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ArbG Düsseldorf · Urteil vom 12. Juli 2011 · Az. 11 Ca 2059/11

Informationen zum Urteil

  • Gericht:

    ArbG Düsseldorf

  • Datum:

    12. Juli 2011

  • Aktenzeichen:

    11 Ca 2059/11

  • Typ:

    Urteil

  • Fundstelle:

    openJur 2014, 5203

  • Verfahrensgang:

1. Der Arbeitgeber kann eine individualvertraglich zur Versetzung des Arbeitnehmers berechtigt sein, wenn es im Arbeitsvertrag heißt, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Datum eingestellt wird und der Beschäftigungsort bezeichnet wird, sich aus dem Arbeitsvertrag allerdings nicht ergibt, dass der Beschäftigungsort dauerhaft gelten soll.

2. Zur Auslegung einer tarifvertraglichen Versetzungsklausel

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert beträgt 10.000,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wirksam durch einseitige Zuweisung oder durch eine vorsorglich erklärte Änderungskündigung den dienstlichen Einsatzort der Klägerin ändern kann.

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Co-Piloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.

Die am 18.06.1969 geborene Klägerin ist seit dem 03.12.1994 bei der Beklagten im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin tätig.

In ihrem Arbeitsvertrag vom 08.12.1994 (Blatt 4 der Akte) heißt es auszugsweise:

"1. Beginn der Tätigkeit

Die Mitarbeiterin wird ab 03.12.1994 im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster/Osnabrück, als Flugbegleiterin eingestellt.

2. Rechte und Pflichten

Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der F.. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung."

Die sogenannte "Betriebsvereinbarungen Nr. 1 Bordpersonal" vom 15.09.1993 (im Folgenden "BV Nr. 1", auszugsweise Blatt 168 und 186) wurde seinerzeit von der Beklagten und der "S." unterzeichnet, die jedoch keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß § 117 BetrVG geschaffene Vertretung war. § 3 Abs. 8 dieser BV Nr. 1 lautet:

"Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vor-übergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb."

Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem 16.11.2005 abgeschlossen wurde (Blatt 169 der Akte) enthält am Schluss die folgende Klausel:

"Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt. […]"

Die Klägerin ist als Mitglied der Gewerkschaft "UFO" (Unabhängige Flugbegleiter Organisation e. V.) tarifgebunden. Der "Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten" vom 15.03.2006 (Blatt 30 ff. der Akte, nachfolgend "MTV Nr. 2") enthält in § 4 Abs. 6 die nachfolgenden Regelungen:

"(6)

a)Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.

b)Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigenen Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.

Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einen 4-Base-Standort angeboten wurde."

Der zur Akte gereichte MTV Nr. 2 ist von Verdi unterzeichnet. Unstreitig existiert ein wort- und inhaltsgleicher Tarifvertrag vom gleichen Tag unterzeichnet von der UFO.

Bereits vor dem MTV Nr. 2 gab es einen Haustarifvertrag aus 1998 ("MTV für das Bordpersonal, MTV Nr. 1"), der seinerzeit von der DAG und der Vereinigung Cockpit mit der Beklagten vereinbart war. Er enthielt in § 4 Nr. 6 eine inhaltsgleiche tarifliche Versetzungsklausel.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen Münster/Osnabrück (Kurzbezeichnung FMO) stationiert, so dass der Einsatz der Klägerin von dort aus erfolgte. Die Anzahl der Flugzeuge am Flughafen Münster/Osnabrück wurde über die Jahre reduziert. Seit Februar 2009 ist dort kein Flugzeug der Beklagten mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte seit diesem Zeitpunkt von Düsseldorf, Frankfurt oder Hamburg. Der "Dienstantritt" gestaltete sich so, dass die Klägerin zunächst einmal von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde (Dead Head-Zeit/Proceeding), wobei diese Beförderungszeit zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Vereinbarungsgemäß trug die Beklagte die Kosten des Proceedings.

Unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die bei ihr auf Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19.03./07.04.2008 (Blatt 53 ff. der Akte) gebildete Personalvertretung Kabine (im Folgenden "PV Kabine") einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan (Blatt 72 ff. und 76 ff. der Gerichtsakte). Aus Ziffer 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Unter Anderem die Mitarbeiter aus Münster/Osnabrück sollen nach Ziffer 3 a) des Interessenausgleichs zum 01.06.2011 nach Düsseldorf bzw. Hamburg versetzt werden. Unter Ziffer 3 g) des Interessenausgleichs heißt es:

"Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gemäß § 99 BetrVG zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum 28.03.2011 erteilen."

Die Beklagte übergab der PV Kabine am 24.03.2011 das Unterrichtungsschreiben vom 23.03.2011 (Blatt 171 der Akte) und bat hierin um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Münster (FMO) nach Düsseldorf (DUS).

Mit Schreiben vom 01.04.2011 (Blatt 6 der Akte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Münster an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde.

Unter dem 31.05.2011 kündigte die Beklagte "vorsorglich" das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2011 und bot der Klägerin sogleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 27 der Akte verwiesen.

Die Klägerin wehrt sich mit ihrer Klage gegen die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 01.04.2011 und gegen die von ihr unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung, die sie mit ihrer am 06.06.2011 bei Gericht eingegangenen Klageerweiterung angegriffen hat.

Sie meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 01.04.2011 sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich der Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere. Lediglich die Kosten der An- und Abreise würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Der in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages festgelegte Beschäftigungsort Münster könne nicht durch die Regelungen im MTV Nr. 2 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Die im ursprünglichen Arbeitsvertrag in Bezug genommene BV Nr. 1 sei keine Betriebsvereinbarung im Rechtssinne und daher jedenfalls nach AGB-Recht unwirksam.

Auf § 4 Ziffer 6 a des MTV Nr. 2 könne sich die Beklagte bereits deshalb nicht berufen, da die dort enthaltene Versetzungsklausel nicht für Mitarbeiter gelte, die nach § 4 Ziffer 6 b MTV Nr. 2 zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden seien. Diese Mitarbeiter hätten unstreitig die Möglichkeit gehabt, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder einer 4-Base-Station zurückzukehren. Auch die Klägerin sei - unstreitig - zum 01.04.2004 im Rahmen des "4-Base-Konzepts" an den Einsatzort Düsseldorf versetzt worden und auf ihren Wunsch gestützt auf § 4 Ziffer 6 b MTV Nr. 2 ab 01.08.2006 nach Münster (FMO) zurückgekehrt. Die Klägerin verweist auf das diesbezügliche Schreiben vom 28.04.2006 (Blatt 188 der Akte).

Die Klägerin rügt, die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Denn diese habe im Interessenausgleich bereits eine "Vorratszustimmung" erteilt. Es sei davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe.

Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche jedenfalls nicht billigem Ermessen. Wahrer Hintergrund der Maßnahme sei die Absicht der Beklagten, sich von älteren Mitarbeiterinnen mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu trennen. Diesen sei es aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht möglich, die zusätzlichen Kosten für Übernachtungen und Anfahrten, ca. 800,00 € monatlich, zu tragen.

Sie ist der Auffassung, es gebe keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Schließlich habe sie bereits seit 2006, spätestens jedoch seit 2009 ihre produktive Flugzeit stets an anderen Stationen als Münster/Osnabrück begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte.

Es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis 2015 aus dem Beschäftigungs- und Sozialplantarifvertrag vom 24.01.2011 (Blatt 69 ff der Akte) sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Die Klägerin behauptet, schon jetzt sei absehbar, dass die Beklagte die Flugzeuge aus Düsseldorf abziehen werde, da die Muttergesellschaft, die Lufthansa AG, dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle, welche die Beklagte nicht einsetzen dürfe.

Schließlich ist die Klägerin der Ansicht, das Argument der Beklagten, die Mitarbeiter könnten wegen der weit entfernten Einsatzorte nicht produktiv eingesetzt werden, sei falsch. Sie behauptet, sie selbst habe in der Vergangenheit lediglich wegen mangelnder Planung und Nutzung von Kapazitäten geringere Flugzeiten gehabt. Die von der Beklagten an andere Mitarbeiter übertragenen Flugzeiten hätten ohne Weiteres von ihr übernommen werden können. Auch fänden teilweise von Düsseldorf noch Proceedings statt.

Die Klägerin hält die Änderungskündigung ebenfalls für unwirksam. Es fehle an dringenden betriebsbedingten Gründen. Auch insoweit sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Die Klägerin beantragt

1.festzustellen, dass die mit Schreiben vom 01.04.2011 verfügte Versetzung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf unwirksam ist;

2.festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung vom 31.05.2011 sozial ungerechtfertigt sind bzw. unwirksam sind.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die streitgegenständliche Versetzung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Die Nennung des Beschäftigungsorts Münster/Osnabrück in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages sei nicht als Beschränkung des Direktionsrechts und damit als änderungsfeste Vertragsvereinbarung zu lesen.

Es sei zu berücksichtigen, dass über die Bezugnahme in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die Versetzungsklausel in § 3 Ziffer 8 der BV Nr. 1 Vertragsinhalt geworden sei. Die nachfolgenden Tarifverträge griffen die dort geregelte Versetzungsklausel lediglich auf. Das Günstigkeitsprinzip sei daher nicht verletzt. Spätestens mit der Zusatzvereinbarung vom 16.11.2005 über Teilzeit habe die Klägerin die dann auch arbeitsvertraglich wirkende tarifliche Versetzungsklausel aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. inhaltsgleich aus § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 bestätigt. Die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien auch über das Institut der betrieblichen Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis sei ausnahmslos auf Basis ihrer Haustarifverträge abgewickelt worden.

Die Versetzung beruhe auf einer Neupositionierung und umfassenden Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur. Danach finde eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits statt. Hintergrund dieser Umstrukturierung sei, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. Von Münster aus gebe es unstreitig schon seit Jahren keine Umlauf- bzw. Flugdienstbeginne mehr.

Folge sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Da sie, die Beklagte, nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlrelevante Blockstunden (Flugzeit) verlangen könne, könne sie durch die Proceedings die synallagmatische Gegenleistung nicht voll ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht (Blatt 174 der Akte), aus der sich ergebe, dass am Flughafen Münster eine um 45 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf.

Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, sondern sämtliche Einsätze auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere. Die Nachhaltigkeit ergebe sich auch daraus, dass sie sowohl ihren Handelsregistersitz und Haupttechnik aus Nürnberg als auch ihren Verwaltungshauptstandort aus Dortmund nach Düsseldorf verlegt habe.

Die Beklagte meint, die Versetzung entspräche auch billigem Ermessen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass sie mit der Versetzung gerade nicht in den Kern des arbeitsvertraglichen Synallagmas bezahlungsrelevant eingegriffen habe. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne die Klägerin sich auch ein "Standby-Zimmer" am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen.

Schließlich entspräche die Maßnahme auch dem "Nachhaltigkeitsgebot". Die Klägerin könne ihr nicht vorwerfen, nicht sofort nach Ende der letzten von Münster abgehenden Flüge eine Versetzung ausgesprochen zu haben. Es spreche vielmehr für die Nachhaltigkeit ihres Konzepts, dass sie die Weiterentwicklung zunächst angeschaut und erst jetzt im Rahmen ihre neuen unternehmerischen Gesamtkonzeptes Versetzungen auf einer soliden Fakten- und Planungsbasis ausgesprochen habe.

Auf den weiteren Inhalt der Gerichtsakte, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung wird Bezug genommen.

Gründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A.

Die Klage ist zulässig.

I.

Insbesondere besteht ein Feststellungsinteresse für den Feststellungsantrag in Bezug auf die streitgegenständliche Versetzung nach Düsseldorf. Der Antrag ist auf das Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar begründet die von der Klägerin angegriffene Versetzung als solche kein eigenständiges Rechtsverhältnis. Die Parteien streiten aber über den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hält die Klägerin für verpflichtet, ihren Einsatz von Düsseldorf aus zu beginnen. Damit ist nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an sich streitig, wohl aber das Bestehen einer - von der Beklagten auf ihr Direktionsrecht gestützten - Verpflichtung der Klägerin. Auch der Streit um einzelne rechtliche Pflichten aus einer bestehenden Rechtsbeziehung ist ein Streit über das Bestehen eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO (BAG 29.09.2004, 1 AZR 473/03, Juris Rdn. 12). Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, gestritten wird (BAG, 27.10.2005, 6 AZR 123/05, Juris Rdn. 20).

II.

Auch für den Änderungsschutzantrag zu 2) besteht ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung nach § 256 Abs. 1 ZPO. Dieses folgt bereits aus § 4 Satz 2 KSchG. Ohne die fristgerechte Erhebung einer Änderungsschutzklage würde gemäß § 7 Halbsatz 2 KSchG der nach § 2 KSchG erklärte Vorbehalt erlöschen. Dem Feststellungsinteresse steht nicht entgegen, dass sich die Beklagte in erster Linie darauf beruft, die Änderung des Einsatzortes sei bereits durch die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 erfolgt. Die Klägerin stellt dies in Abrede. Ob sich die Arbeitsbedingungen bereits unabhängig von der Änderungskündigung geändert haben, ist eine im Rahmen der Begründetheit zu prüfende (Vor-)Frage (BAG 24.08.2004, 1 AZR 419/03, Juris).

B.

Die Klage ist unbegründet.

Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 mit Wirkung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam, insbesondere vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt. Der klageerweiternd gestellte Änderungsschutzantrag hat bereits deshalb keinen Erfolg, da die unter Vorbehalt angenommenen Änderungen bereits durch die Versetzung herbeigeführt wurden.

I.

Die Versetzung vom 01.04.2011 ist rechtswirksam.

1.Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 begegnet betriebsverfassungsrechtlich keinen Bedenken. Sie ist insbesondere nicht gemäß § 117 BetrVG in Verbindung mit § 99 BetrVG unwirksam.

Die Zustimmung der PV Kabine gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom 23.03.2011 (Blatt 171 der Akte) erfolgt. Diese Unterrichtung erscheint auch als ausreichend, insbesondere begegnet der Verweis auf die mit der PV Kabine abgeschlossenen Regelwerke (Interessenausgleich und Sozialplan) keinen Bedenken. Jedenfalls hat die PV Kabine nicht innerhalb der Wochenfrist weitere Informationen verlangt. Es ist anerkannt, dass die Arbeitnehmervertretung gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist darauf hinzuweisen hat, wenn sie die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht (BAG 14.03.1989, 1 ABR 80/87, NZA 1989, 639; Fitting, BetrVG, 25. Auflage 2010, § 99 Rdn. 271).

Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine "Vorratszustimmung" erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht. Denn zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahren (so für § 102 BetrVG: BAG 24.06.2004, 2 AZR 461/03, Juris Rdn. 42). Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom 23.03.2011 eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach § 99 BetrVG zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten.

2.Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam.

a)Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt in der streitgegenständlichen Maßnahme auch eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa eine verdeckte Änderungskündigung. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug ist. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (vgl. BAG, 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris). Dieser Arbeitsort (das Flugzeug) ändert sich durch die streitgegenständliche Maßnahme nicht. Dennoch kann bei Flugbegleitern der Wechsel des Flughafens, an dem der Flug beginnt (der Einsatzort) eine Versetzung sein. Dies insbesondere dann, wenn der Einsatzort - wie hier - den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen Arbeitstätigkeit bestimmt. Auch hat der betroffenen Arbeitnehmer die Fahrtkosten zum neuen Einsatzort selbst tragen. Die Veränderung des Einsatzortes hat daher wesentliche Auswirkungen, auch auf Fragen der Arbeitszeit und der Ruhezeiten (vgl. BAG, 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris, Rdn. 20).

Gleichwohl liegt mit der Versetzung, also mit der Veränderung des Einsatzortes, ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma nicht vor. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertraglich bezahlrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin hierfür. Aufwandsentschädigungen wie die Vergütung von Reisezeit oder die Erstattung von Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis.

b)Die Versetzung der Klägerin nach Düsseldorf ist von dem aus § 106 GewO folgenden arbeitsvertraglichen Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.

Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

aa)Das Versetzungsrecht der Beklagten ist nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien unter Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vom 08.12.1994 die Einstellung der Klägerin am "Beschäftigungsort Münster/Osnabrück" vereinbart haben. Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte.

In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich je nach Umständen eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden (BAG 21.01.2004, 6 AZR 583/02, Juris Rdn. 24; BAG, 29.10.1997, 5 AZR 573/96, Juris Rdn. 22). Ob dies der Fall ist, ist durch Auslegung gemäß §§ 157, 133 BGB zu ermitteln. Die Auslegung des Vertrages vom 08.12.1994 ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte.

Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen (ErfKomm/Preis, 10. Auflage, 2010, §§ 305-310 Rdnr. 31 m.w.N.).

In Ziffer 1. haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster "eingestellt" wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen. Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergeben Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Klausel.

Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst, dass Ziffer 1 mit "Beginn der Tätigkeit" überschrieben ist. Eine derartige Formulierung, die sich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll (BAG 26.06.2002, 6 AZR 50/00, Juris; BAG 29.10.1997, 5 AZR 573/96 - AP Nr. 51 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Die in der Klausel selbst vorgenommene unmittelbare Verknüpfung mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff "eingestellt" macht deutlich, dass gerade keine auf die Zukunft gerichtete Festlegung erfolgen sollte. Hätten die Parteien die dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätte die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung, etwa "Als Arbeitsort wird … bestimmt/festgelegt" nahegelegen.

Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag spricht ebenfalls gegen eine bindende Festlegung des Einsatzortes. Denn in der darauffolgenden Klausel in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages, die mit "Rechte und Pflichten" überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird die Maßgeblichkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. In der in Bezug genommenen BV Nr. 1, deren Geltung die Klägerin sogar ausdrücklich anerkennt, befindet sich unter § 3 Abs. 8 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann.

Mit der Verweisung in Ziffer 2 ist somit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, nicht einschränken wollte. Die Festlegung eines bestimmten Arbeitsortes in Ziffer 1 würde diesem Zweck zuwiderlaufen. Jedenfalls wäre zu erwarten, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält oder auf ein Regelungswerk mit entsprechender Bestimmung verweist, gleichwohl aber die Festlegung eines dauerhaften Einsatzortes gewollt ist, dies zwischen den Vertragspartnern offen thematisiert wird und im Vertragstext auch deutlich zum Ausdruck kommt (BAG 26.06.2002, 6 AZR 50/00, Juris). Fehlt - wie im vorliegenden Fall - ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts.

Unmaßgeblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1 die Rechtsqualität eines kollektiven Normenvertrags im Sinne des § 77 BetrVG zukommt. Es handelt sich um eine unstreitig der Klägerin zur Kenntnis gelangte betriebliche Regelung, welche durch die Inbezugnahme in Ziffer 2 zum Inhalt ihres Arbeitsvertrages wurde und somit individualrechtliche Geltung erlangt hat.

Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den jeweiligen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Geschäft maßgeblich davon beeinflusst wird, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, etwa als Passagier- oder Güterflughafen bzw. als Linien- oder Charterflughafen, müssen sich an deren Entwicklungen anpassen. Es wäre deshalb besonders ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der durch Betriebsmittel und Räumlichkeiten kaum an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch sein Personal eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem Interesse an notwendiger Flexibilität zuwider laufende Einschränkung eingehen wollen, so wäre der Verweis auf die allgemeine örtliche Versetzungsklausel nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre.

bb)Ebenso wenig hat mit der auf Basis von § 4 Abs. 6 b) MTV Nr. 2 erfolgten Rückkehr der Klägerin von Düsseldorf nach Münster im Jahre 2006 eine vertraglich bindende Festlegung des Einsatzortes auf Münster stattgefunden. Anhaltspunkte dafür, dass in der Mitteilung vom 28.04.2006 (Blatt 188 der Akte) eine Aussage über die zukünftige Verwendung der Klägerin getroffen werden sollte, sind nicht ersichtlich. Aus Sicht der Kammer zeigt der Umstand, dass die Klägerin in der Vergangenheit bereits in Düsseldorf tätig war, vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis auch durch eine Veränderung der Einsatzorte geprägt ist.

cc)Selbst wenn die vertragliche Vereinbarung eines Einsatzortes in Münster vorläge, hätte die Beklagte aufgrund der tarifvertraglichen Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 das Recht, diesen Einsatzort einseitig zu verändern.

aaa)§ 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 gilt für die Parteien des Rechtsstreits kraft beiderseitiger Tarifbindung gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Es handelt sich um einen Haustarifvertrag der Beklagten. Die Klägerin ist Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft UFO.

bbb)Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers (BAG 23.09.2004, 6 AZR 442/03, NZA 2005, 475; BAG 27.02.2002, 9 AZR 562/00, Juris; LAG Baden-Württemberg 14.10.2010, 9 Sa 18/10, Juris Rdn. 65; LAG Hamm 26.01.2007, 4 Sa 1270/06, Juris). Allerdings muss nach den Wertungen des § 2 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist (BAG 23.09.2004, 6 AZR 442/03, NZA 2005, 475; LAG Hamm 26.01.2007, 4 Sa 1270/06, Juris). Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist (LAG Berlin-Brandenburg, 23.01.02007, 19 Sa 10532/05, Juris Rdn. 41).

Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt: Die Klausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 spricht davon, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort "unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten" sowie "nach den betrieblichen Erfordernissen" zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch die tarifliche Regelung ausgeschlossen.

ccc)Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Tarifvertrag MTV Nr. 2 auch nicht so zu verstehen, dass für Mitarbeiter, die von der Rückkehrmöglichkeit des § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 Gebrauch gemacht haben, die Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 nicht mehr gilt. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.

Für die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages wird auf die Grundsätze der Gesetzesauslegung zurückgegriffen. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut, dessen maßgeblicher Sinn zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bringt der Tarifwortlaut keine Klarheit, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang. Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien können sich außerdem aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und einer praktischen Tarifübung ergeben, wobei stets die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu bedenken ist. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 15.02.2005, 9 AZR 52/04, Juris Rdn. 27).

Der Wortlaut des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 lässt keinen Hinweis darauf erkennen, dass die Erweiterung des Direktionsrechtes für Beschäftigte, die nach § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 von ihrem Rückkehrrecht Gebrauch gemacht haben, nicht gelten soll. Die systematische Stellung der beiden Ziffern des Absatzes 6 legt auch keine Ausnahmeregelung für Rückkehrer nahe. Vielmehr deutet die Stellung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 am Anfang des Absatzes 6 darauf hin, dass hier ein Grundsatz formuliert wird: Die Beklagte soll bei betrieblichen Erfordernissen an andere Einsatzorte versetzen dürfen. Die erst danach geregelte "einmalige Rückkehrmöglichkeit" greift diesen Grundsatz nicht auf. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass die in § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 bezeichneten Beschäftigten entgegen der eigentlich bestehenden Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers einmalig selbst einen Wechsel des Einsatzortes bestimmen dürfen. Dass mit diesem Vorgang eine weitere in die Zukunft gerichtete Beschränkung des Versetzungsrechts einhergehen soll, ist dem Text nicht zu entnehmen.

ddd)Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Anwendbarkeit der tarifvertraglich erweiterten Versetzungsbefugnis auch nicht das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG entgegen.

Allerdings ist die unter bbb) behandelte Frage, ob die Tarifvertragsparteien überhaupt eine arbeitsvertraglich wirksame Erweiterung des Direktionsrechtes vereinbaren können, von der Frage zu unterscheiden, ob dieser Erweiterung des Direktionsrechts abweichende arbeitsvertragliche Regelungen entgegenstehen, die nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG Vorrang vor den tariflichen Regelungen genießen (vgl. dazu LAG Baden-Württemberg 14.10.2010, 9 Sa 18/10, Juris Rdn. 66). Ist allerdings der maßgebliche Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, ergibt sich auch aus dem Arbeitsvertrag keine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer. Durch eine solche Bezugnahme wird vielmehr ein Gleichlauf mit dem Tarifwerk bewirkt, was mit § 4 Abs. 3 TVG vereinbar ist (LAG Berlin 12.08.2005, 6 Sa 73/05, Juris Rdn. 22).

Vorliegend ist ein solcher Gleichlauf zwischen vertraglicher und tarifvertraglicher Ausdehnung des Direktionsrechtes gegeben. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Klägerin enthält zwar keine Bezugnahme auf die Haustarifverträge der Beklagten. Jedoch haben die Vertragsparteien anlässlich der Vereinbarung von Teilzeit mit der Zusatzvereinbarung vom 16.11.2005 (Blatt 169 der Gerichtsakte) bestimmt, dass "die Bestimmungen […] der Tarifverträge […] in der jeweils gültigen Fassung […] unberührt" bleiben. Mit dieser arbeitsvertraglichen Bezugnahme ist zunächst die inhaltsgleiche Vorgängerregelung im MTV Nr. 1 Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Mit Abschluss des MTV Nr.2 folgte dann § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2. Ein Überraschungsschutz für die Klägerin kommt nicht in Betracht, weil der hier im Streit stehende Tarifvertrag für sie auch kraft Tarifbindung gilt und es sich zudem um einen Haustarifvertrag handelt.

eee)Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung.

c)Die Versetzung der Klägerin von Münster nach Düsseldorf entspricht auch billigem Ermessen.

aa)Nach § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG 13.04.2010, 9 AZR 36/09, Juris Leitsatz 3; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, Juris Rdn. 22;). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13.04.2010 und 21.07.2009, a.a.O.).

Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können wegen § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.

bb)Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze und Vorgaben kann die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Versetzung zum 01.06.2011 nicht als unbillig beanstandet werden:

Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren. Damit einher ging die Entscheidung, die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Münster, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen, um so für eine Harmonisierung und Bündelung der Arbeits- und Einsatzorte zu sorgen. Hierdurch erspart die Beklagte sowohl Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort des Mitarbeiters zum Startpunkt der produktiven Arbeitszeit. Durch die Entscheidung der Konzentration der Einsatzorte wird des Weiteren die Produktivität der Flugdienste gesteigert. Denn nach der neuen Struktur fallen Einsatz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt eine willkürliche Handhabung nicht erkennen. Die Entscheidung wird auch umgesetzt und ist niedergelegt in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage.

Dass die Beklagte die Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg auf Dauer geplant hat, zeigt sich auch daran, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat.

Der Einwand der Klägerin, auch von Düsseldorf aus fänden Proceedings zu anderen Orten statt, verfängt nicht. Denn für die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin von Münster nach Düsseldorf zu versetzen, haben diese Proceedings von Düsseldorf aus keine Relevanz. Ihr Konzept, von Münster aus dauerhaft keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr starten zu lassen, wird durch die angeführten Proceedings nicht in Frage gestellt. Ein Proceeding nach Münster hat die Klägerin selbst nicht behauptet.

Die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin statt nach Hamburg nach Düsseldorf zu versetzen, hat die Klägerin selbst nicht angegriffen. Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die Beklagte bemüht war, alle Mitarbeiter an ihren Wahlstandort zu versetzen.

Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht zu beanstanden, wenn - wie dies die Klägerin behauptet - ihre produktive Flugzeit in der Vergangenheit nicht ausgeschöpft worden wäre. Die Klägerin führt an, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle Flugzeit von 72 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist jedoch nicht vergangenheits- sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Die Entscheidung der Beklagten zur Bündelung aller Einsatzkräfte in Düsseldorf und Hamburg setzt sie zukünftig in die Lage, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte.

Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Münster aus durchzuführen.

Dass bereits seit Jahren von Münster aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Münster aus bezahlt hat, stellt die jetzige Entscheidung nicht in Frage. Vielmehr hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass sie auf Basis der Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen.

Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss. Zum Anderen könnte sie diesen Fahrtkosten durch einen Umzug begegnen. Aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll, hat sie nicht dargelegt. Zu beachten ist, dass die Klägerin schon einmal zwischen 2004 und 2006 in Düsseldorf ihren Einsatzort hatte. Dass dies zu unzumutbaren Verhältnissen geführt hätte, hat die Klägerin nicht behauptet. Ferner ist zu berücksichtigen, dass Fahrtkosten auch steuerliche Berücksichtigung finden.

Zuletzt ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin führt an, die Beklagte habe in der Vergangenheit verschiedene Konzepte entwickelt und kurzfristig geändert. Ferner würden aufgrund von Entscheidungen im Lufthansa-Konzern auch von Düsseldorf aus über kurz oder lang keine Maschinen der Beklagten mehr starten. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Münster geführt hat, mit Blick auf die Situation in Münster überprüft wird. Dass die Beklagte nachhaltig keine Flüge in Münster mehr starten lassen möchte, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob sich der neue Einsatzort in Düsseldorf als dauerhafter Einsatzort herausstellen wird, ist heute nicht abzusehen. Dies ist mit Blick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderliche Voraussetzung für eine Entscheidung nach billigem Ermessen. Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I. 3. des Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrages vom 24.01.2011 (Blatt 69 der Gerichtsakte) verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht.

II.

Der Änderungsschutzantrag in Bezug auf die Änderungskündigung vom 31.05.2011 ist unbegründet. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Einsatzortes ist bereits durch die streitgegenständliche Versetzung zum 01.06.2011 eingetreten.

Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG setzt unter Anderem voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechtes durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Denn die Änderungsschutzklage nach Vorbehaltsannahme zielt auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind. Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist (BAG 24.08.2004, 1 AZR 419/03, Juris Rdn. 22).

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

D.

Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO. Sowohl für den Feststellungsantrag als auch für den Änderungsschutzantrag wurden jeweils zwei Gehälter angesetzt, wobei die Kammer in Ermangelung einer Angabe das durchschnittliche Bruttogehalt der Klägerin auf 2.500,00 € geschätzt hat.

Die Wertfestsetzung dient gleichzeitig als Festsetzung im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. L.

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