ArbG Köln, Urteil vom 31.01.2005 - 1 Ca 9541/04
Fundstelle
openJur 2011, 33660
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 9.200,-- €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist aufgrund mehrerer befristeter Verträge seit dem 18. September 2002 bei der Beklagten als Mitarbeiter in der ..... zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.300 Euro angestellt.

Auf die vorletzte Befristung verständigten sich die Parteien unter dem 29. Juli 2004. Die Befristung sollte vom 18. bis zum 30. September 2004 währen. Als Befristungsgrund ist in dem Arbeitsvertrag (Kopie Bl. 9 f. d.A.) "die Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs bis zur Betriebsaufnahme der Tochtergesellschaft am 01.10.2004" genannt. Die gegen die Wirksamkeit dieser Befristung gerichtete Klage ist am 20. September 2004 bei Gericht eingegangen.

Am 21. September 2004 verständigten sich die Parteien auf eine weitere befristete Beschäftigung des Klägers für den Zeitraum vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember 2004. Als Befristungsgrund ist in dem Arbeitsvertrag (Kopie Bl. 70 f. d.A.) "die Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs aufgrund der Verschiebung der Betriebsaufnahme der Tochtergesellschaft auf den 01.01.2005" genannt. Der Kläger unterschrieb den Vertrag "unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung der Befristung bis 30.09.2004". Der gegen die Wirksamkeit dieser Befristung gerichtete Klageantrag ist am 24. Dezember 2004 bei Gericht eingegangen.

Seit dem 1. Januar 2005 wird der Kläger bei der Beklagten unbefristet weiter beschäftigt. Der zwischen den Parteien aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme anwendbare Tarifvertrag differenziert hinsichtlich der Höhe der Vergütung zwischen Arbeitnehmern, die am 30. September 2004 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen und Arbeitnehmern, die die am 30. September 2004 in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen. Arbeitnehmer, die am Stichtag befristet beschäftigt waren, erhalten eine geringere Vergütung.

Die Beklagte hatte zum Zeitpunkt des Abschlusses der vorletzten Befristungsvereinbarung den Plan, eine Tochtergesellschaft, die ....., zu gründen. Gegenstand des Unternehmens sollte nach dem Gesellschaftsvertrag vom 16. Juli 2004 "die Erbringung von Dienstleistungen aller Art ausschließlich für die ........, insbesondere die Überlassung von Arbeitnehmern an vorgenannte Gesellschaft" sein. Beabsichtigt war, den Kläger bei der Tochtergesellschaft einzustellen und an die Beklagte ab dem 1. Oktober 2004 zu verleihen.

Am 14. September 2004 entschied die Geschäftsführung der Beklagten, dass die Tochtergesellschaft ihre Geschäfte nicht zum 1. Oktober 2004 aufnehmen sollte. Geplant war nunmehr die Aufnahme der Geschäfte zum 1. Januar 2005. Dieser Plan wurde endgültig fallen gelassen, nachdem sich die Tarifvertragsparteien zu einem Zeitpunkt, der nach Abschluss des letzten Vertrages liegt, auf den Abschluss eines für die Arbeitnehmer gegenüber den bisherigen Regelungen ungünstigeren Tarifvertrages verständigt hatten.

Der Kläger ist der Auffassung, die Befristungen seien unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgesprochen werden dürften, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitgeberstellung in Wirklichkeit nicht aufgebe. Für Befristungen gelte dies ebenfalls. Da die Beklagte geplant habe, ihre Arbeitgeberfunktion nur formal aufzugeben, sei ein sachlicher Grund für die Befristungen nicht gegeben.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Befristung zum 30.09.2004 beendet wurde; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Befristung zum 31.12.2004 beendet wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie macht geltend, bei Abschluss der befristeten Verträge sei davon auszugehen gewesen, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nur vorübergehend bestehen werde. Denn er habe nicht mehr bei ihr, sondern bei einer anderen Arbeitgeberin beschäftigt werden sollen. Der Kläger verkenne, dass das Befristungsrecht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom Kündigungsschutzrecht abgekoppelt sei.

Gründe

Die Klage ist zum Teil unzulässig und zum Teil unbegründet.

I. Die Klage ist nur teilweise zulässig. Soweit sich die Klage gegen die Befristungsvereinbarung vom 29. Juli 2004 richtet, ist sie zulässig. Soweit sich die Klage gegen die Befristungsvereinbarung vom 21. September 2004 richtet, ist sie unzulässig. Ihr fehlt das Rechtsschutzbedürfnis.

1. Dem Rechtsschutzbedürfnis hinsichtlich der Befristungsvereinbarung vom 29. Juli 2004 steht nicht entgegen, dass die Parteien inzwischen einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben. Denn die Höhe der Vergütung des Klägers hängt davon ab, ob er am 30. September 2004 in einem unbefristeten oder befristeten Vertrag gestanden hat. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die Tarifvertragsparteien eine zulässige Differenzierung vorgenommen haben. Denn unabhängig hiervon wird die Beklagte dem Kläger nur dann ohne weitere gerichtliche Auseinandersetzung die höhere Vergütung zahlen, wenn sich die Befristung als unwirksam erweist.

2. Hinsichtlich der Befristungsvereinbarung vom 21. September 2004 besteht für die Klage nicht das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Denn zum einen haben die Parteien einen unbefristeten Vertrag geschlossen. Zum anderen würde die Beklagte dem Kläger auch dann die niedrigere Vergütung zahlen, wenn sich diese Befristung als unwirksam erweisen sollte. Denn der maßgebliche Stichtag ist der 30. September 2004. Die letzte Befristung begann jedoch erst am 1. Oktober 2004.

Insoweit kann für dieses prozessuale Problem eine Parallele zum Kündigungsschutzrecht gezogen werden. Dort entfällt das Rechtsschutzbedürfnis für eine Kündigungsschutzklage, wenn die Parteien ein ursprünglich gekündigtes Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortsetzen (vgl. KR-Friedrich § 4 KSchG Rn 26). Gleiches gilt, wenn die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis einvernehmlich unbefristet fortsetzen (es sei denn, es ergeben sich – wie für die vorletzte Befristung - Rechtsfolgen aus der Beantwortung der Frage, ob zu einem bestimmten Zeitpunkt ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand).

II. Die Befristung vom 29. Juli 2004 ist wirksam.

1. Die Befristung unterliegt ungeachtet der später zwischen den Parteien abgeschlossenen Verträge der Befristungskontrolle.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet (BAG 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 - JURIS; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - EzA TzBfG § 14 Nr. 9 = DB 2004, 1434; 6. August 2003 - 7 AZR 33/03 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 253 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 1, zu I 1 der Gründe).

Demzufolge sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht gehindert, die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags zu überprüfen, wenn die Parteien nach Rechtshängigkeit einer auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Befristung gerichteten Klage gemäß § 17 TzBfG einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Da der Arbeitgeber auf Grund der ihm durch Zustellung zur Kenntnis gelangten Befristungskontrollklage damit rechnen muss, dass er mit dem Arbeitnehmer möglicherweise bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, darf der Arbeitnehmer als Empfänger des Angebots des Arbeitgebers, einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, der ausdrücklichen Erklärung den zusätzlichen Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis der Parteien regeln, wenn nicht bereits der der gerichtlichen Kontrolle übergebene Arbeitsvertrag maßgeblich für das Arbeitsverhältnis ist (BAG 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 - JURIS 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - EzA TzBfG § 14 Nr. 9 = DB 2004, 1434).

b) Die Parteien haben in dem Vertrag vom 21. September 2004 einen derartigen Vorbehalt vereinbart. Sie haben sich darauf verständigt, dass dieser Vertrag nur wirksam sein soll, wenn sich die Befristungsvereinbarung vom 29. Juli 2004 als wirksam erweist.

Dies ergibt sich aus dem vom Kläger bei Vertragsunterzeichnung gemachten Vorbehalt. Auch wenn der Beklagten die gegen die Wirksamkeit der vorletzten Befristung gerichtete Klage bei Unterzeichnung des Vertrages vom 21. September 2004 noch nicht zugestellt war, so konnte sie diesem Vorbehalt doch entnehmen, dass der Kläger die Wirksamkeit der vorletzten Befristung gerichtlich überprüfen lassen würde.

2. Die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vom 29. Juli 2004 ist durch den sachlichen Grund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG.

a) Teil des Sachgrunds ist die Erstellung einer Prognose durch den Arbeitgeber. An die Prognose stellt das BAG strenge Anforderungen. Diese reichen über die Anforderungen, die bei anderen Sachgründen zu stellen sind, hinaus. Dies liegt darin begründet, dass die Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung keinen sachlichen Befristungsgrund darstellt. Die Unsicherheit der künftigen Bedarfsentwicklung gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Verträge auf den Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 – EzA § 620 BGB Nr. 193). Für den Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs verlangt das BAG daher, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit "einiger Sicherheit" (zum Teil werden die Begriffe "hinreichende Sicherheit" bzw. "hinreichende Wahrscheinlichkeit" gebraucht) zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierauf hat sich die Prognose zu beziehen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen (BAG 25. August 2004 – 7 AZR 7/04 – JURIS; 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 - EzA § 620 BGB Nr. 193; 17. April 2002 – 7 AZR 283/01 – EzA § 620 BGB Nr. 191; 23. Januar 2002 - 7 AZR 461/00 - EzA § 620 BGB Nr. 190; 28. März 2001 - 7 AZR 701/99 - EzA § 620 BGB Nr. 175; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 - EzA § 620 BGB Nr. 142).

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist nach allgemeiner Auffassung der Abschluss des befristeten Vertrages (vgl. nur BAG 4. Dezember 2002 – 7 AZR 492/01 – AP § 620 BGB Bedingung Nr. 28.; 24. September 1997 – 7 AZR 669/96 - EzA § 620 BGB Nr. 147; 31. August 1994 - 7 AZR 983/93 - EzA 620 BGB Nr. 127). Änderungen, die sich nach diesem Zeitpunkt ergeben, berühren die Wirksamkeit der Befristung nicht. Der Arbeitnehmer kann sich im Rahmen der Entfristungsklage somit nicht mit Erfolg darauf berufen, der Befristungsgrund sei nachträglich weggefallen.

Dennoch berücksichtigt das BAG die Entwicklung nach dem Abschluss der Vereinbarung. Sie hat Einfluss auf die Darlegungslast. Wird die vom Arbeitgeber getroffene Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war. Hat sich die Prognose nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsschluss bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde (BAG 24. Oktober 2001 - 7 AZR 620/00 – EzA § 620 BGB Hochschulen Nr. 31; 28. März 2001 - 7 AZR 701/99 – EzA § 620 BGB Nr. 175; 3. November 1999 – 7 AZR 846/98 – EzA § 620 BGB Nr. 166; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 - EzA § 620 BGB Nr. 142).

Zu berücksichtigen ist, dass für die Befristungskontrolle andere Maßstäbe gelten als für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung. Während sich die Überprüfung einer Befristungsvereinbarung als Vertragskontrolle darstellt, geht es bei der Kündigungsschutzklage um die Überprüfung der Wirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers (Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag 2004 , Rn 128; Sievers RdA 2004, 291, 292). Mit der Kündigung greift der Arbeitgeber in den Bestandsschutz des Arbeitnehmers ein, der im unbefristeten Arbeitsverhältnis wesentlich weiter reicht als im befristeten Arbeitsverhältnis. Dieses ist nach der vertraglichen Abrede auf eine absehbare Beendigung ausgerichtet. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle erfolgt daher nicht im Wege eines fiktiven Kündigungsschutzprozesses. Anders als im Kündigungsschutzrecht ist auch ein Wiedereinstellungsanspruch im Anschluss an eine Befristung ausgeschlossen (BAG 20. Februar 2002 – 7 AZR 600/00 - EzA § 620 BGB Nr. 189).

Das TzBfG hat zu einer völligen Abkoppelung der Befristungskontrolle vom Kündigungsschutzrecht geführt (BAG 6. November 2003 – 2 AZR 690/02 - AP § 14 TzBfG Nr. 7). Nach der früheren Rechtsprechung des BAG bedurfte der Abschluss eines befristeten Vertrages zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes, wenn durch die Befristung der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder einem anderen Gesetz objektiv umgangen wurde (ständige Rechtsprechung; vgl. nur BAG 6. Dezember 2000 – 7 AZR 262/99 - EzA § 620 BGB Nr. 172). Dieser Bezug zu den Kündigungsschutzvorschriften besteht seit dem Inkrafttreten des TzBfG nicht mehr. Nunmehr ist gesetzlich normiert, dass die Befristung zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

b) Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Befristungsvereinbarung vom 27. Juli 2004 als wirksam. Die Beklagte konnte bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen, dass für die Beschäftigung des Klägers bei ihr kein Bedarf mehr besteht. Nicht maßgeblich ist, dass sich die Beklagte später entschieden hat, den Kläger zunächst befristet und danach unbefristet weiter zu beschäftigen. Denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hatte die Beklagte die feste Absicht, sich ab dem 1. Oktober 2004 Mitarbeiter durch ihre Tochterfirma auszuleihen.

Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, dass die Beklagte bei Vertragsschluss vorhatte, den Kläger als Leiharbeitnehmer von ihrer eigenen Tochterfirma zu übernehmen. Soweit sich der Kläger auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Kündigungen bezieht, können diese wegen der Abkoppelung des Befristungsrechts vom Kündigungsschutzrecht nicht zur Stützung der vom Kläger angenommenen Unwirksamkeit der Befristung herangezogen werden. Nur ergänzend soll daher darauf verwiesen werden, dass die Rechtsprechung des BAG zu dieser Frage keineswegs eindeutig ist. Immerhin hat es das BAG gebilligt, dass ein Arbeitgeber die Vertragsform der Vertriebsmitarbeiter in ein freies Mitarbeiterverhältnis umgestaltet hat (BAG 9. Mai 1996 – 2 AZR 438/95 – BAGE 83, 127).

Maßgeblich für die Zulässigkeit der Befristung ist der Umstand, dass es für die Frage des Sachgrundes darauf ankommt, ob bei dem Vertragsarbeitgeber der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu erwarten ist. Insoweit gilt für § 14 Abs. 1 TzBfG nichts anderes als für § 14 Abs. 2 TzBfG. Hierfür sprechen systematische Erwägungen. Wie § 14 Abs. 2 TzBfG verdeutlicht, stellt das TzBfG darauf ab, wer Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist.

Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Maßgeblich ist also nicht die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb, sondern die individualvertragliche Bindung. Daher sind mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht als dieselben Arbeitgeber anzusehen (BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 25; Sievers § 14 TzBfG Rn 224). Eine Neueinstellung wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer unmittelbar zuvor als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb tätig gewesen ist (BAG 8. Dezember 1988 - 2 AZR 308/88 – EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 6; Sievers § 14 TzBfG Rn 224).

Wenn es demnach möglich ist, einen Arbeitnehmer im Anschluss an eine Tätigkeit im Betrieb als Leiharbeitnehmer sachgrundlos befristet zu beschäftigen, muss es auch möglich sein, ihn mit Sachgrund befristet zu beschäftigen, selbst wenn die Absicht besteht, ihn als Leiharbeitnehmer wiederum in dem eigenen Betrieb tätig werden zu lassen.

Danach ist die Befristung gerechtfertigt, weil die Beklagte bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Anhaltspunkte davon ausgehen konnte, dass sie ab dem 1. Oktober 2004 kein Bedürfnis hatte, den Kläger als eigenen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Partei

B e r u f u n g

eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt.

Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.