania, 16. Auflage 2016, § 111 BetrVG Rn. 10 m. w. N.). Nach § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG besteht für Betriebe mit mindestens 500 Arbeitnehmern Anzeigepflicht nach § 17 KSchG, wenn mindestens 30 Arbeitnehmer betroffen sind. Nachdem hier durch den fraglichen Betriebsteilübergang ca. 450 von 2.700 Arbeitnehmern zur I1 wechseln sollten, war ein erheblicher Teil der Belegschaft im Sinne von § 111 Satz 1 BetrVG betroffen. Auch die zusätzliche Voraussetzung, dass bei größeren Betrieben mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssen (BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 = NZA 2006, 932 ff.) ist offensichtlich erfüllt. Damit konnte der Kläger, dessen Arbeitsplatz infolge des Betriebsteilübergangs auf die I1 weggefallen war, ordentlich gekündigt werden, denn es lag eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vor. Ob zugleich die Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG erfüllt waren, wofür einiges spricht, kann dahinstehen.

b)              Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger war auch nicht nach § 4 Ziffer 1 Nr. 1 HTV bzw. § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q ausgeschlossen. Diesbezüglich greift der besondere Kündigungsschutz nur dann ein, wenn die im Interessenausgleich definierten Abbauziele zum Prüfungsstichtag erreicht waren, wie sich aus § 4 Ziffer 1 Nr. 1 2. Abs.  Satz 2 HTV bzw.  aus § 7 Ziffer 2, 2. Abs. Satz 2 des Interessenausgleichs Q ausdrücklich ergibt. Da der Kläger sich auf eine für ihn günstige Rechtsfolge berufen will, trägt er nach den allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast, die allerdings gestuft ist. Danach war die Beklagte zunächst gehalten, die Einzeltatsachen, die dem Kläger notwendigerweise nicht bekannt sein konnten, vorzutragen. Dies ist unter Angabe der einzelnen Zahlenverhältnisse im Detail geschehen. Außerdem hat die Beklagte in zwei verschiedenen Berechnungsvarianten die auch dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten Unterlagen zur Akte gereicht. Nachdem die Beklagte ihrer sekundären Darlegungslast nachgekommen war, wäre es am Kläger gewesen, sich mit dem diesbezüglichen Sachvortrag der Beklagten zu befassen und ihn durch geeigneten Beweisantritt zu widerlegen. Dies ist indes nicht geschehen. Soweit der Kläger rügt, das diesbezügliche Verfahren sei fehlerhaft gewesen, weil der Betriebsrat nicht bei der Feststellung der Quote der erreichten Abbauziele beteiligt gewesen sei, würde dies allein noch keinen besonderen Kündigungsschutz zu seinen Gunsten auslösen. Ohnehin weist die Beklagte darauf hin, dass die Betriebsparteien „jeweils zum Quartalsende“ die Zielerreichung überprüfen. Dies erfordert nicht notwendigerweise eine gemeinsame Überprüfung. Unabhängig davon, ob § 11 HTV, auf den der Kläger sich beruft, überhaupt einschlägig und im Verhältnis zum Kläger anwendbar ist, wäre § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q jedenfalls die speziellere Vorschrift. Eine etwaige Verletzung der Beteiligungsrechte des prozessbegleitenden Ausschusses nach § 11 Ziffer 1 HTV würde daher nach keiner Betrachtungsweise eine Kündigungssperre auslösen.

Soweit der Kläger sich im Anschluss an den Widerspruch des Betriebsrats darauf beruft, die Beklagte verhalte sich rechtsmissbräuchlich, weil bereits wenige Wochen nach Ende des zweiten Quartals des Jahres 2014 die Abbauziele dann erreicht waren, vermag die Kammer diesen Ansatz nicht zu teilen. In § 4 Ziffer 1 Nr. 1 HTV bzw. § 7 Ziffer 2 des Interessenausgleichs Q sind jeweils die Quartalsenden als Prüfungsstichtag genannt. Es handelt sich somit um eine regelmäßig zulässige Stichtagsregelung. Daher kommt es nicht darauf an, ob zum fraglichen Stichtag erwartet werden kann, dass zum nächsten Stichtag die Abbauziele erreicht sein werden. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte entsprechend § 162 Abs. 1 BGB treuwidrig das Erreichen der Abbauziele zum Ende des 2. Quartals 2016 vereitelt hat, sind nicht vorgetragen.

c)              Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass er nach § 4 BV ordentlich nicht mehr kündbar war. Zwar erfüllt er die diesbezüglichen Voraussetzungen, denn er war mehr als 20 Jahre ununterbrochen bei der Beklagten bzw. der X tätig. Die fragliche Bestimmung verstößt aber gegen § 77 Abs. 3 BetrVG und ist daher unwirksam. § 17 Ziffer 3 MTV Banken definiert abschließend die Voraussetzungen für den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts. Nachdem die Parteien sich darauf beschränkt haben, jeweils die an das BAG gerichteten Schriftsätze zur Begründung bzw. Erwiderung der eingelegten Rechtsbeschwerde zur Akte zu reichen, begnügt sich die Kammer ihrerseits damit, auf die überzeugenden Ausführungen des LAG Düsseldorf in seinem Beschluss vom 30.10.2013 Bezug zu nehmen.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers lässt sich die unwirksame Betriebsvereinbarung auch nicht umdeuten in eine wirksame einzelvertragliche Regelung. Allerdings nimmt das Bundesarbeitsgericht an, dass eine Umdeutung nach § 140 BGB einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine einzelvertragliche Abrede in Betracht zu ziehen ist, wenn anzunehmen ist, dass bei Kenntnis der Nichtigkeit die individualrechtliche Geltung gewollt sein würde. Weil eine Betriebsvereinbarung ihrer Rechtsnatur nach ein privatrechtlicher kollektiver Normvertrag ist, kommt eine solche Umdeutung allerdings nur dann in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die darin vorgesehenen Leistungen zu gewähren (BAG, Urteil vom 25.02.2015 – 5 AZR 481/13 = NZA 2015, 943 ff.; BAG, Urteil vom 29.10.2002 – 1 AZR 573/01 = NZA 2003, 393 ff.). Derartige Umstände, die der Kläger hätte vortragen müssen, sind nicht ersichtlich.

Dessen ungeachtet kommt eine einzelvertragliche Geltung des § 4 BV schon deshalb nicht in Betracht, weil im Anstellungsvertrag des Klägers unter Ziffer 15 Satz 2, 2. Halbsatz dies ausdrücklich ausgeschlossen wurde.

Eine nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung kann auch nicht nach § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken. Schließlich kann der Kläger sich auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. Er kann kein schutzwürdiges Vertrauen in die Geltung einer Betriebsnorm gründen, die im Widerspruch zu einer tariflichen Regelung steht.

3.              Entgegen der Auffassung des Klägers ist die streitgegenständliche Kündigung auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist eine Kündigung nicht nur unwirksam, wenn eine Unterrichtung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen (etwa BAG, Urteil vom 05.12.2002 – 2 AZR 697/01 = NZA 2003, 849 ff.). Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die ihm aus seiner Sicht subjektiv tragenden Gründe mitgeteilt hat. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt daher der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam. Eine bloße vermeidbare und unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (BAG, Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 = NZA 2015, 1083 ff.).

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit ihrem Schreiben vom 16.09.2014 vollständig und umfassend über die Kündigungsgründe informiert und damit eine ausreichende Betriebsratsanhörung im Sinne von § 102 Abs. 1 BetrVG durchgeführt. Die Einwände des Klägers gehen fehl. Der Betriebsrat wurde eingehend über die drei Stellen, die aus Sicht der Beklagten zum fraglichen Zeitpunkt frei waren, informiert. Zugleich hat sie dargelegt, aus welchen Gründen ihrer Ansicht nach der Kläger dafür nicht ausreichend qualifiziert war. Mehr musste sie dem Betriebsrat nicht mitteilen. Auch zum etwaigen Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes war der Betriebsrat nicht anzuhören, zumal ein solcher nicht bestanden hat, wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt. Schließlich mussten dem Betriebsrat auch keine weitergehenden Überlegungen zu anderen freien Arbeitsplätzen mitgeteilt werden, nachdem solche nicht vorhanden waren bzw. für den Kläger nicht in Betracht kamen. Soweit die Parteien schließlich über bestehende Unterhaltspflichten des Klägers ausführlich vorgetragen haben, fehlt jedenfalls eine bewusste Irreführung der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat. Im Übrigen geht sie zu Recht davon aus, dass eine gesetzliche Unterhaltspflicht des Klägers gemäß §§ 1601 ff. BGB gegenüber den Kindern seiner Ehefrau aus erster Ehe nicht besteht. Bei der Berechnung der „Sozialpunkte“ des Klägers hat die Beklagte daher eine höhere Punktzahl zu dessen Gunsten zu Grunde gelegt, als diesem nach der objektiven Rechtslage zugestanden hätte. Dessen ungeachtet hat sie eine Sozialauswahl im vorliegenden Fall nicht durchgeführt, sodass die Zahl der Unterhaltspflichten auch nicht tragend sein konnte für die beabsichtigte Kündigung.

4.              Soweit sich der Kläger im Zusammenhang mit der Errichtung der Landesbank Nordrhein-Westfalen und dem in diesem Zusammenhang ergangenen Gesetz vom 02.07.2002 auf die Aussagen von „Repräsentanten der beteiligten Banken“ sowie der Politik beruft, wonach durch die Zerschlagung der X niemand schlechter gestellt werden solle, begründet dies von vornherein keine Rechtsposition zugunsten des Klägers gegenüber der Beklagten und macht jedenfalls die streitgegenständliche Kündigung nicht unwirksam.

5.              Die Beklagte muss sich schließlich auch nicht als milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung darauf verweisen lassen, dass sie verpflichtet gewesen wäre, dem Kläger eine Freistellungsvereinbarung im Sinne von § 4 Ziffer 3.1 des Sozialplans Q anzubieten. Abgesehen davon, dass die fragliche Norm im Sozialplan keinen Anspruch begründet, sondern als Kann-Vorschrift nur Ermessen eröffnet, erfüllte der Kläger auch nicht die Voraussetzungen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet.

Der insoweit beweisbelastete Kläger hat auch nicht ausreichend dargelegt, dass ihm ein entsprechender Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zusteht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urteil vom 28.06.2011 – 3 AZR 448/09 = AP Nr. 64 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung (LS); BAG, Urteil vom 21.08.2007 – 3 AZR 269/06 = AP Nr. 60 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung). Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen werden. Selbst wenn man davon ausginge, was der Kläger so nicht vorgetragen hat, dass auch der Arbeitnehmer G die in § 4 Ziffer 3 des Sozialplans genannte Altersgrenze von 55 Jahren noch nicht erreicht hatte, würde es sich lediglich um eine bloße Einzelfallregelung handeln. Die für einen Anspruch auf Gleichbehandlung erforderliche Gruppenbildung läge nicht vor. Zwar beruft sich der Kläger auch auf „andere Beschäftigte“, denen man ebenfalls eine Freistellungsvereinbarung angeboten hätte. Diesbezüglich ist sein Sachvortrag allerdings vollkommen vage und damit nicht einlassungsfähig.

6. Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 25.09.2014 als sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Da die Beklagte auch nicht aus anderen Gründen gehindert war, eine ordentliche Kündigung auszusprechen und weitere Unwirksamkeitsgründe nicht bestehen, beendete sie das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2015. Die Berufung der Beklagten erweist sich somit als begründet und führt dementsprechend zu einer Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten fiel nicht zur Entscheidung an.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.