close

Erweiterte Suche


Entscheidungen Artikel Normen
bis
+
+

Hessisches LAG · Urteil vom 25. Mai 2011 · Az. 17 Sa 222/11

Informationen zum Urteil

  • Gericht:

    Hessisches LAG

  • Datum:

    25. Mai 2011

  • Aktenzeichen:

    17 Sa 222/11

  • Typ:

    Urteil

  • Fundstelle:

    openJur 2012, 34556

  • Verfahrensgang:

Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil desArbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13.Oktober 2010, 6 Ca1190/10, teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteienüber den 31. Januar 2010 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigenBedingungen als Flugbegleiterin tatsächlichweiterzubeschäftigen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu ¼ und derBeklagte zu ¾.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch darüber, ob ihrArbeitsverhältnis aufgrund Arbeitnehmerkündigung beendet wurde, undum Weiterbeschäftigung. Wegen des unstreitigen Sachverhalts, derVortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort zuletztgestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenenUrteils Bezug genommen (Bl. 87 bis 92 d.A.). Dies erfolgt mit derErgänzung, dass die Beklagte auf die Eigenkündigung der Klägerinvom 11. Dezember 2009 mit hiermit in Bezug genommenen Schreiben vom21. Dezember 2009 (Bl. 66 d.A.) reagierte und hierin ua.ausführte:

…, Ihr Kündigungsschreiben vom 11.12.2009 haben wirerhalten.

Ihr Arbeitsverhältnis endet vereinbarungsgemäß ohne Einhaltungder Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.01.2009.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 13.Oktober 2010 verkündetes Urteil, 6 Ca 1190/10, abgewiesen. ZurBegründung hat es, soweit für das Berufungsverfahren noch vonBelang, im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis derParteien sei durch die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009zum 31. Januar 2010 beendet worden, denn die Klägerin habe ihreKündigungserklärung nicht wirksam angefochten und es sei ihrjedenfalls nach Treu und Glauben und wegen des Verbotswidersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf das Fehlen eineswichtigen Grundes für die außerordentliche Eigenkündigung zuberufen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründedes angefochtenen Urteils (Bl. 92 bis 102 d.A.) verwiesen.

Gegen dieses ihr am 18. Januar 2011 zugestellte Urteil hat dieKlägerin am 16. Februar 2011 Berufung eingelegt und diese sogleichbegründet.

Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und hält an ihrerAuffassung fest, ihre Eigenkündigung vom 11. Dezember 2009 seibereits deshalb unwirksam, weil ein wichtiger Grund für sie nichtbestanden habe. Auch bei Zugrundelegung der Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts liege jedenfalls ein Ausnahmefall vor, beidem sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der eigenenaußerordentlichen Kündigung berufen dürfe. Die Initiative zurBeendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht von ihr, sondern vonder Beklagten ausgegangen. Nur unter dem Druck der Ereignisse seidie Klägerin zur Erklärung der außerordentlichen Eigenkündigungbereit gewesen, wobei beide Vertragspartner gewusst hätten, dassfür diese ein Grund nicht vorlag. Da die Beklagte auch gewussthabe, dass die Willenserklärung der Klägerin, das Arbeitsverhältniszu beenden, nicht aufgrund eigener freier Entscheidung sondern dermassiven und drohenden Vorhaltungen der Beklagten erfolgt sei,liege auch eine andere Situation vor als bei einem Arbeitgeber, deraus heiterem Himmel mit einer außerordentlichen Kündigung desArbeitnehmers konfrontiert werde. Daher bestehe keinschützenswertes Vertrauen der Beklagten in die abgegebeneErklärung, denn sie habe wissen müssen, dass diese Erklärung nichtaus eigenem Antrieb abgegeben worden sei.

Die Klägerin bleibt dabei, es sei ihr nicht nur mit demAusspruch einer außerordentlichen Kündigung gedroht worden. So habedie Beklagte gedroht, ihr den Zugang zum Flugscheinkauf zu sperren,bis ihre Kündigung eingereicht sei, was zur Folge gehabt hätte,dass sie ihren Sohn zum bevorstehenden Weihnachtsfest nicht hättesehen können. Sie trägt unter Beweisantritt vor, zwei Mitarbeiterder Beklagten könnten bezeugen, dass sie nach dem Gespräch völligaufgelöst gewesen sei und ihnen von dem Druckmittel der Beklagtenberichtet habe. Dass die Beklagte den Zugang zum Ticketkauf von derKündigungserklärung abhängig gemacht habe, sei auch daranersichtlich, dass die Klägerin bereits unmittelbar nach demGespräch vom 10. Dezember 2009 vom System bezüglich des Ticketkaufsgesperrt gewesen sei, zu allen anderen Systemen aber noch Zuganggehabt habe, sowie daran, dass sie ein Flugticket erst ca. 24Stunden vor Abflug ihres Sohnes und zu einem Zeitpunkt habeerwerben können, zu dem ihre Kündigung bereits vorgelegen habe.

Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, die Drohung miteiner außerordentlichen Kündigung sei rechtswidrig gewesen, weilein verständiger Arbeitgeber eine solche schon mangels Abmahnungnicht in Erwägung gezogen hätte. Sie bleibt im Übrigen dabei,ohnehin nicht vorsätzlich gehandelt zu haben.

Die Klägerin vertritt im Hinblick auf die von ihr behauptetenweiteren Drohungen die Auffassung, erstinstanzlich für ihrenVortrag Beweis angetreten und sich auf die GesprächsteilnehmerinnenA und B sowie das Personalvertretungsmitglied C bezogen zu haben,und erklärt, dieser Beweisantritt werde wiederholt.

Nach teilweiser Rücknahme der Berufung beantragt siezuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. Oktober2010, 6 Ca 1190/10, abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien überden 31. Januar 2010 hinaus fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigenBedingungen als Flugbegleiterin tatsächlichweiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholungund Vertiefung ihres Vorbringens. Sie räumt wie bereitserstinstanzlich ein, der Klägerin eine außerordentliche Kündigungin Aussicht gestellt zu haben, und hält daran fest, hierin liegejedoch keine rechtswidrige Drohung. Die Klägerin sei darüberinformiert worden, dass ihr Verhalten bzw. die Mitnahme vonBordgegenständen einen Grund für eine außerordentliche Kündigungdes Arbeitsverhältnisses darstelle. Die Klägerin sei über diebestehenden Möglichkeiten informiert worden, dh. es sei ihrmitgeteilt worden, dass das Anstellungsverhältnis entweder durcheine von ihr auszusprechende Eigenkündigung beendet werden könneoder anderenfalls die Beklagte eine außerordentliche Kündigungaussprechen werde. Sie wiederholt, der Klägerin sei mitgeteiltworden, man werde eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010 alsrundem Ausscheidensdatum akzeptieren.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe zu Recht offenlassen können, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentlicheKündigung der Klägerin vorgelegen habe, denn es sei der Klägerinwegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich aufeine etwaige Unwirksamkeit der von ihr ausgesprochenenEigenkündigung zu berufen. Die Geltendmachung der Unwirksamkeiteiner schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch dieArbeitnehmer sei regelmäßig treuwidrig. Ein Ausnahmefall liegenicht vor. Die Klägerin behaupte zu Unrecht, die Initiative imHinblick auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei von derBeklagten ausgegangen. Ausgangspunkt für die Beendigung desArbeitsverhältnisses sei vielmehr das Fehlverhalten der Klägeringewesen. Ohne dieses Fehlverhalten hätte die Beklagte keineVersuche unternommen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Aufgrund der Gesamtsituation habe alles dafür gesprochen, voneinem ernsthaften Lösungswillen der Klägerin auszugehen, da eseinen guten Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnissesgegeben habe. Für endgültige Lösungsabsicht der Klägerin aufgrundEigenkündigung spreche auch das zwischen ihr und der Teamleiterin Bam 14. Dezember 2009 geführte Gespräch und eine hierbei abgegebeneErklärung der Klägerin, die Risiken einer Eigenkündigung seien ihrklar, sie habe aber keine Kraft für einen sich über längere Zeithinziehenden Rechtsstreit. Die Beklagte führt aus, folge man derArgumentation der Klägerin, wäre jedes Verhalten einesArbeitgebers, der einen Arbeitnehmer vor die Wahl einerEigenkündigung oder einer außerordentlichen Kündigung stellt, alsDrohung einzustufen und eine wirksame Eigenkündigung wäre dann injedem Fall ausgeschlossen. Dies könne angesichts der Rechtsprechungdes Bundesarbeitsgerichts nicht vertreten werden.

Die Beklagte hält daran fest, auch ohne Abmahnung hättevorliegend der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung inErwägung gezogen werden können. Ein darüber hinaus gehenderirgendwie gearteter Druck sei auf die Klägerin nicht ausgeübtworden. Der Klägerin sei auch weder angedroht worden, ihr denZugang zum Flugscheinkauf zu sperren, bis ihre Kündigungeingereicht sei, noch sei sie im entsprechenden Zeitraum gesperrtgewesen. Eine erst später, jedenfalls nach dem 26. Dezember 2009,versehentlich erfolgte Sperre sei dann bis 31. Januar 2010 wiederaufgehoben worden.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischenden Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagenverwiesen.

Gründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des ArbeitsgerichtsFrankfurt am Main vom 13. Oktober 2010, 6 Ca 1190/10, ist, soweitüber sie nach Teilrücknahme noch zu entscheiden ist, gemäß §§ 8Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigenzulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt undbegründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1und 3 ZPO.

Sie ist auch begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort und wurde durchdie Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 nicht beendet. DieKündigung ist unwirksam. Der Klägerin ist es auch nicht verwehrt,sich auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen Kündigung zu berufen. Aufdie Frage der Anfechtung kommt es damit nicht an. Damit steht derKlägerin auch der Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Die von der Klägerin mit Schreiben vom 11. Dezember 2009 zum 31.Januar 2010 erklärte Kündigung ist unwirksam. Sie ist alsaußerordentliche Kündigung unwirksam, denn ein wichtiger Grund iSd.§ 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor. Sie ist als ordentliche Kündigungunwirksam, denn die Kündigungsfrist nach § 22 Abs. 2 deseinzelvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags Nr. 1afür das Kabinenpersonal der Beklagten (MTV Nr. 1a) ist nichteingehalten. Die Kündigung kann auch nicht als ordentlicheKündigung unter Einhaltung der Frist zum ordentlichenKündigungstermin ausgelegt oder in eine solche umgedeutet werden.Soweit die Kündigungserklärung in ein Angebot zum Abschluss einesAufhebungsvertrages zum 31. Januar 2010 umgedeutet werden kann, istein formwirksamer Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen.

Die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 wahrt nicht dieKündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss einesKalendervierteljahres gemäß § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1a.

Eine außerordentliche Kündigung zum 31. Januar 2010 ist mangelswichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. Auch die vomArbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zuihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Esgelten insoweit dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung desArbeitgebers (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07 – APBGB § 626 Nr. 221).

Darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen eines wichtigenGrundes ist die Beklagte. Denn diese und nicht die Klägerin beruftsich auf die Wirksamkeit der Eigenkündigung der Klägerin zum 31.Januar 2010. Einen wichtigen Grund für eine Eigenkündigung derKlägerin hat die Beklagte indes nicht dargelegt. Ein solcher istauch nicht erkennbar. Der Umstand allein, dass die Beklagteoffensichtlich für sich einen außerordentlichen Kündigungsgrund inAnspruch nahm und das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beendenwollte, führt noch nicht dazu, dass für die Klägerin ihrerseits einwichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung desArbeitsverhältnisses bestand.

Eine ordentliche Kündigung der Klägerin zum 31. Januar 2010 istwegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist unwirksam. DieseKündigungsfrist beträgt angesichts der Beschäftigungszeit derKlägerin von mehr als 12 Jahren 6 Monate zum Schluss einesKalendervierteljahres, § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1a.

Die Parteien haben die Kündigungsfrist nicht wirksam abgekürzt,beispielsweise auf die gesetzliche nach § 622 Abs. 1 BGB. Es kanndahinstehen, ob der Vortrag der Parteien auch dahin verstandenwerden kann, sie hätten sich vor Ausspruch der Eigenkündigung derKlägerin bei dem Gespräch vom 10. Dezember 2009 auf eine Abkürzungder tarifvertraglichen Kündigungsfrist auf den mit § 622 Abs. 1 BGBnoch in Einklang zu bringenden 31. Januar 2010 verständigt. Ebensokann offen bleiben, ob das Kündigungsschreiben der Klägerin auchdahin ausgelegt werden kann, dass es eine ordentliche Kündigung undein Angebot zur Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist enthält,das die Beklagte dann mit ihrem Schreiben vom 21. Dezember 2009angenommen hätte. Unabhängig von § 4 Abs. 3 TVG und der Frage derTarifbindung der Klägerin wäre eine entsprechende Vereinbarungformunwirksam, §§ 125, 126 Abs. 2 BGB. Denn es besteht einkonstitutives tarifvertragliches Schriftformerfordernis. Einkonstitutives tarifvertragliches Schriftformerfordernis steht einerformlosen Verkürzung der Kündigungsfrist, sofern diese imEinzelfall überhaupt zulässig ist, entgegen (D/E, 9. Aufl., BGB§ 622 Rdnr. 147). Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 1a bedürfenNebenabreden und Vertragsänderungen zu ihrer Wirksamkeit derSchriftform. Tarifverträge sind Gesetze iSd. §§ 125, 126 BGB. Diesergibt sich aus Art. 2 EGBGB (vgl. BAG 11. Oktober 2000 –5 AZR 313/99AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 153).Dementsprechend findet § 126 Abs. 2 BGB auf tarifvertraglichekonstitutive Schriftformerfordernisse Anwendung. Dies gilt auchdann, wenn der Tarifvertrag nicht aufgrund Tarifbindung, sondernaufgrund vertraglicher Bezugnahme gilt (LAG Köln 19. Juni 2001– 13 Sa 1571/00NZA-RR 2002, 163; F/G, BGB [August2004], § 126 Rdnr. 8). Die Voraussetzungen des § 126 Abs. 2BGB sind aber nicht erfüllt, da die Parteien ihre Erklärungen zwarschriftlich abgegeben haben, sich die Unterschriften aber aufunterschiedlichen und nicht auf derselben Urkunde befinden.

Die Kündigung der Klägerin vom 11. Dezember 2009 kann nicht alsordentliche Kündigung unter Einhaltung der tarifvertraglichenordentlichen Kündigungsfrist ausgelegt werden. Ebenso wenig kannsie in eine solche umgedeutet werden. Dies gilt unabhängig davon,ob man die Kündigungserklärung vom 11. Dezember 2009 als mitAuslauffrist ausgesprochene außerordentliche Kündigung oder als mitzu kurzer Kündigungsfrist ausgesprochene ordentliche Kündigungansehen will. Eine Auslegung der Willenserklärung der Klägerin nach§§ 133, 157 BGB dahin, dass eine ordentliche Kündigung zum 30. Juni2010 ausgesprochen sein soll, scheitert daran, dass dies erkennbarnicht ihrem Willen entsprach. Die Klägerin erklärte ihreEigenkündigung, nachdem ihr die Beklagte am 10. Dezember 2009erklärt hatte, sie – die Beklagte – werde eineEigenkündigung zum 31. Januar 2010 akzeptieren. Damit war derKlägerin erkennbar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisseszu einem späteren Zeitpunkt als dem 31. Januar 2010 von derBeklagten eben nicht akzeptiert werden sollte und es dann zu derangekündigten außerordentlichen Arbeitgeberkündigung kommen würde.Eine Eigenkündigung zum 30. Juni 2010 hätte damit und für dieKlägerin erkennbar nicht zur Vermeidung einer außerordentlichenArbeitgeberkündigung und damit zu einer aus Sicht der Klägerinjedenfalls möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch vordem 31. Januar 2010 und ggf. zu einem „krummen“ Datumgeführt. Dann wollte sie zum 31. Januar 2010 kündigen und geradenicht zum 30. Juni 2010. Dies hindert eine entsprechende Auslegung.Aufgrund derselben Erwägungen scheitert eine Umdeutung. Diese kämein Betracht, wenn angenommen werden könnte, die Klägerin hätte beiKenntnis der Unwirksamkeit ihrer Kündigung zum 31. Januar 2010 eineKündigung zum 30. Juni 2010 aussprechen wollen, § 140 BGB. Hiervonkönnte nur ausgegangen werden, wenn die Klägerin auf jeden Fall undunabhängig von dem erklärten Kündigungstermin das Arbeitsverhältniszur Beklagten hätte beenden wollen. Dies ist ebenfalls nicht derFall. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte entgegen derAuffassung der Beklagten nicht aufgrund Initiative der Klägerin,sondern aufgrund der der Beklagten. Der Wunsch zur Beendigung desArbeitsverhältnisses ging von der Beklagten aus, wenn auch dieKlägerin den Anlass hierfür gesetzt haben mag. Die Klägerinerklärte die Kündigung zum 31. Januar 2010, um eineraußerordentlichen Kündigung der Beklagten zuvorzukommen. Ihr waraufgrund vorangegangener Erklärung der Beklagten bekannt, dassdiese eine Eigenkündigung zum 31. Januar 2010„akzeptieren“ würde. Diese Erklärung war so zuverstehen, dass bei Ausspruch einer Eigenkündigung zum 31. Januar2010 eine arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigungunterbleiben würde. Der Kündigungstermin 31. Januar 2010 war damitfür die Willensbildung der Klägerin maßgeblich und wesentlicherBestandteil der Willenserklärung, ohne den die Erklärung nicht mitanderem Inhalt, nämlich mit einem anderen Kündigungstermin 30. Juni2010, sondern überhaupt nicht abgegeben worden wäre.

Die unwirksame Eigenkündigung der Klägerin kann ohne Weiteres inein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutetwerden (so bereits BAG 13. April 1972 – 2 AZR 243/71– AP BGB § 626 Nr. 64). Dieses Angebot hat die Beklagteauch angenommen, und zwar nicht nur konkludent und formlos, sondernausdrücklich und schriftlich, nämlich mit ihrem Schreiben vom 21.Dezember 2009; jedenfalls dann, wenn ihr das Fehlen eines wichtigenKündigungsgrundes und damit die Unwirksamkeit der Eigenkündigungbekannt war. Ein wirksamer Aufhebungsvertrag ist dennoch nichtzustande gekommen, denn die gesetzliche Schriftform ist nichtgewahrt, §§ 623, 126 Abs. 2, 125 BGB. Zwar sind Angebot(Kündigungserklärung vom 11. Dezember 2009) und Annahme (Schreibender Beklagten vom 21. Dezember 2009) schriftlich erfolgt. Aber auchhier gilt, dass nach § 126 Abs. 2 BGB für das gesetzlicheSchriftformerfordernis notwendig ist, dass sich die Unterschriftender Vertragsparteien auf derselben Urkunde befinden oder einseitigunterschriebene gleichlautende Urkunden ausgetauscht werden.Briefwechsel iSd. § 127 Abs. 2 BGB genügt bei gesetzlichemSchriftformerfordernis gerade nicht.

Die Klägerin ist nicht gehindert, sich auf Formunwirksamkeiteines zustande gekommenen Aufhebungsvertrages zum 31. Januar 2010zu berufen. Sie ist auch nicht gehindert, sich auf dieUnwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zu berufen, gleichgültig ob mandiese als mangels wichtigen Grundes unwirksame außerordentlicheKündigung oder als mangels Einhaltung der Kündigungsfristunwirksame ordentliche Kündigung ansieht.

Die Berufung auf die fehlende Schriftform einesAufhebungsvertrages verstößt nicht gegen Treu und Glauben, § 242BGB.

Die Berufung auf den Mangel der gesetzlichen Schriftform kannausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen, insbesondere auchunter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens.Als Grundsatz gilt jedoch, dass die Einhaltung der gesetzlichenForm zu beachten ist und ein Formmangel nur ausnahmsweise nach §242 BGB als unbeachtlich angesehen werden kann, wenn dieFormvorschriften des bürgerlichen Rechts nicht ausgehöhlt werdensollen (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 659/03 – APBGB § 623 Nr. 1). Mit § 623 BGB wird in Kauf genommen, dassernst gemeinte aber formunwirksam abgegebene Willenserklärungenunwirksam sind. Dann kann die Berufung auf die fehlende Schriftformnicht allein deshalb für treuwidrig erklärt werden, weil dieErklärungen ernst gemeint und das Erklärte tatsächlich gewolltwaren (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 659/03 – aaO;BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – ZTR 2010 430).Der Zweck der Formvorschrift kann nicht zur Begründung herangezogenwerden, das Berufen auf den Formmangel sei treuwidrig. Auch wenndie Formvorschrift des § 623 BGB dem Schutz vor Übereilung(Warnfunktion) und der Rechtssicherheit (Klarstellungs- undBeweisfunktion) dient, tritt die Nichtigkeitsfolge des § 125 BGB inaller Regel auch dann ein, wenn im Einzelfall diesen Schutzzweckenauch auf andere Weise Genüge getan ist. Die gesetzlichenFormvorschriften sind gegenüber der Erfüllung ihrer Schutzzwecke,die zu ihrer Normierung geführt haben, verselbständigt (BAG 16.September 2004 – 2 AZR 659/03 – aaO). Demgemäßkann treuwidriges Berufen auf den Mangel der gesetzlichenSchriftform für einen Aufhebungsvertrag nicht allein damitbegründet werden, indem die Parteien ihre Erklärungen wenn auchnicht auf derselben Urkunde so doch schriftlich abgegeben hätten,die Klägerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar2010 bei Abgabe ihrer Willenserklärung zur Vermeidung eineraußerordentlichen Arbeitgeberkündigung auch tatsächlich gewollthabe, sie nicht übereilt gehandelt habe und die Schreiben vom 11.Dezember 2009 und 21. Dezember 2009 das seinerzeit gewolltehinreichend dokumentierten, sei den Schutzzwecken des § 623 BGBhinreichend Rechnung getragen. Dies würde im Ergebnis nichtsanderes darstellen als die Einführung des Briefwechsels des § 127Abs. 2 Satz 1 BGB für die gesetzliche Schriftform. Dementsprechendsetzt Unbeachtlichkeit des Formmangels des Aufhebungsvertrags nach§ 242 BGB auch unter dem Gesichtspunkt des Verbotswidersprüchlichen Verhaltens besondere weitere Umstände voraus,beispielsweise, dass der Erklärungsempfänger besondere Gründehatte, auf die Gültigkeit der Erklärung trotz des Formmangels zuvertrauen und der Erklärende sich mit der Berufung auf denFormmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt(BAG 16. September 2004 – 2 AR 659/03 – aaO; vgl.auch LAG Hamm 17. August 2007 – 10 Sa 512/07 – zitiertnach juris; LAG München 06. August 2009 – 2 SA 124/09 –n.v., juris; LAG Berlin-Brandenburg 30. April 2010 -10 Sa 2642/09– n.v., juris). Hierfür ist von der Beklagten nichtsvorgetragen oder sonst ersichtlich. Insbesondere sind keineUmstände dargelegt, die einen besonderen Vertrauenstatbestand– dies bezogen auf den Formmangel eines Aufhebungsvertrages– begründen.

Die Klägerin ist nach Treu und Glauben auch nicht gehindert,sich auf die Unwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zu berufen.

Es kann dahinstehen, ob es nicht naheliegend ist, jedenfalls inFallkonstellationen wie der vorliegenden für die Prüfungtreuwidrigen Verhaltens dieselben Grundsätze anzuwenden wie bei derPrüfung des treuwidrigen Berufens auf den Formmangel des § 623 BGB.Denn bis zur Einführung des § 623 BGB konnte – jedenfallsdann, wenn kein tarifvertragliches oder einzelvertraglichesSchriftformerfordernis bestand – die unwirksameEigenkündigung dennoch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumvorgesehenen Zeitpunkt führen, nämlich dann, wenn sie in einAngebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages umgedeutet werdenkonnte, der Arbeitgeber dieses Angebot ggf. konkludent annahm undso formlos ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Insoweitbestünde identische Interessenlage wie bei dem Berufen auf denFormmangel. Die Versagung, sich auf die Unwirksamkeit derEigenkündigung zu berufen, kann im Einzelfall zur Sanktionierungeines formunwirksamen Aufhebungsvertrages führen. Dies kann abervorliegend deshalb offen bleiben, weil auch unter Berücksichtigungder Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Klägerin nichtgehindert ist, sich auf die Unwirksamkeit ihrer Eigenkündigung zuberufen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dieGeltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärtenfristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer zwar regelmäßigtreuwidrig. Dies beruht allerdings nicht darauf, dass demArbeitnehmer ein solches Vorgehen ganz allgemein als Treueverstoßanzulasten wäre. Entscheidend sind auch hiernach vielmehr dieUmstände des Einzelfalls (BAG 12. März 2009 – 2 AZR894/07 – aaO). Zutreffend ist ferner, dass hierbei inder Vergangenheit im Wesentlichen darauf abgestellt wurde, ob derKündigungserklärung eine erkennbare und ernsthafte Lösungsabsichtzugrunde lag (BAG 04. Dezember 1997 – 2 AZR 799/96– AP BGB § 626 Nr. 141; BAG 16. Januar 2003 – 2 AZR653/01 – AP SeemG § 67 Nr. 2), und dass dieserGesichtspunkt des Schutzes vor Übereilung nach Einführung desSchriftformerfordernisses für Kündigungen durch § 623 BGB nur nocheingeschränkt tragfähig ist (so BAG 12. März 2009 – 2 AZR894/07 – aaO). Hieraus kann aber noch nicht allgemeingeschlossen werden, aus diesem Grund sei es ganz allgemein unterdem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltenstreuwidrig, wenn der Arbeitnehmer sich bei einer„definitiv“ erklärten außerordentlichen Eigenkündigungauf das Fehlen des wichtigen Grundes berufe (so H-I, BGB, 5.Aufl., § 626 Rdnr. 266; J/K, BGB, 68. Aufl., § 242 Rdnr. 57).Auch wenn der Arbeitnehmer durch § 623 BGB vor im Zustandemotionaler Erregung übereilt abgegebener und deshalb für denArbeitgeber kein schutzwürdiges Vertrauen begründendenaußerordentlichen Eigenkündigungen in der Regel hinreichendgeschützt ist (D/L 9. Aufl., BGB Rdnr. 463), rechtfertigtdies allein nicht den Schluss, die Einhaltung der Schriftformallein führe bereits dazu, dass ein Berufen auf das Fehlen eineswichtigen Grundes treuwidrig sei. Die Rechtsausübung kannunzulässig sein, wenn sie zu früherem Verhalten in Widerspruchsteht. Ein solches Vorgehen, das zu früherem eigenen Verhalten inunlösbarem Widerspruch steht, mag angenommen werden können, wennsich jemand zu seinem Vorteil auf eine Rechtsvorschrift beruft, dieer selbst missachtet; ebenso mag bei der Beanspruchung vonRechtspositionen gegenüber anderen Teilnehmern am Rechtsleben einegewisse Konsistenz zu fordern sein (BAG 27. Juni 1995 – 1ABR 62/94 – AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 7). Dies begründetaber im Hinblick auf den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens nochkeinen Automatismus. Die Rechtsordnung lässt widersprüchlichesVerhalten grundsätzlich zu. Rechtsansichten dürfen geändert werden.Jeder Partei steht es auch grundsätzlich frei, sich auf dieNichtigkeit von ihr selbst abgegebenen Erklärungen zu berufen(BGH 05. Juni 1997 – X ZR 73/95NJW 1997,3377). Der Vorwurf treuwidrigen oder missbräuchlichenVerhaltens aufgrund Widerspruchs zu vorangegangenem Verhalten setztdementsprechend neben dem Widerspruch als solchem grundsätzlichvoraus, dass für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestandgeschaffen wurde oder sonstige besondere Umstände dieRechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BGH 05. Juni1997 – X ZR 73/95 – aaO). Dh: Dem eineaußerordentliche Kündigung aussprechenden Arbeitnehmer ist esgrundsätzlich nicht verwehrt, sich auf deren Unwirksamkeit wegenfehlenden Kündigungsgrundes zu berufen; die Grenze istRechtsmissbrauch (M/N-O, 11. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 158; P/Q,3. Aufl., BGB, § 626 Rdnr. 396), für dessen Annahme auch nachder Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wiederum die konkretenUmstände des Einzelfalls maßgeblich sind (BAG 12. März 2009– 2 AZR 894/07 – aaO).

Erkennbar ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht der Klägerinim Sinne der bisherigen Rechtsprechung kann angenommen werden,jedenfalls dann, wenn man dies unter dem Aspekt desÜbereilungsschutzes und nicht des Willensbildungsprozessesversteht. Wie das Bundesarbeitsgericht zutreffend ausführt, istdieser Gesichtspunkt des Schutzes vor Übereilung angesichts derEinführung des Schriftformerfordernisses des § 623 BGB alsWirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungserklärungen aber ohnehinnur noch eingeschränkt tragfähig. Wie das Bundesarbeitsgerichtferner ausführt, spreche daher jedenfalls eine „ohne jedesDrängen“ des Arbeitgebers abgegebene Kündigungserklärung füreine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht und sei dieGeltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärtenEigenkündigung daher regelmäßig treuwidrig (BAG 12. März 2009– 2 AZR 894/07 – aaO).

Diese Situation liegt allerdings bereits deshalb nicht vor, weildie Klägerin ihre Eigenkündigung nicht „ohne jedesDrängen“ der Beklagten abgegeben hat, sondern zur Abgabeihrer Eigenkündigung durch die Beklagte veranlasst wurde. DasVerhalten der Beklagten mag keine widerrechtliche und ggf. zurAnfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB berechtigende Drohung darstellen.Dies ändert nichts daran, dass die Beklagte der Klägerin denAusspruch einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung in Aussichtstellte und die Klägerin ihre Eigenkündigung zum 31. Januar 2010erklärte, um die angedrohte außerordentliche Arbeitgeberkündigungzu vermeiden. Die Beklagte mag auf die Klägerin auch möglicherweiseüberhaupt keinen Druck ausgeübt haben, sich für die eine oder dieandere Alternative zu entscheiden. Es bestand aber, und zwar fürdie Beklagte bekannt und von ihr geschaffen, eine Situation, in derdie Klägerin vor der Entscheidung stand, entweder eineEigenkündigung zum 31. Januar 2010 auszusprechen oder aber eineaußerordentliche und fristlose Arbeitgeberkündigung zu erhalten.Dementsprechend lag keine Situation vor, in der der Arbeitgeber wie„aus heiterem Himmel“ mit einer außerordentlichenKündigung des Arbeitnehmers konfrontiert wurde, auf die er sichdann ggf. einstellt, sondern es lag eine Situation vor, in der derArbeitnehmer die vom Arbeitgeber selbst aufgezeichnete und alsAlternative vorgeschlagene oder doch zumindest als möglichdargestellte Möglichkeit wahrnahm. Es lag auch keine Situation vor,in der dem Arbeitgeber überhaupt nicht bekannt war, welchenwichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung derArbeitnehmer womöglich für sich in Anspruch nahm oder nehmenkönnte. Der Beklagten war vielmehr bekannt, dass die Kündigung derKlägerin erfolgte, um eine fristlosen Kündigung der Beklagtenzuvorzukommen und diese zu vermeiden. Damit waren ihr gleichzeitigdie Umstände bekannt, die den Schluss begründen, dass für dieEigenkündigung gerade kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGBbestand, sie damit unwirksam ist. Es lag auch keine Situation vor,in der die Arbeitgeberin plötzlich und ohne ihren Willen mit einemVertragsbruch des Arbeitnehmers konfrontiert war. Die Beklagtewollte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beenden, und zwarschneller, als dies unter Einhaltung der ordentlichenKündigungsfrist möglich gewesen wäre. An vertragsgemäßem Verhaltender Klägerin im Sinne einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltungder tarifvertraglichen Kündigungsfrist war die Beklagte geradeüberhaupt nicht interessiert. Der „Vertragsbruch“ derKlägerin erfolgte erst, nachdem die Beklagte der Klägerinmitgeteilt hatte, dieses Verhalten akzeptieren zu wollen. Vordiesem Hintergrund spricht es eher dafür, dass es der Beklagten(hätte hierfür ein Interesse bestanden) und nicht der Klägerinwegen des Verstoßes gegen vorangegangenes Verhalten versagt wäre,sich auf die Unwirksamkeit der von der Klägerin ausgesprochenenKündigung zum 31. Januar 2010 unter von der Beklagten selbstveranlasster Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu berufen (R,Rechtsfolgen unzulässig kurzer Kündigungs- und Ausschlussfristen,BB 1997, 731 [732]).

Die Kündigung der Klägerin zum 31. Januar 2010 hat bei derBeklagten auch noch keinen Vertrauenstatbestand geschaffen. Es magzutreffen, dass besondere Umstände, die den Vorwurf treuwidrigenVerhaltens begründen können, dann vorliegen, wenn das unwirksameRechtsgeschäft tatsächlich umgesetzt, der unwirksame Rechtsakt auchtatsächlich vollzogen und beim Arbeitgeber das berechtigteVertrauen erweckt wird, der Arbeitnehmer halte an der Beendigungdes Arbeitsverhältnisses fest (S, Die Anwendbarkeit desGrundsatzes venire contra factum proprium im Arbeitsrecht, NZA2008, 1328 [1330, 1333]). Hieran fehlt es, denn die Klägerinhat noch innerhalb der erklärten Kündigungsfrist zum 31. Januar2010 und noch während des unzweifelhaften Bestands desArbeitsverhältnisses gegenüber der Beklagten erklärt, an ihrerKündigung nicht festhalten zu wollen. Sonstige Umstände, die denSchluss rechtfertigen, die Beklagte habe im Vertrauen auf dieErnsthaftigkeit der Erklärung der Klägerin – auf derenWirksamkeit konnte sie ohnehin nicht vertrauen – bereitsDispositionen getroffen (hierzu HK-ArbR/T, 2. Aufl., BGB, § 626Rdnr. 27), sind nicht dargelegt oder sonst ersichtlich. DerUmstand, dass die Beklagte den Ausspruch einer außerordentlichenArbeitgeberkündigung unterließ und hierzu dann nach Ablauf derFrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr in der Lage war, stellt nochkeinen derartigen einen schützenswerten Vertrauenstatbestandbegründenden Umstand dar. Die Beklagte handelte auf eigenes Risiko,wenn sie – ggf. anstatt einen der Form des § 623 BGBgenügenden Aufhebungsvertrag mit der Klägerin zu schließen –aufgrund einer erkennbar ohne eigenen wichtigen Grund von derKlägerin ausgesprochenen Eigenkündigung eine ihr nach ihremDafürhalten mögliche Arbeitgeberkündigung unterließ und dieseVorgehensweise auch noch vorschlug.

Ein Wertungswiderspruch zur rechtlichen Behandlung unwirksamerArbeitgeberkündigungen (vgl. hierzu BAG 04. Dezember 1997– 2 AZR 799/97 – aaO; BAG 12. März 2009 – 2 AZR894/07 – aaO) liegt nicht zwangsläufig vor und hindertauch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts nicht unbedingt das Berufen auf dieUnwirksamkeit der eigenen Kündigung (vgl. BAG 16. Januar 2003– 2 AZR 653/01 – aaO). Eine den §§ 4, 7, 13 Abs. 1KSchG entsprechende gesetzliche Regelung existiert fürArbeitnehmerkündigungen nicht. Damit hat das Gesetz dem Arbeitgeberim Gegensatz zum Arbeitnehmer gerade nicht das Recht eingeräumt,allein durch Verstreichenlassen einer bestimmten Frist dieunwirksame Kündigung gegen sich gelten zu lassen (U, Wann istwidersprüchliches Verhalten verboten?, NZA 1998, 1309 [1314]).Nach der Neuregelung des § 623 BGB hat der Gesetzgeber ferner zuerkennen gegeben, dass das bloße Hinnehmen einer unwirksamenArbeitnehmerkündigung oder auch die die Form des § 623 BGB nichtwahrende ausdrückliche schriftliche Bestätigung – wievorliegend mit Schreiben vom 21. Dezember 2009 unter Hinweis aufeine Vereinbarung erfolgt – auch nicht mehr aufgrundUmdeutung der außerordentlichen Kündigung in ein Angebot zumAbschluss eines Aufhebungsvertrages und dessen – ggf.konkludente – Annahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnissesführen soll. Im Übrigen stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmersich nach Ablauf einer bestimmten Zeit noch auf die Unwirksamkeitseiner Eigenkündigung berufen darf, dann nach Auffassung der Kammereher unter dem Aspekt der Verwirkung als unter dem des Verbots deswidersprüchlichen Verhaltens.

Der entscheidende Unterschied zu den bisher vomBundesarbeitsgericht entschiedenen Sachverhalten besteht aberdarin, dass die Beklagte wie dargelegt nicht mit einem ohne ihreVeranlassung erfolgten Vertragsbruch der Klägerin konfrontiert war,mit dem sie sich im Nachhinein abgefunden hat, sondern dass dieVorgehensweise zwischen den Parteien im Vorhinein abgesprochen war.Damit liegt eine Situation vor, die mit der eines formlosgeschlossenen Aufhebungsvertrages vergleichbar ist. Die Parteienhatten sich bereits vor Ausspruch der Kündigung der Klägerin dahinverständigt, dass die Beklagte eine solche akzeptieren würde unddas Arbeitsverhältnis zu einem nicht der ordentlichenKündigungsfrist entsprechenden Termin enden würde, wobei dieBeklagte bei dieser Vorgehensweise auf den Ausspruch einer ihr nachihrer Einschätzung möglichen außerordentlichen Kündigung verzichtenwürde. Zu diesem Zweck stellt das Gesetz die Möglichkeit desAbschlusses eines Aufhebungsvertrages zur Verfügung, dann aber seit01. Mai 2000 unter Wahrung der gesetzlichen Schriftform. Das Gesetzsieht hierfür allerdings nicht den Ausspruch unwirksamerArbeitnehmerkündigungen vor. Es sieht auch grundsätzlich nicht mehrdie Möglichkeit vor, solche unwirksamen Arbeitnehmerkündigungen undhierin ggf. liegende Angebote zum Abschluss einesAufhebungsvertrages konkludent oder auch ausdrücklich aber nichtder gesetzlichen Schriftform entsprechend anzunehmen. Von dahererscheint es auch nicht als sachgerecht, das Berufen auf dieUnwirksamkeit der eigenen Kündigung dann an strengereVoraussetzungen zu knüpfen als das Berufen auf dieFormunwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages, wenn dieVorgehensweise zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits vorAusspruch der Kündigung abgesprochen und darüber hinaus von derArbeitgeberseite vorgeschlagen war. In diesem Fall trägt auch dasSchutzzweckargument (vgl. hierzu HK-ArbR/T, aaO, Rdnr. 28)nicht allein und selbständig. Es kann dahinstehen, ob dieKündigungsbeschränkung des § 626 BGB tatsächlich allein dem Schutzdes Vertragspartners dient oder nicht auch der Sicherheit desRechtsverkehrs (U, aaO, 1309 [1314]) oder auch dem Schutzdes Erklärenden (zum Schutzzweck der MindestkündigungsfristenR, aaO, 731 [732, 734]). Es geht in Konstellationen wie dervorliegenden jedenfalls nicht allein um das Recht desKündigungsempfängers zur Disposition über den ihm gewährtenKündigungsschutz und um die nachträgliche Genehmigung einesVertragsverstoßes, sondern darum, dass absprachegemäß mitvorheriger formloser Einwilligung ein Vertragsverstoß begangen wirdund auf diese Art und Weise die Wirkungen erzielt werden sollen,die nach der Rechtsordnung durch formbedürftiges anderesRechtsgeschäft erzielt werden können. Es war auch nicht dieKlägerin, sondern die Beklagte, die eine Rechtsgestaltungbeabsichtigte, nämlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einemvor Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist liegenden Termin.Diese Rechtsgestaltung war rechtlich möglich durch Kündigung derBeklagten – Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. 626 Abs. 1BGB vorausgesetzt. Diese Rechtsgestaltung war ferner möglich durchformgültigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Nicht möglich warsie dagegen erkennbar durch eine ohne für die Klägerin vorliegendenwichtigen Grund und unter Nichteinhaltung der tarifvertraglichenKündigungsfrist erklärte Eigenkündigung der Arbeitnehmerin. Wenndie Beklagte zu diesem Mittel greift oder es der Klägerin alsmöglich darstellt, um das von ihr beabsichtigte Ziel, nämlichBeendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens zum 31. Januar 2010,zu erreichen, hat sie selbst den Unwirksamkeitsgrund desRechtsgeschäfts mit gesetzt. Von daher besteht dann aber auch keinschützenswerter Vertrauenstatbestand der Beklagten, denn sie hat zudem unwirksamen Rechtsgeschäft selbst mit beigetragen. Es gehtdamit nicht darum, den Arbeitgeber in seiner Disposition zuschützen, eine unberechtigte Kündigung seines Vertragspartnersnachträglich hinzunehmen.

Es kann dahinstehen, ob als Fallgruppe des treuwidrigenwidersprüchlichen Verhaltens auch die des unlösbarenSelbstwiderspruchs, und zwar ohne das Erfordernis der Begründungeines Vertrauenstatbestands, anzuerkennen ist (vgl. hierzu auchBAG 27. Juni 1995 – 1 ABR 62/94 – aaO; ablehnend HK/T,aaO, Rdnr.27; U, aaO, 1309 [1311]). Jedenfalls das Berufen aufdie Unwirksamkeit der Eigenkündigung ist nach der neuerenRechtsprechung des BAG nicht generell und schlechthin alsTreueverstoß anzulasten, vielmehr bedarf es der Berücksichtigungder Umstände des Einzelfalls (BAG 12. März 2009 – 2 AZR894/07 – aaO). Abgestellt wird damit eben nicht auf denSelbstwiderspruch als solchen und dessen wie auch immer zudefinierende Unlösbarkeit.

Es geht auch nicht darum, dass nach der Argumentation derKlägerin in Situationen wie der vorliegenden wirksame(außerordentliche) Eigenkündigungen ausgeschlossen seien und diesangesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nichtangenommen werden dürfe. Die Unwirksamkeit der außerordentlichenEigenkündigung ergibt sich in Situationen wie der vorliegendenzwanglos aus § 626 Abs. 1 BGB. Es geht nicht um die Wirksamkeit derEigenkündigung, sondern darum, ob des dem Arbeitnehmer verwehrtist, sich auf die unzweifelhaft vorliegende Unwirksamkeit zuberufen und damit darum, in welchen Situationen der Arbeitgeberhiergegen schutzbedürftig und schutzwürdig ist.

Da das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der vorliegendenEntscheidung nicht beendet ist, steht der Klägerin unter Anwendungder Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts(BAG 27. Februar 1985 – GS 1/74 – AP BGB § 611Beschäftigungspflicht Nr. 14) auch derWeiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss desRechtsstreits zu; überwiegende Arbeitgeberinteressen an einerNichtbeschäftigung sind nicht dargelegt oder sonst ersichtlich.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1, 516 Abs. 3ZPO.

Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund iSd. § 72 Abs.2 ArbGG.

plusKommentare (0) einblenden0 Kommentare vorhandenzum Aufklappen klicken