ArbG Siegburg, Urteil vom 21.01.2015 - 2 Ca 2643/14
Fundstelle
openJur 2019, 12385
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Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 7 Sa 304/15

Kein Leitsatz

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 2.000,00 Euro

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Anordnung bestimmter Arbeitszeiten für den Kläger sowie die Rechtmäßigkeit einer Äußerung der Beklagten, nach welcher Überstunden zu genehmigen sind und nicht genehmigte Überstunden im Stundenkonto nicht berücksichtigt werden.

Der Kläger ist seit dem 21.07.2009 bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer tätig. Als solcher arbeitet er im Lager im Bereich der Kommissionierung und bei Bedarf als Springer und Auslieferungsfahrer. Im Laufe des Jahres 2014 führten die Parteien bereits einen Rechtsstreit über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers, in welcher diesem vorgeworfen wurde, unter Abschaltung des GPS-Systems einen Dienstwagen zu Unrecht genutzt zu haben. Im Vergleich vom 14.08.2014 einigten sich die Parteien darauf, die Abmahnung zum 31.05.2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Unter dem 10.09.2014 schrieb die Beklagte den Kläger an. In diesem Schreiben heißt es unter anderem:

"Sofern Sie keine Auslieferungstour fahren oder keine andere Anweisung erhalten, wird Ihre Arbeitszeit ab dem 15.09.2014 wie folgt sein:

montags, dienstags, donnerstags 7:15 Uhr bis 15:45 Uhr

mittwochs 6:30 Uhr bis 15:00 Uhr

freitags 6:00 Uhr bis 14:30 Uhr

In den Zeiten inklusive ist jeweils eine Mittagspause von 30 Minuten.

Ein früheres Erscheinen am Arbeitsplatz als zu den vorgenannten Zeiten ist für o. a. Fälle nicht zulässig, auch wenn Sie diese Stunden nicht als Mehrstunden deklarieren würden.

...

Überstunden sind vorab durch die Geschäftsleitung oder von dieser als Vertretung benannte Personen zu genehmigen. Nicht genehmigte Überstunden werden im Stundenkonto nicht berücksichtigt.

Eventuell auf einer Auslieferungstour entstehende Überstunden bedürfen nicht der Abstimmung mit der Geschäftsleitung oder als Vertretung benannte Personen. Sie gelten als angeordnet durch Zusammenstellung der Tour und den dadurch entstehenden Tourenplan."

Der Kläger behauptet, für alle anderen Mitarbeiter in vergleichbarer Position würden diese Regelungen nicht gelten. Es handele sich um eine Reaktion auf den Vergleich vom 14.08.2014, mit welcher ihm die Bedingungen an seinem Arbeitsplatz erschwert werden sollten, um ihn erneut abmahnen zu können und eine Kündigung vorzubereiten. Er meint, dies verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Zudem liege ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Er behauptet weiter, die Arbeitsspitzen lägen oftmals in den Morgenstunden, während es in den Mittagsstunden oftmals sehr ruhig sei. Die Arbeitszeiten seien so gelegt, dass er besonders in den Nachmittagsstunden, oftmals aber auch bereits vormittags nichts zu tun habe und die Arbeitszeit lediglich absitzen könne.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 10.09.2014 im Hinblick auf die genaue Festlegung seiner Arbeitszeiten unwirksam ist;

2. festzustellen, dass die Anweisung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 10.09.2014 ausschließlich ihm gegenüber, "Überstunden sind vorab zu genehmigen und werden ansonsten nicht berücksichtigt", rechtswidrig ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, sie habe im Sommer 2014 bei allen Arbeitnehmern in der Kommissionierung die Arbeitszeit neu strukturiert. Die wesentlichen Arbeitsaufträge seien während der üblichen Geschäftszeiten der zu beliefernden Einzelhandelsbetriebe abzuarbeiten, wobei die Arbeitsspitzen zwischen 8:00 Uhr und 16:00 Uhr lägen. Das Lager sei von 5:30 Uhr bis 16:30 Uhr besetzt. Auch von 14:30 Uhr bis 15:45 Uhr seien Aufträge abzuarbeiten. Sie meint, zur Einführung eines rollierenden Arbeitszeitsystems sei sie nicht verpflichtet.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

Der Klageantrag zu 2. ist unzulässig, der Klageantrag zu 1. unbegründet.

I. Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger sich gegen den die Anordnung von Überstunden betreffenden Inhalt des Schreibens vom 10.09.2014 wendet. Insoweit fehlt es für die Klage an einem Feststellungsinteresse, da der Kläger mit seinem Antrag eine Anweisung angreift, das Schreiben vom 10.09.2014 jedoch insoweit überhaupt keine Anweisung enthält. Vielmehr bringt die Beklagte in dem Schreiben lediglich zum Ausdruck, dass sie Überstunden nur dann zu vergüten bereit ist, wenn sie zuvor genehmigt wurden, wobei bei Auslieferungstouren Überstunden durch die Zusammenstellung der Tour als genehmigt gelten sollen. Sinn dieses Schreibens ist es, den Kläger von einem eigenmächtigen Ableisten von Überstunden abzuhalten. Es handelt sich um eine von der Beklagten geäußerte Rechtsansicht, welche nicht in jedem Falle zutreffend sein mag, etwa wenn sich Überstunden im Lager durch die angeordnete Arbeitsmenge pro Tag als erforderlich erweisen oder dennoch geleistete Überstunden geduldet werden. Da die geäußerte Rechtsansicht jedoch rechtlich nicht verbindlich ist, begründet sie auch kein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien, bezüglich dessen es einer gerichtlichen Feststellung bedürfte. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, Urteil vom 14.12.2012 - 4 AZR 242/10 - JURIS Rn. 18). Nicht hingegen können bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG, Urteil vom 25.10.2001 - 6 AZR 718/00 - JURIS Rn. 19). Nichts anderes begehrt der Kläger aber hier, zumal ein diesbezügliches abstraktes Rechtsgutachten des Gerichts eine Feststellung im Einzelfall, ob ein Vergütungsanspruch für geleistete Überstunden trotz fehlender Anordnung aufgrund von Duldung oder Erforderlichkeit entstanden ist, nicht entbehrlich machen würde.

II. Die Klage ist unbegründet, soweit der Kläger die Feststellung verlangt, dass die Anweisung konkreter Arbeitszeiten mit Schreiben vom 10.09.2014 unwirksam ist. Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich.

1. Zunächst ist nicht feststellbar, dass die Arbeitszeitanweisung nicht billigem Ermessen entspricht.

a) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG, Urteil vom 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 - JURIS). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein - hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter - nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser ein besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war (BAG, Urteil vom 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 -, JURIS)

b) Nach diesen Grundsätzen ist die von der Beklagten getroffene Arbeitszeitanweisung nicht zu beanstanden. Irgendwelche vertraglichen Beschränkungen durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, welche die Beklagte bei der Festlegung ihrer Arbeitszeit zu beachten hätte, hat der Kläger nicht dargetan. Auch ist ein berechtigtes Interesse, die Besetzung des Lagers während dessen Öffnungszeit konkret zu regeln, nicht in Abrede zu stellen. Hingegen hat der Kläger seinerseits keine konkreten Interessen vorgetragen, die die zugewiesenen Arbeitszeiten unbillig erscheinen ließen. Es handelt sich um Arbeitszeiten, welche vom frühen Morgen bis in den frühen Nachmittag gehen und wohl so liegen, wie die Arbeitszeiten vieler Arbeitnehmer in der Bundesrepublik. Tatsachen, aus denen sich entnehmen ließe, dass den Kläger die zugewiesenen Arbeitszeiten besonders hart treffen, sind nicht ersichtlich. Alleine der Umstand, dass er als einziger diese konkreten Arbeitszeiten zugewiesen bekommen hat, macht die Weisung noch nicht unbillig. Selbst wenn an einzelnen Tagen in den Nachmittagsstunden kaum Arbeit vorhanden sein sollte, wäre die Arbeitsanweisung nicht zu beanstanden, da ein Interesse der Beklagten, das Lager bis 16:30 Uhr besetzt zu halten, anzuerkennen ist. Dass er während der ihm zugewiesenen Arbeitszeiten überhaupt nichts zu tun hätte, behauptet auch der Kläger nicht. Die Beklagte ist auch nicht verpflichtet, eine Wechselschicht zwischen den Arbeitnehmern einzuführen.

c) Schließlich ist die Arbeitszeitanweisung auch nicht deshalb unbillig, weil sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urteil vom 27.07.2010 - 1 AZR 874/08 - JURIS Rn. 15). Der Feststellung einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes steht vorliegend schon entgegen, dass dem Vortrag des Klägers weder zu entnehmen ist, welche konkrete Arbeitnehmergruppe er für vergleichbar hält, noch welche Regelung auf diese Anwendung findet, auf ihn jedoch nicht. So bleibt völlig offen, ob andere Arbeitnehmer bloß zeitversetzte andere konkrete Arbeitszeiten haben oder etwa ihre Arbeitszeit frei gestalten können.

2. Letztendlich ist auch nicht erkennbar, dass die an den Kläger ergangene Weisung das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verletzt. Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben. Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 17.03.2010 - 5 AZR 168/09 - JURIS Rn. 28).

Da der Kläger, wie bereits dargelegt, nicht dargetan hat, welche Regelung für andere Mitarbeiter gilt, ist bereits nicht feststellbar, dass er eine Einbuße erleidet oder ihm Vorteile vorenthalten werden. Zudem ist auch ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem Gerichtsverfahren und der Arbeitszeitanweisung nicht erkennbar. Dieser kann sich zwar aus einem engen zeitlichen Zusammenhang ergeben. An diesem fehlt es jedoch, da nahezu vier Wochen zwischen dem Vergleichsschluss und dem Schreiben vom 10.09.2014 liegen. Auch inhaltlich handelt es sich um völlig unterschiedliche Gegenstände. Der Kläger hätte daher schon näher dartun müssen, warum zwischen dem Abmahnungsprozess, welcher nicht einmal mit einer Verpflichtung zur alsbaldigen Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Klägers endete, und der Arbeitszeitanweisung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen soll. Die Klage war mithin auch insoweit abzuweisen.

III. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO.

IV. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.