ArbG Köln, Urteil vom 03.05.2016 - 14 Ca 6943/15
Fundstelle
openJur 2019, 6362
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:
Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 8 Sa 852/16
Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert beträgt 425,31 €.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche der Klägerin nach dem Mindestlohngesetz.

Die am ..19 geborene Klägerin ist seit dem 11.08.2014 bei der Beklagten als Aushilfskraft in der Fachklinik    beschäftigt. Die regelmäßige Arbeitszeit betrug zuletzt 59 Stunden pro Monat. Als Vergütung ist ein monatliches Bruttogehalt von 500,00 € vereinbart worden, das zuletzt auf 501,50 € angehoben wurde (59 Stunden x 8,50 €).

Entsprechend der Regelung des Arbeitsvertrages wird Bereitschaftsdienst wertemäßig mit 40 % einer vollen Arbeitsstunde bewertet. In der praktischen Handhabung wurden dementsprechend Nachtdienste und Ähnliches im Arbeitszeitkonto mit 40 % einer vollen Stunde gutgeschrieben. Zahlungen an die Klägerin erfolgten entsprechend der im Arbeitszeitkonto aufgeführten Stunden. Für die Bereitschaftsdienste werden zusätzlich Pauschalen in Höhe von 76,00 € bis 110,00 € gezahlt. Darüber hinaus erhielt die Klägerin eine Pauschale von 21,00 € für die Teilnahme an Dienstplanungen. Im Übrigen wurden die Tagesdienste an Werktagen nach Stundenaufkommen mit einem Stundenlohn von 8,50 € vergütet.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Auszahlung noch offener Differenzbeträge für die Monate Januar bis März 2015 in Höhe von insgesamt 425,29 €.

Sie ist der Auffassung, dass die Bereitschaftszeiten nicht lediglich mit 40 % einer Normalarbeitsstunde hätten bewertet werden dürfen. Auch die Bereitschaftszeiten seien mit mindestens 8,50 € entsprechend des Mindestlohngesetzes zu vergüten.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 425,31 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

                            die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, weitere Zahlungen an die Klägerin nicht zu schulden. Soweit sie für die Monate November 2014 bis April 2015 Nachzahlungen vorgenommen hat, so sei dies darin begründet, dass die Klägerin in diesen Monaten mehr Stunden gearbeitet habe, als ihr zunächst vergütet wurden. Im Übrigen ist die Beklagte der Auffassung, dass Bereitschaftszeiten auch mit weniger als 8,50 € vergütet werden dürften. Bereitschaftszeiten seien nicht mit Arbeitszeit im Hinblick auf eine Vergütungsverpflichtung gleichzusetzen, so dass auch im Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes Bereitschaftszeiten mit weniger als 8,50 € vergütet werden könnten.

Während der Bereitschaftszeiten fielen erfahrungsgemäß deutlich weniger Arbeiten an. Diese orientierten sich angelehnt an die Regelungen des TVöD NRW prozentual an der Vergütung für eine "normale" Arbeitsstunde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach? und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Gründe

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

I.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Vergütung ihrer Arbeitsbereitschaftsstunden mit 8,50 € gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG.

1. Ob Bereitschaft als Arbeitszeit im Sinne des Mindestlohngesetzes gilt, ist weder im Gesetz ausdrücklich geregelt noch höchstrichterlich entschieden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes liegt Bereitschaftsdienst vor, wenn sich der Arbeitnehmer, ohne dass von ihm wache Aufmerksamkeit gefordert wird, für Zwecke des Betriebs an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, damit erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 28.01.2004 - 5 AZR 530/02 - zitiert nach Juris).

Nach dieser Rechtsprechung ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Dieser Dienst unterscheidet sich seinem Wesen nach von der vollen Arbeitstätigkeit, die vom Arbeitnehmer eine ständige Aufmerksamkeit und Arbeitsleistung verlangt. Die Arbeitsvertragsparteien sind daher frei, für beide Arten der zeitlichen Inanspruchnahme unterschiedliche Vergütungen vorzunehmen. Ebenso wie vereinbart werden kann, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen (z.B. Leistung von Nacht? oder Schichtarbeit), können die Vertragsparteien bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gelte im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minderwertvolle Dienstleistung darstellt (vgl. BAG a.a.O.). Dabei geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit zu vergüten ist; denn der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt beschränkt ist, und mit jederzeitiger Arbeitsaufnahme rechnen muss. Insofern müsste die Vergütungsvereinbarung nicht nur die Zeiten der Heranziehung zur Vollarbeit, sondern auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen können die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zur Vollarbeit pauschalieren (vgl. BAG a.a.O.). Ein Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 Abs. 1 BGB) oder des Tatbestand des Wuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) lägen nur dann nahe, wenn dem Arbeitnehmer erhebliche Leistung ohne Vergütung abverlangt würden (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2012 - 5 AZR 918/11 - zitiert nach Juris).

2. Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin keinen Anspruch auf (weitere) Vergütung der Bereitschaftszeiten nach dem Mindestlohngesetzt.

a.)                                        Die Bereitschaftszeiten sind der Klägerin stundenweise (40 % einer vollen Arbeitsstunde) und zusätzlichen Pauschalen vergütet worden. Die Beklagte hat demnach die Bereitschaftszeiten an sich und nicht lediglich die Heranziehung zur Vollarbeit vergütet und ist der grundsätzlichen Vergütungspflicht für die Bereitschaftszeiten nachgekommen.

b.)                                        Ein Anspruch der Klägerin auf Vergütung der Bereitschaftszeiten mit 8,50 gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG besteht nicht. Dieser Anspruch besteht nach Auffassung der Kammer auch dann nicht, wenn – wie im Falle der Klägerin – unter Berücksichtigung der Bereitschaftsstunden die monatlichen Arbeitsstunden im Durchschnitt unter 8,50 € vergütet werden.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG besteht Anspruch auf Vergütung mit Mindestlohn für "jede Zeitstunde". Damit knüpft die gesetzliche Regelung an die "vergütungspflichtige Arbeitszeit" an (vgl. BAG, Urteil vom 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12 - zitiert nach Juris zu § 2 PflegeArbbV).

Vergütungspflicht besteht – nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – nach § 611 Abs. 1 BGB grundsätzlich allein für die Leistung der versprochenen Dienste und damit unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Einordnung der Zeitspanne, während der der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt (vgl. BAG, Urteil vom 19.09.2012 - 5 AZR 678/11; BAG, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 - zitiert nach Juris).

Während der Bereitschaftszeiten erbringt der Arbeitnehmer allerdings nicht die vertraglich vereinbarte Hauptleistung, sondern muss sich hierfür bereit halten. Es besteht somit ein Stufenverhältnis zur Vollarbeit, das durch die Rechtsprechung durch die grundsätzlich bestehende Möglichkeit diese Stunden geringer zu vergüten anerkannt ist.

Das Mindestlohngesetz unterscheidet nicht zwischen verschiedenen Formen der Arbeitszeit. Allein aus der Tatsache, dass der Gesetzgeber für andere Formen der Arbeitszeit keine ausdrückliche Regelung getroffen hat, lässt sich indes nicht zwingend schließen, dass sämtliche Formen der Arbeitszeit nunmehr nach dem Mindestlohngesetz zu vergüten sind.

Die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes in seinem Urteil vom 19.11.2014 zum Mindestentgelt in der Pflegebranche sind in diesem Zusammenhang nicht ohne weiteres auf das Mindestlohngesetz übertragbar. In dem vorgenannten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich klargestellt, dass für Arbeitszeiten, die nicht der Vollarbeit entsprechen, ein geringeres Entgelt vereinbart werden kann (vgl.  BAG, Urteil vom 19.11.2014- 5 AZR 1101/12 - zitiert nach Juris). Eine solche Regelung wurde in der PflegeArbbV nicht getroffen. Weder wird auf die Art der Tätigkeit noch auf die Intensität der der Arbeit (Vollarbeit, Arbeitsbereitschaft etc.) abgestellt. Im Ergebnis ist daher im Geltungsbereich der PflegeArbbV ist eine abgestufte Vergütung für Sonderformen der Arbeit nicht vorgesehen und vertragliche Regelungen im Hinblick auf die dort festgelegten Mindestvergütungsregelungen sind nicht zulässig.

In einer branchenspezifischen Mindestlohnregelung wie der PflegeArbbV kann vom Gesetz- bzw. Verordnungsgeber erwartet werden, die Besonderheiten der jeweiligen Branche in die gesetzgeberische Wertung einfließen zu lassen. Sofern dies nicht erfolgt, kann davon ausgegangen werden, dass eine entsprechende Regelung bewusst nicht getroffen wurde und bei der Vergütung trotz der in der Pflegebranche üblichen Bereitschaftzeiten eine Abstufung nicht vorgenommen werden sollte und eine solche aufgrund der insoweit abschließenden Regelung damit unzulässig ist.

Das Mindestlohngesetz ist anders als die PflegeArbbV ein allgemeines Gesetz. Danach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns je Zeitstunde. Im Rahmen des allgemeinen und für alle Branchen gültigen Mindestlohngesetztes kann allerdings nicht erwartet werden, jegliche etwaig in den verschiedenen Branchen typischerweise vorkommende Sonderformen der Arbeit, zu definieren (so auch ErfK/Franzen MiLoG § 1 Rn. 4-4a). Daher kann anders als bei der PflegeArbbV die nicht vorhandene Regelung von Sonderformen der Arbeit – hier konkret Bereitschaftdienste – als abschließende Regelung dahingehend verstanden werden, jegliche Form der Arbeit sei – auch wenn sich dabei nicht um Vollarbeit handelt – nach dem Mindestlohngesetz zu vergüten.

Nach Auffassung der Kammer ist es auch nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetztes möglich, hinsichtlich der anerkannten Abstufung zwischen Vollarbeit und Bereitschaftzeiten entsprechend differenzierte Vergütungsregelungen – wie vorliegend bei der Klägerin – zu vereinbaren.

II.

Die Kostenentscheidung hat ihre gesetzliche Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem bezifferten Leistungsantrag.

Auf Grund der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit war die Berufung gesondert zuzulassen, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.