Anschluss an ständige Rechtsprechung des LAG Köln.
Der Wert des Zustimmungsersetzungsantrags richtet sich nach der Bedeutung des betroffenen Mitbestimmungsrechts. Dies ist in der Regel unabhängig von der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung. Deshalb ist es sachgerecht, bei der Ermessensausübung nach § 23 RVG vom Hilfswert auszugehen.
Die sofortige Beschwerde der Prozessbevollmächtigten des Beteiligten zu 2) gegen den Gegenstandswertfestsetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.03.2016 - AZ 1 BV 15/15 - wird zurück gewiesen.
I. Die Beteiligten stritten in der Hauptsache um die Zustimmung des bei der Beteiligten zu 1) gebildeten Betriebsrats zur Einstellung eines Mitarbeiters. Gleichzeitig begehrte die Beteiligte zu 1) die Feststellung, dass die Einstellung des Mitarbeiters aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Als Gegenantrag hat der Betriebsrat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben die Einstellung aufzuheben.
Kernpunkt des Streites war die Frage, ob betriebliche Ausschreibungen ordnungsgemäß vorgenommen wurden und insgesamt der Betriebsrat vor der Einstellung richtig und vollständig informiert war.
Das Arbeitsgericht Bonn hat den Gegenstandswert auf 10.000 EUR festgesetzt. Es hat für den Antrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG, § 23 RVG i. V. m. § 33 RVG den Hilfswert von 5.000 EUR zu Grunde gelegt, für die beiden weiteren Anträge je 50% hiervon, somit je 2.500 EUR.
Hiergegen wenden sich die Prozessbevollmächtigten des Betriebsrates und begehren die Festsetzung auf 55.124,01 EUR. Sie legen für den Zustimmungsersetzungsantrag drei Bruttomonatsvergütungen des einzustellenden Mitarbeiters = 24.500,00 EUR zu Grunde, für den Feststellungsantrag 50% hiervon = 12.250,00 EUR und für den Wiederantrag des Betriebsrates die Hälfte der Addition der beiden vorherigen Streitwerte = 18.375,00 EUR.
II. Die zulässige und fristgerechte Beschwerde ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Gegenstandswert zutreffend mit 10.000 EUR bewertet.
Maßgeblich für die Wertfestsetzung ist die Bedeutung des Streitgegenstandes aus Sicht des Antragstellers. Vorliegend geht es um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung eines Arbeitnehmers. Der konkrete Streit zwischen den Beteiligten ging nicht um die Wertigkeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder die Richtigkeit der getroffenen Vergütungsvereinbarung, sondern darum zu klären, ob der zuständige Betriebsrat korrekt und vollständig informiert worden war und ob die Ausschreibung der zu besetzenden Stelle den betrieblichen Regelungen entsprach. Hieraus folgt ohne weiteres, dass es sich bei dem geltend gemachten Mitbestimmungsrecht zum einen um einen nichtvermögensrechtlichen Streitgegenstand handelt und zum anderen, dass die konkrete mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Vergütung nicht geeignet ist, im Rahmen der Ermessensausübung nach § 23 Abs. 3 RVG Berücksichtigung zu finden. Der Wert der Mitbestimmung hinsichtlich einer korrekten innerbetrieblichen Ausschreibung eines Arbeitsplatzes ist unabhängig davon zu beurteilen, ob auf den Arbeitsplatz ein hoch bezahlter und hoch qualifizierter Mitarbeiter eingestellt werden soll oder ob es sich um den Arbeitsplatz eines teilzeitbeschäftigten Lagerarbeiters handelt. Die erkennende Kammer folgt damit der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln, die vom Hilfswert des § 23.Abs.3 RVG ausgeht und diesen nach Lage des Einzelfalls nach oben oder unten korrigiert.
Auch der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der überarbeiteten Fassung vom 05.04.2016 steht dieser Entscheidung nicht entgegen. Offensichtlich konnten sich die Gremienmitglieder bei der Beurteilung des Werts der Mitbestimmung bei Einstellungen nicht auf eine einheitliche Linie einigen, so dass der Streitwertkatalog unter II. Nr.13.2.1 und 13.2.2. zwei Varianten enthält. Wie oben dargestellt hält die Beschwerdekammer des Landesarbeitsgerichts eine Ermessensausübung nach § 23 Abs. 3 RVG, die sich am Wert des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats und der Bedeutung von dessen Rechten orientiert, für sachgerechter als die Berücksichtigung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung.
Sowohl der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin als auch der Aufhebungsantrag des Betriebsrates sind mit je 50% des Wertes des Hauptantrages zu berücksichtigen. Der Streitwertkatalog ist in II Nr. 13.6 dahin zu verstehen, dass der Aufhebungsantrag nach § 101 BetrVG als kumulativer Antrag mit der Hälfte des Wertes des Hauptantrages, auf den er sich bezieht, berücksichtigen ist. Dies ist vorliegend die Hälfte des Wertes für den Antrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG und beträgt deshalb 2.500 EUR.
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.