ArbG Düsseldorf, Urteil vom 16.04.2007 - 3 Ca 8132/06
Fundstelle
openJur 2011, 49396
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1. Zur Zulässigkeit und Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei synallagmatischen Leistungen.

2. Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu tragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seinen fehlenden Bindungswillen unmissverständlich deutlich machen.

3. Der Arbeitgeber muss bei in Aussicht gestellten Leistungen für die wirksame Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts keine Ankündigungsfrist und ist hierbei nicht an den Maßstab billigen Ermessens gebunden.

4. Es besteht jedenfalls dann keine konzerndimensionale Gleichbehandlungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis keinen Konzernbezug aufweist.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert beträgt 2.504,45 €.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung einer unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellten Weihnachtsgratifikation.

Der Kläger ist seit dem 1.1.1987 innerhalb der Finanzleistungsgruppe X. und seit dem 1.8.1994 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 20.11.1986 heißt es unter der Überschrift Sonstige Leistungen :

Die WB gewährt nach besonderen innerbetrieblichen Richtlinien neben verschiedenen sozialen Leistungen eine Weihnachtssondergratifikation sowie im April eine Abschluss- und Treuprämie ..., die - soweit nicht tariflich verankert - freiwillig sind. Auf die freiwilligen Zuwendungen einschließlich der sozialen Leistungen besteht auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch. ... Als Weihnachtsgratifikation werden nach dem gegenwärtigen Stand 65 % eines Monatsgehaltes ... gewährt. Freiwillige Zuwendungen ... setzen ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraus und richten sich in der Höhe nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Bis zum Jahre 2005 erhielt der Kläger im November eines jeden Jahres eine Sonderzahlung in Höhe von 65 % des Novembergehalts. Über den Erhalt der Sonderzahlung wurden die Arbeitnehmer im Wege eines Aushangs am Schwarzen Brett bzw. im Intranet informiert. Dieses Informationsschreiben lautete in Auszügen wie folgt:

Auch in diesem Jahr ist den X.Unternehmen die Zahlung einer freiwilligen Weihnachtsgratifikation möglich. Sie beträgt wie in den Vorjahren

65 % des Novembergehaltes.

Mit dieser Sondervergütung wollen die Vorstände und Geschäftsführungen der X.Unternehmen ihren Dank und ihre Anerkennung für bisherige treue Dienste zum Ausdruck bringen [...]

2.) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Laufe dieses Jahres bei X.Unternehmen eingetreten sind, erhalten für jeden Monat ihrer Tätigkeit in X.Unternehmen einen entsprechend anteiligen Betrag als Weihnachtsgratifikation und im Dezember gegebenenfalls den Unterschiedsbetrag zur tariflichen Sonderzahlung. Ausgenommen hiervon sind befristet Beschäftige und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter mit ruhenden Arbeitsverhältnissen oder Arbeitsunfähigkeit ab einem Zeitraum von 18 Monaten.

3.) Die ausgezahlte Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Vergütung, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht; sie setzt ein zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraus [...]

6.) Mit der Annahme der Weihnachtsgratifikation erklärt sich der/die Mitarbeiter/in mit den obenstehenden Regelungen einverstanden [...]

Eine gesonderte Vorbehaltserklärung gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer vor oder zusammen mit dem Eingang der Sonderzahlung erfolgte nicht.

In einem an alle Mitarbeiter der X. und der Beklagten gerichteten und im Intranet veröffentlichten Schreiben vom 23.8.2006 wiesen die Vorstände der beiden Unternehmen u.a. darauf hin, dass man die Weihnachtssondervergütung für das Jahr 2006 gestrichen habe. Dementsprechend erhielt der Kläger keine Sonderzahlung für das Jahr 2006. Der Streichung der Sonderzahlung bei der Beklagten lag keine Weisung der Konzernspitze zugrunde.

Im Gegensatz zum Kläger wurde den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der H. e. e. und der X. mit dem Gehalt für den Monat November 2006 eine Sonderzahlung in Höhe von 65 % des Novembergehaltes ausgezahlt.

In einer Mitarbeiterinformation vom 13.12.2006 heißt es:

In seiner heutigen Sitzung hat der Aufsichtsrat der X. die erarbeitete Ausrichtung erörtert. Das Gremium hatte über die Planung 2007 von AG und Konzern zu befinden...

Der neue Kurs kann aber nur erfolgreich sein, wenn alle Teile der Gruppe an einem Strang ziehen, das heißt, wenn der Konzern wie ein Unternehmen handelt...

Vieles, was bisher unnötigerweise in sehr unterschiedlicher Form erfolgte, wurde jetzt vereinheitlicht, um die durchgängige Steuerung und die Überwachung der Zielerreichung zu ermöglichen...

Mit den Projekten . und . leisten die Tochterunternehmen die entscheidenden Beiträge, um die Konzernziele zu erreichen.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm eine Sonderzahlung in Höhe von 65 % seines Novembergehaltes 2006 aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zustehe. Dies folge daraus, dass die X.Unternehmen in der Vergangenheit immer alle ihre Arbeitnehmer gleich behandelt hätten und sich - wie die Mitarbeiterinformation zeige - wie ein Unternehmen begreife. Zudem unterliege die Streichung der Sonderzahlung der Ausübungskontrolle, da sie der Belohnung der gezeigten Betriebstreue diene. Aufgrund der langjährig und unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens wiederholten Leistung sei der Freiwilligkeitsvorbehalt entwertet und ein Vertrauenstatbestand geschaffen, der den Arbeitgeber bei der Streichung der Leistung zur Einhaltung einer Ankündigungsfrist orientiert an der Länge der jeweiligen Kündigungsfrist zwinge. Diese Ankündigungsfrist sei von der Beklagten nicht eingehalten worden, so dass der Kläger die Sonderzahlung beanspruchen könne.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 2.504,45 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.12.2006 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass nie ein Rechtsanspruch des Klägers auf die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation bestanden habe, da die Gewährung stets unter Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgt sei. Ein Anspruch des Klägers folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da dieser nicht unternehmensübergreifend gelte. Zudem sei mit der unterschiedlichen wirtschaftlichen Lage der Unternehmen ein Sachgrund für eine Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern der verschiedenen Unternehmen der Gruppe gegeben.

Gründe

I.

Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation gegen die Beklagte zu.

1) Der Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus einer arbeitsvertraglichen Zusage noch aus einer betrieblichen Übung bei der Beklagten. Dem stehen der arbeitsvertraglich fixierte und die mit den jeweiligen Leistungsankündigungen verbundenen Freiwilligkeitsvorbehalte entgegen.

a) Eine betriebliche Übung kann aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Leistungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers folgen, wenn der Arbeitnehmer hieraus schließen kann, dass ihm die Leistung auf Dauer gewährt und er einen Anspruch hierauf erhalten soll (vgl. BAG v. 26.3.1997 - 10 AZR 612/96, AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; v. 4.5.1999 - 10 AZR 290/98, AP Nr. 55 zu § 242 BGB betriebliche Übung mwN). Unabhängig von der im Einzelnen umstrittenen Herleitung der Anspruchsbegründung aus betrieblicher Übung, ist diese nach allgemeiner Meinung ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber hinreichend deutlich macht, dass trotz der Gewährung im Einzelfall eine Bindung für die Zukunft in Form eines wiederkehrenden Anspruchs auf die gleiche Leistung ausgeschlossen sein soll (BAG v. 16.4.1997 - 10 AZR 705/96, NZA 1998, 423; v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05, NZA 2006, 746; v. 1.11.2005 - 1 AZR 355/04, ZTR 2006, 445; LAG Schleswig-Holstein v. 1.8.2006 - 6 Sa 362/05, juris; HWK/Thüsing, 2. Aufl., § 611 BGB Rz. 230). Dies erreicht der Arbeitgeber insbesondere durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt. Hierfür ist nicht ausreichend, dass er bei Gewährung einer Leistung deren Freiwilligkeit betont - hierdurch wird unter Umständen lediglich klargestellt, dass auf die Leistung kein arbeits- oder kollektivvertraglicher Anspruch besteht (vgl. nur BAG v. 19.5.2005 - 3 AZR 660/03, NZA 2005, 889), wenn auch die Leistung ihren Grund im Arbeitsverhältnis hat und vom Arbeitgeber daher nicht zurückgefordert werden kann. Vielmehr muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass durch sein Verhalten kein Anspruch für die Zukunft begründet werden soll (BAG v. 11.4.2000 - 9 AZR 255/99, AP Nr. 227 zu § 611 BGB Gratifikation; v. 19.5.2005 - 3 AZR 660/03, NZA 2005, 889; LAG Hamm v. 15.10.2006 - 15 Sa 1070/06). Dabei soll es ausreichen, wenn der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht anlässlich jeder Leistung erklärt, sondern diesen bereits vorab, etwa im Arbeitsvertrag einführt (BAG v. 6.12.1995 - 10 AZR 198/95, AP Nr. 187 zu § 611 BGB Gratifikation; v. 12.1.2000 - 10 AZR 840/98, AP Nr. 223 zu § 611 BGB Gratifikation).

b) Das Gleiche gilt für die mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbundene Ankündigung einer bestimmten zukünftigen Leistung. Mitunter enthalten Arbeitsverträge die ausdrückliche Zusage einer bestimmten Sonderzahlung mit einer festgesetzten Fälligkeit. Genauso kommt es vor, dass der Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses einseitig die Zusage einer zukünftigen Leistung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer oder der gesamten Belegschaft leistet. Hierin kann ein Leistungsangebot des Arbeitgebers gesehen werden, welches keine Schenkung darstellen, sondern seinen Grund im Arbeitsverhältnis finden soll und welches vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann, ohne dass die Erklärung dem Arbeitgeber zugehen muss. In beiden Fällen - anfänglich oder nachträgliche Leistungsankündigung - kommt eine Bindung des Arbeitgebers bereits aufgrund der einmaligen Zusage in Betracht - ohne dass es einer wiederholten Leistung und einer Anspruchsbegründung kraft betrieblicher Übung bedürfte. Auch hier kann der Arbeitgeber allerdings eine Anspruchsentstehung verhindern, wenn er seinen fehlenden Bindungswillen hinreichend deutlich macht. Abzustellen ist auf den Empfängerhorizont des Arbeitnehmers. Kann auch aus seiner Sicht auf keine verbindliche Leistungszusage geschlossen werden, wird die Leistung lediglich in Aussicht gestellt oder angekündigt.

Soweit das Bundesarbeitsgericht früher angenommen hat, dass der mit einer Gratifikationszusage verbundene Freiwilligkeitsvorbehalt nur für die Zukunft wirke und daher Rechtsansprüche der Arbeitnehmer nur für spätere Jahre ausschließe, ist diese Rechtsprechung zu Recht in der Folge wieder aufgegeben worden (ausdrückliche Aufgabe der vorherigen Rspr. in BAG v. 5.6.1996 - 10 AZR 883/95, NZA 1996, 1028). Der Arbeitgeber ist aufgrund eines wirksam erklärten Freiwilligkeitsvorbehalts jederzeit frei, erneut zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewähren will.

c) Die Leistung bzw. Ankündigung einer Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit ist grundsätzlich zulässig. Dabei kann der Arbeitgeber die Gewährung der freiwilligen Leistung auch an bestimmte Voraussetzungen - wie etwa Fehltage im Bezugszeitraum (BAG v. 7.8.2002 - 10 AZR 709/01, NZA 2002, 1284; vgl. auch BGH v. 12.1.1994 - VIII ZR 165/92, NJW 1994, 1060) - knüpfen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber eine Leistung ankündigt, die er gleichzeitig von der während der Bezugsperiode gezeigten Arbeitsleistung abhängig macht, da hieraus eine treuwidrige Ausnutzung des bewirkten Ansporns zu überobligatorischen Leistungen folgen würde (vgl. etwa Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 [1810]).

aa) Zum Teil wird es für unzulässig gehalten, Entgeltbestandteile, die mehr als 25-30% der dem Arbeitnehmer insgesamt zustehenden Vergütung ausmachen, unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen (LAG Köln v. 21.6.2002 - 11 Sa 1418/01, NZA-RR 2003, 247; ErfK/Preis, 7. Aufl, §§ 305 - 310 BGB Rz. 71; Willemsen/Grau, NZA 2005, 1137 (1141); Zundel, NJW 2006, 1237 [1240]). Diese an die Kernbereichsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil v. 12.12.1984 - 7 AZR 509/83, AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969; v. 28.5.1997 - 5 AZR 125/96, NZA 1997, 1160; v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465) anknüpfende Beschränkung ist zweifelhaft. Anders als bei den dieser Rechtsprechung zugrunde liegenden Fällen der Änderungsvorbehalte kann die Ausübung eines Freiwilligkeitsvorbehalts weder dem Grundsatz der Vertragstreue (pacta sunt servanda) zuwiderlaufen noch zu einer Umgehung zwingenden (Änderungs-) Kündigungsschutzes führen. Denn eine vertragliche Bindung ( pactum ) besteht im Falle eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts gerade nicht. Vielmehr ist die getroffene Entgeltabrede allein daran zu messen, ob der vertraglich zugesagte Teil der Vergütung der Höhe nach eine sittengerechte Gegenleistung für die geschuldete Arbeit bietet (§§ 138, 134 BGB iVm. § 291 Abs. 1 StGB).

bb) In der Literatur wird zudem teilweise die Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts verneint, wenn dieser sich auf im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen bezieht (MüHdbARbR/Richardi, 2. Aufl., § 14 Rz. 79; wohl auch HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 510).

Zum Teil wird für synallagmatische Leistungen gefordert, dass ein vom Arbeitgeber erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt die an formularvertragliche Widerrufsvorbehalte zu stellenden Anforderungen (vgl. hierzu: BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465; v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05, AP Nr. 6 zu § 308 BGB) erfüllt. Da Freiwilligkeitsvorbehalte in ihren Wirkungen den Widerrufsvorbehalten gleich kämen, sei auch hier, um Wertungswidersprüche zu vermeiden, die Angabe der Gründe notwendig, aus denen der Arbeitgeber von der Gewährung der Leistung durch Ausüben des Freiwilligkeitsvorbehalts absehen kann (ErfK/Preis, §§ 305 - 310 BGB Rz. 70 f.).

Beide Auffassungen sind abzulehnen, da sie den dogmatischen Unterschied zwischen freiwilliger Leistung ohne rechtliche Verpflichtung einerseits und vom Arbeitnehmer zu beanspruchenden Leistungen andererseits nicht hinreichend berücksichtigen bzw. aufheben. Unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistete Zahlungen des Arbeitgebers sollen zwar unter Umständen auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten und haben damit Entgeltcharakter (BAG v. 7.8.2002 - 10 AZR 709/01, NZA 2002, 1284). Doch liefert der Entgeltcharakter lediglich den Grund für das Behaltendürfen der Leistung. Dagegen fehlt es an der - für im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen wesenseigenen - finalen Verknüpfung der beiderseitigen Leistungspflichten (do ut des). Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung gerade nicht, um die freiwillige Sonderzahlung zu erhalten, denn mangels Rechtsanspruch kann er auf diese Gegenleistung nicht zählen. Zumindest darf er aus rechtlicher Perspektive auf eine unter Freiwilligkeitsvorbehalt angekündigte Leistung nicht vertrauen, sondern allenfalls hierauf hoffen. Es besteht kein Anlass, von der Möglichkeit Leistungen zwar im Rahmen des Vertragsverhältnisses, aber dennoch freiwillig zu erbringen, abzurücken. Hierfür ließen sich allenfalls pauschale Arbeitnehmer- bzw. Verbraucherschutzüberlegungen, nicht dagegen ein Erfordernis des Vertrauensschutzes anführen. Denn solange sichergestellt ist, dass der Arbeitgeber seinen mangelnden Bindungswillen ausreichend deutlich zum Ausdruck bringt, kann ein im Rechtsverkehr rechtlich schützenswertes Vertrauen auf Seiten des Arbeitnehmers nicht entstehen. Der angeführte Wertungswiderspruch zu den wirkungsähnlichen Widerrufsvorbehalten erklärt und rechtfertigt sich durch die erkennbare Unverbindlichkeit der Leistung. Ein Eingriff in die Privatautonomie in Form von Beschränkungen der Gestaltungsoption freiwilliger Leistungen bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses ist daher nicht zu rechtfertigen. Mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einer inhaltlich einschränkungslosen Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten auszugehen (so auch Hanau/Hromadka, NZA 2005, 73 [75]).

cc) Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist allerdings durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu tragen. Regelmäßig wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Form einer vom Arbeitgeber gestellten, formularvertraglichen Vereinbarung erfolgen. Dies ist eindeutig, wenn seine Aufnahme bereits im anfänglichen Arbeitsvertrag erfolgt. Aber auch wenn der Arbeitgeber später einseitig eine Leistung gewährt oder ankündigt, müsste dies - auch auf dem Boden der vom Bundesarbeitsgericht zur betrieblichen Übung vertretenen Vertragstheorie als Angebot zu einer entsprechenden vertraglichen Zusage aufgefasst werden. Bei vertraglicher Ausgestaltung ist damit unmittelbar die Transparenzkontrolle des § 307 Abs. 1 S. 1, 2 BGB einschlägig (ErfK/Preis, §§ 305 - 310 BGB Rz. 70). Im Übrigen ergibt sich aber schon aus allgemeinen Grundsätzen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen fehlenden Bindungswillen unmissverständlich deutlich machen muss. Denn nach §§ 133, 157 BGB ist im Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich (vgl. BAG v. 11.4.2000 - 9 AZR 255/99, AP Nr. 227 zu § 611 BGB Gratifikation; v. 4.5.1999 - 10 AZR 290/98, AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; v. 16.9.1998 - 5 AZR 598/97, AP Nr. 54 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

dd) Schließlich ist der Arbeitgeber bei der Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts auch nicht an den Maßstab billigen Ermessens gebunden. Eine solche Beschränkung der Privatautonomie bzw. Berufsfreiheit des Arbeitgebers ergibt sich weder aus dem Gesetz noch ist sie aufgrund der Wirkungsähnlichkeit zum Widerrufsvorbehalt erforderlich. Das Gesetz sieht in § 315 BGB für den Fall der einseitigen Bestimmung der Leistung die Beschränkung auf billige Ermessensausübung vor. Die Vorschrift bezieht sich - wie sich schon aus dem Gesetzeszusammenhang (Buch 2, Abschnitt 3 - Schuldverhältnisse aus Verträgen) ergibt - auf die einseitige Bestimmung aufgrund eines Schuldverhältnisses geschuldeter Leistungen (vgl. Palandt/Grüneberg, 66. Aufl., § 315 BGB Rz. 4). Bei einer unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährten Leistung handelt es sich indes nicht um die Bestimmung einer vertraglich oder gesetzlich geschuldeten Leistung. § 315 BGB ist daher nicht unmittelbar einschlägig. Eine besondere Ausübungskontrolle ergibt sich auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Umgehungsverbotes in Hinblick auf die für Widerrufsvorbehalte geltenden Regeln. Eine Gleichstellung mit Widerrufsvorbehalten ist - wie bereits erörtert - nicht gerechtfertigt.

d) In Anwendung der vorstehenden Grundsätze und Überlegungen erweisen sich die von der Beklagten gegenüber dem Kläger erklärten Freiwilligkeitsvorbehalte als wirksam und ein Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation damit als ausgeschlossen.

aa) Sowohl im Arbeitsvertrag vom 20.11.1986 als auch in den jeweiligen Leistungsankündigungen (vgl. beispielhaft das zur Akte gereichte Schreiben von Oktober 2005, Bl. 18 d.A.) hat die Beklagte deutlich gemacht, dass es sich bei den gewährten Weihnachtsgratifikationen um freiwillige Leistungen handelte, auf deren Gewährung kein Rechtsanspruch des Klägers bestand. Im Arbeitsvertrag heißt es unter Ziff. 5 ausdrücklich, dass auf die sozialen Leistungen wie Weihnachtssondergratifikationen auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Der unverbindliche Charakter der Gewährung wird zudem in der gleichfalls aufgenommenen Formulierung deutlich, dass eine Beibehaltung der Leistung für die Zukunft angestrebt werde. Selbst wenn man Zweifel an der Wirksamkeit eines solchen anfänglichen Freiwilligkeitsvorbehalts hegen wollte, ergibt sich im vorliegenden Fall kein anderes Ergebnis. Denn die Beklagte hat mit jeder Leistungsankündigung erneut einen hinreichend deutlichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt. Dies ergibt sich aus Ziff. 3 der Ankündigung, in welcher wiederum ausdrücklich das Bestehen eines Rechtsanspruchs auch bei wiederholter Leistung ausgeschlossen wird. Die Veröffentlichung am Schwarzen Brett bzw. Intranet dürfte schon deshalb eine ausreichende Information darstellen, weil dies der langjährigen Übung der Leistungsankündigung entsprach. Zudem konnten die Arbeitnehmer vom Grund der Zahlung selbst auch erst durch diese Bekanntmachungen erfahren, so dass zugleich mit der Kenntnis vom Behaltendürfen der Leistung auch die des Freiwilligkeitsvorbehalts bestehen musste.

Entgegen der Auffassung des Klägers folgt auch aus der fast 30 Jahre lang wiederholten Gewährung der Leistung keine Bindung der Beklagten an die Gratifikationsankündigung entgegen dem erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt. Eine häufige Wiederholung der Zahlungen über einen langen Zeitraum kann kein berechtigtes Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung in der Zukunft begründen, wenn dieser Annahme die ausdrückliche Erklärung des leistenden Arbeitgebers entgegen steht. Dem Arbeitgeber wäre es sonst unmöglich, bei einer regelmäßig wiederholten freiwilligen Leistung eine Bindung zu vermeiden. Dies widerspricht dem Grundsatz der Vertrags- bzw. Abschlussfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG). Etwas anderes mag unter Umständen aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und dem Verbot widersprüchlichen Verhaltens folgen, wenn der Arbeitgeber aufgrund anderer Umstände in zurechenbarer Weise ein Vertrauen des Arbeitnehmers darauf hervorgerufen hat, dass dieser trotz des ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalts auf die zukünftige Leistung vertrauen dürfe. Solche Umstände sind nicht vorgetragen.

bb) Der Umstand, dass das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zur Voraussetzung der Gewährung erklärt und die Höhe zunächst in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit gesetzt wurde (vgl. Ziff. 5 S. 4 des Arbeitsvertrages und Ziff. 3, 2. HS des Schreibens v. Okt. 2005) rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zwar mag auf diese Weise faktisch ein Anreiz zum Verbleib im Unternehmen gesetzt worden sein. Doch rechtfertigt dies - auch unter Beachtung des Rechtsgedankens des § 622 Abs. 6 BGB - bei der vorliegend gegebenen Höhe der Jahressonderzahlung in Höhe von 65 % eines Bruttomonatsentgelts - keine Abweichung von den dargestellten Grundsätzen. Denn eine Kündigungserschwerung kann durch die bloße Hoffnung auf den zukünftigen Erhalt eines solchen Entgeltbestandteils für einen verständig urteilenden Arbeitnehmer nicht begründet werden. Um eine leistungsabhängige Voraussetzung - die einem Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen stehen würde - handelt es sich dagegen nicht.

cc) Eine Frist für die Ankündigung, dass in 2006 keine Leistung erfolgen würde, war von der Beklagten entgegen der Auffassung des Klägers nicht einzuhalten. Zwar kann bei der Ausübung eines Widerrufsvorbehalts unter dem Gesichtspunkt billigen Ermessens unter Umständen die Einhaltung einer Ankündigungsfrist zu fordern sein (vgl. BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04, AP Nr. 1 zu § 308 BGB). Anders verhält es sich jedoch bei dem hiervon zu unterscheidenden Freiwilligkeitsvorbehalt, auf den § 315 BGB keine Anwendung findet (vgl. I. 1c)dd) der Gründe). Eine entsprechende Pflicht zur Einhaltung einer Ankündigungsfrist lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers herleiten. Zwar kann diese grundsätzlich nach § 242 BGB auch in Hinblick auf Vermögensinteressen des Arbeitnehmers bestehen (HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 264 ff.). Doch lässt sich nach Auffassung der Kammer im Zusammenhang mit der Gewährung freiwilliger Leistungen aus dem Gebot von Treu und Glauben keine Pflicht des Arbeitgebers zur vorherigen Ankündigung der Nichtleistung herleiten. Da das Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine Wiederholung der Leistung seinen Grund nicht in einem entsprechenden Anspruch findet, kommt nur der Schutz seines faktischen Vertrauens respektive seines Hoffens auf eine erneute Gewährung in Betracht. Es ist indes nicht ersichtlich, warum das Dispositionsinteresse des Arbeitnehmers die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers überwiegen sollte. Daher kann dem Arbeitgeber keine entsprechende Beschränkung auferlegt werden. Schließlich ist auch nicht ersichtlich, warum im vorliegenden Fall die von der Beklagten eingehaltene Ankündigungsfrist von über drei Monaten vor dem spätesten Fälligkeitstermin Ende November unzureichend sein sollte.

2) Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Dieser gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer bzw. verschiedene Arbeitnehmergruppen gleich zu behandeln, soweit ein Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt ist. Unzulässig ist sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr. - vgl. nur BAG v. 25.10.2001 - 6 AZR 560/00, NZA 2002, 872; v. 17.11.1998 - 1 AZR 147/98, AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 182 mwN). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BVerfG v. 15.10.1985 - 2 BvL 4/83, BVerfGE 71, 39 [58]). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Dies gilt aber nur für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter. Wenn der Arbeitgeber - was ihm die Vertragsfreiheit ermöglicht - einzelne Arbeitnehmer besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (st. Rspr., vgl. BAG v. 21.6.2000 - 5 AZR 806/98, AP Nr. 60 zu § 612 BGB; v. 25.10.2001 - 6 AZR 560/00, NZA 2002, 872 mwN). Die Bindung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wird durch den Ausspruch eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei Leistungsgewährung nicht ausgeschlossen. Auch bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen für den Erhalt so abgrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen wird (BAG v. 24.10.2006 - 9 AZR 681/05, DB 2007, 695; v. 21.1.2003 - 9 AZR 4/02, BAGE 104, 272).

aa) Nach herrschender Auffassung bindet der Gleichbehandlungsgrundsatz nur den einzelnen Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Arbeitnehmern. Eine konzernweite Geltung wird ganz überwiegend verneint (BAG v. 20.8.1986 - 4 AZR 272/85, AP Nr. 6 zu § 1 TVG - Tarifverträge: Seniorität (mit zust. Anm. von Hoyningen-Huene); v.17.11.1998 - 1 AZR 147/98, AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; v. 27.11.2002 - 7 AZR 655/01, AP Nr. 22 zu § 620 BGB Altersgrenze; HWK/Hergenröder, Art. 3 GG Rz. 54; Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern, S. 420 ff.; Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, 17. Aufl., Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, I. 2; Schiefer, NZA 1993, 1015 (1017); Lingemann/Diller/Mengel, NZA 2000, 1191 [1196]).

bb) Zum Teil wird eine unternehmensübergreifende Wirkung dann bejaht, wenn die Konzernspitze für sich eine Verteilungskompetenz in Anspruch nimmt und entsprechende Weisungen erteilt, die konzerndimensional wirken (vgl. LAG Köln v. 24.6.1999 - 6 Sa 241/99, AiB 2000, 636; Henssler, Der Arbeitsvertrag im Konzern, S. 107 ff; Martens, FS 25 Jahre BAG, S. 367 (386 ff.); ErfK/Preis, § 611 BGB Rz. 729; HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 200; MüHdBArbR/Richardi, § 32 Rz. 28). Dies wird u.a. darauf gestützt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz wie der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG kompetenzbezogen und -akzessorisch (vgl. etwa BAG v. 15.6.2004 - 3 AZR 414/03, ZTR 2005, 95 mwN) ist und sich damit auf den (gesamten) Bereich beziehe, auf den sich die gebundene Regelungskompetenz erstrecke.

cc) Die Herleitung individueller Ansprüche des Arbeitnehmers aufgrund des Gebotes konzernweiter Gleichbehandlung erscheint in aller Regel ausgeschlossen. Unklar bleibt schon, gegen wen sich der Anspruch des Arbeitnehmers richten soll. Folgt man dem kompetenzbezogenen Ansatz, müsste sich dieser folgerichtig gegen die Konzernspitze, also etwa das herrschende Unternehmen richten. Mit diesem ist der Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht vertraglich verbunden. Ein solcher Anspruch wird auch - soweit erkennbar - von keiner Seite vertreten. Die Pflicht zur Gleichbehandlung wird vielmehr beim Arbeitgeber selbst gesehen. Dieser wäre bei der Annahme einer Pflicht zur konzerndimensionalen Gleichbehandlung gezwungen, die - folgt man der Regelungskompetenz - dieser obliegende Gleichbehandlung zu den Arbeitnehmern anderer abhängiger Unternehmen umzusetzen. Eine solche Ausweitung der Arbeitgeberpflichten im Wege des Durchgriffs auf mögliche Pflichten der Muttergesellschaften sprengt den Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Der fehlende Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses zeigt sich etwa auch in der kündigungsschutzrechtlich fehlenden Weiterbeschäftigungspflicht in anderen Konzernunternehmen (vgl. nur BAG v. 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; vgl. allg. ErfK/Preis, § 611 BGB Rz. 233). Nach Auffassung der Kammer wäre eine konzernbezogene Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers erst dann denkbar, wenn das Arbeitsverhältnis selbst einen Konzernbezug aufweist, etwa weil der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch in anderen Konzernunternehmen zu arbeiten. Obliegt es nach der arbeitsvertraglichen Gestaltung dem Arbeitgeber zu entscheiden, in welchem Unternehmen des Konzerns der Arbeitnehmer jeweils eingesetzt wird, so ist eine konzerndimensionale Gleichbehandlungspflicht nicht auszuschließen (vgl. auch LAG Köln v. 24.6.1999 - 6 Sa 241/99, AiB 2000, 636 zur konzernbezogenen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn zwischen den Angehörigen der verschiedenen Unternehmen ein enger lebensmäßiger Zusammenhang besteht, weil die Arbeitnehmer der einzelnen Unternehmen häufig ausgetauscht werden).

b) Vorliegend scheidet eine Anspruchsbegründung aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus. Eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu den anderen bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern ist nicht gegeben. Auf eine etwa im Verhältnis zu den Arbeitnehmern anderer Unternehmen der X. gegebene Ungleichbehandlung kommt es dagegen entgegen der Auffassung des Klägers nicht an. Eine - nach der von der Kammer vertretenen Auffassung unbeachtliche - Verteilungskompetenz der Konzernspitze und entsprechende Weisungen hinsichtlich der Gewährung der Weihnachtsgratifikation sind nicht vorgetragen. Der vom Kläger angeführte Umstand, dass sich der Konzern wie ein Unternehmen darstellt und begreift, spiegelt eine bestimmte Konzernpolitik bzw. Identität (corporate identity) wider, kann aber arbeitsrechtliche Bindungen zu Lasten der einzelnen Konzernunternehmen nicht erzeugen. Denn die Ausübung von Entscheidungs- bzw. Weisungsmacht durch die Konzernspitze bei der Verteilung von Sonderzahlungen ergibt sich hieraus nicht. Dies gilt in gleicher Weise für den Umstand, dass die Weihnachtsgratifikation in der Vergangenheit von sämtlichen Konzernunternehmen gewährt worden ist. Auch hieraus kann nicht auf eine zentrale Verteilungskompetenz geschlossen werden.

Eine auch nach Auffassung der Kammer gegebenenfalls beachtliche Konzernbezogenheit des Arbeitsverhältnisses ist gleichfalls nicht dargetan. Diese folgt insbesondere nicht schon aus dem Umstand, dass der Kläger vor seiner Beschäftigung bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin bereits bei einem anderen Unternehmen der X. beschäftigt war. Denn damit ist ein neues Arbeitsverhältnis bei einem neuen, rechtlich selbstständigen Arbeitgeber begründet worden bzw. auf diesen übergegangen. Ein Recht zur einseitigen Anordnung eines Einsatzes innerhalb des Konzerns sieht der Arbeitsvertrag nicht vor.

II.

Der Kläger hat gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und bemisst sich nach dem Wert der Klageforderung.

IV.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keine Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG ersichtlich sind. Davon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. E.