In Ländern, in denen die Landespersonalvertretungsgesetze keinen gesetzlichen Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe in Personalangelegenheiten - entsprechend § 77 Abs. 2 BPersVG - enthalten, ist die Zustimmungsverweigerung dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung für die Zustimmungsverweigerung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen (Anschluss an BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - PersV 2003, 225; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; 30. November 1994 - 6 P 11.93 - BVerwGE 97, 154).
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg vom 10. November 2005 - 9 Sa 331/05 - aufgehoben.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil das Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 7. April 2005 - 1 Ca 22/05 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin hat auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung, insbesondere über die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats nach dem PersVG Brandenburg.
Die 1960 geborene, verheiratete Klägerin ist bei der beklagten Stadt seit dem 1. Januar 1993 als Sachbearbeiterin im Bereich Sozialhilfe zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 1.727,00 Euro beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung finden die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags-Ost (BAT-O) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung; die Klägerin ist in die Vergütungsgruppe VII BAT-O eingruppiert. Bis zum 5. Juli 2004 war die Klägerin zur kommunalen Gleichstellungsbeauftragten bestellt.
Seit dem 1. Januar 2005 werden die Aufgaben der Sozialhilfe nicht mehr von der Beklagten, sondern vom Landkreis durchgeführt; deshalb ist der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen. Nach Durchführung einer Sozialauswahl unter den insgesamt 9 bei der Beklagten beschäftigten Angestellten der Vergütungsgruppe VII BAT-O beantragte die Beklagte mit Schreiben vom 7. Dezember 2004 die Zustimmung des Personalrats zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin. Der Personalrat verweigerte mit einem von der Personalratsvorsitzenden unterzeichnetem Schreiben vom 16. Dezember 2004 seine Zustimmung mit folgender Begründung:
"Der Kündigung von Frau S, wie vorliegend, stimmt der Personalrat nicht zu. Er ist der Auffassung, dass Frau S einen besonderen Kündigungsschutz genießt, auf Grund ihrer bis zum 5. Juli 2004 als Gleichstellungsbeauftragte durchgeführten Personalvertretung. Gem. § 18 BGleiG i.V.m. § 15 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung einer solchen Gleichstellungsbeauftragten innerhalb eines Jahres nach Amtsniederlegung unzulässig.”
Die Beklagte wies den Personalrat mit Schreiben vom 22. Dezember 2004 darauf hin, im vorliegenden Fall sei das Landesgleichstellungsgesetz einschlägig, das keinen Kündigungsschutz für Gleichstellungsbeauftragte vorsehe. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2005.
Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und geltend gemacht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da anderweitige Einsatzmöglichkeiten bestanden hätten. Der Personalrat sei nicht hinreichend über die Personaldaten informiert worden. Außerdem hätte die Beklagte das personalvertretungsrechtliche Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Personalrats durch die Einigungsstelle durchführen müssen. Der Widerspruch des Personalrats sei begründet gewesen, da die Kündigungsschutzbestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes analog anzuwenden seien.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom 22.12.2004, zugegangen am 27.12.2004, zum 30.06.2005 nicht aufgelöst worden ist, 2. die beklagte Partei zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1) zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Sachbearbeiterin mit der Vergütungsgruppe VII BAT-O bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Ein freier geeigneter Arbeitsplatz sei nicht vorhanden. Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Einer Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens habe es nicht bedurft, da der Widerspruch des Personalrats offensichtlich unbegründet gewesen sei. Hierauf habe sie den Personalrat auch hingewiesen. Wenn der Personalrat trotzdem auf der Zustimmungsverweigerung beharre, sei dies rechtsmissbräuchlich und löse keine Rechtsfolgen aus. Die beabsichtigte Kündigung sei daher als vom Personalrat gebilligt anzusehen. Im Übrigen werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Personalrat überhaupt einen formell ordnungsgemäßen Beschluss gefasst habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Die Revision ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 22. Dezember 2004 hat das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005 aufgelöst. Sie ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt und auch nicht nach § 108 Abs. 2 BPersVG, § 74 Abs. 3 Satz 1 iVm. § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 PersVG Brandenburg unwirksam. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Personalrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß beteiligt.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine abweichende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung sei zwar durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstünden, bedingt, weil die Aufgaben der Beklagten im Bereich Sozialhilfe zum 1. Januar 2005 weggefallen seien. Auch andere Einsatzmöglichkeiten für die Klägerin habe es nicht gegeben. Die vorgenommene Sozialauswahl sei ebenfalls nicht zu beanstanden. Die Kündigung sei jedoch wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats unwirksam. Die Zustimmungsverweigerung des Personalrats sei beachtlich, insbesondere nicht rechtsmissbräuchlich. Die vom Personalrat gegebene Begründung sei jedenfalls nicht sachfremd. Für Gleichstellungsgesetze, die keine besonderen (nachwirkenden) Kündigungsschutzvorschriften für Gleichstellungsbeauftragte enthielten, werde durchaus vertreten, dass Gleichstellungsbeauftragte einen besonderen arbeits- und dienstrechtlichen Schutz genössen.
B. Dem folgt der Senat nur teilweise in der Begründung, nicht jedoch im Ergebnis.
I. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt. Die entsprechende Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Das Berufungsgericht hat festgestellt, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen ist, weil die Aufgaben im Bereich Sozialhilfe seit dem 1. Januar 2005 nicht mehr im Zuständigkeitsbereich der Beklagten liegen und ein anderer für die Klägerin geeigneter Arbeitsplatz nicht frei war. Das Landesarbeitsgericht geht auch zutreffend davon aus, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Einrichtung neuer Arbeitsplätze hatte, sondern eine Weiterbeschäftigung nur auf freien Arbeitsplätzen in Betracht gekommen wäre (vgl. Senat 3. Februar 1977 - 2 AZR 476/75 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7; 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61; 15. Dezember 1994 - 2 AZR 327/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 67 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75) .Solche waren nicht vorhanden. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Sozialauswahl halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung ebenfalls stand. Sie werden von der Klägerin auch im Revisionsverfahren nicht mit Gegenrügen angegriffen.
II. Anders als vom Berufungsgericht angenommen, ist die Kündigung jedoch nicht nach § 108 Abs. 2 BPersVG, § 74 Abs. 3 Satz 1 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Brandenburg vom 15. September 1993, in der zum Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung vom 22. März 2004 (GVBl. I S. 59, 65 im Folgenden: PersVG Brandenburg) unwirksam. Die Zustimmungsverweigerung des Personalrats zur Kündigung der Klägerin war unbeachtlich. Die Beklagte war daher nicht verpflichtet, das personalvertretungsrechtliche Einigungsstellenverfahren einzuleiten. Die Zustimmung des Personalrats gilt vielmehr nach § 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg als erteilt.
1. Nach § 108 Abs. 2 BPersVG, § 74 Abs. 3 Satz 1 PersVG Brandenburg ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist (Senat 2. Februar 2006 - 2 AZR 38/05 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 142 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 144; 6. März 2003 - 2 AZR 50/02 - EzBAT § 52 BAT Beteiligung des Personalrats Nr. 24). Nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg unterliegt die ordentliche Kündigung durch den öffentlichen Arbeitgeber der Mitbestimmung des Personalrats. Der Leiter der Dienststelle hat den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 61 Abs. 3 Satz 1 PersVG Brandenburg). Der Beschluss des Personalrats ist dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen (§ 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG Brandenburg). Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht innerhalb der Frist unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg). Kommt bei Gemeinden, Ämtern und Kreisen oder sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts mit einstufigem Verwaltungsaufbau zwischen Dienststellenleitung und Personalrat eine Einigung nicht zustande, so kann die Dienststellenleitung innerhalb von 10 Tagen nach Eingang der Ablehnung die Einigungsstelle anrufen (§ 61 Abs. 8, Abs. 5 PersVG Brandenburg). Sie muss die Einigungsstelle anrufen, wenn sie die Maßnahme trotz der versagten Zustimmung für begründet hält und durchführen will (Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 61 Rn. 19; Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 61 Rn. 12).
2. Dieses Verfahren hat die Beklagte vorliegend entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts eingehalten.
a) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass das Mitbestimmungsverfahren nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg nicht bereits nach § 92 Abs. 1 Satz 1 PersVG Brandenburg ausgeschlossen ist. Nach dieser Vorschrift finden die §§ 61, 67 und 69 PersVG Brandenburg keine Anwendung, wenn Maßnahmen iSd. §§ 62 bis 66 und 68 PersVG Brandenburg kraft Gesetzes oder nach der Hauptsatzung der Entscheidung einer Gemeindevertretung, des Amtsausschusses, des Kreistages, der Verbandsversammlung oder vergleichbarer Organe unterliegen. § 92 Abs. 1 Satz 1 PersVG Brandenburg stellt sicher, dass im Bereich der Kommunen die Selbstverwaltungs- und Kontrollorgane ihre nach Art. 28 GG geschützten Aufgaben uneingeschränkt wahrnehmen können (Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 92 Rn. 1). Die Personalvertretung ist in diesen Fällen - neben dem Unterrichtungsrecht des § 60 PersVG Brandenburg - auf ein qualifiziertes Unterrichtungsrecht beschränkt. Da gemäß § 73 Abs. 2 Satz 2 GO Brandenburg die Gemeindevertretung - auf Vorschlag des hauptamtlichen Bürgermeisters oder Amtsdirektors - über die Einstellung und Entlassung von Angestellten und Arbeitern entscheidet, findet das Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahren gemäß §§ 61, 67 und 69 PersVG Brandenburg hier grundsätzlich keine Anwendung. Anderes gilt jedoch, soweit die Gemeindevertretung dem hauptamtlichen Bürgermeister oder dem Amtsdirektor die Entscheidung in der Hauptsatzung übertragen hat (§ 73 Abs. 2 Satz 5 GO Brandenburg). Die Gemeindevertretung hat es als kommunales Organ in der Hand, die Stellung des Hauptverwaltungsbeamten zu stärken und sich hierdurch zu entlasten, um in einer Vielzahl von Fällen eine sachgerechte verwaltungsinterne Entscheidung im Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsverfahren treffen zu lassen (Hamer aaO §§ 92, 93 Rn. 6). Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend festgestellt, dass die vom Bürgermeister der Beklagten ausgesprochene streitgegenständliche Kündigung nicht von der Gemeindevertretung der Beklagten beschlossen worden ist. Hiergegen haben die Parteien Einwendungen nicht erhoben. Auch die Revision beanstandet nicht, dass der Bürgermeister die Kündigung auf Grund einer Rückübertragung der Kündigungsbefugnis auf ihn ausgesprochen hat und deshalb das Mitbestimmungsverfahren nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg einschlägig war.
b) Die Beklagte hat das Mitbestimmungsverfahren nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 PersVG Brandenburg auch ordnungsgemäß eingeleitet und den Personalrat hinreichend über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet. Die diesbezüglichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin nicht mit Gegenrügen angegriffen.
c) Obwohl der Personalrat die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin verweigert hat, gilt - entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts - die Zustimmung nach § 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg als erteilt.
aa) Der Personalrat hat seine Zustimmung zur Kündigung binnen 10 Arbeitstagen nach seiner Unterrichtung iSd. § 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG Brandenburg verweigert.
bb) Die Zustimmung des Personalrats gilt jedoch jedenfalls nach § 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg als erteilt. Die Zustimmungsverweigerung war unbeachtlich und die Beklagte war deshalb nicht zur Durchführung des Einigungsstellenverfahrens verpflichtet.
(1) Der Personalrat kann seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung nach § 61 Abs. 3 Satz 5 PersVG Brandenburg unter Angabe von Gründen schriftlich verweigern. Hierbei ist er nach dem Personalvertretungsrecht des Landes Brandenburg nicht auf einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen festgelegt (Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 61 Rn. 9; Klapproth/Eylert/Förster/Keil-hold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 63 Rn. 294).
(2) Auf Grund des gesetzlichen Begründungszwangs ist aber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts davon auszugehen, dass auch in Ländern, in denen die Landespersonalvertretungsgesetze keinen gesetzlichen Versagungskatalog - entsprechend § 77 Abs. 2 BPersVG - kennen, die Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Maßnahme gewissen Mindestanforderungen genügen muss. Die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme ist danach, auch wenn eine Bindung an gesetzliche Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorgesehen ist, dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Lassen sie sich dem Inhalt des Mitbestimmungstatbestands sowie dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungserfordernisses offensichtlich nicht zuordnen, so erweist sich das Verhalten des Personalrats als nicht vom Recht geschützt. Es kann nicht die Verpflichtung der Dienststelle auslösen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt (st. Rspr. BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - PersV 2003, 225; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; 30. November 1994 - 6 P 11.93 - BVerwGE 97, 154; 18. April 1986 - 6 P 31.84 - PersV 1987, 157; 4. April 1985 - 6 P 37.82 - PersV 1987, 155; Lorenzen/Etzel/Gerhold/ Schlatmann/Rehak/Faber BPersVG Stand März 2007 § 69 Rn. 22b; Altvater/Hamer/Ohnesorg/Peiseler BPersVG 5. Aufl. § 69 Rn. 41). Anderenfalls könnte der Personalrat durch offensichtlich unerhebliche Einwendungen die Durchführung der beabsichtigten Maßnahme beliebig verzögern und damit die Funktionsfähigkeit der Dienststelle beeinträchtigen. Der Begründungszwang soll insoweit sicherstellen, dass der Personalrat innerhalb der vorgeschriebenen Frist solche Gründe für die Verweigerung der Zustimmung anführt, die es dem Dienststellenleiter ermöglichen zu prüfen, ob sie der beabsichtigten Maßnahme entgegenstehen (BVerwG 4. April 1985 - 6 P 37/82 - aaO).
(3) Dem hat sich der Senat angeschlossen (BAG 3. Juli 1996 - 2 AZR 813/95 - BAGE 83, 267). Durch die Etablierung gewisser Mindestanforderungen an die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats wird die demokratische Legitimation der Entscheidung der Dienststelle bzw. des verantwortlichen Amtsträgers gestärkt (Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 - § 63 Rn. 21 unter Verweis auf BVerfG 24. Mai 1995 - 2 BvF 1/92 - BVerfGE 93, 37; kritisch: Welkoborsky Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen 3. Aufl. § 66 Rn. 6). Die Bedenken des Berufungsgerichts, die Rechtsprechung führe zu einer "Beachtlichkeitsprüfung” der Zustimmungsverweigerungsgründe, sind unberechtigt. Auch nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen hat der Dienststellenleiter keine Vorprüfungskompetenz, die sich auf die Schlüssigkeit der angeführten Ablehnungsgründe erstreckt (BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13) .Es ist nur zu prüfen, ob die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes als nicht möglich erscheinen lässt (sog. "Möglichkeitstheorie”) oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil der Personalrat sich von vornherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt. Haben bei einer Kündigung die angegebenen Weigerungsgründe überhaupt keinen Bezug zu der beabsichtigten Kündigung und deren Kündigungsgrund, dh. sind sie offensichtlich rechtsmissbräuchlich vorgeschoben oder liegen sie eindeutig außerhalb des Rahmens der Beteiligung, ist die Zustimmungsverweigerung des Personalrats unbeachtlich (Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 63 Rn. 294) .
(4) Beschränkt sich die Zustimmungsverweigerung auf die Darlegung einer Rechtsauffassung, so ist sie nur dann unbeachtlich, wenn die Fehlerhaftigkeit dieser Rechtsauffassung "offensichtlich” ist; der Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens ist auch in diesen Fällen nur zulässig, wenn ein Verweigerungsgrund von vornherein und eindeutig nicht vorliegen kann, dh. er nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint. Das ist zB dann der Fall, wenn sich der Personalrat auf eine Rechtsauffassung stützen will, von der allgemein anerkannt ist, dass sie unzutreffend ist, weil sie etwa einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung widerspricht. Die Verweigerung der Zustimmung mit einer solchen Begründung - oder das Bestehen auf ihr - kann rechtsmissbräuchlich sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Personalrat im Beteiligungsverfahren oder später im Verlauf eines Stufen- oder Einigungsverfahrens vor dessen Abbruch hierauf hingewiesen worden ist. Es bedeutet nämlich einen Missbrauch des Verfahrens, wenn das Einigungsverfahren angestrebt wird, obwohl auch dem Personalrat von vornherein klar ist (oder ihm infolge eines Hinweises klar geworden sein muss), dass seine Einwendungen im Einigungsverfahren keinesfalls berücksichtigt werden können (BVerwG 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; vgl. BAG 16. Juli 1985 - 1 ABR 35/83 - BAGE 49, 180,198) .
(5) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze war die Zustimmungsverweigerung hier unbeachtlich. Die Personalvertretung hat zwar nach § 58 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Brandenburg gemeinsam mit der Dienststelle dafür zu sorgen, dass alle für die Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften beachtet und durchgeführt werden. Der Personalrat hat seine Zustimmungsverweigerung aber lediglich damit begründet, die Kündigung der Klägerin sei wegen eines besonderen Kündigungsschutzes innerhalb eines Jahres nach der Niederlegung ihres Amtes als Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 18 BGleiG iVm. § 15 Abs. 2 KSchG ausgeschlossen. Mit dieser Begründung hat der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung auf eine offensichtlich fehlerhafte Rechtsauffassung gestützt, die eindeutig außerhalb seines Mitbestimmungsrechts nach § 74 Abs. 3 Satz 1, § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1, § 58 PersVG Brandenburg lag.
Der Klägerin stand trotz ihres bis 5. Juli 2004 andauernden Amtes als kommunale Gleichstellungsbeauftragte der Beklagten offensichtlich unter keinem vertretbaren rechtlichen Gesichtspunkt ein nachwirkender Sonderkündigungsschutz zu. Die Klägerin konnte auf Grund der vom Personalrat angeführten bundesgesetzlichen Regelung keinen besonderen Kündigungsschutz beanspruchen. Gleichstellungsbeauftragte sind nach § 18 Abs. 5 Satz 3 BGleiG vor Kündigungen wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt, weshalb ihre ordentliche Kündigung während ihrer Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach Beendigung derselben unzulässig ist (§ 15 Abs. 2 KSchG). Dies gilt jedoch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGleiG ersichtlich nur für Beschäftigte in der unmittelbaren und mittelbaren Bundeswaltung, den Gerichten des Bundes oder eines in bundeseigener Verwaltung geführten Unternehmens einschließlich sonstiger Betriebsverwaltungen. Diesem Anwendungsbereich des BGleiG unterfiel die Klägerin nicht. Auf andere als bundesrechtliche Rechtsgrundlagen hat der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung nicht gestützt. Selbst wenn man sein Schreiben an die Beklagte vom 16. Dezember 2004 dahingehend verstehen würde, dass die Klägerin seiner Ansicht nach anderweitig als ehemalige Gleichstellungsbeauftragte vor ordentlichen Kündigungen geschützt war, ist diese Rechtsauffassung offensichtlich fehlerhaft und entbehrt einer gesetzlichen Grundlage. Nach landesgesetzlichen Vorschriften stand der Klägerin kein Sonderkündigungsschutz zu. § 24 Landesgleichstellungsgesetz (LGG) Brandenburg regelt die dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten, sieht jedoch keinen Sonderkündigungsschutz vor. Für kommunale Gleichstellungsbeauftragte in Gemeinden, Ämtern und Landkreisen findet diese Vorschrift nach § 25 Satz 2 LGG Brandenburg keine Anwendung. Dieser Vorrang der Kommunalverfassung trägt dem Selbstverwaltungsrecht der Kommunen Rechnung (Schiek/Dieball/Horstkötter/Seidel/Vieten/Wankel-Wankel/Horstkötter Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder 2. Aufl. Rn. 1751). Auch die deshalb einschlägige Gemeindeordnung für das Land Brandenburg beinhaltet jedoch keinen besonderen Kündigungsschutz für kommunale Gleichstellungsbeauftragte. § 23 Abs. 3 GO Brandenburg regelt zwar die Aufgaben und Kompetenzen der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten in den Grundzügen. Eine Vorschrift, die kommunale Gleichstellungsbeauftragte vor ordentlichen Kündigungen schützen würde, fehlt jedoch. Soweit § 23 Abs. 3 Satz 3 GO Brandenburg bestimmt, dass nähere Einzelheiten durch die Hauptsatzung der jeweiligen Gemeinde geregelt werden, enthält auch die Hauptsatzung der Beklagten, zuletzt idF vom 17. Dezember 2005, keine entsprechende Norm für kommunale Gleichstellungsbeauftragte. Dass dies in der zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs geltenden Fassung der Hauptsatzung anders gewesen wäre, ist weder ersichtlich noch von den Parteien vorgetragen. Auch die Klägerin geht insoweit davon aus, dass ein Sonderkündigungsschutz für kommunale Gleichstellungsbeauftragte nicht besteht.
Dem Personalrat war auch erkennbar, dass seine Rechtsauffassung zum Sonderkündigungsschutz der Klägerin offensichtlich rechtsfehlerhaft war. Darauf, ob der Personalrat auch nach entsprechender Aufklärung durch den Bürgermeister der Beklagten am 22. Dezember 2004 - und damit nach Ablauf der Erklärungsfrist des § 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG Brandenburg - noch an seiner unzutreffenden Rechtsauffassung festgehalten hat, kommt es daher nicht an. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts steht der offensichtlichen Fehlerhaftigkeit der Rechtsauffassung des Personalrats auch nicht entgegen, dass in der Literatur vereinzelt bei Gesetzen, die keine Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz von Gleichstellungsbeauftragten enthalten, von einem teilweisen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit ausgegangen wird. Selbst nach der vereinzelten, vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Auffassung von Wankel/Horstkötter (Schiek/Dieball/Horstkötter/Seidel/Vieten/Wankel Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder 2. Aufl. Rn. 603 f.; aA: Weisberg-Schwarz Landesgleichstellungsgesetz des Landes Brandenburg § 24 Rn. 16) soll die ordentliche Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten (analog §§ 36, 37 BDSG) lediglich dann ausgeschlossen sein, wenn der Kündigungsgrund im speziellen Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten angesiedelt ist. Ein solcher Fall liegt hier jedoch offensichtlich nicht vor.
III. Da der Kündigung keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe entgegenstehen, hat sie das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005 beendet.
IV. Mit der abschließenden Entscheidung des Senats über den Feststellungsantrag ist auch eine Entscheidung über den ohnehin nur hilfsweise gestellten Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens nicht mehr erforderlich (Senat 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - BAGE 112, 148; 24. Juni 2004 - 2 AZR 326/03 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132; 20. August 1997 - 2 AZR 620/96 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 27 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7) .
V. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO.
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