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Hessisches LAG · Urteil vom 25. August 2008 · Az. 17 Sa 572/08

Informationen zum Urteil

  • Gericht:

    Hessisches LAG

  • Datum:

    25. August 2008

  • Aktenzeichen:

    17 Sa 572/08

  • Typ:

    Urteil

  • Fundstelle:

    openJur 2012, 30571

  • Verfahrensgang:

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, 5 Ca 2267/05, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung der Arbeitszeit.

Die Beklagte ist eine international tätige Fluggesellschaft US-amerikanischen Rechts mit Sitz in A, die weltweit über 16.000 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen (flight attendants) beschäftigt und in B ein Büro (sog. Base) unterhält. Der Base in B sind über 200 Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen zugeordnet, von denen etwa 80 die deutsche und etwa 100 die US-amerikanische Staatsangehörigkeit haben und von denen nach Angaben der Klägerin etwa die Hälfte, nach Angaben der Beklagten weniger als die Hälfte ihren Wohnsitz in C hat.

Die Klägerin, deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in C und Mutter einer am 10. Dezember 2002 geborenen Tochter, ist bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt, nach Angaben der Klägerin seit dem 31. Mai 1997 und nach Angaben der Beklagten seit dem 02. Juni 1997. Es existiert die hiermit in Bezug genommene englischsprachige Vereinbarung "Pre-Hire Agreement Regarding Terms and Conditions of Employment" vom 02. Juni 1997 (in der Folge: Pre-Hire Agreement, Bl. 89 f d.A., Übersetzung Bl. 583 f d.A.). Diese trägt die Unterschrift der Klägerin und eines Mitarbeiters der Beklagten, letztere über dem Vermerk "Witness (UA Representative)". Einzelheiten, auch im Hinblick auf Ort und Zeit der Unterschriftsleistungen, sind inzwischen streitig. Im Pre-Hire Agreement ist u.a. die Geltung des zwischen der Beklagten und der Association of Flight Attendants (AFA) geschlossenen Abkommens (in der Folge: AFA-Abkommen) vereinbart. Diese zwischen der Beklagten und der zuständigen Gewerkschaft in den E getroffene Vereinbarung regelt u.a. das Gehalt und sonstige Arbeitsbedingungen der Flugbegleiter. Das AFA-Abkommen sieht keine Teilzeitbeschäftigung vor.

Die Klägerin ist seit ihrer Einstellung als Flugbegleiterin der Base B zugeordnet und wird auf den Strecken B - D und B - A und zurück eingesetzt. In der Regel absolviert sie fünf Interkontinentalflüge im Monat, wobei jeder Einsatz ca. drei Tage in Anspruch nimmt. Sie leistet hierbei monatlich 80 bis 90 Arbeitsstunden. Zu jedem Flug hat sie sich ca. 13/4Stunden vor dem Start am Flughafen einzufinden. In dieser Zeit findet u.a. das Pre-Flight Briefing statt und kann sie – dies ist allerdings über Internet auch von anderen Orten aus möglich – auch im Wege des sog. "Bidding-Verfahrens" Flugwünsche eingeben. Die endgültige Zuteilung der Einsätze erfolgt über die Zentrale der Beklagten in A. Die Flugzeuge, auf denen die Klägerin eingesetzt ist, sind ausschließlich in den E registriert. Das Arbeitsentgelt der Klägerin wird in US-Dollar berechnet, wobei die Beklagte der Klägerin einen gewissen Mindestwechselkurs garantiert. Die Klägerin ist seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten in C sozialversichert. Sie ist in C steuerpflichtig und verfügt über keine Arbeitserlaubnis für die E. Ihre Personalakte wird in B geführt.

Nach der Geburt ihrer Tochter ist sie seit September 2003 wieder für die Beklagte tätig. Mit Schreiben vom 28. Dezember 2004 (Bl. 30 f d.A.) beantragte sie, ihre Arbeitszeit ab 01. April 2005 auf 50 bis maximal 58 Flugstunden im Monat herabzusetzen. Mit Schreiben vom 09. Mai 2005 (Bl. 85 f d.A., Übersetzung Bl. 87 f d.A.) lehnte die Beklagte eine Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit ab.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Arbeitszeit habe sich mangels rechtzeitig erfolgter schriftlicher Ablehnung der Beklagten in dem begehrten Umfang verringert, jedenfalls habe die Beklagte ihrem Teilzeitverlangen zuzustimmen. Sie hat gemeint, auf ihr Arbeitsverhältnis finde deutsches Recht Anwendung, und die Auffassung vertreten, Pre-Hire Agreement und in ihm enthaltene Rechtswahl US-amerikanischen Rechts seien unwirksam. Sie hat die Auffassung vertreten, jedenfalls gemäß Art. 30 EGBGB sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien deutsches Recht anwendbar, da die Beklagte in B mit ihrer Base über eine Niederlassung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB verfüge, die Klägerin sofort von dieser aus tätig geworden sei und das Arbeitsverhältnis auch sonst die erforderlichen Bezugspunkte zu C aufweise. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, selbst bei Geltung US-amerikanischen Rechts für das Arbeitsverhältnis der Parteien fänden § 15 BErzGG (a.F.) und § 8 TzBfG gemäß Art. 34 EGBGB zwingend Anwendung. Beide Vorschriften stellten sog. Eingriffsnormen dar. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihrem Teilzeitverlangen stünden keine betrieblichen Gründe entgegen.

Sie hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

festzustellen, dass sich das ursprünglich zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis vom 31. Mai 1997 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass die Arbeitszeit der Klägerin nur noch 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beträgt;

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag vom 31. Mai 1997 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde nicht deutsches, sondern US-amerikanisches Recht Anwendung. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, §§ 15 BErzGG und § 8 TzBfG stellten keine Eingriffsnormen i.S.d. Art. 34 EGBGB dar. Selbst wenn § 8 TzBfG Anwendung fände, sei das Klagebegehren unbegründet. Eine Genehmigungsfiktion sei bereits deswegen nicht eingetreten, weil der Antrag vom 28. Dezember 2004 zu unbestimmt gewesen sei. Dem Antrag stünden auch betriebliche Gründe entgegen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 24. März 2006 verkündetes Urteil, 5 Ca 2267/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Klagebegehren könne schon deswegen nicht auf § 15 BErzGG gestützt werden, weil die Klägerin sich überhaupt nicht in Elternzeit befinde. Auch ein Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 1 TzBfG bestehe schon deshalb nicht, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht Anwendung finde und es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm i.S.d. Art. 34 EGBGB handele. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 235 bis 242 d.A.).

Gegen dieses ihr am 03. Mai 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 15. Mai Berufung eingelegt und diese am 16. Juni 2006 begründet.

Die Kammer hat die Berufung durch Urteil vom 13. November 2006, 17 Sa 815/06, zurückgewiesen (Bl. 479 f d.A.). Auf die von der Kammer zugelassene Revision hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 137/07, (Bl. 500 d.A.) dieses Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Nach den Entscheidungsgründen des Revisionsurteil im Parallelverfahren (9 AZR 134/07, Bl. 472 f der Akte 17 Sa 570/08) ist im Rahmen der Prüfung der internationalen Zuständigkeit zu prüfen, ob die Parteien unter Nr. 6 des Pre-Hire Agreement wirksam eine internationale Gerichtsstandsvereinbarung getroffen haben, in diesem Zusammenhang, ob überhaupt eine Vereinbarung im Sinne eines zweiseitigen Vertrages vorliegt und ob die Form des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO gewahrt ist, hierbei, ob sich die Unterschrift des "UA-Vertreters" auf den gesamten vorstehenden Text einschließlich der Gerichtsstandsvereinbarung oder lediglich auf die persönliche Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer bezieht. Im Hinblick auf die Feststellung des Vertragsstatuts, das wiederum auch für die Frage des Zustandekommens einer wirksamen Gerichtsstandsvereinbarung maßgeblich sei, sei festzustellen, ob die Klägerin von der Niederlassung der Beklagten in A oder der in B i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB eingestellt worden ist. Dies ergebe sich aus den bisherigen Feststellung nicht. Im Hinblick auf Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB sei eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen, ob der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu C oder zu den E aufweise. Daran fehle es bisher. Im Hinblick auf die Behauptung der Klägerin, die Base übe die Disziplinargewalt aus, sei festzustellen welche wesentlichen das Arbeitsverhältnis betreffenden Entscheidungen von der Base B getroffen werden. Sollte dies den Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfassen, könne dies auf engere Verbindungen zu C hindeuten, so dass zu klären sei, welche für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen selbständig in der Base B getroffen werden. Ggf. sei ein Günstigkeitsvergleich zwischen den zwingenden Bestimmungen deutschen Rechts, die dem Arbeitnehmer Schutz gewähren, mit den Bestimmungen des US-amerikanischen Rechts vorzunehmen. Die Kammer hat den Parteien darauf die hiermit in Bezug genommene Auflage vom 16. Juni 2008 (Bl. 504 f d.A.) erteilt.

Während bisher unstreitig war, dass das Pre-Hire Agreement von der Klägerin während der Einführungsschulung in A unterzeichnet wurde, behauptet sie nunmehr, sie und andere Kolleginnen, u.a. die Klägerinnen in den Parallelrechtsstreiten 17 Sa 570/08, 17 Sa 573/08 und 17 Sa 574/08, hätten das Pre-Hire Agreement anlässlich eines "Massenvorstellungsgesprächs" im Hotel F in G bzw. im Hotel in B unterzeichnet. Eine gleichzeitige Gegenzeichnung durch einen Repräsentanten der Beklagten sei nicht erfolgt. Das Pre-Hire Agreement sei der Klägerin und den von ihr genannten Kolleginnen vorgelegt worden, bevor die Beklagte den damaligen Flugbegleiteranwärterinnen das Flugticket in die E ausgehändigt habe. Die Beklagte habe sich mit der Unterschrift unter dem Pre-Hire Agreement absichern wollen, dass die Klägerin auch an einer Tätigkeit bei ihr und nicht nur an einem Freiflug in die E interessiert sei. Das Pre-Hire Agreement sei außerdem vordatiert worden. Die Klägerin und ihre potentiellen Kolleginnen hätten ein Datum einsetzen sollen, zu dem sie sich bereits in den E bei dem Einstellungstraining befänden. Wann und wo das Pre-Hire Agreement von einem Mitarbeiter der Beklagten und einem Vertreter der AFA unterzeichnet worden sei, sei ihr unbekannt. Die Klägerin bleibt in diesem Zusammenhang bei ihrer Auffassung, die Beklagte sei ohnehin nicht befugt, direkt einen Arbeitsvertrag mit Flugbegleiteranwärterinnen abzuschließen. Es sei ausschließlich Sache der AFA, einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten auszuhandeln. Die Beklagte sei nicht berechtigt, von dieser Vereinbarung mit der AFA abzuweichen, sondern müsse alle Flugbegleiter unter den Bedingungen des AFA-Abkommens einstellen und beschäftigen. Das AFA-Abkommen wiederum enthalte keine Regelung, die einen Gerichtsstand an einem anderen Ort als dem Hauptsitz der Beklagten oder einen Gerichtsstand in C ausschließe.

Die Klägerin trägt vor, mit der Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch einen Zeugen ("H") solle nach amerikanischem Recht die Unterzeichnung eines Vertrags durch beide Vertragsparteien bezeugt werden. Die Unterzeichnung durch einen Zeugen sei vorliegend wertlos, da der Vertreter der Beklagten nicht gleichzeitig mit der Klägerin unterzeichnet habe. Mit der Unterzeichnung durch die Klägerin habe festgehalten werden sollen, dass der erfolgreiche Abschluss des Trainings Einstellungsvoraussetzung sei und dass dies von ihr auch so akzeptiert werde.

Die Klägerin führt aus, das AFA-Abkommen kenne verschiedene Abmahnungsstufen. Das Oral Warning komme einer mündlichen Verwarnung gleich, der Letter of Warning einer schriftlichen Verwarnung. Beide würden vom Supervisor der Base ausgesprochen. Der Letter of Charge entspreche einer Abmahnung nach deutschem Verständnis, könne allerdings als Konsequenz eine Suspendierung nach sich ziehen. Auch dieses Abmahnungsmittel werde vom Supervisor oder vom Basemanager ausgesprochen. Sie trägt auch vor, ein "Letter of Charge" werde oftmals ohne Einschaltung von A behandelt. Zu der vorgeschalteten Anhörung würden nicht immer Mitarbeiter aus A anreisen, vielmehr werde oft eine Person aus der Base I zur Anhörung hinzugezogen. Kündigungen würden, nach einer vorausgegangenen Anhörung (Hearing) des betroffenen Flugbegleiters, von dem Basemanager nach Section 26 A. des AFA-Abkommens ausgesprochen. An dem Hearing nehme meist ein "neutraler Dritter" einer anderen Base teil. Da der Basemanager die Abmahnung ausspreche, solle, um dem betroffenen Flugbegleiter eine reelle Verteidigungsmöglichkeit einzuräumen, ein externer Entscheidungsträger eingebunden werden. Der Basemanager sei zu allen gewichtigen die in B stationierten Flugbegleiter betreffenden Entscheidungen befugt. Ihm stehe es allerdings nach eigener Entscheidung frei, sich an die Abteilung für "Arbeitnehmerangelegenheiten" zu wenden, falls er diese wünsche. Krankmeldungen seien an ein Service Center zu richten, das diese jedoch sofort weiter an die Base in B sende, wo sie der zuständigen Supervisorin vorgelegt würden. Das Service Center befinde sich in J. Die Klägerin trägt aber auch vor, die Beklagte unterhalte in B eine eigene Personalabteilung, die sämtliche Aufgaben einer Personalabteilung durchführe. Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter erfolgten ausschließlich dort. Die Klägerin trägt auch vor, die in B stationierten Flugbegleiter würden ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach B zu den Supervisoren schicken. Im Übrigen würden Krankmeldungen auch per "ticker" in B eingehen, dort abgestempelt und zu den Supervisoren gebracht bzw. in die Personalakte einsortiert werden. Abmahnungen und andere disziplinarische Schritte würden ebenfalls in B für die dort stationierten Flugbegleiter ausgesprochen bzw. eingeleitet. In der Zentrale der Beklagten würde zunächst nur festgelegt, welche Flüge mit welcher erforderlichen Zahl von Flugbegleitern aus B durchgeführt werden. Die "Lines", die Flugpläne der einzelnen in B stationierten Flugbegleiter, würden sodann von Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der Zentrale in A vorgelegt.

Die Klägerin hält an ihrer Auffassung fest, der Wohnort der der Base B zugeordneten Flugbegleiter sei nicht unbedeutend, da diese oftmals erst innerhalb von vier Stunden vor Antritt des Fluges erfahren würden, dass sie auf dem jeweiligen Flug eingesetzt seien und sie für den Fall der nicht pünktlichen Anreise mit disziplinarischen Maßnahmen rechnen müssten. Einige der der Base B zugeordneten Flugbegleiter hätten zwar ihren ersten Wohnsitz offiziell außerhalb Cs. Diese offizielle Meldung im Ausland erfolge oftmals nur aus steuerlichen Gründen. Tatsächlich lebten diese Flugbegleiter aber in C in der Nähe des Frankfurter Flughafens, um die ihnen zugeteilten Flüge pünktlich wahrnehmen zu können. Die Klägerin vertritt die Auffassung, das Pre-Hire Agreement könne als bedingter Vertrag aufgefasst werden, Bedingungen seien der erfolgreiche Abschluss des Einstellungstrainings und die Zustimmung der AFA zu einem Vertragsschluss. Sie führt auch aus, die in C erfolgte Unterzeichnung des Pre-Hire Agreement durch sie habe lediglich als Erklärung über die Ernsthaftigkeit ihrer Absicht, Flugbegleiterin bei der Beklagten werden zu wollen, dienen sollen. Erst mit Unterzeichnung der Beitrittserklärung zur AFA in den E sei das Arbeitsverhältnis der Parteien ausschließlich nach den im AFA-Abkommen statuierten Bedingungen wirksam geworden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, Az. 5 Ca 2267/05, abzuändern und

1. festzustellen, dass sich das ursprünglich zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis vom 31. Mai 1997 durch den Antrag der Klägerin vom 28. Dezember 2004 ab dem 01. April 2005 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis des Inhalts geändert hat, dass die Arbeitszeit der Klägerin nur noch 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beträgt;

2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Herabsetzung der im Arbeitsvertrag vom 31. Mai 1997 vereinbarten Arbeitszeit auf 50 % zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, bei dem Pre-Hire Agreement handele es sich weder um eine einseitige Erklärung noch um einen Vorvertrag, sondern um einen aufschiebend bedingten Vertrag. Bedingung sei die erfolgreiche Absolvierung des initialen Einführungslehrgangs. Die entsprechende vertragliche Gestaltung sei gewählt worden, um die nach US-amerikanischen Recht zulässige Folge zu erreichen, dass Flugbegleiter während der Trainingsmaßnahme noch nicht als Arbeitnehmer gelten und daher noch nicht dem "Minimum Wage Act" unterfallen. Das Pre-Hire Agreement sei schriftlich abgeschlossen worden. Mit ihren Unterschriften hätten sowohl die Klägerin als auch die Beklagte durch einen Vertreter auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages in Gestalt des Pre-Hire Agreement gerichtete Willenserklärungen abgegeben. Die Beklagte bleibt dabei, die Unterschriftsleistung sei am 02. Juni 1997 in A erfolgt, und zwar anlässlich eines sog. "Monday morning sign-on-process". Bei der Beklagten habe bis über die Jahrhundertwende hinweg die klare Anweisung und Handhabung bestanden, mit allen außerhalb der E rekrutierten Flugbegleitern die Pre-Hire Agreements ausschließlich in den E zu unterzeichnen, und zwar am ersten Montag nach dem jeweils samstags stattfindenden Schulungsbeginn. Die Vertreterin der Beklagten, im konkreten Fall die zur Unterzeichnung von Arbeitsverträgen befugte Mitarbeiterin der Personalabteilung in A K, sei bei Unterzeichnung des Pre-Hire Agreement gehalten gewesen, dieses nicht nur für die Beklagte zu unterschreiben, sondern auch, mit ihrer Unterschrift zu bestätigen, dass die Klägerin ihre Unterschrift selbst geleistet habe. K habe hierbei nicht ausschließlich als "Subscribing Witness" oder "Witness to Signature", also als Unterschriftszeuge, gehandelt, sondern in einer Doppelfunktion, gleichzeitig auch als Vertreterin der Beklagten in der Abgabe einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung.

Die Beklagte behauptet, sie gestalte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sowohl im Hinblick auf die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu leistenden Arbeit ausschließlich von ihrem Sitz in A aus. Mit der zentralen Einsatzplanung aus den E werde die Zeit der zu leistenden Arbeit dort festgelegt. Richtig sei, dass ein sog. "Local Scheduling Commitee" bestehe, das Besetzungsvorschläge mache. Dies ändere aber nichts an der abschließenden Entscheidung der Abteilung "Onboard Scheduling". Mit der Entscheidung über die anfängliche Zuweisung eines Flughafens und der Entscheidung, auf welchen Flügen, mithin in welchen Flugzeugen, die Klägerin ihre Arbeitsleitung zu erbringen habe, durch die Flugeinsatzplanung in A, werde der Ort der zu leistenden Arbeit ebenfalls von A aus festgelegt. Eine im Pre-Hire Agreement vorbehaltene Versetzung werde nicht von der lokalen Base ausgesprochen, sondern von der Abteilung "Onboard Service" am Sitz der Beklagten in A. Mit der bereits im Pre-Hire Agreement enthaltenen Tätigkeitsbeschreibung und dem Inhalt des in Bezug genommenen AFA-Abkommens werde auch der Inhalt der Tätigkeit der Klägerin vom Hauptsitz der Beklagten aus vorgegeben. Mit den zentral von A aus erfolgenden Anweisungen über die Kleiderordnung, das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, zum Verhalten in Notfällen und besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung usw. werde auch die Art und Weise der zu leistenden Arbeit vom Hauptsitz der Beklagten aus geregelt. Dasselbe gelte im Hinblick auf die sog. "Articles of Conduct", die Verhaltensrichtlinien, an denen die Flugbegleiter ihr Verhalten auszurichten haben. Die Beklagte hält daran fest, für die Frage, von wo aus das arbeitgeberseitige Direktionsrecht ausgeübt werde, sei es ohne Bedeutung, wo die Personalakten geführt werden, und verweist darauf, dass die Personalakten in elektronischer Form in ihrer Abteilung "Onboard Services" in A ebenfalls vorhanden sind. Die Beklagte verweist auf den unstreitigen Umstand, dass die Trainingsmaßnahme, an der auch die Klägerin teilnahm, ausschließlich in A, und zwar im Trainings Center der Beklagten durchgeführt und die Feststellung, die Trainingsmaßnahme sei erfolgreich absolviert, ebenfalls in A getroffen wurde. Sie verweist ferner auf den von der Klägerin nicht bestrittenen Umstand, dass die Entscheidung über Urlaubsgewährung sowie bezahlte oder unbezahlte Freistellungen ebenfalls am Sitz in A getroffen werden, wenn auch die Mitteilung der Entscheidung über erfolgte Freistellung, Urlaubsgewährung oder sonstiges in Einzelfällen lokal erfolge. Richtig sei, dass Krankmeldungen an das "Flight Attendant Service Center" zu richten seien. Dieses sei in den E ansässig. Von dort aus würden Krankmeldungen allerdings nicht "sofort" an die Base weitergeleitet. Die Entscheidung, ob die entsprechenden Bescheinigungen akzeptiert werden, werde ausschließlich in A getroffen. Die Base werde von A aus nur unterrichtet, ob der Flugbegleiter seiner Substantiierungspflicht im Hinblick auf seine krankheitsbedingte Abwesenheit ausreichend nachgekommen sei. Die Krankmeldung als solche werde nicht an die Base weitergeleitet. Richtig sei zwar, dass in B eine eigene Personalabteilung bestehe. Dort würden aber ausschließlich die Arbeitnehmer im Bodendienst verwaltet, nicht die Flugbegleiter. Deren Angelegenheiten würden ausschließlich durch die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" am Hauptsitz in A wahrgenommen. Der Mitarbeiter Robert Krabbe als Mitglied des Managements der Abteilung Labour Relations könne zu jeder Zeit einen Flugbegleiter ermahnen, abmahnen oder auch das Arbeitsverhältnis nach Durchführung der entsprechenden im AFA-Abkommen festgelegten Verfahren beenden, ohne zuvor das Einverständnis oder die Mitwirkung eines in B stationierten Supervisors eingeholt zu haben. Dieser wiederum könne mit Ausnahme untergeordneter Maßnahmen wie eines "Oral Warning" nicht ohne Abstimmung mit den zuständigen Fachabteilungen in A disziplinarische Maßnahmen in Bezug auf Flugbegleiter ergreifen. Die gesamte Personalverwaltung der Flugbegleiter einschließlich der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen erfolge durch die Zentrale der Beklagten in A.

Die Beklagte trägt ebenfalls vor, bei ihr bestehe ein abgestuftes Disziplinarverfahren. Dieses gliedere sich in "Oral Warnings", "Letter of Warning", "Letter of Charge" und "Suspension/Discharge". Bei den "Oral Warnings" handele es sich um mündliche Ermahnungen, die bei geringeren disziplinarischen Verstößen lokal vom Vorgesetzten der Flugbegleiter an der jeweiligen Base ausgesprochen werden. "Letters of Warning" seien Schreiben, mit denen der Flugbegleiter, etwa bei erneuten Verstößen gegen Bekleidungsvorschriften oder bei Verwendung von Schimpfworten, auf ihr Fehlverhalten aufmerksam gemacht würde. Auch diese Schreiben würden vom lokalen Supervisor gefertigt, der allerdings zuvor die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Services" am Sitz in A zum Abstimmen des weiteren Vorgehens mit einbeziehe und erst nach deren Freigabe den "Letter of Warning" herausgebe. Die Abteilung "Labour Relations" könne hierbei die Entscheidung des lokalen Supervisors überstimmen bzw. ablehnen oder hinauszögern. Ein "Letter of Charge" enthalte eine umfangreiche Darstellung des für die Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts und ende meist in der Entscheidung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Entscheidung werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" bzw. der Abteilung "Onboard Services" getroffen. Der lokale Supervisor habe hier nicht zu entscheiden, sondern fungiere lediglich als Übermittler der erforderlichen Informationen zum Kündigungssachverhalt. Die Abteilungen "Labour Relations" bzw. "Onboard Service" und nicht der lokale Supervisor würden auch über etwaige "Suspensions", also zeitweise unbezahlte Freistellungen, entscheiden. Auch das gemäß Section 26 und Section 27 des AFA-Abkommens durchzuführende, disziplinarischen Entscheidungen vorausgehende, Schlichtungsverfahren werde ausschließlich von der Abteilung "Labour Relations" in A gesteuert, auch wenn oftmals der Einfachheit halber die Anhörungen an der jeweiligen Base stattfänden. Zu diesem Zweck würde aber stets ein Mitarbeiter der Abteilung "Labour Relations" aus A anreisen, um – gemeinsamen mit einem Gewerkschaftsvertreter – den betreffenden Arbeitnehmer zu den im Raum stehenden Vertragsverstößen anzuhören. Die Entscheidung über das weitere Vorgehen und etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde dann ausschließlich am Sitz der Beklagten in A in den Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Service" getroffen. Die Beklagte verweist in diesem Zusammenhang auf den unstreitigen Umstand, dass auch der Schlichtungsausschuss ("System Board of Adjustment") ausschließlich in A gebildet ist.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Gründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. März 2006, 5 Ca 2267/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.

Die Klage ist zulässig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist gemäß § 23 ZPO eröffnet. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ist als Gerichtsstand des Vermögens der Beklagten gemäß § 23 Satz 1 ZPO örtlich zuständig. Die Beklagte verfügt im Bezirk des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main über nicht nur geringwertiges Vermögen. Sie unterhält hier eine Base mit im Innendienst beschäftigten Arbeitnehmern, verfügt hier über eine entsprechende Büroausstattung und damit über Vermögen in nicht ganz unerheblichem Umfang. Der für die internationale Zuständigkeit erforderliche hinreichende Inlandsbezug des Rechtsstreits liegt vor, denn die Klägerin hat die deutsche Staatsangehörigkeit, hat ihren Wohnsitz in C, unterliegt der deutschen Sozialversicherung, ist in C steuerpflichtig und beginnt und beendet ihre Arbeitseinsätze in B (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – AP EGBGB nF Art. 30 Nr. 10; BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07NZA 2008, 761) .

Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil die Parteien eine wirksame anderweitige Gerichtsstandsvereinbarung getroffen und die Zuständigkeit der US-amerikanischen Gerichtsbarkeit vereinbart hätten.

Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthält zwar eine Regelung über den internationalen Gerichtsstand. Hiernach ist vorgesehen:

Für sämtliche Forderungen, Beschwerden, Beschuldigungen, Streitigkeiten und Rechtsstreite bezüglich oder in Verbindung mit Ihren Arbeitsbedingungen und –bestimmungen ist ausschließlich entweder das AFA/United-Beschwerdeverfahren und das System Board of Adjustment, welche die vorgeschriebene Entscheidungsbefugnis gemäß dem Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung hat, oder die zuständigen Gerichte der Vereinigten Staaten und des US-Bundesstaates Illinois zuständig, soweit dies gemäß dem Railway Labor Act oder der AFA-Vereinbarung zulässig ist. ...

Soweit hierin eine Vereinbarung der ausschließlichen internationalen Zuständigkeit der US-Gerichte und Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte liegt, ist diese unwirksam. In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob eine entsprechende Vereinbarung nach US-amerikanischem Recht zustande gekommen wäre. Aus diesem Grund kann auch an dieser Stelle noch offen bleiben, ob das Vertragsverhältnis der Parteien deutschem oder US-amerikanischem Recht unterliegt. Ebenso kann offen bleiben, ob eine entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre, weil sie, wie die Klägerin meint, gegen das AFA-Abkommen verstößt. Eine Derogation der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte wäre jedenfalls deswegen unwirksam, weil die Schriftform nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO nicht gewahrt ist.

Zulässigkeit und Formwirksamkeit einer vor dem Prozess getroffenen inter-nationalen Gerichtsstandsvereinbarung sind nach deutschem Prozessrecht zu beurteilen, wenn ein deutsches Gericht angerufen wird (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07 – aaO) . Nach § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO muss die Gerichtsstandsvereinbarung "schriftlich abgeschlossen, oder, falls sie mündlich getroffen wird, schriftlich bestätigt werden".

Der Text des Pre-Hire Agreement gibt eine vertragliche Vereinbarung wieder und nicht eine einseitige Erklärung der Klägerin oder auch der Beklagten. Die vertragliche Vereinbarung ist jedoch nicht durch zwei schriftliche Willenserklärungen zustande gekommen, sondern durch ein formloses Angebot der Beklagten und die schriftliche Annahme der Klägerin.

Dass der Text des Pre-Hire Agreement eine vertragliche Vereinbarung wiedergibt, ergibt sich aus Folgendem: Das Schriftstück ist als "Vertrag" (Agreement) überschrieben. Bereits in der Präambel ist ausgeführt, dieser "Vertrag" werde zwischen der Klägerin und der Beklagten "geschlossen", die Klägerin und der Beklagten würden folgendes, damit die nächsten Ziffern, "vereinbaren". Damit soll u.a. "vereinbart" sein, dass die Klägerin für die Beklagte als Flugbegleiterin arbeitet und von der Beklagten bezahlt wird (Nr. 2). Im Text des Pre-Hire Agreement wird auch an anderer Stelle wiederholt darauf abgestellt, etwas sei bzw. werde "vereinbart", nämlich, dass die Klägerin ihre Aufgaben an Bord von Flugzeugen unter US-Flagge auf internationalen Flugstrecken und außerhalb von B erfülle und deshalb nur als innerhalb der L von M beschäftigt oder arbeitend gelte (Nr. 2) und dass die Beklagte Namen, Erklärungen und Fotografien der Klägerin zu Werbezwecken nutzen könne (Nr. 10). Der Text regelt Rechte und Pflichten beider Parteien. Abgesehen davon, dass bestimmte Leistungen in ein Gegenseitigkeitsverhältnis gesetzt werden, werden nicht nur Aufgaben der Klägerin geregelt, sondern auch Pflichten der Beklagten, insb. Vergütungszahlung (Nr. 2, 7 und 9). Der Text regelt im Übrigen nicht nur einen bloßen Vorvertrag, sondern einen unter aufschiebender Bedingung stehenden Arbeitsvertrag. Dies folgt bereits daraus, dass die Klägerin nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung als Flugbegleiter eingesetzt werden soll (Nr. 1) und ausweislich der Präambel und der übrigen Ziffern des Pre-Hire Agreement im Übrigen Regeln für den vereinbarten Einsatz als Flugbegleiter aufgestellt werden. Ob neben dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung eine weitere aufschiebende Bedingung besteht, beispielsweise der Beitritt der Klägerin zur AFA, ist für die Frage der Qualität als aufschiebend bedingter Arbeitsvertrag ohne Bedeutung.

Der Vertrag ist zustande gekommen durch schriftliche Willenserklärung der Klägerin und formlose Willenserklärung der Beklagten. Soweit ein Mitarbeiter der Beklagten das Schriftstück über dem Vermerk "Witness (UA Representative)" unterzeichnete, liegt hierin keine verkörperte, auf den Abschluss des Vertrages gerichtete schriftliche Willenserklärung, sondern eine Wissenserklärung, nämlich die zeugenschaftliche Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Ob, was zwischen den Parteien streitig ist, die Mitarbeiterin der Beklagten K bei Unterzeichnung des Pre-Hire Agreements durch die Klägerin tatsächlich anwesend war und ihre Unterschrift im unmittelbaren Anschluss an die der Klägerin leistete, kann dahinstehen. Entscheidend ist nicht, wann die Unterschrift durch K erfolgte, sondern, was mit ihr bezweckt werden soll, hierbei gleichgültig, ob dieser Zweck im konkreten Fall erreicht werden kann oder nicht.

Der Text des Pre-Hire Agreement stellt inhaltlich ein Angebot der Beklagten an die Klägerin zum Abschluss eines (aufschiebend bedingten) Arbeitsvertrages dar. Dies folgt aus der Präambel, wonach der Vertrag hinsichtlich der Bedingungen und Bestimmungen geschlossen wird, zu denen die Beklagte der Klägerin eine Einstellung "anbietet". Dies ergibt sich ferner insbesondere aus dem letzten Absatz, in dem sich der Text selbst zweimal als "Einstellungsangebot" definiert.

Dieses Einstellungsangebot hat die Beklagte der Klägerin formlos unterbreitet, nämlich durch den die Schriftform nicht wahrenden Text des Pre-Hire Agreement. Unabhängig von der mittlerweile streitigen Frage, wann und wo der Klägerin das Pre-Hire Agreement ausgehändigt wurde, wann und wo die Klägerin unterschrieb und wann und wo die Mitarbeiterin K ihre Unterschrift unter das Schriftstück setzte, ist jedenfalls nach wie vor unstreitig, dass die Klägerin jedenfalls vor K unterschrieb, das der Klägerin zugeleitete Angebot damit jedenfalls keine Unterschrift irgend eines Vertreters der Beklagten aufwies.

Mit der Unterschrift der Klägerin kam der Vertrag zustande, ohne dass es noch einer weiteren Willenserklärung der Beklagten bedurfte, die bereits formlos ein Angebot unterbreitet hatte. Dass ein Vertrag zustande kommen sollte, folgt bereits aus der Präambel des Pre-Hire Agreement, wonach "dieser Vertrag ... geschlossen ... wird". Ziel ist damit das Zustandekommen einer vertraglichen Vereinbarung. Ein Einstellungsangebot ist im von der Beklagten nicht unterzeichneten Text des Pre-Hire Agreement bereits enthalten. Davon geht der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement selbst aus. Voraussetzung für das Zustandekommen eines Vertrags soll hiernach ausschließlich die Zustimmung und Annahme der "für dieses Angebot wesentlichen Bedingungen" durch die Klägerin sein. Diese Zustimmung soll durch Unterschrift der Klägerin anerkannt werden. Ohne Zustimmung und Annahme der Klägerin "hätte die Beklagte den vorliegenden Vertrag nicht abgeschlossen", so der letzte Absatz des Pre-Hire Agreement. Dies zeigt, dass der Vertragsschluss nach dem Text des Pre-Hire Agreement und nach dem Verständnis der Parteien nur noch von der Unterschrift der Klägerin abhing, mithin von einer schriftlichen Annahmeerklärung, während das Angebot der Beklagten bereits vorlag, nämlich in dem nicht die Schriftform wahrenden Text des überreichten Pre-Hire Agreement. Dies zeigt ferner, dass für das Zustandekommen eine weitere Willenserklärung der Beklagten nicht erforderlich sein sollte, damit auch keine schriftliche auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung eines bevollmächtigten Mitarbeiters der Personalabteilung. Dies wird belegt dadurch, dass das Angebot der Beklagten auch ohne Unterschrift gültig sein sollte und ausweislich des Formulartextes ein Mitarbeiter der Beklagten als Zeuge (H) unterzeichnen sollte. Ein Zeuge eines Vertragsschlusses gibt nicht als Vertreter einer der Vertragsparteien eine auf den Abschluss gerichtete Willenserklärung ab, sondern eine Wissenerklärung, indem er einen seiner Wahrnehmung und Kenntnis unterliegenden Umstand bestätigt. Dass nach rechtsgeschäftlichen Gepflogenheiten in den E eine Person bei Unterzeichnung eines Vertragswerks in Doppelfunktion handeln kann, nämlich sowohl als "Subscribing H" bzw. "Witness to H" als auch als rechtsgeschäftlicher Vertreter einer Partei in der Abgabe der Willenserklärung, steht dem nicht entgegen. Es ist nämlich weder aus dem Vertragstext noch aus der Unterschriftenleiste erkennbar, dass der "UA Representative" in einer derartigen Doppelfunktion auftreten wollte und aufgetreten ist. Ausweislich der Unterschriftenleiste hat er als H, als Zeuge gehandelt. Der Zusatz UA Representative, UA Vertreter, ist lediglich in Klammern gesetzt. Dieser Klammerzusatz wiederum steht im Kontext zum Klammerzusatz unter der Unterschriftenleiste der Klägerin. Hiernach soll der Vertrag nur oder erst auf Bitte des UA Vertreters unterschrieben werden. Die Funktion des UA Representative beschränkt sich nach dem Inhalt des Pre-Hire Agreement damit darauf, den Arbeitnehmer zur Unterschriftsleistung unter die Vereinbarung aufzufordern und danach die Unterschriftsleitung durch den Arbeitnehmer zu bestätigen. Weder der Inhalt des Pre-Hire Agreement noch die Gestaltung der Unterschriftenzeilen lassen dagegen erkennen, dass überhaupt eine weitere nun schriftliche Willenserklärung auch der Beklagten zum Abschluss einer Vereinbarung erforderlich sein und abgegeben werden soll. Der Zusatz "Signature" befindet sich lediglich unter der für die Klägerin vorgesehenen Unterschriftsleiste. Ein Zusatz, der auf ein rechtsgeschäftliches Handeln des UA Representative hinweist, etwa "For United Airlines", ist nicht erfolgt. Dass im Geschäftsbereich der Beklagten wiederum Vertragswerke existieren, in denen hinreichend deutlich gemacht wird, ob eine Person als Zeuge oder als Vertreter in der Willenserklärung handelt, zeigt beispielsweise das mit der AFA abgeschlossene Partnership Program, dort Seite 17 (Bl. 169 d.A.).

Damit liegt ein zweiseitiger Vertrag vor. Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist auch nach US-amerikanischen Recht unstreitig grundsätzlich formfrei möglich. Der Inhalt der Pre-Hire Agreement sieht nur ein einseitiges Formerfordernis vor, nämlich für die Erklärung der Klägerin. Die schriftliche Willenserklärung der Klägerin ist die Annahme des zuvor nicht in Schriftform abgegebenen Angebots der Beklagten. Die Erklärung der Klägerin stellt weder ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages noch eine bloße Empfangsbestätigung dar. Die schriftliche Erklärung des UA Representative stellt dagegen keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung dar, sondern die Bestätigung der Unterschriftsleistung durch die Klägerin. Damit ist die Schriftform des § 38 Abs. 2 Satz 2 ZPO für eine in Nr. 6 des Pre-Hire Agreement enthaltene Derogation der deutschen Gerichtsbarkeit nicht gewahrt.

Die Klage ist auch nicht etwa deswegen unzulässig, weil Nr. 6 des Pre-Hire Agreement eine Schiedsvereinbarung enthielte, die die angerufenen deutschen Gerichte nach Art. 2 Abs. 3 des UN-Übereinkommens über die Anerkennung und Vollstreckung ausländischer Schiedssprüche vom 10. Juni 1958 (UNÜ) an einer Sachentscheidung hindert. Eine durch die deutschen Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung liegt nicht vor. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 ist die objektive Schiedsunfähigkeit nach Art. 5 Abs. 2 a UNÜ bereits im Einredeverfahren zu prüfen, hat die Prüfung jedenfalls nicht ausschließlich nach dem Statut der Schiedsvereinbarung, sondern zumindest auch nach deutschem Recht zu erfolgen und ergibt sich die objektive Schiedsunfähigkeit für den Bereich des Arbeitsrechts damit aus § 101 Abs. 2 ArbGG (BAG 13. November 2007 – 9 AZR 134/07 – aaO) , so dass jedenfalls keine durch deutsche Gerichte zu beachtende Schiedsvereinbarung vorliegt.

Die damit zulässige Klage ist jedoch unbegründet. Weder hat sich die Arbeitszeit der Klägerin auf 50 % des ursprünglich zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitszeitvolumens verringert, noch ist die Beklagte verpflichtet, der von der Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Das Klagebegehren kann sich allein aus § 8 TzBfG ergeben. § 8 TzBfG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien jedoch keine Anwendung, denn das Arbeitsverhältnis unterliegt US-amerikanischem Recht und nicht deutschem Recht. § 8 TzBfG findet auch weder aufgrund der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB noch als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung.

Die Kammer hat bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 festgestellt, dass die Parteien in Nr. 5 und im Schlussabsatz des Pre-Hire Agreement eine ausdrückliche Rechtswahl US-amerikanischen Rechts getroffen haben und sich selbst ohne ausdrückliche Rechtswahl aus den Bestimmungen der Vereinbarung aufgrund der Inbezugnahme des Railway Labor Act und des AFA-Abkommens immer noch mit hinreichender Sicherheit die Vereinbarung US-amerikanischen Rechts ergäbe. Dem entspricht es, wenn auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Revisionsurteil vom 13. November 2007 davon ausgeht, die Parteien hätten durch die Inbezugnahme des AFA-Abkommens jedenfalls konkludent die Anwendung US-amerikanischen Rechts auf ihr Arbeitsverhältnis gewählt.

Die Kammer hat im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner festgestellt, diese Rechtswahl sei mit Art. 30 Abs. 1 EGBGB vereinbar. Hieran hält die Kammer auch nach weiterer Prüfung nach Maßgabe des Revisionsurteils vom 13. November 2007 fest. Auch ohne individuelle Rechtswahl wäre nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB US-amerikanisches Recht maßgebend. Aus diesem Grund wird der Klägerin durch die Rechtswahl auch kein Schutz entzogen, der ihr durch zwingende Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anzuwendenden Rechts gewährt würde.

Die Kammer ist in diesem Zusammenhang im Berufungsurteil vom 13. November 2006 davon ausgegangen, dass bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr eine Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB nicht in Betracht kommt. Dies wird durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2007 bestätigt.

Im Rahmen der Regelanknüpfung an die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB, hat die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 die vom Bundesarbeitsgericht offen gelassene Frage dahin beantwortet, dass auf die sog. vertragsschließende Niederlassung und nicht auf die sog. Einsatzniederlassung abzustellen sei und in diesem Zusammenhang ausgeführt:

Die Kammer folgt in dieser umstrittenen Frage der Auffassung, dass im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auf die vertragsschließende Niederlassung abzustellen ist (so KR-Weigand, 7. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB), Rdnr. 52; ErfK-Schlachter, 7. Aufl., Art. 34 EGBGB, Rdnr. 11; Schlachter, NZA 2000, 57, 60; Gragert/Drenckhahn, NZA 2003, 305, 307) und nicht auf die sog. Einsatzniederlassung (MüKo-Martiny BGB, 4. Aufl., Art. 30 EGBGB, Rdnr. 65; Erman-Hohloch, BGB, 11. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 19 m.w.N.), bei der der Arbeitnehmer erstmals eingesetzt bzw. der er erstmals zugeordnet wird. Für den Einstellungsort i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB kommt es gerade nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch an diesem Ort arbeitet, der dortigen Arbeitsorganisation eingegliedert ist und bleibt und im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses Beziehungen zur Einstellungsniederlassung bestehen oder bestehen bleiben. Mit Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB sollen vielmehr gerade die Fälle erfasst werden, in denen jedenfalls eine Eingliederung in den Arbeitsprozess der einstellenden Niederlassung an deren Sitz nicht vorliegt (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, 4 Sa 463/99, LAGE Art. 30 EGBGB Nr. 5). Der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 ist überhaupt erst dann eröffnet, wenn es an einem gewöhnlichen Arbeitsort fehlt. Bestünde ein gewöhnlicher Arbeitsort, wäre dieser bereits nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB maßgeblicher Anknüpfungspunkt für das anzuwendende Recht (Schlachter, a.a.O., 60). Entweder wird der Arbeitnehmer gewöhnlich in ein und demselben Staat tätig, dann ist dessen Rechtsordnung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB; oder er wird gewöhnlich in mehr als einem Staat tätig, dann ist die Rechtsordnung der einstellenden Niederlassung maßgeblich, Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, a.a.O., 59). Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält zwei Regelalternativen und eine Ausnahmeklausel. Die Regelalternativen sind voneinander durch ein komplementäres Kriterium abgegrenzt: Arbeit muss entweder genau in einem Staat oder nicht genau in einem Staat verrichtet werden. Diese Voraussetzungen können nicht gleichzeitig vorliegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, 2 AZR 627/02, AP Nr. 6 zu Art. 27 EGBGB). Mit dieser Systematik ist es nicht in Einklang zu bringen, im Rahmen des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB an das Recht der mehr oder weniger zufälligen ersten Einsatzniederlassung anzuknüpfen, obwohl an dieser – sonst wäre der Anwendungsbereich des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB überhaupt nicht eröffnet – eben kein gewöhnlicher Arbeitsort begründet ist. Mit einer derartigen Anknüpfung würde letztlich doch wieder auf die Anknüpfung nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB zurückgegriffen, allerdings unter Verengung des Begriffs des Anknüpfungspunktes ("gewöhnlicher Arbeitsort" auf "erste Zuordnung zu einer Niederlassung") und unter Perpetuierung dieses ggf. zufälligen Arbeitsstatuts insbesondere auch in den Fällen, in denen bei einem weltweit operierenden Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren Staaten das Arbeitsverhältnis auch und gerade auf Tätigkeiten und wechselnden Einsatz in diesen Niederlassungen angelegt ist (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Aus diesem Grund ist es sachgerecht, auf die vertragsschließende Niederlassung für die Bestimmung des Arbeitsstatuts abzustellen, zumindest dann, wenn es sich bei dieser wie hier um die Hauptniederlassung oder Zentrale am Unternehmenssitz handelt und diese die erste Einsatzniederlassung für den neu eingestellten Arbeitnehmer bestimmt (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1999, a.a.O.). Gegen die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht die Missbrauchs- oder Manipulationsgefahr, die insbesondere in der willkürlichen Gründung von Anwerbebüros in Staaten mit niedrigem Schutzniveau bestehen könnte. Derartigen Gefahren kann auf zweierlei Weise begegnet werden, nämlich zum einen durch Präzisierung des Begriffs der "Niederlassung" i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB (Schlachter, a.a.O., 60 m.w.N.) und insbesondere bereits durch die Rückausnahme in Art. 30 Abs. 2, Halbs. 2 EGBGB (KR-Weigand, a.a.O., Rdnr. 59; ErfK-Schlachter, a.a.O. Rdnr. 11; Schlachter, a.a.O., 60), wonach auf das Recht des Staats der Einstellungsniederlassung eben dann nicht abzustellen ist, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Staat ergibt. Besteht eine derartige engere Verbindung zu einem anderen Staat nicht, liegt auch kein Missbrauch vor.

Dass es sich bei der Hauptniederlassung am Sitz eines weltweit operierenden Unternehmens mit mehreren tausend Arbeitnehmern, von der aus einheitlich Arbeitsverträge abgeschlossen werden und von der aus die Einsatzsteuerung des international eingesetzten fliegenden Personals erfolgt, nicht um ein zum Zweck der Begründung eines Arbeitsstatuts gegründetes bloßes Anwerbebüro handelt, liegt auf der Hand.

Hieran hält die Kammer fest. Dem Revisionsurteil vom 13. November 2007 liegt keine abweichende rechtliche Beurteilung zugrunde, an die die Kammer gemäß § 563 Abs. 2 ZPO gebunden ist.

Einstellende Niederlassung ist damit die Hauptniederlassung der Beklagten in A. Ob die Klägerin das Pre-Hire Agreement in A, B oder G unterzeichnete, ist in diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB stellt weder auf den Ort des Vertragsschlusses noch auf den der Unterschriftsleistung ab, sondern auf den Staat, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet. Unter Einstellung i.S.d. Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist zwar der Vertragsschluss zu verstehen (MüArbR/Birk, 2. Aufl., § 20 Rdnr. 49) . Dies setzt aber weder rechtliche Selbständigkeit der Niederlassung voraus noch ist aus der Formulierung in Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB zu schließen, die Niederlassung selbst sei Vertragspartner (MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 48) . Abzustellen ist vielmehr auf den Einstellungsort als dem Ort, wo sich die einstellende Niederlassung befindet; maßgebend ist das Recht der Niederlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, d.h. die den Arbeitsvertrag mit ihm geschlossen hat (KR-Weigand, 8. Aufl., IPR (Art. 27 ff EGBGB) Rdnr. 59; MüArbR/Birk, aaO Rdnr. 46; Palandt-Heldrich, BGB, 67. Aufl., Art. 30 EGBGB Rdnr. 8). Gemeint ist der einstellende Betrieb als der Ort, an dem bei Vertragsschluss die Personalkompetenz für den Beschäftigten lag (ErfK/Schlachter, 8. Aufl., Art. 30, 34 EGBGB Rdnr. 11) . Bereits aus dem Text des Pre-Hire Agreement folgt, dass die Einstellung durch die Niederlassung der Beklagten in A erfolgt (Schlussabsatz) und gerade nicht durch eine Base in B (Nr. 2). Dass dies der Klägerin auch dann klar war, wenn sie den Vertrag bereits in B oder G unterzeichnet haben sollte, ergibt sich im Übrigen auch schon daraus, dass sie weiter behauptet, den Vertrag weisungsgemäß vordatiert zu haben, und zwar auf einen Zeitpunkt, in dem sie sich in A befindet würde, und als Ort (Location) A einsetzte. Dies zeigt, dass auch ihr bekannt war, dass ihre Erklärung – nach der vorliegenden Entscheidung die Annahme des ihr von der Niederlassung A aus abgegebenen Angebots – gegenüber der Hauptverwaltung der Beklagten als der mit Personalkompetenz ausgestatteten organisatorischen Einheit der Beklagten abzugeben hatte. An welchem Ort sie hierbei ihre Unterschrift unter die gegenüber dieser Niederlassung abzugebende schriftliche Erklärung vollzog, ist belanglos.

Die Kammer ist im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ferner davon ausgegangen, die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 begründete Regelanknüpfung sei nicht durch die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien keine engere Verbindung zu C als zu den E habe, und hat in diesem Zusammenhang ausgeführt:

Die damit nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB begründete Regelanknüpfung ist nicht durch Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat keine engere Verbindung zu C als zu den E. Eine derartige engere Verbindung als die durch die Regelanknüpfung zum Recht der einstellenden Niederlassung hergestellte Beziehung setzt das Vorliegen einer Mehrzahl von auf eine bestimmte Rechtsordnung hinweisenden Einzelumständen voraus und beurteilt sich insbesondere nach der Staatsangehörigkeit der Parteien, dem Sitz des Arbeitgebers, dem Wohnort des Arbeitnehmers, ergänzend durch Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben und denen damit besonderes Gewicht beigelegt worden ist (Schlachter, a.a.O., 60). Das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Oktober 1992, 2 AZR 267/92, AP Nr. 31 zu Internationales Privatrecht, Arbeitsrecht). Das von der Regelanknüpfung berufene Recht wird nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.).

Dem Umstand, dass die Klägerin deutsche Staatsangehörige ist, kommt in diesem Zusammenhang keine unmittelbare Bedeutung zu. Die Staatsangehörigkeit ist nur dann ein wesentliches Kriterium, wenn beide Parteien derselben Nationalität angehören (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Nur gemeinsame Staatsangehörigkeit lässt einen Rückschluss auf einen objektiven den Parteien gemeinsamen Rechtshorizont zu (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.). Diese Voraussetzung liegt nicht vor, da es sich bei der Beklagten um eine Gesellschaft US-amerikanischen Rechts handelt. Der Wohnsitz der Klägerin in C hat für ihre Tätigkeit als Flugbegleiterin nur geringe Bedeutung. Dies zeigt schon der Umstand, dass nach dem Vortrag der Parteien zumindest die Hälfte der der Base B zugeordneten Flugbegleiter und Flugbegleiterinnen ihren Wohnsitz gerade nicht in C hat, sondern zum Dienstantritt aus dem Ausland anreist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Anders als ein Außendienstmitarbeiter und Handlungsreisender (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003, a.a.O.) nimmt ein Flugbegleiter seine Tätigkeit auch weder von seinem Wohnsitz aus auf noch stellt der Wohnsitz gar das Zentrum seiner Berufstätigkeit dar. Die von der Klägerin in C vor und bei ihrem Einsatz ausgeübten Tätigkeiten unterscheiden sich qualitativ und quantitativ nicht von denen, die sie anlässlich des Rückflugs auf dem Gebiet der E ausübt. Soweit die Klägerin darauf hinweist, in C sog. administrative Tätigkeiten im Hinblick auf Urlaubsplanung und Vergütungsangelegenheiten aus- sowie das sog. Bidding-Verfahren durchzuführen, handelt es sich hierbei nicht um ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als Flugbegleiterin und kann jedenfalls das sog. Bidding-Verfahren ortsungebunden durchgeführt werden. Die weiteren Umstände weisen gerade keine Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu C auf, sondern eine solche zu den E. So ist die Vertragssprache Englisch und wird die Vergütung der Klägerin in US-amerikanischer Währung berechnet, und zwar auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und einer US-amerikanischen Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrages, dem AFA-Agreement. Hinzu kommt, dass die Einsatzplanung der Klägerin und damit die Ausübung eines wesentlichen Teils des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gerade von der Hauptverwaltung und damit von den E aus erfolgt. Soweit die Klägerin behauptet, eine Abmahnung sei direkt von B aus erfolgt, ist ihr von der Beklagten bestrittene Vortrag bereits unsubstantiiert und lässt nicht erkennen, wer die Klägerin weswegen abgemahnt haben soll. Er ist aber auch für das Arbeitsstatut ohne Bedeutung. Selbst wenn die Leiterin der Base in B abmahnungsberechtigt sein sollte, beispielsweise aufgrund ihrer Vorgesetzteneigenschaft, führt dies noch nicht zu einer engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2001, a.a.O.). Dasselbe gilt für den Umstand, dass die Personalakte in B geführt und die Flugdiensttauglichkeitsuntersuchung der Klägerin in C durchgeführt wurde, zumal nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten in C lediglich die Daten erhoben, die Entscheidung jedoch in den E getroffen wurde. Es kann schließlich auch dahinstehen, ob der Auffassung zu folgen ist, ein hinreichend deutliches Überwiegen der für die Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB sprechenden Kriterien sei dann anzunehmen, wenn Indizien erkennen lassen, der Arbeitgeber werde einen etwaigen Ersatz für den fraglichen Arbeitnehmer auf einem anderen als dem nach objektiver Anknüpfung maßgeblichen Arbeitsmarkt suchen (ErfK-Schlachter, a.a.O., Rdnr. 12). Solche Indizien bestehen nicht. Insbesondere kann aus der von der Klägerin vorgelegten Stellenanzeige nicht geschlossen werden, die Beklagte suche gezielt Bewerber mit deutscher Staatsangehörigkeit und/oder mit Wohnsitz in C oder habe solche Bewerber gesucht. Wenn die Stellenanzeige in einer deutschen Zeitung veröffentlicht wurde, zeigt dies lediglich, dass die Beklagte auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach Bewerbern sucht bzw. suchte. Indizien für die Annahme, etwaiger Ersatz für die Klägerin werde ausschließlich auf dem deutschen Arbeitsmarkt und nicht etwa auch auf dem US-amerikanischen gesucht, sind hiermit noch nicht verbunden. Soweit die Beklagte in ihrer Stellenanzeige als Einstellungsvoraussetzung fließende Deutsch- und Englischkenntnisse voraussetzt, mag dies in den von B aus bedienten Fluglinien begründet sein. Es handelt sich jedenfalls nicht um eine Anforderung, die zwangsläufig und ausschließlich deutsche Staatsangehörigkeit und/oder Wohnsitz in C voraussetzt. So weist die Beklagte bereits zutreffend darauf hin, dass fließende Deutschkenntnisse beispielsweise auch bei Österreichern oder Schweizern vorliegen, wobei im Übrigen muttersprachliche Deutschkenntnisse überhaupt nicht gefordert werden. Soweit die Klägerin auf die in der Stellenanzeige geforderte Anforderung "Mindestabschluss Mittlere Reife" hinweist und vorträgt, ein derartiger Abschluss existiere ausschließlich in C, mag dies sein. Die Beklagte sucht mit ihrer Stellenanzeige aber nicht ausschließlich Bewerber mit einem exklusiv in C zu erzielenden Abschluss, sondern nennt diesen als Mindestvoraussetzung. In anderen Staaten erzielte höhere Abschlüsse erfüllen damit auch die von ihr genannten Anforderungen. Gegen die Annahme, die Beklagte suche für ihre Base in B gezielt ausschließlich Flugbegleiter auf dem deutschen und gerade nicht auf dem US-amerikanischen Arbeitsmarkt spricht im Übrigen neben dem Umstand, dass mindestens die Hälfte der der Base B zugeordneten Flugbegleiter ihren Wohnsitz nicht in C hat auch der Umstand, dass weniger als die Hälfte dieser Flugbegleiter die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und die US-Staatsangehörigen die größte Gruppe dieser Arbeitnehmer darstellen.

Soweit die Klägerin auf das Schreiben der Beklagten an das französische Sozialministerium abstellt, hat die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 ausgeführt:

Soweit die Beklagte in diesem Schreiben ausführt, da Abflug und Ankunft in N erfolgen, werde sich das fliegende Personal regelmäßig in N aufhalten, mag dies bei Wohnsitz in N zutreffen. Dementsprechend wird sich auch die Klägerin mit Wohnsitz in C außerhalb ihrer Flugeinsätze regelmäßig in C aufhalten. Auf den Wohnsitz des international eingesetzten Flugbegleiters kommt es aber wie dargelegt weder für die Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB noch für die des Art. 30 Abs. 1 Nr. 2 EGBGB an. Soweit die Beklagte in dem Schreiben vom 14. April 1992 zum Ausdruck bringt, das französische fliegende Personal bzw. das fliegende Personal mit Wohnsitz in N dürfte die direktesten Bindungen zu N unterhalten, mag auch dies zutreffen. Dementsprechend kann auch bei der Klägerin als deutscher Staatsangehöriger mit Wohnsitz in C ohne weiteres unterstellt werden, dass sie in diesem Sinn ebenfalls direkteste Verbindungen zu C unterhält. Auch dies ist aber unerheblich. Die Ausnahmeregelung nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB stellt nicht darauf ab, zu welchem Staat der Arbeitnehmer engere Bindungen unterhält, sondern darauf, zu welchem Staat der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen aufweist. Steuer- und Sozialversicherungspflicht in C wiederum hat keine unmittelbare Auswirkung auf das Vertragsstatut.

An diesen Erwägungen hält die Kammer mit folgenden Einschränkungen bzw. Ergänzungen fest:

Soweit die Kammer im Berufungsurteil vom 13. November 2006 darauf abgestellt hat, eine etwaige Abmahnungsberechtigung der Leiterin der Base in B führe zu keiner engeren Verbindung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu C, kann hieran nicht festgehalten werden, § 563 Abs. 2 ZPO. Dasselbe gilt für eine etwaige Kündigungsberechtigung von Vorgesetzten in B, auf die die Klägerin sich bis zum Berufungsurteil vom 13. November 2006 überhaupt nicht berufen hatte. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte zwar in seiner Entscheidung vom 12. Dezember 2001 ausgeführt, angesichts des Umstands, dass wesentliche Teile des Direktionsrechts der Beklagten in den E verblieben seien, könne eine Abmahnungs- oder Kündigungsberechtigung der Leiterin der Base in B nicht zu einer engeren Verbindung zu C führen (BAG 12. Dezember 2001 – 5 AZR 255/00 – aaO) . Nach der die Kammer bindenden Entscheidung des Revisionsurteils vom 13. November 2007 kann es auf eine engere Verbindung zu C und dem deutschen Recht hindeuten, wenn die von der Base B ausgeübte Disziplinargewalt den Ausspruch aller Abmahnungen oder sogar von Kündigungen umfasst, so dass zu klären ist, welche für die Arbeitsverhältnisse der Flugbegleiter maßgebenden Entscheidungen selbständig in B getroffen werden.

In Ergänzung zu den bereits dargestellten Erwägungen gilt zunächst, dass auch nach dem weiteren Vortrag der Parteien die Einsatzplanung der in B stationierten Flugbegleiter zentral von der Hauptverwaltung in A aus gesteuert wird. Soweit die Klägerin vorträgt, die Lines der in B stationierten Flugbegleiter würden von Mitarbeitern der AFA aus B erstellt und zur abschließenden Entscheidung der Zentrale in A vorgelegt, räumt sie selbst ein, dass die abschließende Entscheidung eben in der Hauptverwaltung der Beklagten erfolgt. Ob es sich bei den von der Klägerin genannten "Mitarbeitern der AFA" um das von der Beklagten genannte "Local Scheduling Commitee" handelt, das auch nach Darstellung der Beklagten in die Besetzung der Lines eingebunden ist, kann dahinstehen. Nach dem nach wie vor übereinstimmendem Vortrag beider Parteien erfolgt die Entscheidung hinsichtlich der Einsatzplanung damit nicht in der Base B, sondern in A. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern eine nähere Verbindung zu den E.

Der Wohnsitz der Klägerin in C begründet auch dann keine nähere Verbindung zu C, wenn, wie die Klägerin jetzt vorträgt, andere Flugbegleiter nur aus "steuerlichen Gründen offiziell" im Ausland gemeldet sein, tatsächlich aber in der Nähe des B Flughafens leben sollten. Die Beklagte macht den bei ihr beschäftigten Flugbegleitern keine Vorgaben, wo sie ihren Wohnsitz zu nehmen haben. Die Klägerin räumt nach wie vor selbst ein, dass in B stationierte Flugbegleiter nicht nur "offiziell", sondern auch tatsächlich im Ausland leben, nämlich jedenfalls früher in O stationierte Flugbegleiter. Dies belegt nach wie vor, dass der Wohnsitz des Flugbegleiters nur geringe Bedeutung für dessen Tätigkeit aufweist.

Der Einführungslehrgang der Klägerin als Flugbegleiterin fand nicht in C, sondern in den E statt. Er findet für alle rekrutierten Flugbegleiter in den E statt. Die Entscheidung, ob der Lehrgang erfolgreich absolviert wurde, erfolgt in den E. Dies ist unstreitig. Dieser Umstand begründet keine nähere Verbindung zu C, sondern eine nähere Verbindung zu den E.

Zentral von A aus erfolgen die Anweisungen an die Flugbegleiter über die Kleiderordnung, über das Verhalten in Konfliktsituationen mit Passagieren, über das Verhalten in Notfällen, die besonderen Anweisungen zur Sicherheitsvorkehrung und die sog. "Articles of Cunduct". Dies ist unstreitig. Diese Umstände begründen ebenfalls keine nähere Verbindung zu C, sondern eine nähere Verbindung zu den E.

Über Urlaubsgewährung und bezahlte oder unbezahlte Freistellungen der Flugbegleiter wird nicht in der Base B entschieden, sondern am Sitz der Beklagten in A. Der entsprechende Vortrag der Beklagten wird von der Klägerin nicht bestritten. Auch über den streitgegenständlichen Antrag der Klägerin auf Arbeitszeitreduzierung wurde nicht in B entschieden, sondern durch die Hauptverwaltung in A. Auch diese Umstände begründen keine nähere Verbindung zu C, sondern eine solche zu den E.

Im Hinblick auf Krankmeldungen der in B stationierten Flugbegleiter tragen die Parteien unterschiedlich vor, die Klägerin hierbei in sich widersprüchlich. Nach dem streitigen Vorbringen der Beklagten sind Krankmeldungen an das "Flight Attendant Service Center" in den E zu richten. Die Klägerin trägt dagegen vor, Krankmeldungen seien an das in Manila befindliche Service Center zu richten und würden von dort zur Base in B gesandt, Krankmeldungen seien an die Personalabteilung in B zu senden, Krankmeldungen seien an die Supervisoren in B zu senden. Der Umstand, wo Krankmeldungen abgegeben, bzw. wohin sie gesandt werden, ist für die Frage, zu welchem Staat das Arbeitsverhältnis oder der Arbeitsvertrag engere Verbindungen aufweist, ohne Bedeutung. Selbst wenn man ihm Bedeutung beimessen wollte, wäre diese Bedeutung jedenfalls deutlich geringer gegenüber dem Umstand, wo die Ordnungsmäßigkeit der Krankmeldung geprüft wird und ggf. Konsequenzen einer nicht ordnungsgemäßen Krankmeldung geprüft und entschieden werden. Dies ist jedenfalls nicht B. Nach dem Vortrag der Beklagten erfolgt dies in A. Dem ist die Klägerin trotz Auflage vom 16. Juni 2008 nicht substantiiert entgegengetreten. Im Hinblick auf Krankmeldungen ist, von behaupteter Abmahnung wegen zu häufiger Erkrankung abgesehen, von ihr nicht dargelegt, welche Maßnahmen des Direktionsrechts insoweit von der Base B aus und welche von A aus erfolgen und welche für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Entscheidungen hierbei selbständig in der Base B getroffen werden. Liegt die Prüfungskompetenz im Hinblick auf ordnungsgemäße Krankmeldungen und aus nicht ordnungsgemäßen Krankmeldungen ggf. zu ziehenden Konsequenzen bei der Hauptverwaltung in A, spricht auch dies nicht für eine nähere Verbindung zu C, sondern für eine solche zu den E. Selbst wenn die Prüfung im "Flight Attendant Service Center" erfolgen sollte und dieses nicht am Sitz der Hauptverwaltung, sondern in Manila angesiedelt sein sollte, sprechen von den P aus ausgeübte Maßnahmen jedenfalls nicht für eine nähere Verbindung zu C. Der Umstand, dass die Krankmeldungen, sei es im Original, in Kopie oder in Form einer Benachrichtigung in die in B geführte Personalakte gelangen mögen, ist ohne Bedeutung. Dies folgt schon daraus, dass für die engere Verbindung zu C wie dargelegt noch nicht spricht, dass die Personalakten hier geführt werden. Hinzu kommt, dass die Daten in elektronischer Form gleichermaßen am Hauptsitz der Beklagten vorliegen und es bei einem weltweit operierenden Unternehmen im Hinblick auf das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers naheliegend ist, die Personalakten dezentral am jeweiligen Stationierungsort zu führen.

Ob eine Versetzung der Zustimmung der Klägerin bedarf oder nicht, ist nicht entscheidend. Aus dem Pre-Hire Agreement (Nr. 1 und 2) folgt jedenfalls, dass eine etwaige Versetzung nicht von der Base B, sondern von der "Onboard Division" der Beklagten in A vorzunehmen wäre. Dieser Umstand spricht nicht für eine nähere Verbindung zu C, sondern für eine nähere Verbindung zu den E.

Eine nähere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu C ergibt sich auch nicht daraus, dass von der Base in B aus alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen ausgesprochen würden. Nach dem auf die Auflage vom 16. Juni 2008 erfolgten Parteivortrag besteht keine so weit reichende Disziplinargewalt der Base B. Die nach dem Parteivortrag bestehende Disziplinargewalt der Base B wiederum begründet angesichts der dargestellten eine nähere Verbindung zu den E begründenden Umstände keine nähere Verbindung zu B und stellt keine Anknüpfungsmomente dar, die im Rahmen einer Gesamtabwägung solches Gewicht besitzen, dass sie das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen.

Soweit durch Mitarbeiter der Base B "Oral Warnings" und "Letters of Warning" ausgesprochen werden können, handelt es sich zwar nach dem Vortrag der Parteien auch um Disziplinarmaßnahmen. Nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien handelt es sich hierbei jedoch nicht um Abmahnungen, sondern um mündliche oder schriftliche Verwarnungen. Der Umstand, dass "Oral Warnings" und "Letters of Warning" von B aus erfolgen, gibt damit keinen Aufschluss darüber, dass etwa alle Abmahnungen oder sogar Kündigungen selbständig von B aus erfolgen. Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob, wie die Beklagte behauptet, bereits bei der Erteilung eines "Letters of Warning" die Abteilungen "Labour Relations" und "Onboard Services" am Hauptsitz in A mit einbezogen werden, der "Letter of Warning" erst nach deren Freigabe herausgegeben wird und die Entscheidung des lokalen Supervisors hierbei durch die Abteilung "Labour Relations" überstimmt, abgelehnt oder hinausgezögert werden kann. Es handelt sich bereits nach der Darstellung der Klägerin um schlichte Ermahnungen oder Verwarnungen durch einen örtlichen Vorgesetzten. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, der "Letter of Charge" entspreche einer Abmahnung, kann dahinstehen, ob dieser Auffassung zu folgen ist. Bedenken bestehen durchaus, da es sich nach Darstellung der Beklagten bei dem "Letter of Charge" zunächst um die Darstellung des für eine Disziplinarmaßnahme maßgeblichen Sachverhalts handele, aufgrund dessen nach darauf erfolgender Anhörung des Betroffenen (Q) die Entscheidung über die zu treffende Maßnahme, nach weiterer Darstellung der Beklagten meist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, getroffen werde. Von daher wiederum bestehen Zweifel, ob die kündigungsrechtliche Funktion des "Letter of Charge" tatsächlich der einer Abmahnung nach deutschem Recht entspricht. Dem Begriff der Abmahnung nach deutschem Recht ist die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall immanent. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandung vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG 17. Februar 1994 – 2 AZR 616/93 – AP BGB § 626 Nr. 116) . Nach der Darstellung der Beklagten wird mit dem im "Letter of Charge" dokumentierten Vorwurf dagegen nicht der Hinweis verbunden (erst) der Wiederholungsfall könne zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen, sondern bereits der dokumentierte Vorwurf selbst kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Dem entspricht es, wenn nach beiderseitigem Vortrag der "Letter of Charge" zu einem "Q" führt und nach durchgeführtem "Q" Maßnahmen wie bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst erfolgen können. Dessen ungeachtet ist auch dann, wenn man vom Abmahnungscharakter des "Letter of Charge" ausgeht, trotz Auflage vom 16. Juni 2008 von der Klägerin nicht dargelegt, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen. So hat die Beklagte bereits im Zusammenhang mit dem "Letter of Warning" behauptet, die Entscheidung des lokalen Mitarbeiters der Base B könne durch die zuständigen Fachabteilungen der Hauptverwaltung in A revidiert werden. Die Klägerin trägt dagegen nicht vor, aufgrund welcher Umstände sich ergibt, der lokale Mitarbeiter der Base B könne selbständig und für jedweden Bereich und dies auch gegen den Willen der Fachabteilung der Hauptverwaltung bereits "Letters of Warning" erteilen. Dies gilt dann gleichermaßen für den "Letter of Charge", soweit dieser als Abmahnung zu verstehen sein sollte. Welche Kompetenzabgrenzungen hierbei bestehen, ist trotz Auflage nicht dargelegt. Hierbei gilt zunächst der Grundsatz, dass – jedenfalls für eine Abmahnung nach deutschem Rechtsverständnis – zu einer Abmahnung zwar nicht nur kündigungsberechtigte Mitarbeiter befugt sind, sondern auch andere Vorgesetzte. Voraussetzung ist allerdings, dass diese befugt sind, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen zu können (BAG 18. Januar 1980 – 7 AZR 75/78 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; BAG 08. Februar 1989 – 5 AZR 47/88 – EzBAT BAT § 70 Nr. 28) . Die Klägerin trägt nicht vor, für welchen Kompetenzbereich lokale Vorgesetzte trotz von den E aus ausgeübten Weisungsrechts Abmahnungen aussprechen können, welche Kompetenzabgrenzungen hierbei gegenüber den in den E ansässigen, weisungsbefugten und damit – jedenfalls nach deutschem Rechtsverständnis per se abmahnungsbefugten – Fachabteilungen bestehen und woraus sich ergibt, dass der lokale Mitarbeiter selbständig Abmahnungsentscheidungen in Bereichen trifft, die der Weisungsbefugnis der Hauptverwaltung unterliegen. Aus diesem Vortrag ist nicht zu entnehmen, dass etwa alle Abmahnungen gegenüber den in B stationierten Flugbegleitern von der Base B aus ausgesprochen würden. Der Vortrag der Klägerin zu überhaupt von der Base in B ausgesprochenen Abmahnungen beschränkt sich im Übrigen darauf, es sei wegen zu häufiger Erkrankung innerhalb eines Kalenderjahres "abgemahnt" worden. Aus dem Vortrag der Klägerin folgt auch nicht, dass etwa selbständig Kündigungen von der Base B ausgesprochen würden. Das Gegenteil ergibt sich daraus, dass auch nach ihrem eigenen Vortrag bereits bei dem "Q" und damit bei der der Kündigungsentscheidung vorangehenden Anhörung des Arbeitnehmers ein "externer Entscheidungsträger" mit eingebunden wird. Bereits dies zeigt, dass keine alleinige Entscheidungsbefugnis örtlicher Vorgesetzter in B besteht.

Die ganz überwiegende Mehrzahl der vorliegenden Einzelumstände deutet auf eine engere Verbindung des Arbeitsverhältnisses zu dem auch nach der Regelanknüpfung des Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB anzuwendenden US-amerikanischen Recht dar. Aus dem Vortrag der Parteien folgt auch gerade nicht, dass etwa alle Abmahnungen von der Base in B ausgesprochen werden. Der Base Manager der Base B spricht auch nicht selbständig Kündigungen gegenüber in B stationierten Flugbegleitern aus, sondern ist lediglich im formalisierten Verfahren, auch im sog. Hearing, mit eingebunden, aber gerade nicht alleiniger "Entscheidungsträger". Im Übrigen könnte angesichts der auf eine nähere Verbindung zu den E hindeutenden Umstände Kündigungsbefugnis der Base B allein keine nähere Verbindung zu C begründen. Dies folgt auch nicht aus dem Revisionsurteil vom 13. November 2007. Auch hiernach hat eine Gesamtwürdigung stattzufinden. Im Rahmen der Ausweichklausel des Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB sind die auf eine andere Rechtsordnung hinweisenden Einzelumstände gegenüber den Umständen abzuwägen, die die Regelalternative begründet haben und müssen das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen (BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 267/92 – AP Internationales Privatrecht Arbeitsrecht Nr. 31) . Element der Regelanknüpfung ist die Einstellung durch die Hauptverwaltung in A, Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB stellt auf Personalkompetenz zur Einstellung ab. Das Gesetz stellt dagegen nicht auf Personalkompetenz einer Niederlassung zur Kündigung ab. Bereits damit wird deutlich, dass Art. 30 Abs. 2 Halbsatz 2 EGBGB der Einstellungskompetenz eine gegenüber der Kündigungskompetenz herausragende Bedeutung beimisst, zumal die Kündigungskompetenz gerade bei Tätigkeiten mit wechselndem Einsatz in verschiedenen Niederlassung ebenfalls wechseln könnte.

Entspricht die getroffene Rechtswahl damit dem Recht, das nach § 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB auch ohne Rechtswahl anzuwenden wäre, führt die Rechtswahl auch nicht dazu, dass der Klägerin nach § 30 Abs. 1 EGBGB zwingender Schutz des ohne Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzogen würde. Damit hat zunächst kein sachgruppenbezogener Günstigkeitsvergleich zwischen deutschem und US-amerikanischem Recht stattzufinden. Schließlich findet § 8 TzBfG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht als Eingriffsnorm gemäß Art. 34 EGBGB Anwendung. Dass es sich bei § 8 TzBfG um keine Eingriffsnorm handelt, hat die Kammer bereits im Berufungsurteil vom 13. November 2006 entschieden. Diese Auffassung wurde durch das Revisionsurteil vom 13. November 2007 bestätigt.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Da die Klägerin im Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie auch die Kosten der Revision zu tragen.

Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

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