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LAG Köln · Urteil vom 29. Oktober 2012 · Az. 5 Sa 549/11

Informationen zum Urteil

  • Gericht:

    LAG Köln

  • Datum:

    29. Oktober 2012

  • Aktenzeichen:

    5 Sa 549/11

  • Typ:

    Urteil

  • Fundstelle:

    openJur 2013, 3518

  • Verfahrensgang:

1. Männliche Piloten können auch dann zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet werden, wenn es Pilotinnen freigestellt ist, ob sie die Pilotenmütze tragen.

2. Eine derartige in einer Betriebsvereinbarung getroffene Regelung verstößt nicht gegen das AGG. Maßgeblich hierfür ist, dass die für Frauen und Männer geltenden Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander verglichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt. Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05. April 2011 - 12 Ca 8659/10 - teilweise abgeändert:

 

Der Feststellungsantrag wird abgewiesen.

 

2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 2/3 und die Beklagte zu 1/3.

 

3. Die Revision wird zugelassen.

Gründe

I.              Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II.              Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Der Feststellungsantrag ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Diese Bestimmung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt, weil sie durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung, sondern lediglich eine andere Behandlung erfahren, mit der sie gegenüber dem anderen Geschlecht nicht herabgesetzt werden. 

1.              Der Feststellungsantrag ist zulässig. Für die begehrte Feststellung besteht ein Feststellungsinteresse.

a)              Nach § 46 Abs. 2 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

              Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (st. Rspr., etwa BAG 16. November 2011 - 4 AZR 839/09 - juris; 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - EzA § 256 ZPO 2002 Nr. 9; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 522/04 - EzA § 256 ZPO 2002 Nr. 7; 29. November 2001 - 4 AZR 757/00 - BAGE 100, 43).

b)              Nach diesen Grundsätzen besteht für die begehrte Feststellung ein Feststellungsinteresse.

              Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte den Kläger für verpflichtet hält, die Pilotenmütze zu tragen. Die Verletzung einer bestehenden Pflicht kann zu arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zu einer Kündigung führen.

              Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, vor einer gerichtlichen Klärung arbeitsrechtliche Maßnahmen der Beklagten zu riskieren, die er dann gerichtlich angreifen könnte. Dies wäre dem Kläger nicht zumutbar und würde nicht dazu führen, einen weiteren Prozess zu vermeiden. Zudem ist zu berücksichtigen, dass in einem derartigen Verfahren die hier zu entscheidende Frage nur Vorfrage wäre und somit zu ihr keine in Rechtskraft ergehende Entscheidung ergehen könnte.

2.              Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Der Kläger ist nach § 4 Abs. 2.4 der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung verpflichtet, seine Pilotenmütze in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich zu tragen. Die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung getroffene Regelung ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG. Männliche Piloten werden gegenüber weiblichen Piloten nicht benachteiligt.  Maßgeblich hierfür ist, dass die Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander vergleichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt.  Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

a)              Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

              Aus der in § 3 Abs. 1 AGG vorgenommenen Begriffsbestimmung, die nicht allein auf eine ungleiche Behandlung, sondern - darüber hinausgehend - auf eine „weniger günstige Behandlung“ abstellt, folgt, dass eine unterschiedliche Behandlung allein noch keine Benachteiligung begründet. Für das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ folgert das BAG daraus, dass eine Benachteiligung nur bei einer Ungleichbehandlung gegeben ist, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt. Die unterschiedliche Behandlung muss zu einer Zurücksetzung führen (BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - BAGE 133, 265).

              Diese Rechtsprechung ist auf andere vom AGG erfasste Diskriminierungsmerkmale zu übertragen. Hierfür spricht, dass der Gesetzgeber den Begriff der Benachteiligung in § 3 Abs. 1 AGG für alle Diskriminierungsmerkmale gleich definiert hat. Darüber hinaus ist auf den Zweck des Gesetzes zu verweisen. Dieser besteht nicht darin, eine vollständige Gleichbehandlung (anders ausgedrückt: Gleichmacherei) in allen Lebensbereichen zu bewirken. Vielmehr sollen nach § 1 AGG Benachteiligungen verhindert bzw. beseitigt werden. 

              Daraus folgt konkret für eine vorgeschriebene Dienstkleidung, dass das AGG unterschiedlichen Bekleidungsvorschriften für Frauen und Männern nicht entgegensteht. Sie wurden vor dem AGG allgemein als zulässig erachtet. Es war nicht Zweck der Einführung des AGG, daran etwas zu ändern. Daher ist es etwa auch dann zulässig, weibliche Mitarbeiter frei darüber entscheiden zu lassen, ob sie einen Anzug oder einen Rock tragen wollen, wenn Männer zum Tragen eines Anzugs verpflichtet werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Ausgestaltung der Dienstkleidungsvorschriften eine unterschiedliche Wertschätzung der Geschlechter erkennen lässt (so zutreffend Müko-BGB/Thüsing, 12. Aufl. 2012, § 3 AGG Rn. 2). 

b)              Nach diesen Grundsätzen wird der Kläger durch die in der Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung vorgesehene Verpflichtung, in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich eine Pilotenmütze zu tragen, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligt. Er erfährt durch die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung nicht eine weniger günstigere Behandlung als seine weiblichen Kollegen, sondern lediglich eine andere Behandlung. Dies stellt keine Diskriminierung wegen seines Geschlechts dar.

              Dem steht nicht entgegen, dass Männer die Pilotenmütze tragen müssen, während Frauen die Wahl haben, ob sie die Mütze anziehen oder nicht. Die in der Betriebsvereinbarung zu der Pilotenmütze getroffenen Bestimmungen sind nicht isoliert miteinander zu vergleichen. Eine isolierte Betrachtung würde nicht dem Umstand gerecht, dass die Betriebsparteien detaillierte Regelungen hinsichtlich der Uniformteile für das Cockpitpersonal getroffen haben, in denen sie insgesamt und nicht nur für einzelne Kleidungsstücke zwischen den Uniformteilen für Damen und den Uniformteilen für Herren differenzieren. Diese für Damen und Herren vorgenommene Gesamtregelung enthält an mehreren Stellen unterschiedliche Vorschriften für die Geschlechter, ohne dass auch nur im Ansatz die Zurücksetzung des einen gegenüber dem anderen Geschlecht erkennbar wäre.  So sieht § 4 Abs. 1.2 der Betriebsvereinbarung vor, dass Damen Blusen mit den vorgeschriebenen Accessoires zu tragen haben.  Dagegen haben Männer nach § 4 Abs. 2.2 der Betriebsvereinbarung Hemd und Krawatte zu tragen. Zu der für die Geschlechter unterschiedlich ausgestalten Dienstbekleidung gehört bei Männern die Pilotenmütze, während die Betriebsvereinbarung für Damen ausdrücklich vorsieht, dass die Pilotenmütze nicht Bestandteil der vollständigen Uniform ist.

III.              Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m.     § 91 Abs. 1 ZPO.

IV.              Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, weil sie der Frage, unter welchen Voraussetzungen unterschiedliche Vorschriften zur Dienstkleidung für Frauen und Männer zu einer Benachteiligung führen, grundsätzliche Bedeutung beimisst. 

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.     Rechtsanwälte,

2.     Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.     Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder  anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

             

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

              Dr. Sievers              Lüth              Müller

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